RECENSIONES
El objetivo de este libro es acotar el concepto de clima en el ámbito de la psicología de las organizaciones. A través de estas páginas, se transmite al lector la impresión de que la investigación de esta problemática está plagada de dificultades y trampas, que entorpecen el avance científico tanto o más que una exitosa intervención en el ámbito profesional. Sin embargo, esta monografía resulta de gran utilidad para una disciplina como la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, tanto por la actualidad de la información que se trata como por las reflexiones de orden práctico sugeridas.
En el primer capítulo, M. Silva aborda el desarrollo histórico del concepto de clima organizacional. Se remonta a los trabajos de Tolman (1926) y Lewin (1935), y con autores como Gellerman (1960), Halpin y Croft (1963), Campbell (1970), va marcando el camino que han seguido los estudiosos del clima en el marco organizacional hasta nuestros días. En su intento de ser lo más preciso posible, analiza con detenimiento las diferencias entre clima y cultura, señalando razones que conducen a entender en qué medida prevalece uno sobre otro, y en qué medida ambos términos tienen algo en común.
El capítulo segundo debate el valor de diversas teorías sobre la etiología del concepto de clima, Teniendo en cuenta los distintos elementos que intervienen en su formación, se presentan cuatro aproximaciones: subjetiva, objetiva, interaccionista y estructuralista. Mientras las dos primeras se basan en la dicotomía del clima como atributo del individuo o de la organización, las dos últimas se orientan hacia una visión más global e integradora. Las reflexiones resultan de interés para todos, y para la investigación, resulta especialmente útil el conjunto de tipologías que se propone, pues éstas han de ser, sin duda, el punto de partida para quien busca iniciar una reconceptualización.
En el tercer capítulo el autor asume como punto de partida que el clima es una percepción multidimensional, y con este supuesto presente, repasa los componentes de la estructura del clima tal y como han sido aislados por la investigación científica. Procede del siguiente modo: nos va presentando los principales cuestionarios que han sido utilizados como medidas generales de clima, y va describiendo al mismo tiempo las principales dimensiones de cada uno de ellos. Con ello, ofrece una selección amplia de instrumentos, referente valioso para que el lector comprenda hasta qué punto resulta difícil eliminar la idea de clima como un concepto genérico amplio y complejo, Finalmente, sintetiza en cuadros sinópticos el acuerdo que existe entre los autores más salientes acerca de cuáles son las dimensiones que podrían ser más generalizables cuando se habla de clima organizacional.
Tras esta amplia panorámica de los resultados dimensionales de los distintos instrumentos utilizados, el capítulo cuarto trata de aclarar el origen de los efectos del clima. El autor se pregunta de dónde provienen las diferencias en la percepción del clima organizacional, y propone su estudio a través de una distinción entre características individuales como personalidad, sistema de valores, necesidades, motivaciones, etc., y características organizacionales provinientes de la situación objetiva, como la productividad, los resultados, etc. Apoyándose en una revisión de las investigaciones empíricas más relevantes, concluye sin haber encontrado razones para aclarar por qué existe un solapamiento entre un fenómeno como el clima (de naturaleza psicosocial) y la estructura (no psicosocial), Tal vez sea necesario, en adelante, mantener ambos tipos de medidas, si se desea tener una idea real de la naturaleza del clima en el mundo de las organizaciones laborales.
El capítulo quinto trata los principales problemas metodológicos encontrados en la investigación del clima. Particular atención merece para el autor el problema de la agregación de medida, y se cuestiona si resulta legítimo o no inferir el clima global de una organización a partir de las percepciones individuales de sus miembros. Definir el nivel de análisis en el que debe conceptualizarse el clima (individual, grupal u organizacional) se apunta como la cuestión decisiva a la hora de abordar el nudo del problema metodológico: pasar del nivel conceptual al nivel empírico. Se presentan diseños a modo de aproximaciones válidas para la investigación, y se propone como herramienta útil para futuros trabajos la combinación de técnicas que recojan tanto la naturaleza individual como el carácter social del concepto.
El propósito del capítulo sexto es analizar las condiciones y la posibilidad de utilizar diversos instrumentos de medida, Además de los cuestionarios, otras técnicas como la entrevista, la observación externa, etc., pueden enriquecer la validez de nuestro trabajo en el orden metodológico.
En el capítulo séptimo se exponen nueve modelos como soparte teórico para el estudio del clima. Si al fijarnos en un único modelo corremos el riego, como apunta Peiró (1985), de perder de vista la perspectiva global de la organización, el autor desafía esta afirmación y nos propone uno, tal que resulte representativo de una concepción sobre el clima que tenga la propiedad de ir adecuándose progresivamente a las características específicas y más representativas de la realidad. Compartimos su esperanza de que aventurarse en él suponga un avance extraordinario para la intervención.
El libro finaliza con una valoración crítica de los trabajos más relevantes que se conocen en la literatura, y se hace un balance de las posibilidades de intervención en el clima organizacional así como de las perspectivas y retos de futuro que se vislumbran en este campo.
Universitat Jaume I de Castelló