EN ES
Vol. 30. Num. 1. 2014. Pages 13-22

Regulación de la afectividad en el ámbito laboral: validez de las escalas de heteroregulación EROS y EIM 

Affect regulation in the work domain: EROS and EIM hetero-regulation scales' validity 

da Costa, Silvia P谩ez, Dar铆o Oriol, Xavier Unzueta, Cristina Universidad del Pa铆s Vasco/Euskal Herriko Universitatea, Espa帽a

Resumen

Una muestra de trabajadores y estudiantes de máster organizacional de dos universidades españolas respondió a las escalas de regulación interpersonal EROS y EIM, una sub-escala del test de inteligencia emocional MSCEIT, una escala de creatividad emocional, de auto-regulación, MARS, así como a la percepción de ajuste emocional después de episodios laborales estresantes. Todas mostraron en general fiabilidades satisfactorias. Un análisis factorial confirmatorio encontró que las dimensiones postuladas se adaptaban bien al perfil de datos. También confirmaron su validez de constructo. Las formas de hetero-regulación de mejora de las emociones de los demás, la alta modificación de la situación, la reevaluación cognitiva y la baja supresión y expresión emocional se asociaron al manejo de emociones evaluados por el MSCEIT, a la creatividad emocional y a formas de auto-regulación adaptativa. Se discuten los resultados en relación a la validez de constructo de las dimensiones de regulación interpersonal y a sus implicaciones para un clima emocional laboral positivo. 

Abstract

A sample of workers and organizational master students filled in the scales of interpersonal regulation EROS and EIM, as well as the Emotional Intelligence facet of emotion management MSCEIT's subscales, the Emotional Creativity scale, ECI, the emotional regulation scale, MARS, and the perception of affective adjustment in the aftermath of stress in the workplace. Reliabilities were satisfactory for all the scales, expected dimensions were found in an exploratory factorial analysis, and confirmatory factor analysis found that theoretical dimensions fit well the data. Construct validity was confirmed since modification of situation, reevaluation, low suppression, and emotional expression were related to MSCEIT's management of emotions subscale, and to emotional creativity and adaptive forms of self-regulation. Results are discussed with regard to interpersonal regulation and implications for a positive emotional climate at work. 

En este art铆culo vamos a realizar una revisi贸n de la regulaci贸n de las emociones y de la afectividad en el 谩mbito laboral. Espec铆ficamente nos interesa revisar la regulaci贸n interpersonal y examinar dos escalas sobre ella. La regulaci贸n afectiva se refiere a la modificaci贸n de los estados de 谩nimo. 脡stos duran d铆as y semanas, no tienen causa clara y son la tonalidad de fondo afectivo que influencia sutilmente a la cognici贸n (Larsen y Prizmic, 2008). La regulaci贸n emocional (Company, Oberest y S谩nchez, 2012) hace referencia a la modificaci贸n de los componentes de la experiencia emocional (experiencia subjetiva, respuesta fisiol贸gica, expresi贸n verbal/no verbal y conductas) respecto a su frecuencia, forma, duraci贸n e intensidad. Las emociones son experiencias breves, intensas, con causas claras que provocan tendencias de acci贸n precisas (Gross, 2008). Otro proceso vinculado es el manejo o afrontamiento de los hechos de cambio vital que inducen estr茅s e influencian la afectividad a largo plazo. Uno de los ambientes en los que existe una mayor probabilidad de que ocurran respuestas de estr茅s, es el laboral. En 茅ste tambi茅n es frecuente la ocurrencia de emociones y estados de 谩nimo negativos -como la irritaci贸n e ira- aunque haya un mayor predominio de los positivos (Kahneman, 2011). Los hechos vitales de cambio y estr茅s, habitualmente generan emociones y estados de 谩nimo y una parte importante del afrontamiento de hechos de cambio se refiere a aspectos emocionales (Skinner, Edge, Altman y Sherwood, 2003). Los resultados de investigaciones realizadas sobre el impacto temporal de los hechos vitales (Suh, Diener y Fujita, 1996; Bilbao, 2009) han mostrado que tanto los hechos positivos como los negativos ocurridos hace tres meses o menos tienen una influencia significativa en la afectividad. Por otro lado, el impacto de los hechos negativos aunque se relaciona m谩s estrechamente con la afectividad negativa tambi茅n disminuye la positiva (Baumeister, Bratslavsky, Finkenauer y Vohs 2001; Bilbao, P谩ez, da Costa y Mart铆nez Zelaya, 2013). El afrontamiento del estr茅s se diferencia de la regulaci贸n afectiva y emocional porque el primero se refiere a los efectos de cambios vitales que duran un periodo largo y afectan a diversos aspectos, mientras que las otras dos 谩reas hacen referencia a procesos comunes de regulaci贸n m谩s focalizados en episodios afectivos. Si bien las emociones son intensas y duran breves momentos, los estudios de auto informe muestran que sus efectos duran varias horas y d铆as -en el caso de la ira, tristeza y alegr铆a (Scherer y Wallbot, 1994)- y que la comunicaci贸n emocional sobre ellos influye durante d铆as e inclusive semanas en las relaciones sociales (Rim茅, 2005). Los episodios emocionales generalmente producen mezclas de emociones, siendo adem谩s incidentes que refuerzan o crean los estados de 谩nimo o se apoyan en ellos (da Costa y P谩ez, 2013; Frijda, 2012). Estudios de muestreo temporal de la vivencia emocional han mostrado que los estados de 谩nimo son m谩s frecuentes que las emociones y constituyen alrededor del 75% de la vivencia afectiva. Las emociones o estados intensos negativos ocurr铆an como promedio en un 5% de las vivencias muestreadas, mientras que las positivas ocurr铆an durante un 17% (Watson, 1988). Bas谩ndonos en esto, pensamos que la regulaci贸n afectiva a medio plazo de hechos vitales es dominante en la experiencia y que la regulaci贸n emocional se refiere a las horas y d铆as durante los cuales influye un episodio m谩s intenso con causa espec铆fica -que induce tendencias de acci贸n. La regulaci贸n emocional eficaz est谩 asociada al funcionamiento social efectivo y adecuado; as铆 las personas que disponen de mayor capacidad para regular sus emociones -tanto las negativas como las positivas- confiesan tener m谩s relaciones positivas, muestran menos conductas antisociales y est谩n menos predispuestas a trastornos psicol贸gicos que las personas que no disponen de dichas capacidades (Lopes, Salovey, C么t茅 y Beers, 2005).

Regulaci贸n inter-personal, hetero-regulaci贸n o regulaci贸n de la afectividad en los otros

Tradicionalmente se ha estudiado la regulaci贸n emocional desde una perspectiva intra-individual, pero es indudable que los intentos de influir en la experiencia emocional de las otras personas es una parte importante de la vida social (Little, Kluemper, Nelson y Gooty, 2011; Niven, Totterdell y Holman, 2007; Rim茅, 2012). Aunque existen pocos estudios sobre la regulaci贸n de la emoci贸n de otra persona, el inter茅s sobre la misma se ha incrementado paulatinamente (Niven, Totterdell y Holman, 2009). Estos 煤ltimos han constatado que es frecuente tratar de influenciar o hetero-regular a las dem谩s personas. En una organizaci贸n que estudiaron -una prisi贸n terap茅utica- se comprob贸 que tal influencia ocurre una vez al d铆a como media. La mayor parte de la regulaci贸n interpersonal era para mejorar emociones. Se encontr贸 en la organizaci贸n citada que un 62% de los presos y el 90% de los trabajadores informaron de hetero-regulaci贸n positiva. Little et al. (2011) desarrollaron una escala de inter-regulaci贸n, bas谩ndose en el trabajo de Niven et al. (2009) y en el modelo secuencial de Gross (2008). 脡ste 煤ltimo, diferencia primero las estrategias de resoluci贸n de problemas vinculadas a la modificaci贸n de la situaci贸n (MS) . En el caso de la auto-regulaci贸n el afrontamiento directo se ha asociado al bienestar (Aldao, Nolen-Hoeksema y Schweizer, 2010; P谩ez, Mart铆nez-S谩nchez, Mendiburo, Bobowik y Sevillano, 2013) y al buen rendimiento laboral (Lee, Ahsford y Jamieson, 1993). Su opuesto, el abandono psicol贸gico , en general se asocia al malestar afectivo (Skinner et al., 2003) y podemos suponer extrapolando a partir de los resultados de auto-regulaci贸n que en el 谩rea laboral incitar a los otros a regular su afectividad mediante el afrontamiento directo o modificaci贸n de la situaci贸n tiene efectos positivos sobre el bienestar mientras que en los de su hom贸logo va a suceder lo contrario. Confirmando esto, la frecuencia de uso de modificaci贸n de la situaci贸n para regular las emociones de los subordinados por parte del supervisor, predijo la confianza que los subordinados ten铆an en el mismo. A mayor MS para regular las emociones de los otros, mayor puntuaci贸n en inteligencia emocional (IE) y m谩s auto-regulaci贸n por reevaluaci贸n y baja supresi贸n. La IE es la habilidad para percibir y expresar las emociones, la habilidad para usar las emociones para facilitar el pensamiento y la conducta, la habilidad para entender las emociones y su significado, as铆 como para regular las emociones, tanto de s铆 mismo como de otros y se asocia a menor estr茅s laboral y a mayor rendimiento laboral con una r = .28 seg煤n el meta-an谩lisis de O'Boyle, Humpre, Pollack, Hawver y Story (2011). La reevaluaci贸n es una forma disposicional adaptativa de auto-regulaci贸n, al igual que la baja supresi贸n (Aldao et al., 2010).

Segundo, se diferencia la reorientaci贸n de la atenci贸n (OA) -o ayudar e incitar a otros a distraer su atenci贸n- de los est铆mulos que inducen afectividad negativa y su orientaci贸n hacia actividades gratificantes alternativas, que es una forma de auto-regulaci贸n adaptativa (Web, Miles y Sheeran, 2012). En el 谩rea laboral, se puede pensar que la distracci贸n es una estrategia adaptativa para mejorar la afectividad, aunque es negativa para el rendimiento. En un estudio longitudinal se encontr贸 que empleados que combinaban un elevado afrontamiento directo con una elevada distracci贸n ante el estr茅s laboral mostraban mayor ajuste afectivo y mejor rendimiento (Shimazu y Schaufeli, 2007). A partir de la auto-regulaci贸n, podemos suponer que en el 谩rea laboral incitar a los otros a regular su afectividad mediante la distracci贸n tiene efectos positivos. A mayor uso de esta estrategia para regular la emoci贸n de los otros, mayor puntuaci贸n en IE y m谩s auto-regulaci贸n por reevaluaci贸n y baja supresi贸n, aunque no predijo la confianza que los subordinados ten铆an en el supervisor (Little et al., 2011).

Tercero, se diferencia el cambio cognitivo (CC) o reestructuraci贸n cognitiva -ayudar o incitar a otros a ver la parte positiva de la situaci贸n estresante, a distanciarse de ella o a ver los aspectos positivos de sus reacciones y las de otros-. La re-evaluaci贸n como forma de auto regulaci贸n se asoci贸 al ajuste en general (Aldao et al, 2010; Web et al., 2012) y al rendimiento laboral en situaciones de estr茅s en varios estudios (Mikolajczak, Tran, Brtotheridge y Gross, 2009). Congruentemente, el uso de la reevaluaci贸n en la regulaci贸n interpersonal se asoci贸 a mayor puntuaci贸n en IE y predijo la confianza evaluada por los subordinados en el supervisor que la aplicaba (Little et al., 2011).

En cuarto lugar, se diferencia el manejo de la respuesta expresiva de los otros. La supresi贸n de la expresi贸n (SE) de emociones negativas y el fingimiento de emociones positivas en el caso de la auto-regulaci贸n se asociaba a menor bienestar (Aldao et al, 2010), menor rendimiento laboral (Grandey, 2000) y a menor bienestar (Glaso y Einarsen, 2008). En el mismo sentido, la frecuencia de uso de la supresi贸n para regular las emociones de otros se asoci贸 a menor puntuaci贸n en IE y a la supresi贸n en auto-regulaci贸n. Un gran uso de la supresi贸n por parte de los supervisores predijo una baja confianza en el supervisor por parte de los subordinados (Little et al., 2011).

Ahora bien, la supresi贸n no es la 煤nica estrategia de regulaci贸n de la afectividad, aunque fue la 煤nica integrada en la escala de Little et al. (2011) probablemente porque, junto con la reevaluaci贸n, es la forma m谩s estudiada por Gross (2008). Otra estrategia de regulaci贸n de la afectividad estudiada es la utilizaci贸n de la ventilaci贸n o descarga no verbal y verbal intensa de la ira por ejemplo. La catarsis o expresi贸n emocional intensa , en el caso de la auto-regulaci贸n se asociaba negativamente a la afectividad (Campos, Iraurgui, P谩ez y Velasco, 2004). La confrontaci贸n o manifestaci贸n de emociones negativas delante de quienes consideramos responsables de lo que nos ha pasado de manera intensa, se asocia a la depresi贸n y ansiedad y en entornos laborales la expresi贸n de enojo se asocia a menor satisfacci贸n laboral y conflictos (Glomb, 2002). Extrapolando, a partir de la auto-regulaci贸n en el 谩mbito laboral, y en general, podemos suponer que el uso de la descarga en la hetero-regulaci贸n ser谩 inadaptativa. Por otro lado, adem谩s de la ventilaci贸n o expresi贸n intensa, se da una expresi贸n emocional regulada, vinculada al autocontrol emocional pero no a la represi贸n o inhibici贸n ni al malestar (Stanton y Austenfeld, 2004). El auto-control emocional puede ayudar a concentrarse en buscar soluciones y no quema la red social, facilitando en parte la b煤squeda de apoyo instrumental e informativo. La auto-modificaci贸n "profunda", similar al auto-control, se ha asociado a al rendimiento y satisfacci贸n laboral (C么te, Moon y Miners, 2008). La expresi贸n regulada (c贸mo manifestar el enojo de forma culturalmente aceptada), directa pero no agresiva y que no provoque la escalada de agresi贸n, es adaptativa (Lawrence, Troth, Jordan y Collins, 2011). A partir de la auto-regulaci贸n en el 谩mbito laboral, y en general, podemos suponer que el uso de la expresi贸n en la hetero-regulaci贸n ser谩 adaptativa.

Hasta aqu铆 hemos revisado la evidencia emp铆rica acerca de la regulaci贸n emocional de s铆 mismo y de los otros en el 谩mbito laboral. El objetivo emp铆rico de este estudio es aplicar las escalas de heteroregulaci贸n EROS y EIM para examinar su fiabilidad, constatar su validez convergente y de criterio con indicadores de IE y su ajuste al estr茅s laboral y auto regulaci贸n emocional disposicional. En base a la evidencia rese帽ada esperamos que la mejora de emociones negativas, la modificaci贸n de la situaci贸n, la reevaluaci贸n positiva y la expresi贸n emocional regulada se asocien al ajuste y, en menor medida, a la distracci贸n o reorientaci贸n de la atenci贸n, mientras que el empeoramiento y la supresi贸n se asocien negativamente al ajuste laboral.

M茅todo

Participantes

Participaron en este estudio 112 personas, de los cuales 34 eran alumnos del m谩ster de organizaciones de la Universidad del Pa铆s Vasco/Euskal Herriko Universitatea (UPV/EHU) y de la Universidad Aut贸noma de Madrid (UAM) y 78 trabajadores de diferentes 谩mbitos laborales. La muestra de trabajadores fue recogida por alumnos de la UPV/EHU -familiares y una minor铆a (28%) conocidos -como parte de sus pr谩cticas de una asignatura de investigaci贸n de grado, de los cuales 64% fueron mujeres y 36% hombres, con un rango de edad de entre 20 y 75 a帽os ( M = 30.41, DT = 11.4).

Instrumentos

Test de Inteligencia Emocional (MSCEIT) . Esta escala se ha construido en torno al modelo de cuatro factores de IE (Mayer, Salovey y Caruso, 1997; adaptado al castellano por Extremera y Fern谩ndez-Berrocal, 2009). La sub escala del MSCEIT manejo de emociones en s铆 mismo y en otros presenta una serie de escenarios e indaga por la estrategia m谩s correcta para mejorar estado de 谩nimo, donde 1 = muy ineficaz a 5 = muy eficaz. Se otorgan puntuaciones basadas en el acuerdo con expertos y en el acuerdo consensual de grandes muestra. En este caso se utiliz贸 la puntuaci贸n de cada acci贸n correcta -validada por el consenso de una muestra grande- de contexto espa帽ol-. En la presente muestra, la fiabilidad de la dimensi贸n de manejo de emociones fue satisfactoria, con un alfa de Cronbach = .91.

Cuestionario de Regulaci贸n Emocional - ERQ (Gross y John, 2003). Este cuestionario est谩 dise帽ado para evaluar las diferencias individuales en dos estrategias de regulaci贸n de la emoci贸n: la reevaluaci贸n cognitiva (en qu茅 medida las personas suelen intentar cambiar a nivel cognitivo o mental el impacto emocional que determinada situaci贸n les genera) y la supresi贸n o represi贸n expresiva , (en qu茅 medida la persona opta por inhibir su comportamiento expresivo) en base a 10 铆tems (escala oscilando entre 1 = en desacuerdo total y 7 = en total acuerdo). En la presente muestra, la fiabilidad de la reevaluaci贸n cognitiva fue adecuada, con un alfa de Cronbach = .75 y la de supresi贸n o represi贸n expresiva satisfactoria con un alfa de Cronbach = .81

Escala de Interregulaci贸n Emocional - EROS (Niven, Totterdell, Stride y Holman, 2011). Eval煤a las diferencias individuales en estrategias de regulaci贸n de la emoci贸n de s铆 mismo y de los otros que disminuyen las emociones negativas (ver tabla 1 para los 铆tems). En la versi贸n que aqu铆 se presenta solo se integran los 铆tems de heteroregulaci贸n de apoyo informacional y planificaci贸n (铆tem 1), gratificar (铆tem 3), reevaluaci贸n (铆tem 4), humor (铆tem 7), apoyo emocional (铆tem 8 ) y distracci贸n (铆tem 9) y las que la incrementan las emociones negativas o empeoran el estado de 谩nimo (critica o reevaluaci贸n negativa 铆tem 3, expresi贸n abierta 铆tem 5 y confrontaci贸n 铆tem 6) en base a 9 铆tems (rango de respuesta de 1 = en desacuerdo total a 5 = en total acuerdo). En la presente muestra, la fiabilidad de la dimensi贸n de mejora de emociones negativas fue alta y la de dimensi贸n de empeorar emociones satisfactoria (ver tabla 1).

Tabla 1 Dimensiones de la escala EROS y peso factorial

Cuestionario de Interregulaci贸n Emocional - EIM (Little et al., 2011). Este cuestionario est谩 dise帽ado para evaluar las diferencias individuales en cuatro 谩reas de regulaci贸n de la emoci贸n de los otros: la modificaci贸n de la situaci贸n (cambio directo, planificaci贸n), el cambio o reorientaci贸n de la atenci贸n, el cambio o reevaluaci贸n cognitiva y la regulaci贸n de la expresi贸n mediante supresi贸n o represi贸n expresiva (en qu茅 medida la persona opta por inhibir el comportamiento expresivo; ver tabla 2 para los 铆tems). An谩lisis factoriales confirmatorios han validado la estructura de 4 dimensiones de la escala de los 20 铆tems originales. Las escalas de modificaci贸n de la situaci贸n, de cambio de la atenci贸n y del significado se asocian positivamente a indicadores de habilidad de auto-regulaci贸n, como el ERQ e indicadores de inteligencia emocional. Ocurre lo contrario con la escala de modificaci贸n de la expresi贸n de supresi贸n, aunque con menor intensidad (Little et al., 2011). En la versi贸n de Mart铆nez S谩nchez et al. (2012) se agregaron 铆tems para reflejar la regulaci贸n expresiva por ventilaci贸n, descarga o expresi贸n intensa y para expresi贸n emocional regulada, con el fin de tener una visi贸n m谩s global de la regulaci贸n (la escala oscila entre 1 = en desacuerdo total y 7 = en total acuerdo). En la presente muestra las fiabilidades de las dimensiones (ver tabla 2) fueron adecuadas, oscilando alrededor de alfa de Cronbach = .70

Tabla 2 Dimensiones de la escala EIM y peso factorial

Escala de Regulaci贸n Afectiva - MARS (P谩ez, Mart铆nez S谩nchez, Sevillano, Mendiburo y Campos, 2012). Esta escala mide un conjunto de familias de auto-regulaci贸n emocional tanto adaptativas como inadaptativas. En la presente muestra la fiabilidad para las formas adaptativas en general (directo (MS), b煤squeda de apoyo, distracci贸n, gratitud y auto-reconfortarse, re-evaluaci贸n positiva y rumiaci贸n reflexiva, autocontrol y expresi贸n emocional regulada), con 33 铆tems, e inadaptativas (aislamiento, abandono, supresi贸n inhibici贸n, auto-reconfortarse y evitaci贸n cognitiva), con 10 铆tems, ten铆an respectivamente un alfa de Cronbach = .85 y .77.

Evaluaci贸n del ajuste despu茅s de situaciones de estr茅s laboral o de las metas de regulaci贸n al finalizar el episodio (P谩ez et al., 2012). Se midi贸 a trav茅s de 6 铆tems que preguntaban en qu茅 medida se hab铆an logrado metas hed贸nicas, instrumentales-cognitivas y relacionales al finalizar situaciones estresantes laborales en general: a) disminuir el displacer, molestia o desagrado, b) entender, explicar y poder predecir la situaci贸n o conflicto, c) controlar la experiencia

Resultados

An谩lisis factorial exploratorio de EROS y EIM

Para contrastar la estructura de las escalas se realiz贸 un an谩lisis factorial de componentes principales. El an谩lisis factorial de los 铆tems del EROS confirm贸 dos factores, un primero compuesto por los 6 铆tems de mejora de emociones negativas y otro por los tres 铆tems de empeoramiento - ver tabla 1 emocional de la situaci贸n, d) controlar o resolver el problema asociado la situaci贸n; e) manejar las relaciones con otras personas, cambiarlas para mejor y f) mantener o mejorar su imagen personal ante otras personas. La escala de respuesta fue tipo Likert de 1 (cambiar poco o nada) a 10 (cambiar mucho). En la presente muestra, la fiabilidad fue de alfa de Cronchach = .67.

Emotional Creativity Inventory - ECI (Averill, 1999; versi贸n en castellano de Soroa, Aritzeta, Balluerka y Gorostiaga, 2012). El ECI es un cuestionario de auto-informe compuesto por 30 铆tems y tres dimensiones: 1) la denominada preparaci贸n o disposici贸n emocional, que consiste en la capacidad de comprender y aprender sobre las emociones propias y de otros (ejemplo de 铆tem, "pienso sobre mis emociones y trato de entender mis reacciones emocionales"), 2) la novedad, que consiste en la capacidad o habilidad de vivir emociones nuevas o poco usuales (ejemplo de 铆tem, "he sentido una mezcla de emociones que probablemente otras personas no han sentido nunca") y 3) la eficacia/autenticidad, que se refiere a la capacidad o habilidad de expresar las emociones, que se traducen finalmente en beneficios para el individuo o el grupo, directa y honestamente (ejemplo de 铆tem, "la forma en que vivo y expreso mis emociones me ayuda en mis relaciones con otros"). Esta escala tiene un rango de respuesta tipo Likert, de 1 = totalmente en desacuerdo a 6 = totalmente de acuerdo. Esta escala eval煤a un rasgo personal funcional complementario a la IE y se ha asociado al bienestar, a formas de afrontamiento adaptativas y al crecimiento postrauma o estr茅s (Averill, 1999). En la presente muestra, la fiabilidad fue satisfactoria (alfa de Cronbach = .87).

Caso de situaci贸n laboral conflictiva (Hermosilla, comunicaci贸n personal, 2012; da Costa y P谩ez, 2013). Documento con un caso de conflicto laboral, donde se pide describir a los participantes lo que sentir铆an ellos como empleados, sus compa帽eros, c贸mo regular铆an sus emociones y las de otros y qu茅 escribir铆an en un escrito a la direcci贸n para afrontar el problema laboral y finalmente qu茅 otras acciones llevar铆an cabo adem谩s del escrito. Dos jueces independientes evaluaron eficacia o utilidad de las propuestas de afrontamiento (evaluaci贸n de alta calidad = 5 y de baja = 1). En la presente muestra, el porcentaje de acuerdo en alta vs. baja eficacia era del 81% y la correlaci贸n entre las puntuaciones de los jueces era de .56, p < .001. Se asignaba una puntuaci贸n final mediante discusi贸n entre los jueces. La fiabilidad de la puntuaci贸n final en este caso fue de .72 (Spearman-Brown).

Procedimiento

La aplicaci贸n de los cuestionarios se llev贸 a cabo de forma auto-administrada, individualmente, durante los a帽os 2012 y 2013. Primero los participantes respond铆an la sub-escala de manejo de emociones del MSCEIT. Luego contestaban la escala ERQ, el EIM y EROS y ECI. A continuaci贸n se ped铆a a los participantes que seleccionaran en primer lugar un hecho que les hubiera provocado ira durante los 煤ltimos 12 meses. Respecto al mismo, los participantes deb铆an aportar alguna otra informaci贸n, como el tipo de hecho (relacionado con los estudios o el trabajo) y la fecha en que ocurri贸. A continuaci贸n cumplimentaban la escala MARS ampliada haciendo referencia a un hecho del 谩mbito laboral. Despu茅s se ped铆a a los participantes que indicaran en qu茅 medida sintieron que hab铆an logrado distintas metas de ajuste a trav茅s de la regulaci贸n en el 谩rea laboral. Finalmente le铆an un caso de situaci贸n laboral conflictiva, describ铆an lo que sentir铆an ellos como empleados ante dicha situaci贸n, sus compa帽eros (emociones mayoritarias o clima emocional), como regular铆an las emociones personales generadas y las de otros y qu茅 redactar铆an en un escrito a la direcci贸n para afrontar el problema laboral. Finalmente deb铆an responder qu茅 otras acciones llevar铆an a cabo ante dicha situaci贸n independientemente del escrito.

Un an谩lisis factorial de componentes principales de los 20 铆tems originales del EIM extrajo seis factores, aunque el scree test sugiri贸 que a partir de 4 factores la varianza explicada disminu铆a fuertemente y que 4 factores, como los elaborados y confirmados por Little et al. (2011) eran suficientes para dar cuenta de la varianza. Un an谩lisis factorial imponiendo 4 factores encontr贸 una dimensi贸n que reun铆a los 5 铆tems de MS con peso superior a .40. Otro factor reun铆a los 5 铆tems de OA, aunque tambi茅n ten铆a en 茅l peso superior a .30 un 铆tem de reevaluaci贸n. Eliminar 茅ste 铆tem no aumentaba la fiabilidad de la dimensi贸n de reevaluaci贸n, por lo que probablemente refleje la fuerte interrelaci贸n entre distracci贸n y reestructuraci贸n cognitiva positiva. Un factor reun铆a 4 de los 5 铆tems de reevaluaci贸n, aunque el 铆tem 11 mostraba un peso bajo y pesaba m谩s en el factor de OA. Un factor reun铆a 4 de los 5 铆tems de supresi贸n aunque el 铆tem 19 pesaba en OA. Eliminar el 铆tem 19 aumentaba la fiabilidad a .85 de esta dimensi贸n. Podemos concluir que se reproducen los 4 factores aunque un 铆tem de supresi贸n deber铆a eliminarse y la reevaluaci贸n se solapa en parte con la atenci贸n. Un an谩lisis factorial con los nuevos 铆tems de confrontaci贸n, descarga y expresi贸n emocional regulada encontr贸 que estos 4 铆tems converg铆an en un solo factor, sugiriendo que la expresi贸n regulada y la intensa no se diferencian (ver Tabla 2).

An谩lisis factorial confirmatorio de EROS y EIM

La validez factorial de las escalas EROS y EIM se comprob贸 mediante an谩lisis factorial confirmatorio empleando el programa AMOS 5.0. Para confirmar la estructura factorial obtenida se utiliz贸 el m茅todo de estimaci贸n de m谩xima verosimilitud junto con el procedimiento bootstrapping para comprobar que los estimadores no estaban afectados por la falta de normalidad y, por tanto, eran robustos (Byrne, 2001).

Para evaluar la bondad de ajuste del modelo se utilizaron diferentes 铆ndices: (a) chi-cuadrado (? 2 ), (b) la ratio entre chi cuadrado y los grados de libertad (? 2/gl), puesto que ?2 es muy sensible al tama帽o muestral (J枚reskog y S枚rbom, 1993), (c) Comparative Fit Index (CFI), (d) incremental Fit Index (IFI), (e) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) y (f) Standardized Root Mean Square Residual (SRMR). Para el indicador (? 2/gl ) se suelen aceptar valores inferiores a 3 (Schermelleh-Engel, Moosbrugger y M眉ller, 2003). Seg煤n Hu y Bentler (1999), valores CFI e IFI superiores a .95, junto con valores iguales o menores de .06 para RMSEA y .08 para SRMR, indican un buen ajuste del modelo.

Tal y como se muestra en la tabla 6, los resultados del an谩lisis revelaron buenos 铆ndices de ajuste para el modelo del EIM que postulaba cinco factores compuestos por los 铆tems de MS, OA, RE, SUP y Expresi贸n para el EIM: ? 2 = 281.30, p = .00, ?2/gl = 1.71, CFI = .96, IFI = .96, RMSEA = .06, SRMR = .008. Igualmente el modelo del EROS compuesto por una dimensi贸n de mejora de seis 铆tems y otra de empeoramiento de tres mostr贸 buenos 铆ndices de ajuste: ? 2 = 32.31, p = .18, ?2/gl = 1.24, CFI = .96, IFI = .96, RMSEA = .04, SRMR = .05 (ver tabla 3).

Tabla 3 An谩lisis factorial confirmatorio EIM y EROS

Frecuencias de uso, uso comparativo e interrelaciones entre las formas de hetero-regulaci贸n

Las estrategias de hetero-regulaci贸n se dieron con cierta frecuencia, oscilando la media de uso entre 5.12 en el caso del afrontamiento directo y reorientar la atenci贸n (equivalente a moderado acuerdo con su uso) y 2.04 en la supresi贸n (equivalente a bastante en desacuerdo) como puntuaciones m谩s altas y bajas.

La media de EROS de mejora fue significativamente m谩s alta que la de EROS de empeorar, t(112) = 15.55, p < .0001. La expresi贸n emocional t = 16.99, p < .001, la re-evaluaci贸n, t = 21.41, p < .001 y modificaci贸n de la situaci贸n, t = 26.7, p < .001 tuvieron medias m谩s alta que la supresi贸n. La MS se us贸 con la misma frecuencia que la reevaluaci贸n cognitiva (RE) y OA. La MS se us贸 m谩s que la expresi贸n, t = 3.10, p < .02. La OA se us贸 con la misma frecuencia que la RE. La OA se us贸 m谩s que la expresi贸n, t = 3.13, p < .01. La RE se us贸 ligeramente m谩s que la expresi贸n, t = 3.03, p < .01.

La mejora de emociones en los otros evaluada por EROS correlacion贸, como se esperaba, con la modificaci贸n de la situaci贸n, la distracci贸n, la reevaluaci贸n, la baja supresi贸n y la expresi贸n regulada. En cambio la dimensi贸n de empeorar las emociones de otros del EROS solo se asoci贸 a baja distracci贸n y mostr贸 una asociaci贸n positiva con la sub-escala de mejora de las emociones. La modificaci贸n de la situaci贸n del EIM se asoci贸, como se esperaba, con distracci贸n y re-evaluaci贸n, aunque no con la expresi贸n, ni con la supresi贸n. La reorientaci贸n de la atenci贸n se asoci贸 sobre todo con reevaluaci贸n. Esta 煤ltima se asoci贸, como se esperaba, con modificaci贸n de la situaci贸n, distracci贸n y expresi贸n regulada. La supresi贸n se asocia negativamente con expresi贸n regulada, aunque no con modificaci贸n, reevaluaci贸n, ni distracci贸n. La expresi贸n se asoci贸 con baja supresi贸n y con la re-evaluaci贸n.

Validez de criterio y convergente de las formas de hetero-regulaci贸n con indicadores de ajuste laboral, IE y auto-regulaci贸n

Se correlacionaron las medias de uso de las estrategias de heteroregulaci贸n con la percepci贸n de ajuste, con la eficacia de la soluci贸n evaluada por jueces independientes del conflicto laboral, con la frecuencia de estrategias de auto-regulaci贸n adaptativas e inadaptativas del MARS, as铆 como con el MSCEIT y la escala ECI (ver tabla 4).

Tabla 4 Estad铆sticos deivos, fiabilidad y correlaci贸n bivariada entre dimensiones de hetero-regulaci贸n

Tabla 5 Correlaciones entre formas de hetero-regulaci贸n, ajuste, eficacia, creatividad e inteligencia emocional

Tabla 6 Correlaciones entre formas de hetero-regulaci贸n y auto-regulaci贸n ERQ y MARS

Confirmando la validez convergente de las escalas disposicionales, el manejo de emociones del MSCEIT se asocia a la creatividad emocional, r = .35, p < .001. Mostrando su validez predictiva, el ECI y el manejo de emociones del MSCEIT se asocian positivamente a la percepci贸n de ajuste en el 谩rea laboral r(112) = .37, p < .001 y r = .20, p < .02. Finalmente, mostrando su validez de criterio, el MARS adaptativo se asoci贸 con el ajuste al finalizar situaciones r(112) = .19, p < .01, aunque el MARS inadaptativo no mostr贸 la asociaci贸n negativa esperada, r = -.04, ns.

La mejora de emociones negativas del EROS, el afrontamiento directo, la distracci贸n, la baja supresi贸n y la expresi贸n regulada se asocian -al igual que tendencialmente la reevaluaci贸n- a un mayor ajuste o bienestar despu茅s de episodios estresantes laborales, como se esperaba (ver tabla 4).

Con relaci贸n a los indicadores disposicionales, tanto el manejo de emociones del MSCEIT como la creatividad emocional (CE) se asocian congruentemente y de forma significativa a la mejora de emociones, al afrontamiento directo, a la distracci贸n, a la reevaluaci贸n positiva, la baja supresi贸n y la expresi贸n regulada.

La dimensi贸n de empeorar las emociones negativas del EROS no muestra asociaciones significativas, con la excepci贸n de una asociaci贸n negativa con la IE.

Con respecto a indicadores de auto-regulaci贸n, la reevaluaci贸n positiva disposicional se asoci贸, como se esperaba, a las formas de mejora de emociones negativas del EROS y EIM, en particular con la reevaluaci贸n positiva del EIM, como igualmente se esperaba, aunque no se asocia significativamente a la supresi贸n ni al empeoramiento de emociones del EROS. La supresi贸n del ERQ se asocia, como se esperaba, con la supresi贸n del EIM y con el empeoramiento de emociones del EROS, aunque no con el resto de dimensiones. La puntuaci贸n global de formas de auto-regulaci贸n adaptativa del MARS se asocia como era esperado a las formas de mejora de emociones negativas del EROS y EIM, aunque no se asoci贸 con la baja supresi贸n. Finalmente el MARS inadaptativo se asoci贸 con la supresi贸n aunque no con el resto de las formas de hetero-regulaci贸n.

Discusi贸n

Se constat贸 que los participantes informaban que utilizaban las formas de hetero-regulaci贸n con cierta frecuencia. Las estrategias de modificaci贸n de la situaci贸n se usaron con un nivel alto y similar a las de orientaci贸n y de la reevaluaci贸n. Estas se usaron m谩s que las de regulaci贸n de la expresi贸n. Como es habitual, las formas de afrontamiento adaptativas tuvieron medias m谩s elevadas que las inadaptativas: las formas de mejora se usaron m谩s que las de empeorar, todas las formas de regulaci贸n m谩s que la supresi贸n y la expresi贸n m谩s que la descarga. Igualmente se confirm贸 que el uso de formas de hetero-regulaci贸n se asociaban congruentemente a la auto-regulaci贸n -el uso de la supresi贸n y re-evaluaci贸n sobre otros se asociaba fuertemente a su utilizaci贸n para regular las propias emociones. Tambi茅n se confirm贸 que las formas supuestamente funcionales de hetero-regulaci贸n lo eran en realidad, asoci谩ndose positivamente al ajuste o bienestar despu茅s de episodios estresantes. En particular, la reevaluaci贸n positiva y la expresi贸n regulada se asocian a un mayor ajuste o bienestar despu茅s de episodios estresantes laborales, congruentemente con la revisi贸n te贸rica. El afrontamiento directo y la re-evaluaci贸n se asocian en la direcci贸n esperada pero no de forma significativa con el ajuste.

La escala de mejora del EROS, pese a ser breve y conductual, mostr贸 fuerte validez convergente, ya que se asoci贸 a indicadores de IE, de ajuste en el medio laboral y a la alta frecuencia de formas de auto-regulaci贸n adaptativas, incluyendo la baja supresi贸n, aunque no se asoci贸 a propuestas eficaces de soluci贸n del problema y se asoci贸 ligeramente a formas inadaptativas del MARS. En general podemos concluir que se trata de un instrumento v谩lido en nuestro contexto.

La modificaci贸n de la situaci贸n del EIM mostr贸 validez estructural y constituy贸 una dimensi贸n espec铆fica en el an谩lisis factorial. La MS se asoci贸 al ajuste laboral percibido, a indicadores de IE, a la re-evaluaci贸n disposicional y otras formas de regulaci贸n adaptativas, y en menor medida a la CE. Con respecto a procesos de atenci贸n y cognitivos, la dimensi贸n de OA constituy贸 un factor en el an谩lisis factorial, aunque en 茅ste se integraron 铆tems de reevaluaci贸n. El estatus de la dimensi贸n, supuestamente adaptativa, de distracci贸n o reorientaci贸n de la atenci贸n es dudoso, ya que esta se asocia solo ligeramente con indicadores de ajuste y EI. Adem谩s, si bien se asocia a formas de auto-regulaci贸n adaptativas del MARS y a la re-evaluaci贸n del ERQ, tambi茅n se asocia a una forma de regulaci贸n inadapativa como la supresi贸n. Recordemos adem谩s que esta dimensi贸n no mostraba capacidad predictiva de la confianza hacia el supervisor en el estudio de Little et al. (2011).

La re-evaluaci贸n positiva del EIM result贸 ser parcialmente una dimensi贸n espec铆fica en el an谩lisis factorial, aunque alguno de sus 铆tems tambi茅n pes贸 en el factor de OA. En general, la RE demostr贸 ser una sub-escala v谩lida de hetero-regulaci贸n adaptativa, asoci谩ndose a soluciones eficaces al conflicto laboral planteado, a indicadores de IE y a formas adaptativas de regulaci贸n del MARS -adem谩s de correlacionar fuertemente mostrando validez convergente con la re-evaluaci贸n del ERQ. Sin embargo, no se asocia al ajuste percibido laboral. La reevaluaci贸n y reorientaci贸n de la atenci贸n se asocian fuertemente entre ellas y, como dijimos, 铆tems de reevaluaci贸n se integraban con pesos importantes en el factor de OA y uno de OA en el de reevaluaci贸n, sugiriendo que el cambio cognitivo y la reorientaci贸n de la atenci贸n est谩n vinculadas como procesos perceptivos y de pensamiento. Finalmente, la reevaluaci贸n se asoci贸 congruentemente con la modificaci贸n de la situaci贸n y con la expresi贸n adaptativa, mostrando que juega un rol transversal en los diferentes tipos de regulaci贸n. La sub-escala de expresi贸n emocional se asociaba al ajuste, a la eficacia de la soluci贸n propuesta al conflicto, a los indicadores de IE, a la re-evaluaci贸n del ERQ y tendencialmente al MARS adaptativo -aunque tambi茅n se asocia al MARS inadaptativo significativamente.

Estos resultados son parcialmente congruentes con estudios que encontraron que manifestar enojo al responsable de lo ocurrido con el fin de cambiar las cosas aumenta la sensaci贸n de control, la motivaci贸n y relaciones personales en el 谩rea laboral (Tamir, Mitchell y Gross, 2008). La supresi贸n aparec铆a como una dimensi贸n espec铆fica en el an谩lisis factorial, aunque uno de los 5 铆tems pesaba negativamente en la dimensi贸n de reevaluaci贸n. La puntuaci贸n de supresi贸n se asociaba negativamente al ajuste, a la baja IE y fuertemente a la supresi贸n emocional disposicional -y se asociaba ligeramente a formas inadaptativas del MARS. La expresi贸n emocional y la baja supresi贸n se asociaban fuertemente entre ellas, sugiriendo que est谩n vinculadas como procesos de manejo de la respuesta expresiva verbal y no verbal afectiva.

Finalmente, para confirmar la validez estructural general, se realiz贸 un an谩lisis factorial confirmatorio de los cuestionarios EIM y EROS para comprobar si el n煤mero de factores y sus cargas se correspond铆an con los obtenidos en el an谩lisis factorial exploratorio. Los 铆ndices de bondad de ajuste mostraron resultados satisfactorios para ambos cuestionarios.

Conclusiones

Aunque probablemente m谩s asociada a formas de regulaci贸n convencionales que creativas del estado de 谩nimo y emociones en el ambiente laboral, podemos concluir que la mejora de emociones y modificaci贸n de la situaci贸n son sub-escalas v谩lidas en nuestro contexto de regulaci贸n interpersonal adaptativas. Lo mismo podemos decir de la reevaluaci贸n, aunque no tanto de la distracci贸n o reorientaci贸n de la atenci贸n. 脡sta, aunque te贸ricamente adaptativa, se asoci贸 a la inhibici贸n de la expresi贸n y no mostr贸 asociaciones fuertes con el ajuste -como ya hab铆a ocurrido-en el estudio de Little et al. (2011). Finalmente, tambi茅n podemos decir que son aspectos v谩lidos de la regulaci贸n interpersonal adaptativa la expresi贸n emocional y en cierta medida la baja supresi贸n. Esto reafirma la importancia de una expresi贸n adecuada y el rol negativo de la inhibici贸n en la regulaci贸n interpersonal.

Finalmente, las dimensiones inadaptativas tanto del EROS como del EIM muestran menos asociaciones congruentes que las adaptativas (v茅ase Little et al., 2011 para resultados similares). Resultados equivalentes se han encontrado para la auto-regulaci贸n, siendo adem谩s la regulaci贸n de emociones positivas m谩s exitosa que la de emociones negativas (P谩ez, Mart铆nez S谩nchez et al., 2013). Esto se puede explicar porque la frecuencia y variabilidad de las formas inadaptativas son menores que las de las positivas, ya sea porque espont谩neamente se eligen usar m谩s estrategias adaptativas que inadaptativas, porque las estrategias que empeoran la afectividad son menos deseables socialmente o por una combinaci贸n de ambos procesos. Ahora bien, en el caso de la regulaci贸n de s铆ntomas y de muestras de pacientes, eran las formas de regulaci贸n inadaptativas las que ten铆an asociaciones m谩s fuertes con el ajuste afectivo (Aldao et al., 2010).

Implicaciones para la pr谩ctica en ambientes laborales

A partir de los resultados, podemos decir que un perfil 贸ptimo de regulaci贸n interpersonal, inter o hetero-regulaci贸n estar铆a formado por: a) alta puntuaci贸n en el incremento de emociones positivas y mejora de negativas, definido por la sub-escala de mejora del EROS (ver anexos 1 y 2 para puntuaciones de corte basadas en la muestra de este estudio), alta puntuaci贸n que sugiere que sus compa帽eros lo considerar铆an una persona que da apoyo social emocional, informativo e instrumental, as铆 como que induce afectividad positiva, b) alta modificaci贸n de la situaci贸n definida por puntuaci贸n alta en la subescala modificaci贸n de la situaci贸n del EIM, alta puntuaci贸n que sugiere que sus compa帽eros lo consideran una persona 煤til, si sus acciones son eficaces, c) alta reevaluaci贸n o cambio cognitivo definido por alta puntuaci贸n en la sub-escala de CC, puntuaci贸n que sugiere que es un compa帽ero que siempre ve el lado bueno de la situaci贸n o ayuda a distanciarse y desdramatizar los conflictos y problemas y d) expresi贸n emocional alta, definida por la baja supresi贸n del EIM, que indica que no incita a reprimir sus emociones a los otros, y por la alta expresi贸n emocional del EIM. Esto 煤ltimo indica que se ayuda a la gente a manifestar de forma asertiva aunque no conflictiva las necesidades y expectativas vinculadas a sus emociones y situaciones estresantes.

Anexo1 Baremos escala EROS

Anexo 2 Baremos escala EIM

En cambio, una baja puntuaci贸n en empeoramiento de emociones negativas definidas por la sub-escala negativa del EROS no juega un papel tan relevante, aunque una puntuaci贸n baja sugiere que sus compa帽eros lo consideran una persona que no crea irritaci贸n ni crispaci贸n y no es excesivamente cr铆tico. La alta reorientaci贸n o ser una persona que distrae de los problemas y la descarga tampoco juegan un rol tan relevante ya que tienen asociaciones ambivalentes con otras formas de regulaci贸n adaptativas y no se asocian negativamente al ajuste laboral. Ambos aspectos en todo caso se solapaban con la reevaluaci贸n y la expresi贸n regulada respectivamente.

Un perfil de regulaci贸n interpersonal de inducir o ayudar a otros a modificar situaciones estresantes, enfatizar lo positivo de otros o ayudar a estos a realizar reevaluaci贸n positiva, no inhibir sus emociones y ayudarles a expresar sus emociones de forma regulada, ser铆a el adaptativo. 脡ste indicar铆a el predominio de influencia social emocional funcional sobre los compa帽eros de trabajo, provocando un clima emocional positivo alto y disminuyendo el negativo. Hacer que la mayor铆a siga estas orientaciones de inter-regulaci贸n y se considere deseable hacerlo, es decir, que sea una norma social, ayudar铆a a mejorar el clima emocional laboral. Ahora bien, esto es solo un aspecto a tener en cuenta: las condiciones y carga de trabajo, las expectativas poco claras, la falta de retroalimentaci贸n, etc. son otros factores esenciales para este clima.

Limitaciones del estudio

Como limitaciones indicaremos que se trata de datos retrospectivos y asociaciones y no de evaluaci贸n online directa de regulaci贸n afectiva. Tambi茅n hay que se帽alar que el indicador de ajuste se basa en la auto-percepci贸n, aunque estas limitaciones son gen茅ricas a estudios de este car谩cter. Sin embargo, se usaron indicadores de rendimiento de la IE, as铆 como juicios de eficacia de soluciones propuestas a una situaci贸n de conflicto laboral, aunque esta era hipot茅tica. Estudios utilizando indicadores de hetero-percepci贸n e indicadores m谩s "objetivos" de tipo laboral, as铆 como estudios longitudinales, reforzar谩n las propuestas sobre regulaci贸n interpersonal de la afectividad en el 谩mbito laboral. Sin embargo, hay que destacar que nuestros resultados son congruentes con meta-an谩lisis experimentales (Web, Miles y Sheeran, 2012) y correlacionales (Aldao et al., 2010) de auto-regulaci贸n.

Conflicto de intereses

Los autores de este art铆culo declaran que no tienen ning煤n conflicto de intereses.

Financiaci贸n

Este estudio se ha podido realizar gracias a la beca PSI2011-26315 y a la UFI 11/04.


Extended summary

In this paper, first we review data on self- and hetero-regulation in organizational context or affect regulation at work, as well as two measures of hetero-regulation in work context. Building on intrinsic affect regulation and extrinsic affect regulation, Niven, Totterdell, Stride, and Holman (2011) presented the EROS framework and measure, which consists of two broad categories of behavior (affect-improving and affect-worsening) used intrinsically (on oneself) and extrinsically (on a target). Extrinsic affect improving behaviors spending time with targets, listening to targets' problems, and giving targets helpful advice. Extrinsic affect worsening behaviors telling targets their shortcomings and acting annoyed towards them. Following Gross's (1998) work on emotional self-regulation, IEM scales presents strategies or specific behavioral strategies used to manage the negative emotions of others, based on the idea that individuals manage others' emotions at work with the same tactics used to manage their own undesired emotions.

Four behavioral strategies used to manage stress and negative affect and emotions felt by others are (1) situation modification (SM, removing or altering a problem to reduce the emotional impact), (2) attention deployment (AD, directing the target's attention to something more pleasant, (3) cognitive change (CC, reappraising a situation as more positive, and (4) modulating the emotional response (SUP, suppressing emotional responses ). These strategies are aimed at addressing others' negative emotions (or impending negative emotions) by reducing negative emotions as well as increasing positive emotions in others. However, suppression is not the only strategy of factor regulation -regulated emotional expression, discharge or venting and confrontation, are also relevant forms. We add four items tapping emotional expression or EE. Literature on affect regulation that direct coping or MS, distraction (mixed with direct coping in the work domain), positive reappraisal or RE, regulated emotional expression, and low suppression are related to well-being and/or performance in general and at work. Moreover, these strategies are also related to adaptive forms of emotional and affect regulation personal traits, like dispositional reevaluation, low suppression and high indexes of emotional intelligence.

Emotional intelligence (EI) is conceived off as the ability to perceive, facilitate, understand, and manage self and others' emotions and is related to adjustment to stress and to performance at work ( r = .28) in a metaan谩lisis by O'Boyle, Humprey, Pollack, Hawver, and story (2011). Another related trait is Emotional Creativity or the personal disposition to feel uncommon and original emotions and to adaptive use of emotions. EI and EC should be, and are in the case of EI, empirically positively related to adaptive forms of regulation as SM, OA, and RE strategies and negatively related to suppression strategy in Little et al (2011) studies.

In a correlational study workers and organizational master students ( N = 112, 34% males, mean age 30) filled in interpersonal regulation scales EROS and EIM, as well as Mayer et al.'s Emotional Intelligence facet of emotion management MSCEIT's subscales, Averill et al ' s Emotional Creativity ECI scale, Larsen emotional regulation, MARS expanded scale, and a scale of perception of affective adjustment or achievement of hedonic, instrumental, cognitive and relational al goals in the aftermath of stress in the workplace. Results confirm the 24-item IEM strategies scale and 9 items EROS scale Spanish version for use in organizational research and reference scores are provided in an annex at the end of the paper. Scales reliabilities were satisfactory and expected dimensions were found in an exploratory factorial analysis. A confirmatory factor analysis performed by AMOS found that theoretical dimensions fit well with the data. The results of the confirmatory factor analysis (CFA) supported the EIM four original and the fifth emotional expression factor structure, resulting in a 24-item scale with acceptable fit: ? 2 = 281.30, p = .00, ?2 /gl = 1.71, CFI = .96, IFI = .96, RMSEA = .06, SRMR = .008. Also EROS two dimensions model a good fit with data: ? 2 = 32.31, p = .18, ?2 /gl = 1.24, CFI = .96, IFI = .96, RMSEA = .04, SRMR = .05. Construct validity of the scales was also confirmed because modification of situation, reevaluation, low suppression, and emotional expression were related to MSCEIT's management of emotions subscale, to emotional creativity and to adaptive forms of self-regulation, as well as reevaluation and emotional expression to perceived adjustment or achievement of al goals in the aftermath of stressful episodes at work. As predicted, emotional intelligence and creativity, dispositional adaptive reevaluation and low suppression were positively related to SM, AD, CC, EE, and low SUP. These results suggest that individuals with high ability to feel complex innovative emotions, to recognize and manage emotions, use adaptive forms of regulation more often and suppression less often. The emotion regulation of self strategies adaptive, like MARS Instrumental coping, seeking for social support, positive reappraisal, distraction, rumination, self-comfort, self-control and emotional expression, and .ERQ麓s reappraisal and low suppression, correlated with like IEM strategies supporting the notion that individuals manage others' emotions with the same tactics used to manage their own undesired emotions. EIM attention display and EROS worsening others emotions scales weak association to adjustment and other criterion. Adaptive forms of self and hetero regulation were endorsed strongly than inadaptive (as is usual in affect regulation studies, P谩ez, Mart铆nez-S谩nchez, Mendiburo, Bobowik, & Sevillano, 2013), probably reflecting the predominance of al regulation in subjects, as well as social desirability (suppression and inhibition, as well as social isolation and helplessness are not normative in our culture). Globally, worsening affect EROS scale and inadaptive self-regulation scales (like MARS psychological withdrawal, social isolation, inhibition, and suppression) weak associations with other criterion and indexes (i.e., they did not correlate negatively with forms of regulation or with adjustment). Similar results were found in healthy samples, but not in psychopathological samples (Aldao, Nolen-Hoeksema, & Schweizer, 2010).

Results are discussed in the framework of interpersonal regulations and implications for a positive emotional climate at work. Results suggest that a positive emotional climate at work should be related to the dominance of hetero-regulation characterized by high modification of situation that provokes negative affect in others, high positive reevaluation of others negative emotional episodes, low induced inhibition or suppression, and support to high emotional regulated expression of others. Distraction, low criticism (i.e., telling targets their shortcomings) and low expressed negative affect (i.e., acting annoyed to others) are not so relevant. Undoubtedly, this study is not devoid of limitations. First, the sample consists of young workers and postgraduate students, and the findings cannot be therefore generalized. Also, measuring extrinsic affect regulation with retrospective self-reports is another limitation because self-reported emotion hetero-regulation is not the same as actual measurement of affect regulation on-line. Finally, given the cross-sectional design of the study, the causal link between regulation and adjustment to stress (i.e., perceived improvement in pleasantness, understanding, and control of the social milieu at work) cannot be established. Nevertheless, our results are globally congruent with the findings of experimental (Web, Miles, & Sheeran, 2012) as well as with correlational meta-analyses (Aldao et al., 2010).


Manuscrito recibido: 06/11/2013
Revision recibida: 06/03/2014
Aceptado: 06/03/2014

DOI: http://dx.doi.org/10.5093/tr2014a2

*La correspondencia sobre este art铆culo debe enviarse a
Silvia da Costa.
Departamento de Psicolog铆a Social y Metodolog铆a de las Ciencias del Comportamiento.
Avenida de Tolosa, 70. Donostia/San Sebasti谩n.
E-mail: scristina_dacosta001@ehu.es


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