EN ES
Vol. 29. Num. 3. 2013. Pages 99-106

Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo: una perspectiva combinada

[Sources of happiness and unhappiness in the workplace: A combined perspective]

Peter Warr1 1Univ. Sheffield, Inst. Work Psychology, Reino Unido

Resumen

Las perspectivas sobre las fuentes de felicidad e infelicidad (también conceptualizado como "bienestar"), se pueden distinguir en cuanto a su enfoque principal, ya que algunas centran su atención en el ambiente yotras en los pensamientos y sentimientos de los individuos. En este trabajo se analizarán por separado las características del entorno y los procesos mentales del individuo. En la última parte de este artículo se examinará el funcionamiento combinado de ambos enfoques, exponiendo cómo la felicidad puede depender tanto de las características laborales como personales. Finalmente, se presentan una serie de sugerencias para futuras investigaciones, entre las cuales se destaca la necesidad de distinguir entre las diferentes formas de felicidad e infelicidad, tanto a nivel conceptual como empírico, ya que cada una tiene sus propias causas y consecuencias. 

Abstract

Perspectives on the sources of happiness and unhappiness (sometimes viewed as "well-being") may be distinguished in terms of their primary emphasis -either on features in the environment or on people's thoughts and feelings. This paper will separately cover environmental features and within-person mental processes. In a third section, we will present a combined perspective, exposing how happiness may be understood as a function of both job and personal characteristics. Finally, avenues for future research are suggested, emphasising the need to distinguish conceptually and empirically between different forms of happiness and unhappiness, given that each one has its own partly distinct sources and consequences. 

Las perspectivas sobre las fuentes de felicidad e infelicidad (tambi√©n conceptualizado como "bienestar"), se pueden distinguir en cuanto a su enfoque principal, ya que algunas centran su atenci√≥n en el ambiente y otras en los pensamientos y sentimientos de los individuos. La mayor√≠a de las investigaciones en psicolog√≠a industrial/ organizacional y en psicolog√≠a de la salud ocupacional se han ocupado de examinar el impacto de las caracter√≠sticas de la organizaci√≥n o del puesto de trabajo, y relativamente poco de analizar a los trabajadores y sus cambios en los procesos cognitivos y afectivos. Cada una de dichas perspectivas tiene su valor, pero la felicidad y la infelicidad se derivan claramente de ambas fuentes. En este trabajo se analizar√°n por separado las caracter√≠sticas ambientales y del entorno, as√≠ como los procesos mentales del individuo. En la √ļltima parte de este art√≠culo se examinar√° el funcionamiento combinado de ambos enfoques.

Una perspectiva centrada en el ambiente: las características del trabajo y la felicidad

De acuerdo con este enfoque, un aspecto fundamental para entender la felicidad en el trabajo es la clasificación adecuada de las características laborales. Dicha clasificación aparece en la tabla 1, donde se identifican las 12 características principales de un trabajo que se asocian con la felicidad o la infelicidad personal. Cada una de ellas está precedida por la letra "A" en referencia al ambiente y en la segunda columna aparecen cada uno de sus componentes.

Tabla 1. Principales características laborales que afectan a la felicidad o infelicidad

Por ejemplo, para que un trabajo sea psicológicamente "beneficioso", además de proporcionar un salario adecuado deberá presentar puntuaciones elevadas en algunas de esas características. La oportunidad de control (A1 en la tabla) es esencial en cualquier ambiente para alcanzar las metas personales, así como para reducir los sentimientos de desesperanza. Por su parte, la claridad ambiental (A5) es generalmente deseable tanto para reducir la ansiedad sobre el futuro como para poder planificar y regular adecuadamente la conducta.

La analogía vitamínica y las relaciones no lineales

La investigaci√≥n, realizada en m√ļltiples pa√≠ses, ha demostrado la importancia de estas 12 caracter√≠sticas generales. Los componentes de cada una de ellas pueden y deben ser examinados por separado. Por ejemplo, las metas generadas externamente (A3) se pueden estudiar dentro de un entorno laboral (por ejemplo, en materia de conflicto de rol) o en relaci√≥n con otros ambientes y actividades no laborales (como el conflicto trabajo-familia). Del mismo modo, la naturaleza concreta de los procesos requiere de un examen m√°s detallado. Por ejemplo, parece probable que el nivel de una caracter√≠stica ambiental (incluyendo el trabajo) se asocie con la felicidad de manera no lineal, espec√≠ficamente en un patr√≥n an√°logo al efecto de las vitaminas en el cuerpo humano.

Las vitaminas son importantes para la salud f√≠sica. A bajos niveles de consumo, la deficiencia de vitamina puede dar lugar a un deterioro fisiol√≥gico y una mala salud (existen diversas enfermedades por deficiencia de vitaminas). Sin embargo, una vez alcanzado un nivel moderado de vitaminas (cantidad diaria recomendada) no existe ning√ļn beneficio a partir de cantidades adicionales. De una manera similar, puede ser que la ausencia de una caracter√≠stica ambiental pueda llevar a ciertas formas de infelicidad, aunque su mera presencia, m√°s all√° de un cierto nivel, no permita incrementar el nivel de felicidad.

Adem√°s, algunas vitaminas se convierten en perjudiciales en cantidades muy grandes, por lo que la relaci√≥n entre el aumento de la ingesta de vitaminas y la salud f√≠sica se vuelve negativa despu√©s de un consumo constante de cantidades moderadas. Esta relaci√≥n tambi√©n se puede producir por ciertos aspectos ambientales, especialmente en aquellas formas de felicidad que no dependen del contexto. Esta posibilidad se resume en la figura 1, donde los valores bajos ("carencia") de un elemento del ambiente son descritos como particularmente perjudiciales, mientras que aquellos en el rango medio se muestran siempre beneficiosos (efecto constante) para la felicidad. Por otra parte, se propone una peque√Īa disminuci√≥n de los valores especialmente altos ("t√≥xicos") de ciertas caracter√≠sticas del entorno (etiquetada como "DA"), pero no para otros ("EC").

Figura 1. La analogía vitamínica:

Figura 1. La analogía vitamínica: " disminución adicional" (DA) y "efecto constante " (EC) en las relaciones entre las características del ambiente y la felicidad.

Estas dos etiquetas también se basan en siglas de la analogía vitamínica. No existen consecuencias tóxicas tras un alto consumo de ciertas vitaminas: la deficiencia provoca problemas de salud, pero las dosis adicionales más allá de una cantidad moderada tiene un efecto constante. Las vitaminas C y E son de este tipo. La abreviatura "EC" en la figura 1 refleja este patrón, también denominado "efecto constante". Por otra parte, las vitaminas A y D son tóxicas a niveles altos y "DA" en la figura se refiere a una "disminución adicional".

El modelo vitamínico sugiere que seis de las características ambientales primarias pueden considerarse análogas a las vitaminas A y D y que las otras seis características se asemejan en su comportamiento a las vitaminas C y E. Las que se engloban en el primer grupo son aquellas que van desde A1 hasta A6 (véase tabla 1): oportunidad de control, oportunidad para el uso y la adquisición de habilidades, metas generadas externamente, variedad, claridad del entorno y contacto con otros. Las características que tienen un efecto constante, más allá de niveles moderados son las que van desde la A7 a la A12: disponibilidad de dinero, seguridad física, posición socialmente valorada, apoyo del supervisor, desarrollo de carrera y equidad (Warr, 2007; Warr y Clapperton, 2010).

¬ŅPor qu√© ciertas caracter√≠sticas del entorno (de A1 a A6), deseables a niveles moderados, pueden resultar perjudiciales en dosis demasiado elevadas? El patr√≥n de "demasiado de algo bueno" parece probable por razones intr√≠nsecas y por los efectos asociados de otras caracter√≠sticas. Niveles muy altos de algunas caracter√≠sticas ambientales pueden irse en negativos y es probable que tambi√©n vayan acompa√Īadas de niveles extremadamente altos de otras caracter√≠sticas que en s√≠ mismas producen el efecto "disminuci√≥n adicional".

Por lo tanto, se espera que las características identificadas como "oportunidades" (control y uso de habilidades: A1 y A2) produzcan una disminución en la felicidad en el lado derecho de la figura 1 en el momento en que la oportunidad se convierte en un "requisito ineludible"; es entonces cuando la conducta es forzada en lugar de ser facilitada. Los ambientes que requieren de un control constante (niveles altos en la función A1), a través de toma de decisiones complicadas o mediante demandas que exigen el uso continuo de habilidades extremadamente complejas (A2), pueden dar lugar a problemas de sobrecarga cuando las demandas sobrepasan a las capacidades personales. En parte estos problemas surgen de un cambio en los niveles de las metas generadas externamente (A3). A medida que estas metas se convierten en complejas y complicadas, la carga puede llegar a ser inmanejable, con la imposibilidad de hacer frente a las demandas del entorno, acumulando así sus efectos nocivos.

Una variedad excesiva en el entorno (A4) requiere cambios constantes de atención y de actividad, produciendo una baja concentración y un nivel limitado de objetivos individuales alcanzados. De este modo, puede aparecer conflicto entre objetivos contradictorios (un aspecto de A3) y una diversidad excesiva que impida el desarrollo y el uso de habilidades (A2). A5 (claridad del entorno) también opera mediante la "disminución adicional". A niveles muy altos no hay incertidumbre sobre el futuro y los eventos son totalmente predecibles y nunca novedosos, mientras que un conjunto fijo de los requisitos de rol no permite nuevas experiencias. Estas características impiden la toma de riesgos, contienen poco potencial para el desarrollo de habilidades y no proporcionan la oportunidad de ampliar la sensación de control sobre el ambiente.

Se espera un descenso similar en la curva de la felicidad en niveles muy altos de contacto con otras personas (A6). Estas interacciones pueden afectar al bienestar a través de la falta de privacidad en situaciones de alta densidad de personas o por medio de una falta de control personal, interrupciones frecuentes y el impedimento de llevar a cabo actividades interesantes debido a las demandas de los demás. Distintas culturas han creado procedimientos conductuales y estructuras físicas para evitar el contacto social excesivo.

En el modelo vitam√≠nico se asume que varias caracter√≠sticas del ambiente act√ļan de acuerdo con el patr√≥n de "disminuci√≥n adicional" en su relaci√≥n con la felicidad. En concreto, se plantea que dicha relaci√≥n toma la forma de una U invertida, asim√©trica y plana. Se asume que las otras seis caracter√≠sticas que aparecen en la tabla 1 (de A7 a A12) no est√°n relacionadas con la felicidad (especialmente con aquella libre de contexto) a partir de niveles medios, mostrando un "efecto constante". Aunque los niveles sumamente altos de estas caracter√≠sticas pueden crear infelicidad en algunos casos, es poco probable que los incrementos tengan un efecto negativo en la poblaci√≥n general.

La evidencia emp√≠rica existente sobre las relaciones descritas en la figura 1 es escasa y a menudo muestra claras limitaciones debido al reducido tama√Īo de las muestras utilizadas o al escaso n√ļmero de caracter√≠sticas laborales incluidas. Sin embargo, se ha observado el efecto "disminuci√≥n adicional", propuesto para las seis primeras vitaminas, en diversos estudios sobre bienestar relacionado con el trabajo. Con respecto a A1 (posibilidad de control), Baltes, Bauer, Bajdo y Parker (2002) observaron un patr√≥n de DA para la satisfacci√≥n en el trabajo, mientras que se hall√≥ un efecto de estabilizaci√≥n en los estudios de Warr (2007) y Warr e Inceoglu (2012). La ausencia de niveles muy altos de control personal en muestras t√≠picas investigaci√≥n puede contribuir a que no se observe una disminuci√≥n. No existen resultados relacionados con A2 (oportunidad para el uso y la adquisici√≥n de habilidades), pero su similitud con las caracter√≠sticas A1 y A3, sugieren que siga un patr√≥n similar.

Con respecto a A3, metas generadas externamente, la investigación está limitada a puntuaciones bajas o altas (a veces denominado "baja carga" y "sobrecarga" de trabajo respectivamente), encontrándose relaciones con el bienestar en direcciones opuestas en los dos extremos del eje horizontal de la figura 1. El patrón de "disminución adicional" con respecto a la relación demandas-felicidad se ha demostrado en distintos estudios (ej., Karasek, 1979; Warr, 1990).

Con respecto a la claridad de rol (un aspecto de A5), se observaron asociaciones no lineales, con una disminución en los niveles más altos (Baltes et al., 2002). En cuanto a A6, la investigación ha examinado tanto la cantidad como la calidad del contacto social. En cuanto a la cantidad, un nivel bajo de contacto social puede conducir a sentimientos soledad y aislamiento personal, mientras que un nivel elevado se asocia a efectos negativos (Brennan, Chugh y Kline, 2002). Del mismo modo, también se ha confirmado la importancia de la calidad de las relaciones sociales (y no sólo su cantidad). En un experimento de laboratorio realizado por Deelstra et al. (2003) se observó que un nivel muy elevado de apoyo social se relacionaba con una disminución en el nivel de afecto. Este patrón también se observó en entornos organizacionales (De Jonge, Reuvers, Houtman, Bongers y Kompier, 2000).

En cuanto al resto de características ambientales recogidas en la tabla 1, tan sólo unos pocos estudios han examinado la posible falta de linealidad en sus relaciones. Sin embargo, se ha encontrado frecuentemente el efecto constante en la relación entre los ingresos (A7) y la felicidad. Aunque un incremento en el nivel de ingresos puede suponer un gran beneficio para aquellos que están en situación de necesidad, el efecto sobre el bienestar es mucho menor para las personas que parten de una buena situación económica. Este efecto constante se ha encontrado al comparar personas del mismo país (Diener, Sandvik, Seidlitz y Diener, 1993) y en las medias al comparar países (Frey y Stutzer, 2001). La no linealidad de esta característica no parece confirmarse en el área organizacional, aunque Kornhauser (1965) encontró una relación más intensa entre salario y felicidad para los empleados menos cualificados.

Por otra parte, Fleishman y Harris (1962) encontraron una asociaci√≥n no lineal a nivel grupal del apoyo del supervisor (A10). Estos autores observaron que las quejas y la rotaci√≥n de los subordinados se correlacionaban con un nivel bajo de consideraci√≥n por parte de los supervisores pero no con un nivel alto. Con respecto a la equidad (A11), en una revisi√≥n de la literatura Schaufeli (2006) identific√≥ patrones no lineales en diversos estudios. Por ejemplo, Taris, Kalimo y Schaufeli (2002) advirtieron que una vez alcanzado un umbral en la variable aceptabilidad, los incrementos adicionales no ten√≠an ning√ļn efecto.

Las características del trabajo también se pueden combinar interactuando entre sí, aunque tan sólo en ciertas combinaciones presentan patrones no lineales. Por ejemplo, Chung-Yan (2010) encontró una relación de U invertida entre la complejidad del trabajo y la satisfacción laboral para aquellos trabajadores cuya autonomía en el trabajo era baja, pero no para aquellos que tenían más autonomía. El punto de inflexión a partir del cual la complejidad se convierte en indeseable es menor cuando la libertad (autonomía) para manejar esa complejidad también es baja.

En resumen, el modelo vitamínico propone una relación no lineal entre el contenido del trabajo y la felicidad o infelicidad de los trabajadores. Por otra parte, aunque no se detalla aquí por limitaciones de espacio, se supone que existirán variaciones en el patrón postulado entre los diferentes ejes de la felicidad. Por ejemplo, una gran exigencia laboral tiene una repercusión particularmente negativa en la ansiedad relacionada con el trabajo más que en la depresión-entusiasmo (véase Warr, 2007). Se espera, y de hecho hay datos que así lo corroboran, que el patrón de la relación exigencia-felicidad varíe ligeramente entre las distintas investigaciones, debido fundamentalmente a las distintas medidas de bienestar utilizadas.

Una perspectiva centrada en la persona: procesos mentales y felicidad

Aunque las variables ambientales recién consideradas tengan mucho que ver, la felicidad y la infelicidad también se originan en uno mismo. Existen dos aspectos importantes: las características a largo plazo (aspectos disposicionales o demográficos) y los procesos a más corto plazo (la forma de afrontar y pensar en situaciones concretas).

Con respecto a las variables a largo plazo, rasgos de personalidad tales como el neuroticismo y la extraversión se relacionan significativamente con indicadores de felicidad y bienestar, como por ejemplo la satisfacción laboral (Judge, Heller y Mount, 2002). Igualmente se ha encontrado que la edad (ej., Clark, Oswald y Warr, 1996) y el género (ej., Warr, 2007) se asocian con el bienestar. En cuanto a las influencias a corto plazo, la felicidad se encuentra determinada, parcialmente, por los juicios comparativos, la preocupación sobre quien soy y quien me gustaría ser, cómo será el futuro y por la evaluación relacionada con la autoeficacia, la novedad y la relevancia personal. Diez juicios comparativos de ese tipo se resumen en la tabla 2, junto con preguntas (en cursiva) que la gente podría hacerse en relación con cada uno de ellos.

Tabla 2. Juicios comparativos de una situación dentro del enfoque de Felicidad/Infelicidad centrado en la persona

Por lo que concierne a la variable J1 de la tabla, con frecuencia se ve en distintas investigaciones no organizacionales que las comparaciones "a la baja" con otras personas (juicios hechos acerca de personas que están en peores condiciones) tienden a aumentar la felicidad (ej., Wheeler, 2000). Algunos estudios en entornos laborales han examinado las comparaciones sociales en el marco de la teoría de la equidad. Los hallazgos indican que la comparación con otros respecto al equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe afecta notablemente a los trabajadores. La evaluación de la felicidad puede depender en parte de la percepción de equidad con respecto a otras personas (Adams 1965; Schaufeli, 2006). Es probable que dichos procesos comparativos se relacionen con los factores ambientales de la tabla 1.

La comparación con otras situaciones (J2) puede ser de dos clases: si se trata de situaciones esperadas o de situaciones que podrían haber ocurrido. En este sentido, el bienestar relacionado con el trabajo puede depender de juicios sobre las expectativas previas de una persona (J2A) o sobre la evaluación de otras situaciones, conocidas o imaginadas (J2B). En el primer caso, los estudios de laboratorio han confirmado que los eventos inesperados tienen un mayor impacto en la felicidad o infelicidad que aquellos que se esperaban. La segunda comparación implica la consideración de alternativas hipotéticas, contrarias a los hechos. Las personas pueden centrarse en cómo podría haberse desarrollado su situación actual, por ejemplo juzgando si la situación que viven podría ser mejor o peor de lo que es. Los juicios hipotéticos sobre posibilidades más atractivas tienden a suscitar sentimientos desagradables, mientras que las comparaciones a la baja, relativas a alternativas peores que la realidad, pueden aumentar el grado de felicidad de una persona (Olson, Buhrman y Roese, 2000). El proceso se ilustra en el trabajo de Medvec, Madey y Gilovich (1995) realizado con medallistas olímpicos. Aquellos que recibieron una medalla de plata (segundo puesto) tendían a ser menos felices que los medallistas de bronce (tercer lugar). Muchos ganadores del segundo puesto parecían basar sus sentimientos, en parte, en la comparación hacia arriba ("no pude ser el mejor"), mientras que los atletas en el tercer lugar fueron más propensos a hacer comparaciones a la baja, sintiéndose satisfechos por haber logrado una medalla ("lo hice mejor que casi todos los demás").

En la tabla 2 tambi√©n aparecen comparaciones de las tendencias anteriores y futuras (J3). Por ejemplo (J3A): ¬Ņest√° mejorando o empeorando esta situaci√≥n de estr√©s?, ¬Ņestoy correctamente orientado/a hacia mi meta? Dado que los objetivos pueden ser definidos como "representaciones internas de los estados deseados" (Austin y Vancouver, 1996, p. 338), el progreso adecuado hacia una meta (un "estado deseado") generalmente se asocia con un mayor nivel de bienestar, mientras que el progreso negativo da lugar a una reducci√≥n del bienestar (Lyubomirsky, Sheldon y Schkade, 2005). Otra variable a considerar son las expectativas sobre las tendencias futuras (J3B). A veces se ha operativizado como la probabilidad percibida de √©xito, y las expectativas positivas de este tipo se asocian significativamente con el bienestar subjetivo (ej., Emmons, 1986). En otras palabras, la felicidad depende a menudo de "tener algo que esperar". Una implicaci√≥n de este hecho ser√≠a que en situaciones negativas, por ejemplo de estr√©s en el trabajo, se puede predecir que la infelicidad de los empleados se deber√°, en parte, a los niveles esperados de dicho estr√©s en el futuro. Sonnentag y Bayer (2005) examinaron en qu√© medida los empleados desconectaban mentalmente despu√©s de un d√≠a de trabajo, llegando a la conclusi√≥n de que no es el grado de presi√≥n temporal en el trabajo lo que impide el distanciamiento psicol√≥gico, sino m√°s bien la anticipaci√≥n de que dicha presi√≥n continuar√° durante los d√≠as de trabajo posteriores.

Los juicios de valoraci√≥n cr√≠tica revisados hasta ahora (J1 a J3) influyen en la felicidad o infelicidad a trav√©s de comparaciones con modelos de referencia que son externos al individuo. Sin embargo, las variables J4 a J6 operan en relaci√≥n a puntos de referencia propios de la persona, en t√©rminos de auto-eficacia, novedad y relevancia personal. La autoeficacia refleja la percepci√≥n que una persona tiene de s√≠ misma en relaci√≥n con las demandas a las que se encuentra expuesta (J4). Tanto los juicios retrospectivos como futuros sobre la autoeficacia relacionada con una situaci√≥n concreta pueden influir en la felicidad. En el primer caso, el comportamiento reciente se compara con el nivel de competencia promedio en respuesta a preguntas como: "¬Ņme he adaptado bien?" o "¬Ņhe complicado la situaci√≥n?". Por ejemplo, la incapacidad de un empleado para prevenir un evento negativo controlable podr√≠a dar lugar a mayor infelicidad. Adem√°s, se espera que las creencias orientadas hacia el futuro sobre la eficacia personal en una situaci√≥n dada ("voy a ser capaz de manejar esto" o al contrario) influyan en la felicidad actual, incluso cuando dicha capacidad sea de hecho ilusoria (Bandura y Locke, 2003).

Tambi√©n es importante la evaluaci√≥n de la novedad o familiaridad de la situaci√≥n actual de una persona (J5 en la tabla 2). La exposici√≥n continua a una situaci√≥n tiende a reducir su potencial afectivo, ya sea negativo o positivo, de modo que las vivencias m√°s familiares puedan generar sentimientos menos extremos. Numerosas investigaciones han demostrado que pueden reducirse gradualmente e incluso desaparecer los sentimientos positivos en respuesta a un est√≠mulo ambiental constante o repetido. Por ejemplo, Brickman, Coates y Janoff-Bulman (1978) observaron habituaci√≥n en personas que hab√≠an ganado grandes sumas de dinero en la loter√≠a y tambi√©n que las v√≠ctimas de accidentes graves no parec√≠an tan infelices como cabr√≠a esperar. Llamaron la atenci√≥n sobre un error de percepci√≥n com√ļn: que, al parecer, los observadores de sucesos negativos ven m√°s angustiadas a las v√≠ctimas de lo que se ven ellas mismas.

Existen distintas investigaciones en el √°mbito organizacional que han explorado diversas formas de hedonismo. Boswell, Boudreau y Tichy (2005) estudiaron los cambios en el tiempo en el bienestar de aquellos empleados que cambiaban voluntariamente de trabajo. Vieron que la satisfacci√≥n laboral aumentaba inmediatamente tras la incorporaci√≥n al nuevo trabajo, pero sufr√≠a un descenso notable en los a√Īos posteriores a medida que las personas se adaptaban a sus nuevos roles. De manera similar, los procesos de adaptaci√≥n pueden contribuir a una mayor capacidad para manejar las demandas del entorno despu√©s de un per√≠odo de exposici√≥n. La experiencia cotidiana sugiere que la capacidad de las personas para gestionar una considerable carga de trabajo se ajusta tras un periodo inicial de afrontamiento. La sobrecarga de trabajo, que de otra manera podr√≠a causar dificultades y estr√©s, puede ser manejada m√°s f√°cilmente despu√©s de que las personas se hayan adaptado a un nivel concreto de sobrecarga. El impacto de la carga de trabajo (caracter√≠stica del ambiente) depende en parte de los juicios personales sobre dicha situaci√≥n (variable individual).

La adaptación puede operar a través de otros juicios respecto al entorno. Por ejemplo, los cambios J1 y J2B (comparaciones con otras personas y con otras situaciones posibles) pueden contribuir a la adaptación, ya que con el tiempo las personas pueden llegar a reinterpretar su situación a través de nuevas comparaciones o enfatizando distintas posibilidades hipotéticas. Además, la adaptación puede dar lugar a cambios en el impacto sobre las características ambientales consideradas anteriormente. Por ejemplo, la claridad del entorno (A5 en la tabla 1) puede aumentar a medida que se desarrolla el conocimiento y el contacto con otras personas (A6) puede modificarse con el aprendizaje mutuo entre una persona y la gente de su entorno. El ajuste a una situación también puede implicar cambios en las metas generadas externamente (E3), a medida que las actividades que se llevan a cabo o las capacidades de una persona para alcanzar objetivos particulares mejoran o empeoran.

Los empleados que han experimentado un cambio, favorable o desfavorable, en sus condiciones laborales pueden volver a un equilibrio en su nivel de felicidad o infelicidad gracias al control homeost√°tico personal (Cummins, 2000). El "modelo de equilibrio din√°mico" de Headey y Wearing (1992) sugiere que cada persona tiene un nivel habitual de bienestar y que es probable que los cambios en ese nivel sean s√≥lo temporales, tal y como ocurre con la adaptaci√≥n. En el caso de las organizaciones bancarias Griffin (1991) encontr√≥ que aunque se mejorara el contenido de los puestos de trabajo durante varios a√Īos el nivel de satisfacci√≥n laboral de los empleados aumentaba s√≥lo temporalmente para volver a los niveles previos a dichos cambios.

Finalmente, el √ļltimo de los procesos comparativos que aparecen en la tabla 2 es la evaluaci√≥n de la relevancia personal de una caracter√≠stica ambiental (J6). La investigaci√≥n en esta √°rea ha utilizado dos conjuntos de clasificaciones conceptual y emp√≠ricamente relacionadas. Por un lado, la relevancia de una caracter√≠stica o situaci√≥n ambiental se examina respecto al grado en que se percibe como personalmente relevante, significativa o de inter√©s. En otros estudios, se ha descrito en t√©rminos de deseos, preferencias o valores de una persona -la medida en que a la persona le gustar√≠a que dicha caracter√≠stica estuviera presente. Es probable que los juicios sobre la relevancia personal tengan un efecto moderador en la felicidad en numerosos √°mbitos de la vida. En la tabla 2 se indica que los temas pertinentes pueden ser analizados en tres niveles distintos: la importancia asignada a la adscripci√≥n a un rol (ej., el compromiso personal a la hora de tener un trabajo, J6A), la importancia otorgada a las caracter√≠sticas de un rol (ej., el grado en que se valora la autonom√≠a personal en un trabajo, J6B), o la relevancia de las tareas fundamentales desarrolladas en el rol (ej., el cuidado de personas enfermas en la profesi√≥n de enfermer√≠a, J6C).

En resumen, en esta sección se ha hecho hincapié en que la felicidad o infelicidad en el trabajo, y en otros lugares, depende tanto del individuo como del entorno. Sin embargo, la mayoría de la investigación ocupacional se ha centrado tan sólo en las características del trabajo o del entorno organizacional y los pocos estudios centrados en la persona, que examinan variables intraindividuales, excluyen sistemáticamente las variables del ambiente. Por ejemplo, se informa sobre correlaciones simples entre los rasgos de personalidad y distintos resultados organizacionales, sin considerar la posible influencia de las características laborales de los trabajadores estudiados. Por lo tanto, los datos existentes hasta la fecha resultan sesgados e incompletos.

Una perspectiva combinada: la felicidad como función de las características individuales y del trabajo

Existen distintas formas de relación entre las variables ambientales y las individuales. Por ejemplo, determinadas variables ambientales y personales pueden ser importantes para la felicidad, pero operar de forma independiente. Igualmente, ambas pueden tener un efecto moderador mutuo. Además, la interacción mutua puede desarrollarse a lo largo del tiempo. Por ejemplo, las características cognitivas, físicas o de personalidad de las personas influyen en la elección de ciertos empleos o en la preferencia por determinadas actividades de un trabajo, lo que a su vez afecta a la felicidad.

Influencias personales a largo plazo

La evidencia es cada vez mayor acerca del efecto moderador de la personalidad en la relaci√≥n entre el trabajo y la felicidad: las caracter√≠sticas del trabajo pueden tener un mayor o menor impacto en funci√≥n de ciertos rasgos de personalidad. Por ejemplo, Kahn, Wolfe, Quinn y Snoek (1964) y Keenan y McBain (1979) mostraron que la correlaci√≥n entre la ambig√ľedad de rol y ciertos aspectos de la felicidad difer√≠a en funci√≥n de la tolerancia a la ambig√ľedad. En el estudio de Vroom (1959) se hall√≥ que la correlaci√≥n entre autonom√≠a y satisfacci√≥n depend√≠a del nivel de autoritarismo y preferencia por la independencia de los trabajadores.

Las moderaciones de este tipo también se han encontrado en relación con las preferencias de los trabajadores (una forma de juicio de valor) por determinadas características de trabajo. Las personas que más valoran una característica concreta de su trabajo tienen más probabilidades de verse afectados por el grado en que la misma está presente o ausente (ej., Rice, Gentile y McFarlin, 1991). Este patrón también se ha demostrado para conjuntos de características, en los que las preferencias han sido operativizadas como "necesidad de autorrealización" (NA, el grado en el que un trabajador valora la autonomía personal, nuevos aprendizajes, etc.). La mayoría de las investigaciones han confirmado que las correlaciones entre las características relevantes de un trabajo y la satisfacción laboral son mayores para las personas con una elevada "necesidad de autorrealización" (ej., Loher, Noe, Moeller y Fitzgerald, 1985). Es probable que este efecto moderador sea mayor para las características ambientales que se valoran en distinta medida por diferentes personas, es decir, aquellas características que muestran variación entre personas.

Se espera que las caracter√≠sticas disposicionales tambi√©n afecten a la linealidad de las relaciones entre las caracter√≠sticas laborales y la felicidad. Por ejemplo, las exigencias de tarea moderadamente elevadas pueden sobrecargar a los trabajadores con menos competencias (lo que generar√≠a un patr√≥n de DA), mientras que sus compa√Īeros m√°s capaces probablemente buscar√≠an a√ļn m√°s retos. Por lo tanto, es de esperar un descenso en el nivel de bienestar en situaciones de exigencia moderada-elevada en aquellas personas con menor capacidad, mientras que los que son m√°s capaces podr√°n afrontar m√°s demandas sin ver afectada su felicidad. Del mismo modo, los que obtienen puntuaciones bajas en algunos rasgos de personalidad alcanzar√°n antes un punto de inflexi√≥n para determinadas caracter√≠sticas deseables de trabajo. En este sentido, Rego, Souto y Cunha (2009) encontraron que la no linealidad en la relaci√≥n entre el apoyo social y el bienestar afectivo era superior en los trabajadores con una menor necesidad de pertenencia.

Por lo tanto, parece evidente que las características ambientales se asocian con la felicidad o infelicidad en diferente grado y de diferente manera, en función de la evolución a largo plazo un individuo. Por ejemplo, un aspecto relevante en este sentido es si sus valores y rasgos de personalidad permanecen constantes o cambian. Sin embargo, también es importante examinar los procesos cognitivos y afectivos específicos de una situación.

Influencias personales a corto plazo

En este sentido, Staw y Cohen-Charash (2005) han puesto de manifiesto cómo la experiencia de satisfacción laboral deriva de diversos pasos individuales de procesamiento de la información, el reconocimiento y evaluación de las características de trabajo, la memoria y la recuperación, la agregación de elementos y la expresión de sentimientos. Este tipo de variables apenas se han investigado en el ámbito laboral. Un requisito básico para incorporar este tipo de variables es la creación de medidas de evaluación de procesos de pensamiento. Hay problemas para evaluar adecuadamente la actividad cognitiva y la fiabilidad y validez de los auto-informes retrospectivos puede ser discutible. No obstante, teniendo en cuenta que las correlaciones observadas entre las características del trabajo y diversos indicadores de felicidad son moderadas y que los mecanismos causales pueden depender de diversos procesos mentales, resulta crucial incluir medidas de algunas de las variables que aparecen en la tabla 2. Por ejemplo, los estudios organizacionales deberían explorar la naturaleza de la comparación del trabajador con otras personas y/o situaciones (J1 y J2), al igual que la preferencia por determinadas características laborales (J6B).

Dada la relación con el bienestar que guardan la discrepancia entre el contenido del trabajo y las preferencias de los trabajadores (ej., Ostroff y Judge, 2007), se requiere más investigación en este área. Además, complementando el efecto moderador de la personalidad, es probable que exista un efecto similar de determinados procesos mentales en las relaciones entre el entorno y la felicidad. Habrá distinto grado de relación entre las características del trabajo y la felicidad en función de los pensamientos y sentimientos particulares sobre dichas características en una situación concreta. También es importante mejorar el conocimiento sobre los factores relacionados con la aparición de las variables de la tabla 2. Es más probable que su prevalencia, y por lo tanto su impacto potencial, esté asociada con, por ejemplo, la naturaleza de un entorno, los rasgos de la personalidad, la edad y el género. Del mismo modo, las diferencias en cuanto al énfasis de lo cognitivo también dependerán de las normas locales del grupo de trabajo o la cultura (Warr, 2006).

Resumen

Con objeto de comprender y mejorar la felicidad de los trabajadores, resulta esencial examinar tanto los aspectos de la persona como las características ambientales. En relación al contexto se recomienda desarrollar los siguientes aspectos:

‚ÄĘ Investigar el posible efecto mediador o moderador en la relaci√≥n ambiente-resultados por parte de los rasgos de personalidad, los valores personales y los juicios sobre situaciones espec√≠ficas.
‚ÄĘ Explorar la existencia de relaciones no lineales entre las caracter√≠sticas del trabajo y la felicidad o infelicidad, al igual que la posibilidad de que la no linealidad difiera entre individuos y caracter√≠sticas.
‚ÄĘ Desarrollar modelos y medidas de evaluaci√≥n de juicios situacionales relevantes (tabla 2).
‚ÄĘ Ampliar la investigaci√≥n sobre intervenciones individuales en el entorno de trabajo con el fin de aprender m√°s acerca de los procesos causales.

Otro aspecto importante tiene que ver con las pautas de acci√≥n aconsejable en las organizaciones. En este sentido, es esencial distinguir conceptual y emp√≠ricamente entre las diferentes formas de felicidad e infelicidad (ej., Spector, Chen y O'Connell, 2000, p. 216.), ya que cada una tiene sus propias causas y consecuencias (ej., Warr, 2007; Warr, Bindl, Parker e Inceoglu, 2013). Por otra parte, sigue siendo escasa la investigaci√≥n conjunta de dos cuestiones clave de nuestra disciplina, el comportamiento y el bienestar. Es muy importante conocer m√°s sobre c√≥mo se influyen mutuamente ambas variables. Por ejemplo, los procedimientos para mejorar el bienestar a veces pueden afectar a la productividad o los esfuerzos de la organizaci√≥n o de los trabajadores para mejorar el rendimiento pueden conducir inicialmente a un mayor nivel de ansiedad y estr√©s, antes de que el bienestar sea posible. Esto da lugar a nuevas preguntas: ¬Ņpor qu√© debe trabajar m√°s si eso va a causarle ansiedad, agotamiento o incluso una enfermedad? Sin duda, a√ļn queda mucho por investigar en la relaci√≥n entre rendimiento y felicidad.

Extended summary

Perspectives on the sources of happiness and unhappiness (sometimes viewed as "well-being") may be distinguished in terms of their primary emphasis - either on features in the environment or on people's thoughts and feelings. Much research in industrial-organizational psychology and occupational health psychology has concerned the impact of job or organizational features (the first perspective), and relatively few investigations have instead focused on workers and their cognitive and affective processes. Each approach has its value, but happiness and unhappiness clearly derive from both sources. This paper will separately cover environmental features and within-person mental processes, and a third section will examine the combined operation of the two kinds of variable.

An environment-centred perspective: Job characteristics and happiness

Within the first (environment-centred) approach to worker happiness, a principal need is for an appropriate classification system of influential job features. There are 12 principal characteristics of a job that have frequently been shown to be associated with employee happiness or unhappiness. For example, a job that is psychologically "good" scores well in respect of at least some of those features in addition to providing an adequate income. The opportunity for personal control is essential in any setting for meeting personal goals, for sustaining a sense of personal agency, and for reducing feelings of helplessness.

The vitamin analogy and non-linear associations

The importance of these twelve broad features has often been demonstrated by research in many ries. Vitamins are important for physical health up to but not beyond a certain level. At low levels of intake, vitamin deficiency gives rise to physiological impairment and ill-health (sometimes referred to in a medical context as "deficiency disease"), but after a moderate level has been reached (the "recommended, or guideline, daily allowance") there is no benefit from additional quantities. In a similar manner, it may be that the absence of a primary environmental characteristic leads to certain forms of unhappiness, but that its presence beyond a certain level does not further increase happiness. In addition, some vitamins become harmful in very large quantities, so that the association between increased vitamin intake and physical health becomes negative after a broad range of moderate amounts. The vitamin model proposes non-linearity of association between job content and worker happiness or unhappiness. For example, in terms of quantity, very low social density can of course yield feelings of loneliness and personal isolation, and very high levels of input from other people have been shown to be undesirable in work settings through studies of open-plan offices (e.g., Brennan, Chugh, & Kline, 2002).

A person-centred perspective: Mental processes and happiness

Although environmental sources are important as considered above, happiness and unhappiness also derive from a person himself or herself. Two aspects are important: longer-term characteristics such as dispositional or demographic features, and also more short-term processes such as an individual's way of attending to and thinking about particular situations as they are experienced. In the longer term respect, personality traits such as neuroticism, extraversion, and conscientiousness are significantly related to many context-free and job-specific happiness indicators including job satisfaction (e.g., Judge, Heller, & Mount, 2002) and associations of well-being with age (e.g., Clark, Oswald, & Warr, 1996) and gender (e.g., Warr, 2007) are often also significant. In respect of shorter-term influences, happiness is partly a of several comparative judgments, concerned with one has been, one might be instead, how the future might develop, and assessments of self-efficacy, novelty and personal salience.

A combined perspective: Happiness as a of both job and personal characteristics

Several forms of t operation can be envisaged. For example, particular environmental and personal variables might both be important for happiness but operate independently of each other. Or the two may have a moderating impact on each other, with one's association depending on the level of the other. In addition, mutual impact can develop across time, for example as individuals' cognitive, physical, or personality attributes encourage a transition into certain forms of employment or a concentration on certain job activities, which then affect happiness.

Longer-term personal influences

Evidence is growing about the moderation of job-happiness associations by relevant aspects of personality; job features can have either more or less impact depending on certain dispositional traits. For example, Kahn, Wolfe, Quinn, and Snoek (1964) and Keenan and McBain (1979) showed that the correlation of role ambiguity with aspects of happiness differed between workers with low and high ambiguity-tolerance. Dispositional characteristics are expected also to affect the linearity or non-linearity of associations between job features and happiness. For example, moderately high task demands can overload less able workers while their more able colleagues seek still more challenge. A down-turn in well-being is thus expected to accompany still-greater demands at moderate levels for less able individuals, as more able people would benefit from still greater demand. Similarly, low scorers on personality traits will sooner reach a tipping point for relevant desirable job features; they do not want higher levels in the way that high-trait individuals do.

Shorter-term personal influences

In that respect, Staw and Cohen-Charash (2005) have illustrated how the experience of job satisfaction derives from several within-person information-processing steps -recognition and evaluation of work features, memory and retrieval, element-aggregation, and the expression of feelings. A basic ment is for the creation of thought-process measures that can be incorporated in studies of the environment. There are undoubtedly problems in the accurate measurement of cognitive activity, and the reliability and validity of retrospective self-reports can be open to question. Nevertheless, given that observed correlations between job features and happiness indicators are often only moderate and that causal mechanisms can depend on the mental processes involved, it is essential to measures of judgments in job-related research. For example, the nature of a worker's relevant social or erfactual comparisons should be explored, and job-feature preferences should routinely be recorded within studies of job characteristics and their outcomes.

Overview

In order to understand and enhance worker happiness, it is essential to examine aspects of the person as well as environmental features. Within that overall need, developments of the following kinds have been advocated here:

‚ÄĘ Investigate the possible mediation or moderation of environment-outcome links by personality dispositions and personal values and by situation-specific judgments.
‚ÄĘ Explore the presence of non-linear relationships between job features and happiness or unhappiness, and examine the possibility that non-linearity differs between individuals with different characteristics.
‚ÄĘ Develop models and measures of situation-relevant judgments.
‚ÄĘ Expand person-oriented intervention research in job setting to enhance well-being and to learn more about key causal processes.

Furthermore, it is essential to distinguish conceptually and empirically between different forms of happiness and unhappiness (e.g., Spector, Chen, & O'Connell, 2000, p. 216). Each one has its own partly distinct sources and consequences (e.g., Warr, 2007; Warr, Bindl, Parker, & Inceoglu, 2013). And the combined investigation in a single study of our discipline's two key outcomes -behaviour as well as well-being- remains extremely rare. It is essential to learn more about how those might affect each other. For instance procedures to enhance well-being might sometimes impair productivity, or personal or organizational efforts to improve performance might give rise to greater anxiety and tension before raised well-being becomes possible. In addition, a mental and behavioural trade-off may occur, as individuals seek to regulate one in relation to the other; why work any harder if that will make you anxious, exhausted or even ill?

Conflicto de intereses

Este artículo ha sido elaborado parcialmente, incluyendo información actualizada, en base a: Warr, P. B. (2013). Jobs and job-holders: Two sources of happiness and unhappiness. En S. A. David, I.Boniwell y A. C. Ayers (Eds.), The Oxford Handbook of Happiness (pp.733-750). Oxford: Oxford University Press.


Manuscrito recibido: 06/03/2013
Revision recibida: 31/05/2013
Aceptado: 01/09/2013

DOI: http://dx.doi.org/10.5093/tr2013a15

*La correspondencia sobre este artículo debe enviarse a Peter Warr.
Institute of Work Psychology. University of Sheffield.
Sheffield S10 2TN. United Kingdom.
E-mail: p.warr@sheffield.ac.uk .
Web page: http://www.shef.ac.uk/management/staff/warr


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