ESTUDIOS
Antonio DURO MARTIN
ADM Consultores Miembro de la European Asociation for Work and Organizational Psychology (EAWOP)
* Conferencia que se Impartió el día 28.8.93 dentro del Programa de Formación de la Vocalía de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones del Colegio Oficial de Psicólogos.
LA PSICOLOGIA JURIDICA DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA
PROPOSITOS E INSTITUCIONALIZACION
Es mi intención comenzar este artículo apelando a una impresión de que casi todo el mundo se habrá formado alguna vez en su vida la realidad laboral tal y como ésta se percibe cuando se está trabajando en la oficina, en el taller, en la Facultad...- puede presentar sombras, dimensiones profundamente obscuras. Permítaseme reiterarlo: la realidad laboral puede presentar dimensiones obscuras que causan duras experiencias y duraderas impresiones en el trabajador. Y recuerde aquí cada cual su propia experiencia laboral. Difícil resulta conseguir un trabajo. Pero más difícil es resistir en el trabajo, muy frecuentemente: Me refiero con ello a que el mundo del trabajo puede ser injusto, inaguantablemente injusto, produciendo descontento y desencanto personal. Y también produciendo una tremenda desprotección en el trabajador, impotente ante la hostilidad que puede desplegarse en el mundo laboral (Grenier y Hogier, 199 l). No estoy muy seguro de si este hecho debería molestar a cualquier profesional; pero es seguro que debe preocupar al psicólogo y por ello estamos, estoy aquí.
Sorprendentemente, descubrimos que la desprotección, la impotencia no se reducen sólo a los niños, enfermos, ancianos.... sino que se extiende -o puede extenderse- sin más al universo entero de trabajadores en sus empresas. Desprotección e impotencia como secuela de una situación laboral injusta. Y este es precisamente el motor que nos mueve: la injusticia laboral. Y queremos analizarla desde un planteamiento absolutamente técnico, independiente por tanto de cualquier ideología empresaria o principio de acción sindical. Es decir, queremos plantearnos el tema de la injusticia laboral desde una perspectiva estrictamente académica, rigurosamente metodológica.
Pues bien, dicho ello, repárese ahora en cómo el concepto de "injusticia" nos remite automáticamente -por el principio de los contrarios- al concepto de "justicia", el cual nos acerca inevitablemente al concepto de" ley". Y preguntamos ahora ¿Pero es que no existen ya leyes que combatan la injusticia laboral? Sí, efectivamente que las hay. Pero la existencia de la ley no garantiza su cumplimiento. Además la ley no existe en vacío, sino que descansa y se materializa en comportamientos concretos. Las leyes laborales prescriben unos comportamientos -por ejemplo, la puntualidad- y proscriben otros -por ejemplo, el decremento voluntario de la productividad-. Son todos ellos comportamientos que tienen lugar en las empresas -para nuestros efectos, organizaciones laborales- y que están regulados por ley. Pues bien, precisamente son estos comportamientos organizacionales regulados por ley los que constituyen el nuevo campo de estudio que estamos desarrollando (Duro 1991; Duro 1993) y sobre el que nos proponemos interesar al colectivo de psicólogos en su conjunto.
Como respuesta al problema de la injusticia laboral ofrecemos un enfoque que denominamos Psicología Jurídica del Trabajo y que se define aproximadamente de esta forma: la Psicología Jurídica del Trabajo es la disciplina que aplica el método científico al estudio de los comportamientos organizacionales regulados por ley (Duro, 1992), investigando sus causas, interrelaciones y consecuencias organizacionales y legales. Haciendo partes, diríamos que su objeto material es el conjunto de comportamientos laborales sujetos a ley; y que su objeto formal es el estudio de tales comportamientos desde la perspectiva de la teoría organizacional y legislación laboral, conjuntamente. La legislación laboral aportaría la norma, y la teoría organizacional explicaría el ajuste o desajuste a esa norma.
Dicho con otras palabras la Psicología Jurídica del Trabajo adoptaría la propia legislación laboral como fuente de hipótesis empíricamente contrastabas y explicabas desde la teoría organizacional. Trataremos de apoyar nuestra exposición con un ejemplo sencillo, si deseamos comprobar si existe o no discriminación profesional contraria a la ley en una empresa, recurriremos en primer lugar a la legislación laboral para estudiar las prácticas que se prescriben y proscriben; y en segundo lugar recurriremos a la teoría organizacional para extraer los conceptos teóricos que entrarían en juego para explicar el tema estudiado por ejemplo: grupos organizacionales, relaciones de poder, etc., Así pues insistimos, la psicología Jurídica del trabajo se nutre de dos cuerpos doctrinales diferentes entre si, pero convergentes:
b) la legislación laboral: fundamentos de derecho desde los principios constitucionales hacia "abajo": estatutos, leyes, reglamentos, etc.
Pretendemos, en última instancia, integrar lo que dicen nuestros libros de Psicología con lo que dicen los libros de Derecho. Globalmente, las investigaciones de la teoría organizacional describen entre otros fenómenos- el desequilibrio de poder intergrupos (Pfeffer, 1981) en las organizaciones (para nuestros efectos en las empresas); y la filosofía del derecho laboral pretendería justamente equilibrar tales desequilibrios de poder -prohibiendo taxativamente la discriminación profesional, por ejemplo. La estructura legal tendería en nuestra opinión, a compensar la dinámica organizacional.
Expondremos a continuación una investigación que viene a configurar el prototipo de lo que puede hacer la Psicología Jurídica del trabajo. El tema de nuestra investigación es la promoción profesional y la asistencia a huelgas, y más específicamente la naturaleza de sus relaciones. Como es bien sabido, ambos comportamientos, promoción profesional y huelgas, son comportamientos regulados por ley.
La teoría organizacional afirma que las empresas -en tanto que organizaciones laborales- evolucionan espacio temporalmente como si de culturas se tratara. En realidad, micro-culturas. Cada empresa funciona y se ordena según unos valores (Deal y Kennedy, 1982); Schein, 1990; Rodríguez y Calvo, 1990). Y la promoción profesional no es ajena a los mismos. En una empresa los que promocionan no son otros que sus gerentes, bien por sí mismos, bien mediante sus técnicos-o si se prefiere, en una empresa decide la promoción profesional el subsistema de dirección a través del subsistema de mantenimiento (Catz y Khan, 1977); expandiendo y exigiendo respeto por los valores que defienden (French y Raven, 1960; Peiró, 1984) y controlando en general todas aquellas decisiones que afectan a recompensas -y castigos (Kiass y Dell'ono, 1991). Se trata, en suma, la promoción profesional y esto es lo que queremos enfatizar- de un proceso organizacional de arriba-abajo (Duro, 1992), siendo por ello mismo un proceso controlado por el grupo de poder en la empresa.
Contrariamente, la convocatoria y participación en huelgas es un proceso instigado por el grupo o grupos de contrapoder presentes en la empresa -tradicionalmente sindicatos y asociaciones profesionales, pero no exclusivamente. A la huelga recurre el trabajador cuando han fallado previamente los mecanismos organizacionales habituales para manejar los conflictos; y emerge claramente como una crítica y enfrentamiento con el grupo de poder. Así, la huelga es un proceso organizacional diametralmente opuesto a la formación profesional; la huelga es un proceso de abajo-arriba. El binomio promoción-huelga expresa consiguientemente la contraposición empresa-sindicatos -o grupos de poder -contra poder- en cuestiones ideológicas (Hussennman, 1985), que se producen dentro de un mismo sistema de significados compartidos (Ferris et al, 1991), que se usan y manipulan -por ambas partes espacio para conseguir influencias. Bien, hasta aquí justo llegaría el análisis -en términos generales- de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones o de la Psicología Social de las Organizaciones o de la Psicología Industrial sin más. Pero la Psicología Jurídica del Trabajo no se detiene aquí, sino que prosigue decidida, hacia adelante, integrando el análisis de la realidad organizacional con la perspectiva legal. Compruébese.
Promoción profesional y huelga tienen ambas una ordenación jurídica, y son recogidos como derechos de la Constitución española. Si algún psicólogo tiene o tuviera tiempo, podría comprobar que la Constitución dice en su capítulo sobre los derechos fundamentales y las libertades públicas exactamente lo siguiente: "La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores en defensa de sus intereses..." (Art. 28.2); y más adelante en su capítulo acerca de los derechos y deberes de los ciudadanos, la Constitución establece: " ... todos los españoles tienen derecho a trabajar.. y a la promoción por el trabajo..." (Art. 35.1). Posteriormente, ambos derechos constitucionales se desarrollan y especifican en el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo capítulo acerca de los derechos y deberes derivados del contrato laboral ordena taxativamente. "la no discriminación en la relaciones laborales por adhesión a sindicatos o a sus acuerdos"(art. 17) -téngase aquí presente que una forma típica de discriminación laboral es la postergación laboral y que la huelga es un acuerdo típicamente sindical. Por lo demás, el Estatuto de los Traba adores en su capítulo acerca de la promoción en el trabajo añade que "la promoción debe ser por méritos, formación y antigüedad." (Art. 24). En conclusión, y obviando la restante normativa básica, promoción profesional y huelga son derechos jurídicamente independientes, que no pueden excluirse mutuamente bajo ningún concepto. Queda, así, pues, perfilado el componente jurídico de la Psicología Jurídica del Trabajo con respecto a los comportamientos que nos ocupan.
Integrando ahora los componentes organizacional y jurídico antes detallados se formula el siguiente problema: ¿El conflicto entre los grupos de poder y contrapoder en la empresa puede llegar a establecer una relación de dependencia ilegal entre promoción profesional y asistencia a huelgas? Más brevemente: ¿La dinámica organizacional puede atentar contra la estructura legal? He aquí el punto de partida de la Psicología Jurídica del Trabajo, el impulso que comienza a movilizar sus resortes y mecanismos. El razonamiento para la contrastación empírica del problema planteado no puede ser más simple: si dos derechos legales son jurídicamente independientes, entonces el cumplimiento de la ley se demostrará por comportamientos matemáticamente independientes. El enunciado de nuestra primera hipótesis será pues:
HIPOTESIS 1: Si en una empresa se cumple la ley con respecto a promoción profesional y huelga, entonces la promoción de empleados promocionados deberá ser igual entre los diferentes niveles de participación en huelgas de los miembros de su plantilla.
MUESTRA: 239 empleados de una gran empresa -no importa ahora aquí el sector ni la ubicación, etc- con antigüedad superior a 1 5 años, período durante el cual se convocaron y hubo varias huelgas con motivo de convenios colectivos. Se trata, pues, de un estudio de carácter longitudinal, si bien retrospectivo.
DISEÑO: Se utilizó un diseño de vinculación de variables: PROMOCION y HUELGAS. Cada sujeto de la muestra fue clasificado simultáneamente según si había sido ascendido por libre designación de la empresa. Variable dicotómica con dos valores SI-NO; y acto seguido según su nivel de participación en huelgas -variable ordinal con cinco niveles 0,25, 50, 75 y 100% aproximadamente de participación. Los datos sobre promoción se obtuvieron directamente del Libro de Matrícula de la empresa; y los niveles de participación en huelga se reconstruyeron con técnicas subjetivas auto-informe y entrevista a jueces (seis jueces en total), tras verificarse previamente la fiabilidad y validez de nuestra reconstrucción con los coeficientes de Kendali y Pearson, respectivamente (Duro, 1992).
RESULTADOS: Se obtuvo con un x2(4)97,63 (p < 0.001), lo que confirma una evidente relación de dependencia entre PROMOCION Y HUELGA, deforma que los no huelguistas ascendieron por lo menos una vez en un 80% de los casos frente a los -huelguistas que no fueron promocionados ni una sola vez en ningún caso-, observándose para los niveles de participación intermedios una perfecta graduación inversa entre ambas variables. Los resultados completos no los repetimos aquí porque ya los hemos presentado en otro lugar (Duro, 1991; Duro, 1993).
Ahora bien estos resultados confirman una relación de dependencia, pero no afirman una relación causal: huelga-sí, promoción-no, de una parte, y huelga-no y promoción-si, de otra parte, están asociados, pero plantean el siguiente dilema: ¿Es el comportamiento en huelgas la causa de la promoción o es la promoción la causa del comportamiento en huelgas? para intentar salir de este dilema se realizó un segundo diseño, y este fue el enunciado en nuestra segunda hipótesis:
HIPOTESIS 2: Si la causa de la promoción profesional es la huelga, y no al contrario, entonces los grupos de empleados según su diferente participación en huelga serán o serían iguales en su categoría profesional antes de las huelgas, y desiguales después de las mismas.
MUESTRA: Idéntica a la muestra del estudio anterior pero con n=198, porque se produjeron cambios en la plantilla entre las fechas de ambos estudios.
DISEÑO: Se utilizó un diseño quasiexperimental, concretamente un diseño de series temporales de grupos equiparados respecto a sexo y antigüedad en la empresa -aspectos éstos verificados estadísticamente. Como Vi se consideró la variable HUELGA -variable con tres tratamientos: huelga-sí, huelga-parcial, huelga-no; Y como VD. se consideró la variable CATEGORIA PROFESIONAL, con dos medidas repetidas: una medida antes de la huelgas-categoría de admisión a la empresa- y otra medida después de la huelga categoría actual-.
RESULTADOS: Los resultados en la prueba de Kolmogorov- Smirnov- comparaciones dos a dos para los tres grupos confirmaron que los tres grupos eran iguales antes de la huelga y desiguales después de la misma; de tal forma que los empleados que no habían ido nunca a la huelga ostentaban categorías profesionales superiores que los que habían ido sólo parcialmente- D.max = 0,589 (p < 0,001) y que los que habían ido siempre a la huelga D. Max = 0,859 (p < 0,001), sin que existieran por otra parte diferencias estadísticamente significativas entre estos dos últimos grupos. Los resultados completos ya se reseñaron en otro lugar (Duro, 1993)
Como conclusión de los dos estudios, queda probado que en la empresa privada se "ata" lo que la ley "desata". Desde la perspectiva organizacional, nuestros resultados reflejarían un antagonismo entre grupos rivales que viene a menoscabar la igualdad de oportunidades en la promoción profesional -causa primaria del conflicto social (Parsons, 1949). Desde la perspectiva judicial, nuestros resultados son un fuerte indicio de que se está vulnerando la ley al postergarse profesionalmente a los trabajadores que acuden a las huelgas.
Reflexionando con atención y cuidado sobre el caso práctico antes descrito, se patentiza que la Psicología Jurídica del Trabajo puede demostrar científicamente si la realidad laboral de una empresa dada se ajusta o no a la normativa legal -precisamente el título de nuestra conferencia-, con las implicaciones organizacionales y jurídicas que ello conlleva. Y creemos que casi todos los colegas psicólogos convendrán con nosotros en que ni la Psicología de Trabajo y de las Organizaciones ni la Psicología Jurídica por sí solas han llegado nunca a planteamientos y soluciones similares.
Claro está que huelga y promoción siendo como son, comportamientos muy relevantes no agotan por sí mismos el objeto material de la Psicología Jurídica del Trabajo. Este ha sido sólo el comienzo, la intuición primordial pero existen, sin duda, otros muchos comportamientos organizacionales regulados por ley -absentismo, libre sindicación, etc. -todos ellos aún completamente "vírgenes" desde la perspectiva de nuestro enfoque, puesto que todavía no han sido cultivados y conservan su primera integridad. Y cuando se ha estudiado alguno de ellos - por ejemplo el absentismo (Clúa, 1991; Geurts y Ruimk, 1993) -el enfoque utilizado es exclusivamente industrial- algunas veces económico- pero nunca jurídico.
Tómese también como otra aplicación el sempiterno tema de la mujer en el trabajo - cuya discriminación por razón de sexo lo prohibe la ley (Estatuto de los Trabajadores Arts. 24 y 28). Pues bien, la Psicología Jurídica del Trabajo ofrece métodos y técnicas para verificar científicamente si en una empresa la realidad laboral se ajusta o no a la normativa con respecto a la mujer en el trabajo. Y hablamos de discriminación de la mujer como podríamos hablar igualmente de cualquier otro colectivo marginado o marginable; porque téngase presente que aunque la discriminación se combate -inclusive en el diseño de instrumentos de selección (Altink, 1991) lo cierto es que la discriminación existe y persiste en las empresas (Habberfeld, 1992).
Y tampoco con el tema de la discriminación laboral se consumen las aplicaciones de nuestro enfoque. incluso los sistemas de incentivos para el desarrollo por objetivos -hoy tan de moda y con el sello de "progreso"- pueden incluirse en el objeto material de Psicología Jurídica del Trabajo, en tanto que suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Estatuto de los Trabajadores, Arts. 41 y 64.1.3.b,d y e). Como es bien conocido, un sistema de incentivos deberá acordarse con la plantilla -a través de sus representantes- antes de su implantación; Y en este contexto el desarrollo de técnicas de tipo encuesta -por ejemplo- como base para que la plantilla estime o desestime sistemas de incentivos radicalmente injustos y radicalmente ineficaces precisamente por ello- (Duro, 1991, 1992), podrían encuadrarse dentro de las aplicaciones de nuestro enfoque.
En fin, el campo de estudios que proponemos ofrece múltiples posibilidades de investigación que ahora sería ocioso enumerar.
El propósito directo de la Psicología Jurídica de Trabajo no es otro que el de contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral -detectando, explicando y denunciando cualquier discrepancia entre la realidad laboral y la normativa legal. Entendemos que acomodar la empresa a la ley en todos los órdenes tendría efectos inmediatos y positivos sobre el trabajador y también sobre la empresa
Pero la Psicología Jurídica del Trabajo persigue asimismo objetivos indirectos. Indirectamente, nos proponemos potenciar una evaluación objetiva y equitativa de las plantillas- a cada cual según sus propios méritos - para fortalecer la rentabilidad empresarial, liberando la competencia personal -a la larga, discriminar, postergar profesionalmente no beneficia a la empresa ni social ni económicamente. Y aún más, la Psicología Jurídica del Trabajo también pude contribuir a la futura democratización de la empresa, por cuanto los criterios de evaluación "objetivos" deberán a la postre ser consensuados entre los diversos grupos presentes en la empresa para lograr el efecto deseado.
Según lo entendemos nosotros la actuación de la Psicología Jurídica del Trabajo con respecto a la ley, podría dicotomizarse en dos grandes momentos:
a) DESPUES de promulgarse la ley: en cuyo caso, se actuaría judicialmente vía informes técnicos y/o pruebas peritales -aunque habría que discutir mucho hasta qué punto nuestros informes serían aceptados como pruebas periciales, asunto que compete directamente al derecho procesal e incluye demandas ante los tribunales de lo social superiores, y
b) ANTES de promulgarse la ley: en cuyo caso la Psicología Jurídica del Trabajo actuaría asesorando al legislador para hacer leyes mejor adaptadas a la realidad organizacional.
Existiría inclusive una tercera vía de actuación para la Psicología Jurídica del Trabajo y sus informes técnicos: como documentos de base en los procesos de mediación y arbitraje de conflictos laborales, de importancia creciente en Europa (Rodríguez-Piñero, 1993).
Estamos hablando de un gran proyecto que exige fuertes dosis de concienciación: primero habría que concienciar a los propios psicólogos, y luego a los representantes del poder legislativo, judicial ... ; y también, claro está, habría que concienciar a las propias empresas -en especial a los departamentos de RR.HH. y Relaciones Laborales- advirtiéndoles y haciéndoles ver que hoy por hoy viene a ser posible demostrar científicamente ciertos llamémosles "sesgos" contrarios a la ley. Porque la Psicología Jurídica del Trabajo no sólo denuncia sino que demuestra y todo ello porque los psicólogos, deseamos y debemos ser mas activos en el sistema de decisiones legales en general (Fos, 1991) y queremos y podemos ayudar a la elaboración de leyes más justas y realistas (Monchan y Walker, 1991).
Sin embargo, para institucionalizar nuestro enfoque me refiero a un equipo de expertos en Psicología Jurídica del Trabajo con legitimación oficial y que pueden "auditar" una empresa revisando la estructura real de su plantilla con respecto a la normativa legal establecida -todavía queda mucho trecho-. Es imprescindible para ello difundir los resultados de los que ahora disponemos, replicarlos en otras diferentes empresas y/o ámbitos laborales, realizar nuevos estudios -por ejemplo, sobre la discriminación de la mujer, sobre las condiciones del trabajo de los miembros de comités de empresa, etc; y desarrollar nuevas ideas dentro del enfoque que nos ocupa por ejemplo, cuotas de promoción profesional reservadas para colectivos de trabajadores tradicionalmente marginados y/o marginables, estimación del daño psicológico sufrido por el trabajador por discrimación ilegal en el trabajo para posibles indemnizaciones, etc.
En fin, la tarea aún pendiente debe, debería asumirla no una persona o grupo de personas por separado, sino todo el colectivo de profesionales psicólogos a través de su órgano corporativo. Nosotros, por nuestra parte acabamos de presentar y proponer este enfoque a los colegas europeos en el VI European Congress on Work and Organizational Psychology, celebrado recientemente en alicante-cuyo paper hemos enviado al Presidente del Tribunal Constitucional español, invitado de honor y participante en el mismo Congreso-; y ahora lo presentamos con la mayor ilusión aquí en la sede del Colegio Oficial de Psicólogos dentro del Programa de Formación de la Vocalía de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, para que prenda y arraigue en vosotros la Psicología Jurídica del Trabajo como vocación académica y como práctica y compromiso profesional.
