ESTUDIOS
RESUMEN INFLUENCIA DE LAS CARACTERISTICAS LABORALES EN EL COMPROMISO AFECTIVO
El compromiso con la organización policial es una actitud a desarrollar por los efectivos policiales, pues favorece el crecimiento personal y la efectividad de la labor policial. Como antecedentes del compromiso destaca la influencia positiva de las características laborales intrínsecas (aspectos de tarea y autonomía) y extrínsecas (apoyo socio-laboral, seguridad y promoción). En los nuevos miembros el impacto de tales aspectos sobre el compromiso depende de las etapas de su proceso de socialización. En una muestra de policías de la Escala Básica pertenecientes al CNP se estudió de qué forma el proceso de socialización policial ejercía influencia en la formación y estabilidad del compromiso con la Institución Policial. Entre otros resultados se demuestra que a) el nivel de compromiso disminuye a medida que el novel se socializa, b) las expectativas y las percepciones extrínsecas afectan en, mayor o menor medida al compromiso en función de la etapa de socialización y c) el compromiso determina el significado que el policía atribuye a las recompensas laborales que recibe. Se exponen posibles implicaciones para la práctica policial.
Policía, proceso de socialización
Policemen should develop an attitude of commitment with police organization since it favors both a personal growth and the effectiveness of police work. As a back-
ground of this commitment, the positive influence of work intrinsic characteristics (aspects concerning task and autonomy), and extrinsic (socio-labour support, security, and promotion). For newcomers, impact of such aspects on their commitment depends on the socialization process stage. In a sample of basic echelon policemen belonging to the National Police Force a study was done on how police socialization process had an influence on training and on the stability of commitment with Police Force. Results are shown, among other, that: a) commitment level decreases as the newcomer socializes, b) commitment is to some extent a function of expectations and extrinsic perceptions according to the socialization stage,. and c) commitment determines the meaning a policeman gives-to work rewards he/she is given. Likely implications for the police practice are discussed.
Police, Socialization Process.
Las investigaciones realizadas desde la Psicología de las Organizaciones han puesto de relieve que el logro de las metas de una organización depende del compromiso y de la lealtad de sus miembros (Hormuth, 1984). Los procesos de selección y formación aplicados por las organizaciones pretenden incorporar recursos humanos capaces de esforzarse en beneficio de la organización, de sentir como propios los principios organizacionales.
En tal sentido los esfuerzos hechos por el Cuerpo Nacional de Policía para seleccionar y formar a los aspirantes a policía muestran la importancia que atribuye al desarrollo del compromiso organizacional. Esta actitud laboral hace referencia a la implicación, aceptación e identificación personal con los valores y metas organizacionales (DeCottis y Summers, 1987; Meyer y Allen, 1991; Meyer, Allen y Smith, 1993; Mowday, Parter y Steers, 1982).
El que los policías posean una actitud de compromiso favorece el cumplimiento del deber policial. Y ello porque cuando están comprometidos con la Institución Policial (IP) se sienten autorrealizados y unidos a ella, se perciben con competencia personal, reducen el grado de discrecionalidad en su actuación y concentran sus esfuerzos para alcanzar con éxito los fines perseguidos por la IP (bienestar de la comunidad, protección ciudadana, etc.). Y también porque las actitudes del policía hacia el trabajo y la IP -al influir en su trato al público- condicionan la disposición positiva del ciudadano para colaborar con la policía.
A pesar de las repercusiones positivas que el compromiso produce en la IP y en los policías, la mayoría de las investigaciones hechas con la policía española no se han ocupado de su estudio; han estado orientadas al análisis jurídico y legal de la actuación policial. De hecho los estudios desarrollados desde la Psicología Social han sido minoritarios (Martín, 1990; Rico, 1983; Rodríguez, 1991; Torrente, 1992a,b). Este trabajo, siguiendo una línea psicosocial, expone los factores personales y organizacionales que afectan al compromiso actitudinal, describe las etapas de socialización que dan lugar al compromiso y, finalmente, aplica estos aspectos a un estudio longitudinal realizado con aspirantes a policía.
Los estudios que han tratado de identificar los factores del contexto policial que originan el compromiso han considerado las relaciones policía-ciudadano y policía-delincuente y han relegado a un segundo plano la influencia de la relación policía-IP (Crowe y Stradling, 1993). Sin embargo, las investigaciones realizadas sobre la naturaleza del compromiso han constatado que las cáracterísticas de la organización son determinantes directos y positivos del compromiso (DeCottis y Summers, 1987; Meyer y Alien, 1988, 199 1; Mowday y cols., 1982). En concreto, y basándonos en la Teoría Social Cognitiva de Bandura (1987), las actitudes están más afectadas por la evaluación que el individuo hace de las características laborales -recompensas- que por los aspectos objetivos de la situación. Por tanto, el impacto de los factores situacionales sobre las actitudes dependerá del significado -valor motivacional- que el individuo les atribuya.
Los estudios sobre compromiso afectivo demuestran la relación significativa que hay entre las características laborales intrínsecas y extrínsecas y el compromiso (Dunham, Grube y Castañeda, 1994; Hepbum y Vega, 1991; Mowday y cols., 1982; Shore, Thorriton y McFarlane, 1990). Las características intrínsecas se refieren al contenido del trabajo en sí mismo; a factores que permiten la expresión personal a través del desempeño de las tareas (p.ej., participar en las decisiones del propio trabajo, responsabilizarse de los logros alcanzados). Aspectos que proporcionan oportunidades para el desarrollo de competencias, el autoconocimiento personal y la autoevaluación positiva (cf. Bandura, 1994). Los individuos motivados intrínsecamente buscan en el desempeño de la tarea la satisfacción que se deriva de haberla alcanzado con éxito (Bandura, 1987)
Los factores extrínsecos son los aspectos objetivos e instrumentales del contexto laboral proporcionados por la organización para motivar y favorecer el trabajo, y para lograr consistencia entre el desempeño realizado y el comportamiento laboral deseado (O'Reilly y Chatman, 1995).
Entre ellos destacan el apoyo social y de tarea recibido de los compañeros y de los superiores, la seguridad de tener un puesto fijo y la posibilidad de promoción. El poder motivacional de estos factores estriba en poseer un valor de intercambio por el esfuerzo personal invertido. Es decir, muestran la reciprocidad de la organización para con el individuo; hacen que la persona valore el trabajo en la medida en que le proporciona recompensas ajenas a la actividad de trabajar en sí misma. Por ejemplo, el apoyo del supervisor influye en el compromiso porque demuestra al individuo la consideración de la organización (Hepburn y Vega, 1991; Shore y cols., 1990; Shore y Wayne, 1993). Asimismo, el proporcionar puestos seguros y oportunidades de desarrollo de carrera es una forma de demostrar que se valoran los esfuerzos y las contribuciones personales. Gartner y Nollen (1989) demostraron que la promoción y la seguridad aumentan el compromiso.
De lo expuesto se desprende la idea de que el compromiso con la IP es posible si los policías se identifican con su trabajo y perciben interés y reconocimiento institucional a su labor. En definitiva, el compromiso es una afecto que resulta de la evaluación personal de las experiencias tenidas como miembro (Akhtar y Tan, 1994; Mowday y cols. 1982), de la autoevaluación del desempeño y del logro de las metas organizacionales (cf. Bandura, 1987).
Las posturas clásicas han abordado la socialización organizacional proceso por el cual el novel aprende habilidades, actitudes y conductas de trabajo e internaliza las normas y los valores que le permiten desempeñar su función y ser un miembro más (Schein, 1978; Van Maanen y Schein, 1979)- relegando a un segundo plano la contribución del individuo en este proceso y preponderando la influencia de la organización en la formación de las actitudes laborales. En cambio las posturas contemporáneas consideran que la persona es un agente activo y responsable de su socialización (Jones, 1983; Lee y Mitchell, 1994; Louis, 1980).
Siguiendo el Determinismo Recíproco de Bandura (1987) y las ideas de otros autores (Palací, Osca, Salanova, Gracia, Prieto y Peiró, 1994; Peiró y Moret, 1987; Peiró, 1994), definimos la socialización como el proceso dinámico y contínuo resultante de las interacciones recíprocas que se producen entre la persona (expectativas y actitudes), la organización (recompensas sociales y organizacionales) y la conducta del empleado (desempeño). Durante él la persona negocia expectativas con la organización y emplea su experiencia para adaptarse e integrarse en el nuevo contexto (Vega, 1996). Esto significa que los individuos condicionan el contexto socio-laboral, y prueba de ello es que el compromiso que resulta de la socialización afecta al modo en el que la persona comprende y explica las interacciones que mantiene con la organización. Esta cualidad del compromiso representa el carácter activo, propositivo y reflexivo del individuo como agente causal de su socialización.
Los resultados hallados en los trabajos de socialización constatan que las actitudes laborales son susceptibles a la influencia del contexto psicosocial de la organización, sobre todo, durante la incorporación a ésta. Y ello por diferentes motivos. Uno de ellos radica en el deseo del novel de pertenecer a la organización. Otro motivo estriba en que la incorporación a una organización implica el abandono de referentes sociales y la identificación psicológica con otros nuevos. Un motivo más se refiere a la inseguridad que experimenta el novato en su desempeño debido a la carencia de habilidades, conocimientos y guías de conducta. Un último motivo alude a que la organización pone en práctica mecanismos de control orientados a lograr conformidad con patrones de actitud y de conducta propios de la organización.
El cómo se ve afectado el compromiso durante la socialización puede ser explicado acudiendo al modelo de socialización del compromiso de Mowday y cols. (1982). Estos autores distinguen tres etapas en la formación y estabilidad del compromiso organizacional:
1) Anticipación: el individuo dado su deseo de pertenencia- desarrolla una predisposición positiva hacia la organización antes de incorporarse a ella. Este compromiso nace de las experiencias -previas a la entrada- que mantiene el novel en sus contactos con la organización; depende, pues, de las creencias anticipadas idealistas -expectativas- que la persona desarrolla sobre el trabajo y sobre la organización (Lee, Ashford, Walsh y Mowday, 1992; Wanous, 1992; Wanous y Colella, 1989).
Las expectativas laborales son las representaciones mentales que los aspirantes poseen de las recompensas futuras. Son, pues, fuentes motivadoras y orientadoras de las actitudes y del comportamiento (Bandura, 1989). De hecho, favorecen el control personal al fomentar actitudes positivas y dirigir la conducta hacia situaciones que el individuo considera puede manejar y en las que prevé que puede obtener las consecuencias deseadas. Así, las expectativas determinan el esfuerzo desarrollado para incorporarse a la organización y la predisposición al compromiso (Wanous, 1992). Las expectativas actúan, también, como estándares a partir de los que juzgar el desempeño. Por ello, en la medida en que las experiencias posteriores a la incorporación se correspondan con los estándares surgirá el compromiso (cf. Bandura y Cervone, 1983; Edwards, 1991). El logro de estas metas posibilita el autoconocimiento porque informa de las capacidades y de las limitaciones personales y organizacionales. Todo ello indica que la formación del compromiso durante esta etapa está en función de los resultados anticipados (Vega, 1996). Ha sido señalado que las expectativas iniciales suelen estar idealizadas -es decir, distanciadas de la realidad en mayor o menor grado- y que condicionan el compromiso (Mowday y cols., 1982; Pulakos y Schmitt, 1983). Pero aún no está claro de qué forma lo hacen; mientras que Wanous (1992) sostiene que cuanto más ideales son las expectativas menor es el grado de compromiso, Mowday y cols. (1982) constatan que cuanto más ideales mayor es el nivel de compromiso. En tal sentido Mowday y McDade (1980) comprueban -en empleados de un hospital- que las expectativas de desafío del trabajo aumentan el compromiso y que éste influye en las experiencias posteriores. La propensión al compromiso determina, también, el grado de compromiso en las distintas etapas de socialización. El estudio longitudinal de Lee y cols. (1992) con cadetes de las fuerzas aéreas, reportó la influencia positiva de la propensión en el compromiso de los primeros días de academia y en los medidos al finalizar la academia, a los seis meses, al año y al año y medio después de ésta. Además el compromiso de los primeros días afectó al resto de los compromisos. A resultados similares habían llegado Meyer y Allen (1988).
Las investigaciones desarrolladas en el ámbito policial (p.ej., Stradling, Crowe y Tuohy, 1993) confirman el idealismo de los policías noveles. Mottaz (1981) comprobó que una expectativa alta de autonomía favorecía el compromiso en policías jóvenes. Asimismo Vega y Garrido (1995) demostraron que las facetas intrínsecas eran los mejores precursores del compromiso en los policías. Por último Van Maanen (1975) halló que los policías -en el momento de la entrada- mostraban un nivel de compromiso alto.
2) Iniciación: en los meses posteriores a la incorporación surge el compromiso inicial. Esta actitud es inestable porque: a) se asienta en la vaga información que posee el novel sobre las demandas y metas de la organización y sobre su propia capacidad de trabajo (Wanous, 1992; Werbel y Gould, 1984) y b) el novel, al contactar con la realidad del trabajo, confirma o no sus expectativas previas. Por ello, si el novel percibe que sus creencias sobre los resultados laborales valorados se distancian de los conseguidos -hipótesis de las expectativas encontradas (Parter y Steers, 1973)-, su ansiedad, inseguridad y autoineficacia aumentan, y esto reduce su compromiso inicial (Saks, 1996; Steers y Mowday, 1981; Wanous, 1992). De ello se deduce que las experiencias directas con el entorno socio-estructural (los requerimientos de la tarea, las demandas de los superiores, ... ) son fuentes de conocimiento, motivación, aprendizaje y determinan las actitudes laborales (Bandura, 1987; Bauer y Green, 1994). Las experiencias se refieren, pues, al significado psicológico atribuido a las características de las tareas y de los contextos social y organizacional.
En la Academia de Policía los nuevos miembros aprenden los conocimientos, habilidades y conductas necesarias para su labor; aprenden también a adaptarse a las normas de obediencia, orden y disciplina de la academia. Durante las prácticas los noveles aprenden a conciliar las expectativas con la realidad -se resuelven así, situaciones de ansiedad, autoineficacia, conflicto y ambigüedad de rol- y aprenden, además, las consecuencias potenciales que se derivan del desempeño. Esto hace que las experiencias que tienen durante el entrenamiento -sobre todo las que confirman sus expectativas favorezcan actitudes de compromiso y el ajuste persona-situación (Domínguez, Varela y Braña, 1988; Saks, 1996; Wanous, 1992). En tal sentido, en el estudio de Vega y Garrido (1995) se probó que los policías de la escala básica
-finalizadas las prácticas y como consecuencia del entrenamiento recibido tenían un bajo nivel de estrés y un alto grado de autoeficacia para realizar las tareas.
Los policías tutores de la academia y de las prácticas son importantes en esta fase porque: a) actúan de estándar de comparación que permite al novel autoevaluar habilidades, sentimientos y actitudes y b) enseñan, informan, orientan y apoyan -social y técnicamente- en el desempeño de las tareas y en el cumplimiento del deber; reducen así la ambigüedad-y el conflicto de roles y aumentan la responsabilidad, la competencia y la contribución personal; aspectos que favorecen el compromiso (Mowday y cols., 1982; Randall y Cote, 1991).
El compromiso formado en esta etapa depende, entonces, de las experiencias laborales y, también, de la propensión al compromiso y de las expectativas iniciales. El novel busca consistencia entre sus actitudes y pensamientos y, por ello, la propensión al compromiso -al incidir en la percepción y en la atribución de significado a las experiencias- favorece el compromiso inicial (Lee y cols., 1992). No obstante, los estudios de socialización de Meyer, Bobocel y Alien (1991), Miceli (1986) y Vega (1996) demuestran que cuando el novel adquiere experiencia, ésta gana influencia en la formación del compromiso, mientras que las expectativas laborales la pierden. Asimismo, Van Maanen (1975) comprobó que el nivel de compromiso durante el entrenamiento en la academia, en las prácticas y una vez que ya es policía, disminuía progresivamente hasta estabilizarse.
3) Estabilidad: el nivel de compromiso se estabiliza como consecuencia de que el policía adquiere una experiencia más consistente con el trabajo, las relaciones socio-laborales y la organización. El policía, en estos momentos, se siente seguro de sí mismo, conoce su capacidad de influenciar el entorno, centra su atención en las tareas a realizar, en el grupo de trabajo y en la organización, y persigue desafíos que prueben su valía y le permitan autorrealizarse (cf. Katz, 1980). El compromiso se ve afectado por el día a día del trabajo y por la influencia informal que predomina en esta fase. Aprende que el trabajo es rutinario y está burocratizado, pero que también es inesperado, peligroso y de gran carga emocional. Descubre que merece la pena lo que hace, aunque no sea reconocido: realizar el trabajo y cumplir las órdenes se convierte en fuente de autoestima y motivación (Van Maanen, 1985). La actitud de los policías se basa más en factores extrínsecos, por lo que el compromiso se vuelve más instrumental y más dependiente de las experiencias laborales cotidianas.
En relación con lo comentado, Van Maanen (1975) halló que las experiencias adquieren importancia y afectan a la estabilidad del compromiso durante la socialización policial. Explicó que era debido a las normas de lealtad, cohesión y solidaridad grupal propias del ámbito policial; por ello los policías que no cuestionan la autoridad y aceptan el sistema, son los que mayor compromiso sienten. Vega y Garrido (1995) demostraron que las percepciones de los policías de las características intrínsecas del trabajo contribuyeron de forma positiva al desarrollo del compromiso con la W. Sin embargo, el apoyo socio-técnico percibido de sus compañeros y superiores no afectó al compromiso.
Refiriéndose a la relación que se produce entre la experiencia y el compromiso, Meyer y Allen (1988) y Meyer y cols. (199 1) confirmaron, en graduados universitarios en su primer empleo, que las experiencias laborales afectaban al compromiso y que luego éste ejercía una influencia significativa sobre las experiencias, de forma que el compromiso afectaba a las percepciones de los resultados laborales: la persona distorsionaba sus percepciones laborales para hacerlas congruentes con sus actitudes. Al respecto Lawler (1992) considera que el estar comprometido hace que las tareas desempeñadas tengan significado aunque en sí mismas no lo posean, porque el compromiso actúa de automotivador: hace que tareas aburridas resulten gratificantes (cf. Bandura, 1987).
Estos aspectos reflejan que el compromiso es una actitud dinámica afectada, parcialmente, por los cambios situacionales que son experimentados como significativos, pero también por las características y peculiaridades del proceso de socialización.
El objetivo de este trabajo es conocer cómo las expectativas y las experiencias laborales de los policías afectan a la formación y estabilidad del compromiso con la W. El proceso de socialización teorizado consta de las siguientes etapas (véase fig. 1): 1) Elección organizacional: se refiere al primer día de incorporación en la academia. Se hipotetiza que las expectativas de los aspirantes estarán idealizadas y ello hará que el novel tenga un alto grado de compromiso. 2) Socialización cognitiva: alude a la formación que proporciona la academia. En esta etapa se plantea que la instrucción recibida reducirá el idealismo de las expectativas laborales y que ello disminuirá el grado de compromiso. 3) Socialización práctica: se contrastan las expectativas laborales con las experiencias de prácticas. Se plantea la hipótesis de que las experiencias laborales serán más determinantes del compromiso que- las expectativas de recompensa de la etapa anterior. Asimismo se plantea que el compromiso de la segunda etapa influirá en el compromiso de prácticas, al afectar a la percepción de las características laborales contingentes. 4) Integración: las experiencias laborales que tiene el policía durante su primer año de trabajo estabilizan el compromiso. Se hipotetiza que las experiencias contingentes influirán más en el compromiso que las experiencias de la etapa anterior. También se plantea que el compromiso de prácticas afectará al de integración al determinar aquél las percepciones laborales. Por último se plantea que el compromiso del primer día afectará al compromiso de integración.
La muestra de estudio está formada por 175 policías (20% de la promoción) y procede de la población de aspirantes a la escala básica que aprobaron la convocatoria de oposición libre para la categoría de policía. La edad de los recién incorporados oscilaba entre los 18 y 30 años, con una media inicial era de 23,4 años. La composición por sexo mostró que el 17,7% eran mujeres y el 82,3% eran hombres. El estado civil de los participantes varió durante el período que duró el estudio. Así, la progresión del porcentaje de soltería de la primera a la cuarta tanda de medida fue el siguiente: 90,9%, 88,6%, 77,1 % y 49,7%. Por lo que respecta a su formación educativa la distribución de porcentajes fue: estudios básicos (33,1 %), BUP (21,7%), COU (116,6%), FP1 (14%), FP2 (12,6%) y diplomatura-licenciatura (1,1 %).
Para lograr los objetivos especificados se desarrolló una investigación longitudinal en distintas tandas de medida, las cuales se correspondían con las marcadas en el proceso de socialización planificado por la IP. La recogida de datos comprendió un período de seguimiento de tres años. Así, la administración del primer cuestionario se realizó de forma colectiva un día de la primera semana de estancia en la academia. El segundo cuestionario se administró la semana antes de los exámenes finales. El tercer cuestionario se aplicó al finalizar el año de prácticas. El cuarto cuestionario se pasó un año después de haber sido nombrados policías. El procedimiento seguido en la recogida de datos fue la administración de un cuestionario en cada etapa de socialización.
Con el fin de verificar el modelo teórico planteado la información recogida en las cuatro tandas de medida fue analizada estadística mente utilizando el programa LISREL 8 (Jöreskog y Sörbom, 1993).
- Antes de analizar los datos se comprobó si la muestra de estudio era representativa del conjunto de policías participantes que habían contestado en alguna de las tandas pero no en todas. Se trataba de comprobar si había alguna característica que fuera diferente entre los que habían contestado a todos los cuestionarios y los que no lo habían hecho, por si estas diferencias pudieran influir en los resultados de los análisis que se iban a realizar. Las pruebas estadísticas utilizadas demostraron que entre ambos grupos no había diferencias significativas en cuanto a la edad, sexo, formación y estado civil.
El cuestionario aplicado evaluó tres categorías de variables. Las expectativas laborales (intrínsecas y extrínsecas) se midieron en la primera y segunda tandas. Las experiencias laborales se midieron en la tercera y cuarta tandas. El compromiso con la I.P se midió en todos los cuestionarios administrados. Todas las variables fueron medidas en una escala de 10 puntos, de 1 (totalmente en desacuerdo) a 10 (totalmente de acuerdo).
Expectativa laboral intrínseca . Esta variable estaba formada por dos dimensiones: Expectativa de tarea. Se refería al grado en el cual el participante esperaba que las características de las tareas (implicación, participación, creatividad y variabilidad) de su trabajo como policía le iban a permitir demostrar y desarrollar su formación y habilidades. Esta variable estaba formada por 8 ítems redactados en futuro que fueron seleccionados y adaptados de las escalas utilizadas por otros investigadores (Gaertner y Nollen, 1989; Mottaz, 1986; Voydanoff, 1978). La fiabilidad de la variable fue de 0,81 y 0,84 para la primera y segunda tandas respectivamente.
Expectativa de autonomía en el puesto de trabajo. Se definió como el control e influencia que el participante esperaba poder ejercer sobre los métodos aplicados en las actividades de su trabajo. Para medir esta variable se adaptaron 2 ítems pertenecientes a la escala de medida de Breaugh (1989). La fiabilidad fue de 0,64 y 0,66 para la primera y segunda tandas.
Expectativa laboral extrínseca. Esta variable estaba formada por tres dimensiones:
Expectativa de apoyo socio-laboral. Se definió como el grado en el cual los participantes anticipaban que recibirían información, ayuda, ánimo, apoyo y comprensión de los compañeros y superiores para desempeñar las tareas. El contenido de los 7 ítems utilizados pertenece a las escalas de varios autores (Gaertner y Gaertner, 1987; Gaertner y Nollen, 1989). La fiabilidad de la escala fue de 0,83 y 0,90 respectivamente para la primera y segunda medidas.
Expectativa de seguridad. Aludía a la intensidad de la creencia anticipada de que el trabajo de funcionario policial es un puesto que ofrece un futuro cierto y fijo. 2 ítems fueron creados para medir esta variable, los cuales poseían una fiabilidad de 0,69 para la primera medida y de 0,94 para la segunda.
Expectativa de promoción. Se entendió como el grado en el cual el participante creía que la T iba a proveerle de oportunidades de mejora y avance personal. Esta variable se operacionalizó adaptando 2 ítems del índice de Smith, Kendall y Hulin (1969). En este caso la fiabilidad fue de 0,81 y 0,90, respectivamente, para las tandas primera y segunda.
Experiencia laboral intrínseca. Esta variable está compuesta por las mismas dimensiones que la expectativa intrínseca y se midió con idéntico contenido y número de ítems, aunque en este caso se redactaron en tiempo presente. Percepción de la tarea. Se definió como el grado en el cual el policía experimentaba que la tareas eran interesantes y posibilitaban la participación en el trabajo y la aplicación y desarrollo de las habilidades y los conocimientos poseídos. La fiabilidad de esta medida fue de 0,83 y 0,81 para la tercera y cuarta tanda.
Autonomía en el puesto de trabajo. Se refiere a la percepción de control de los procedimientos desarrollados en el trabajo. Para la tercera tanda la fiabilidad de la medida fue de 0,75 y para la cuarta tanda fue de 0.72.
Experiencia laboral extrínseca. Esta variable estaba formada por el apoyo socio-laboral, la percepción de seguridad y la percepción de promoción. El número de ítems y el contenido era el mismo que los utilizados para medir la expectativa extrínseca, lo que cambiaba era la redacción de los enunciados, en este caso se redactaban en presente.
Percepción de apoyo socio-laboral. Se definió como el grado en el cual el policía percibía y experimentaba que, tanto los compañeros como los superiores, le informaban, apoyaban, ayudaban y ofrecían amistad para lograr un desempeño laboral eficaz. La fiabilidad de la medida de la tercera tanda fue de 0,77 y de la cuarta fue de 0,89. Percepción de seguridad. Se refiere a la extensión en la cual el policía experimentaba que el puesto que estaba desempeñando era un trabajo estable. En este caso el coeficiente de fiabilidad para la primera tanda fue de 0,77 y de 0,89 para la segunda.
Percepción de promoción. Indica el grado en el cual el policía experimentaba que la organización policial le estaba proporcionando oportunidades de promoción. El índice de fiabilidad para la primera tanda fue de 0,77 y de 0,92 para la segunda.
Compromiso con la IR Se definió como el grado en el que el policía se sentía entusiasmado, motivado, implicado e identificado con las metas y los valores de la R Esta medida estaba formada por 7 enunciados, parte de ellos fueron diseñados para este estudio y parte fueron seleccionados y adaptados de las escalas de compromiso actitudinal de distintos investigadores (DeCotiis y Summers, 1987; Mowday y cols., 1982). La escala poseía una fiabilidad para cada una de las cuatro tandas de: 0,83, 0,80, 0,89 y 0,83.
Influencia del proceso de socialización policial en la estabilidad de las expectativas y resultados laborales y del compromiso con la IP. Antes de probar el modelo hipotetizado se examinó la influencia de la socialización policial en las expectativas y resultados laborales y en el compromiso utilizando análisis de varianza univariados y multivariados. En relación con las expectativas de los resultados laborales los datos ponen de relieve que la formación que han recibido los noveles en la academia no ha afectado significativamente a las expectativas de tarea (F= 3,57, p > 0,05, gl= 1, 174), autonomía (F= 2,14, p > 0,05, gl= 1, 174) y apoyo (F= 1,33, p > 0,05, gl= 1, 174) y sí a las de seguridad (F= 20,03, p < 0,001, gl= 1, 174) y promoción (F= 8,60, p < 0,01, gl= 1, 174). En concreto, en la tabla 1 se observa que el policía, el primer día de incorporación a la academia posee altas expectativas en las características de seguridad, tarea, apoyo y promoción y, sin embargo, cree que el trabajo de policía le va a permitir poca autonomía personal para tomar decisiones que tienen que ver con su trabajo -esto demuestra que ya considera que las decisiones de su trabajo serán tomadas por sus superiores-. Al finalizar la academia, sus expectativa< intrínsecas medias no son afectadas por la formación y tampoco lo es la creencia en el apoyo socio-laboral que va a recibir; en cambio, su creencia sobre la seguridad de un puesto y sobre las posibilidades de ser promocionado se reducen.
Resultados similares se obtuvieron en el caso de las percepciones de los resultados laborales. Los análisis realizados muestran que al nivel de significación del 5% -a excepción de la seguridad (F= 8,94, p < 0,00 1, gl= 1, 174) y la promoción (F= 5,2 5, p < 0,05, gl= 1, 174)- las características laborales permanecieron estables (tarea: F= 0,64 , p > 0,05, gl= 1, 174; autonomía: F= 0,39, p > 0,05, gl= 1, 174; apoyo: F= 0,03, p > 0,05, gl= 1, 174). En la tabla 1 se puede constatar que al finalizar las prácticas los policías percibían que el trabajo les reportaba más posibilidades de autoexpresión y un puesto seguro y menos oportunidades de promoción. Después de un año de experiencia policial se constató que mientras que la creencia de tener un trabajo que representa un puesto seguro para toda la vida se afianza, sus creencias sobre las posibilidades de poder acceder a mejores puestos en su carrera laboral se reducen.
Si se comparan las medias de las expectativas del primer día con las experiencias después de las prácticas se observa que el policía considera que la organización policial ofrece menos oportunidades para realizar un trabajo creativo de lo que pensaban, proporciona menos apoyo de lo que creían y, también, ofrece menos posibilidades de un puesto fijo y de promoción de las que esperaban.
Finalmente, en relación con el compromiso, se puso de manifiesto que la socialización ejerció una influencia significativa en las medias del compromiso (F= 6,62, p < 0,001, gl= 3,172). Así, se constató que existían diferencias significativas a un nivel de confianza del 5% entre el compromiso de la primera y segunda tanda y que, de igual modo, se diferenciaban los valores medios entre el compromiso de la primera y segunda tanda con el de la tercera -nivel de significación del 0,001 -. La tabla 1 señala que el compromiso del primer día en la academia es muy alto y que éste se ve reducido significativamente con su experiencia académica y práctica. No obstante, la experiencia como policía aumenta este compromiso medio sin llegar a ser este aumento significativo.
Modelo general de socialización policial Para valorar el modelo estructural hipotetizado - referido a las relaciones entre las variables- con el LISREL se utilizó la función de ajuste de mínimos cuadrados en dos etapas. Aplicada esta función, se puso de manifiesto que, tanto en el caso de las expectativas de los resultados laborales como en el de las experiencias, los indicadores que se utilizaron de estas variables representaban satisfactoriamente el constructo teórico debido a que sus errores de medida eran pequeños. Lo mismo ocurrió con el compromiso actitudinal. Tales resultados proporcionan apoyo global al modelo hipotetizado.
En el modelo representado en la figura 2, los resultados de las estimaciones iniciales constataron la consistencia temporal de las expectativas intrínsecas y extrínsecas laborales y del compromiso entre las tandas primera y segunda. De hecho la relación entre las expectativas intrínsecas, entre las extrínsecas y entre el compromiso fue de 0,36, 0,42 y 0,65 respectivamente. En las siguientes fases, la socialización de nuevos policías se caracterizó por la alta inestabilidad temporal de las experiencias intrínsecas y extrínsecas laborales y del compromiso con la excepción de que la transición de las prácticas al trabajo produjo menor inestabilidad en las experiencias extrínsecas (0,33, p < 0,01)-.
En cuanto a los efectos transversales, en todas las tandas se constató que las características extrínsecas influían más positivamente en el compromiso que las intrínsecas: el nivel de compromiso es mayor en la medida en que las personas esperen y perciban mayor apoyo sociotécnico de sus compañeros y superiores, un trabajo estable y que posibilite la promoción (véase figura 2). De hecho las características intrínsecas no afectaron al compromiso en la segunda y última fase del proceso de socialización policial y sí lo hicieron en la, primera y tercera fases, Esto apoya una influencia prospectiva de las características laborales sobre el compromiso con la IP. Además se puso de manifiesto que en la fase de socialización práctica y de integración policial las características laborales intrínsecas afectaban significativamente a las extrínsecas (0,58,p < 0,001 y 0,27, p < 0,05, respectivamente para las tandas segunda y cuarta). En la figura 2 también se pone de relieve la influencia retrospectiva que producen las expectativas intrínsecas y las extrínsecas de la fase de socialización cognitiva en el compromiso de prácticas y la que ejercen los compromisos de las fases de socialización cognitiva y práctica en las experiencias laborales de la tercera y cuarta fases (flechas señaladas en verde). En general se observa que el compromiso aumenta más el nivel de las percepciones intrínsecas que de las extrínsecas: el compromiso de socialización cognitiva establece una asociación de 0,71 (p < 0,001) con las experiencias intrínsecas y de 0,36 con las extrínsecas de la fase de socialización práctica. De igual modo, el compromiso de socialización práctica contribuye más a aumentar las percepciones intrínsecas (0,69, p < 0,001) que las extrínsecas (0,28) de la fase de integración policial. Finalmente el modelo constata que el compromiso del primer día condicionó de forma muy relevante el compromiso de la fase de integración (0,41, p < 0,001).
En general y en base a los resultados expuestos, la estabilidad de las expectativas laborales y del compromiso de las dos primeras etapas de la socialización policial, y la inestabilidad de las experiencias laborales y del compromiso de las dos últimas fases, demuestran que las transiciones situacionales (incorporación a la academia, a las prácticas, a su destino de trabajo en una comisaría) modifican el autoconcepto laboral del policía como consecuencia de la valoración que hace de su relación con la organización policial y de sus propias capacidades. El patrón de cambio del compromiso parece indicar, al igual que demuestran otros investigadores (Palací, Oska y Ripoll, 1995; Tuohy, Wrennall, McQueen y Stadling, 1993) que la influencia informal (recibida durante las prácticas y el trabajo diario) afecta más al compromiso que el entrenamiento formal.
En particular, el modelo de socialización propuesto confirma que la formación en la academia -al representar una situación altamente estructurada por la IP- origina consistencia intrapersonal entre la fase de elección y de socialización cognitiva (estabilidad temporal en el nivel de expectativas y de compromiso). En cambio las experiencias de prácticas y de trabajo -caracterizadas por un menor grado de estructuración- provocan menos consistencia intrapersonal (las experiencias intrínsecas y el compromiso son inestables como consecuencia de las influencias organizacionales y sociales que recibe el policía a medida que asume el rol policial). Este aspecto prueba que los cambios en el autoconcepto se deben a las modificaciones del contexto laboral, no a la maduración producida con la edad -puesto que en este caso el cambio sería más gradual y estable-. Los resultados proporcionan apoyo a las teorías de Mowday y cols. (1982) y de Wanous (1992) referidas a la influencia de las expectativas en el compromiso. De una parte, la teoría de Mowday y cols. se ve apoyada porque el primer día de la academia las altas expectativas laborales determinan un alto nivel de compromiso. De otra parte, la teoría de Wanous también se ve apoyada porque cuando se incorpora el policía a las prácticas, las percepciones sobre las características laborales se distancian de las expectativas -se reducen las percepciones- y ello determina la disminución del nivel de compromiso.
El que el compromiso del policía en las distintas fases de la socialización haya estado más en función de esperar y recibir apoyo socio-técnico, de esperar y tener un puesto fijo y de esperar y poseer posibilidades de promoción, que de esperar o desempeñar un trabajo cuyas tareas son enriquecedoras y posibilitan autonomía, puede ser explicado por la teoría del déficit y de la acomodación de De Vaus y McAllister (1991). Según esta teoría, en la fase de elección los aspectos intrínsecos y, sobre todo, los extrínsecos son más valorados porque el policía no los posee y aspira a conseguirlos (hipótesis del déficit). Una vez que se incorpora a la academia y a las prácticas adquiere mayor conocimiento sobre las características y valores de la policía y toma con ciencia de que la organización policial valora la solidaridad grupal, el cumplimiento de las normas, la obediencia a la autoridad; proporciona un puesto fijo con ciertas posibilidades de mejorar y recompensa menos las tareas desafiantes y la autonomía; entonces se acomoda y asume los valores organizacionales en función de lo que la IP valora, recompensa y demanda a sus efectivos policiales (hipótesis de acomodación). Este resultado -hallado también en otras investigaciones (Fielding, 1986; Garrido, 1992a,b, 1995; Tuohy y cols., 1993; Van Maanen, 1975, 1985)- indica que los policías se adaptan rápidamente a las demandas organizacionales: muestran actitudes normativas y una identidad policial y, además, que a medida que el policía se adapta al contexto policial el compromiso resulta de relaciones policía-IP más instrumentales.
Aquí hay que recordar que la formación que reciben los policías en la academia no es capaz de reducir las expectativas intrínsecas, con lo cual cuando se incorporan al trabajo y comprueban que no se cumplen, éstas dejan de ser valoradas y valoran más los extrínsecos -los que recibe de la organización-. Este aspecto está en concordancia con los resultados hallados por Fielding y Fielding (1991) y Stradling y cols. (1993) con policías ingleses: los policías adoptan una visión más realista e instrumental que la que tienen inicialmente. Sin embargo, las características intrínsecas influyen sobre el compromiso de las fases de elección organizacional y socialización práctica. Ello puede ser explicado si se piensa que la incorporación a la academia y a las prácticas son momentos de excitación, de inseguridad y de deseo de cambiar a la nueva situación.
En la investigación también se constata que la influencia de las experiencias (intrínsecas y extrínsecas) en el compromiso se reduce con el tiempo; de hecho, dichas experiencias afectan menos al compromiso de integración que al de prácticas. Este resultado parece indicar que, una vez que el policía se adapta e integra en la IP, otras experiencias laborales cobran más importancia que las características intrínsecas y extrínsecas examinadas.
En el estudio se demuestra el efecto del compromiso sobre las experiencias. Esto muestra que el compromiso determina las metas o resultados laborales por los que el policía se esfuerza y persevera, y el significado -en un sentido positivo que el policía atribuye a sus experiencias:
los policías que poseen un alto nivel de compromiso atribuyen mayor importancia al desafío en el trabajo y a la autonomía, consideran que sus superiores y compañeros les apoyan más y que la organización les proporciona un puesto fijo y posibilidades de promoción, en comparación con los policías que poseen un bajo nivel de compromiso. Este aspecto corrobora la idea, plantada por DeCotiis y Summers (1987), de que los policías comprometidos se esforzarán por lograr los objetivos organizacionales aunque no reciban los resultados laborales que esperan o desean.
Los compromisos de socialización cognitiva y práctica condicionan más las experiencias intrínsecas que las extrínsecas debido a que el compromiso es una actitud que posee connotaciones no sólo instrumentales, sino también intrínsecas: motiva el autoconocimiento, la autodirección y la autorrealización personal. Y ello a través de motivar a que el policía busque alcanzar metas que impliquen esfuerzo y desafío. Ello implica que las personas que poseen mayor compromiso reportan mayor motivación para lograr las metas organizacionales, puesto que las identifica como propias. Por lo tanto, el compromiso más que representar una actitud conformista, representa una forma proactiva de adaptarse al entorno y de transformarlo según las capacidades que cree tener el policía para hacerlo, según los resultados laborales que anticipa y según las metas que se proponga alcanzar.
Los aspectos discutidos prueban que la relación entre las experiencias laborales y el compromiso obedece a un ciclo de autorrefuerzo. En él, el compromiso de socialización cognitiva afecta a las experiencias de prácticas, éstas, a su vez, determinan el compromiso de prácticas, el cual actúa sobre las experiencias de integración que, finalmente, originan el compromiso de socialización integradora. De aquí se deduce que: a) la actitud de compromiso desempeña una función de autoconocimiento, al condicionar el modo en que el policía interacciona con las demandas situacionales y b) que el policía influye en el proceso de socialización. Esto es, a medida que el principiante se familiariza con el contexto laboral la actitud de compromiso adquiere relevancia en la valoración personal de las experiencias y en el compromiso posterior (cf. Kanfer, 1992; Katz, 1980; Louis, 1980; Steers y Mowday, 1981). También prueba que en situaciones muy estructuradas las características organizacionales condicionan las actitudes y el desempeño laboral, pero en circunstancias menos exigentes, las actitudes -el compromiso determinan las experiencias y, por tanto, el desempeño policial (Vega, 1996)
Este ciclo de autorrefuerzo se hace eco, pues, de la reciprocidad que se produce entre las experiencias de socialización y el compromiso con la IP, y del papel que desempeñan los procesos prospectivos y retrospectivos en el desarrollo del compromiso. De hecho, el modelo confirma una mayor influencia prospectiva en las dos primeras etapas y un mayor efecto retrospectivo en las siguientes, o sea, en las etapas de prácticas e integración; no obstante, el efecto retrospectivo se debilita con el tiempo.
En el modelo planteado, la influencia del compromiso del primer día en el compromiso de integración está en consonancia con los estudios de Lee y cols. (1992), Meyer y Allen (1988), Meyer y cols. (199 1) y Mowday y cols. (1982). Si se observa la figura 2, el compromiso del primer día influye más en el compromiso de integración que las experiencias intrínsecas y extrínsecas de la fase de integración y que el compromiso de la fase de socialización práctica. Tales efectos demuestran: a) que la actitud de compromiso se forma antes de la entrada en la organización policial, b) la importancia que llegan a tener los procesos de elección personal y de reclutamiento y selección organizacionales en el compromiso de los policías que llevan más de un año de experiencia laboral, c) que el compromiso de integración depende de procesos contingentes y acumulativos y d) que el compromiso -al estar determinado por aspectos extrínsecos- está afectado por la norma de reciprocidad.
Los resultados comentados confirman gran parte de las hipótesis planteadas. Así se constata que en la fase de elección organizacional las expectativas de los resultados laborales son muy altas y provocan un alto grado de compromiso en los policías noveles. Respecto a la socialización cognitiva, se refleja que la instrucción recibida en la academia sólo reduce parte de las expectativas extrínsecas, con lo cual esta formación no es capaz de ofrecer una visión realista de las características intrínsecas del trabajo. Sin embargo, se comprueba que el nivel de compromiso de esta etapa se reduce como consecuencia de que las expectativas extrínsecas se encuentran menos infladas.
Como se planteaba en la tercera hipótesis, referida a la socialización práctica, las experiencias laborales son más determinantes del compromiso que las expectativas de la fase anterior. Así, el policía, a medida que adopta una visión realista de sus funciones y asume su rol reduce, considerablemente, su nivel de compromiso como consecuencia de la discontinuidad que experimenta del paso de la academia a las prácticas.
También se prueba la influencia indirecta que ejerce el compromiso de socialización cognitiva -a través de afectar a las experiencias- sobre el compromiso de prácticas. Por último, se verifica que en la fase de integración el compromiso se estabiliza -no hay diferencias significativas entre el nivel medio de compromiso de integración y el compromiso del resto de las fases de socialización- debido- a que el policía se centra en el desempeño, es decir, busca sentirse eficaz y dominar las tareas. Y también se comprueba que el compromiso de la etapa de socialización práctica afecta al compromiso de integración a través de las experiencias laborales. El compromiso, pues, determina cómo el valor atribuido a las recompensas obtenidas afectará al compromiso posterior.
Lo discutido pone dé relieve que la evolución del compromiso durante las etapas de socialización no sigue un desarrollo lineal sino que es complejo y acumulativo. Asimismo se constata que el compromiso surge como consecuencia de un proceso de autorrefuerzo, es decir, desempeña los papeles de antecedente, mediador y consecuente de su propio desarrollo; esto es, el compromiso refleja la adaptación del policía al contexto de socialización y, asimismo, es un causante de dicha adaptación. Y ello porque el compromiso, como actitud que es, cumple una serie defunciones interrelacionadas: a) afecta a la percepción social de la realidad organizacional, b) determina la atribución de significado al propio comportamiento, al de las personas que representan el contexto policial significativo y a la IP como contexto organizacional relevante, c) favorece la adaptación al condicionar las experiencias laborales y d) protege al policía de las experiencias significativas de carácter negativo, es decir, psicológicamente amenazadoras.
En base a los resultados discutidos van a ser señalados una serie de aspectos en los que puede intervenir la Dirección General de la Policía con el objeto de fomentar el compromiso en sus efectivos policiales, mejorar la operatividad policial y favorecer el desarrollo organizacional. En primer lugar, el que las altas expectativas iniciales generen un alto grado de compromiso -que luego se reduce como consecuencia de la experiencia- pone de manifiesto que el proceso de selección y reclutamiento debe proporcionar un mayor conocimiento de la IP y del trabajo policial, con el fin de que el conocimiento que tiene el aspirante se acerque más a la realidad y se produzca una proceso de autoselección: el propio individuo es el que decide si el trabajo de policía le va a permitir lograr sus objetivos y metas personales y si los valores e intereses de la IP son coincidentes con los suyos. Con ello se logrará que la IP atraiga a personas orientadas intrínsecamente por el desempeño, con motivación para el aprendizaje y con propensión al compromiso puesto que el compromiso inicial determina el compromiso de los policías después de un año de experiencia laboral.
En segundo lugar, el entrenamiento en la escala básica debe ser rediseñado. La formación académica, en vez de mantener o aumentar el compromiso, lo que hace es reducirlo de manera significativa. Ello implica que los métodos tradicionales deben ser sustituidos por otras alternativas de entrenamiento, por ejemplo autodirección, establecimiento de metas, modelamiento conductual, mecanismos de autorregulación y de reestructuración cognitiva, etc. Estos métodos fomentan la participación activa del policía-alumno, favorecen los mecanismos cognitivos-conductuales necesarios para manejar los conflictos (especialmente los que se producen entre las metas personales, las profesionales y las exigencias organizacionales), enfatizan el desarrollo de las capacidades personales y estrategias de previsión y acercan al individuo a las demandas reales del trabajo policial.
Durante las prácticas y ya como policía, las experiencias laborales cobran relevancia. De aquí que la W debe proporcionar recompensas intrínsecas a sus miembros, es decir, debe asignar a los policías a puestos de trabajo que permitan la participación del policía en la selección de las metas a alcanzar; metas que impliquen reto en la ejecución, de forma que ésta sea percibida por el policía como resultado de sus esfuerzos, persistencia y talentos personales, fomentando así la autoeficacia para desempeñar las tareas policiales. También es importante que la W disponga recompensas extrínsecas que muestren al policía que valora sus esfuerzos, le aprecia, desea su permanencia en la organización y su bienestar personal y laboral. Además -dado que el desempeño y la efectividad policial es difícil de valorar- es necesario que la valoración del desempeño se lleve a cabo desarrollando medidas que evalúen el trato, el modo y los procedimientos empleados por el policía- -aspectos más pertinentes en el nuevo rol policial- en vez de utilizar medidas subrogadas -como arrestos, actuaciones, salidas, etc.
