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RESUMEN RESULTADOS
En este trabajo se utilizan los procedimientos del análisis de conducta aplicado para incrementar la conducta segura de los trabajadores de una empresa de distribución de energía eléctrica.
La intervención psicológica se efectuó en cuatro áreas con un total de 191 trabajadores siguiendo un diseño de línea base múltiple a través de grupos.
El incremento de la conducta segura produjo disminución de accidentes del trabajo lo que significó una economía de 132,3 días de baja en las cuatro secciones estudiadas, es decir, un 34,3% con respecto a años anteriores. Además del ahorro económico se comentan los beneficios sociales y las mejoras en la comunicación entre los diferentes niveles que participan en la experiencia.
Seguridad del trabajo, conducta segura.
In this work, we used applied behavior analysis procedures to improvement safety workers behaviors at electrical energy enterprise. The psychological intervention was realized in four sections with 191 workers. A multiple baseline design through groups, was used.
The improvement on safety behaviors produced a fall in number of works accidents with a economy of 132,3 days in these four sections, a 34,3% in relation with years before. Besides economical benefits we comment social benefits and better communication between different levels in this experience.
Safety behavior, work safety.
Los datos disponibles confirman la creciente necesidad de investigación psicológica en el área de la seguridad del trabajo en el cual, la conducta humana, parece jugar un papel crítico. En efecto, de acuerdo con informes de 1982, entregados por el Instituto de Seguridad e Higiene del Trabajo (INSHT), (un organismo del Ministerio de Trabajo de España), ese año hubo un total de 640.233 accidentes de trabajo, con y sin baja, declarados oficialmente. 14.626 de estos casos fueron considerados graves y 1.508 mortales. (INSHT, 1982).
En 1984, en Chile, pese a los esfuerzos realizados, se observó un aumento de las tasas de accidentes y enfermedades profesionales en relación a los años previos. En ese año se informaron 99.884 accidentes de los cuales 107 fueron mortales. Debido a las lesiones, los días perdidos por accidentes, hasta un total de 15 días, afectaron al 78% de los accidentados. El grueso de los lesionados, el 91,5%, perdieron hasta 29 días por accidente. En total, en 1984 se desperdiciaron por incapacidad, debido a accidentes de trabajo, 1.363.882 días laborables. (Ministerio de Salud, 1986).
El efecto de los accidentes de trabajo sobre la economía de la empresa, grande o pequeña, no ha sido correctamente evaluado porque, como se aprecia, este fenómeno es común y frecuente en diversos países. En USA, el coste de los accidentes, incluyendo los accidentes del trabajo fue, en 1983, aproximadamente, de 92.7 billones de dólares. (Karan y Kopelman, 1986).
Este gravísimo problema, que en España significa, en forma resumida, entre un 35% y un 45% del presupuesto del Estado, (Linaza, 1978), y en el cual se atribuye al factor humano hasta el 80% de las causas (Sagastiberri, 1974), ha sido descuidado por los diversos actores sociales directamente involucrados según se observa cuando se revisan las diversas acciones preventivas desarrolladas hasta ahora, con los criterios de eficacia propuestos por Ellis, (1975). Este descuido incluye a los principales afectados, esto es, los propios trabajadores (Fraile, 1984).
Estas circunstancias llevan a Le Serve, (1981), a afirmar que, "en materia de seguridad del trabajo, todos los países son países subdesarrollados". (p. 9).
El elevado porcentaje atribuido a las causas humanas del accidente de trabajo (80%) ha sido investigado por los psicólogos, preferentemente, en relación a factores individuales, de carácter interno, (Alonso, Fernández y Martín, 1977; Linaza, 1978; Wittersheim, 1980), siguiendo los supuestos teóricos de la predisposición al accidente (Drake, 1940, cfr. Bonnardel, 1949), o la teoría psicoanalítica, sin que estos esfuerzos hayan obtenido resultados satisfactorios, de acuerdo, con la extensa revisión realizada por Rodríguez-Fernández, (1983).
Como alternativa a los trabajos basados en los supuestos de la predisposición del accidente, o la teoría psicoanalítica, desde mediados de la década de los setenta se han efectuado una serie de estudios sobre la conducta en el trabajo con la ayuda de procedimientos derivados del análisis experimental de la conducta realizado, desde hace más de treinta años, en laboratorios de universidad. Estos procedimientos, dirigidos a problemas sociales relevantes, han sido denominados análisis de conducta aplicado (Fitch, Hermann y Hopkins, 1976).
Diversas investigaciones han aplicado el análisis de conducta a la seguridad del trabajo. Entre otros, Sulzer-Azaroff (1978) logra reducir las condiciones inseguras en un laboratorio universitario. Komaki, Barwick y Scott (1978), trabajando en una fábrica de pasteles, incrementan la conducta segura en dos secciones de la industria. Rothon (1980) utiliza estos procedimientos para mejorar el seguimiento de las normas de seguridad minera y Hopkins (1981) consigue reducir la exposición de los trabajadores a productos cancerígenos en una industria química. Karan y Kopelman, (1986) reducen los accidentes de vehículos en una empresa de transportes. Fuera de USA, Zohar y Fussfeld (198 1) logran un, 60% de incremento promedio en el uso de los protectores auditivos en una industria siderometalúrgica en Haifa. En una empresa de Barcelona, se logró incrementar la conducta segura de los operarios que trabajaban en la red de distribución de energía eléctrica, (López-Mena, 1986) y, recientemente, Mattila y Hyodynmaa (1988) obtienen mejoras en la conducta segura en la construcción, en una empresa finlandesa.
Mediante los procedimientos del análisis de conducta aplicado a la seguridad del trabajo, en Chile, se obtienen incrementos de hasta el 74% en el uso de la protección auditiva en una empresa siderúrgica (Bancalari, 1987), Salas y Veloz (1984) mejoran la conducta segura en una empresa forestal y Villarroel y Pinilla (1985) utilizan estas técnicas para mejorar el uso de protecciones personales.
Entre otras, hay una característica común que se encuentra presente en los estudios citados: dirigen la atención del especialista, y los procedimientos de intervención, a incrementar la conducta segura, con lo cual han conseguido disminuciones significativas en el número de accidentes, en la importancia de las lesiones o de las enfermedades profesionales. De esta forma, han contribuido a desarrollar un nuevo enfoque para explicar los aspectos humanos de los accidentes de trabajo el que se denominaría "modelo del aprendizaje de conductas inseguras" y podría describirse de la siguiente forma: "en la relación cotidiana de un trabajador con su ambiente laboral, este ambiente se convierte en un elemento modulador fundamental del comportamiento, lo que facilita el aprendizaje de conductas inseguras especialmente por procesos de aprendizaje operante e imitación" (López-Mena, 1986, p. 484).
La estrategia del análisis de conducta, enmarcada teóricamente, en los procesos de aprendizaje humano, colabora con el técnico de seguridad de la empresa proponiéndole que centre su atención en la conducta segura antes que en los accidentes, porque según demuestran, además de los trabajos citados, los análisis de Krause, (1987) y Reber y Wallin (1983), si se incrementa la frecuencia del comportamiento seguro en la empresa, los accidentes y/o lesiones, debidas a accidentes del trabajo, suelen disminuir.
Hay cuatro aspectos que pueden caracterizar a la estrategia de intervención conductual en seguridad del trabajo: el marco teórico, el cual sostiene que la conducta humana es un fenómeno natural, de ocurrencia frecuente, con lo cual sería, razonablemente, objeto de estudio científico. Afirma, además, que toda o casi toda la conducta humana se encuentra relacionada de manera observable, y por ello, predecible, con acontecimientos del ambiente, lo que facilita el estudio de las relaciones conducta-ambiente. En segundo lugar, el objeto de estudio, que se refiere a la conducta observable de los trabajadores individuales o en grupo, antes que a su personalidad, actitudes o motivos internos o profundos.
En tercer lugar, el propósito, del análisis de conducta en la empresa no es sólo la descripción de las conductas sino el cambio de éstas, para contribuir, en forma simultánea, a un trabajo más seguro y organizaciones más eficaces.
Por último, la metodología empleada, la cual es diferente de otros procedimientos de intervención psicológica en la empresa, en dos características:
- Hay una observación directa y continuada de la conducta (segura/insegura) tal como ocurre en la empresa.
- El uso de comparaciones intra-grupos y entre-grupos para evaluar la validez de los cambios de conductas observados en las conductas que interesan.
El análisis de conducta tiene una sólida base científica producto de la investigación experimental del comportamiento en el laboratorio efectuado por Skinner y otros psicólogos. Sus aplicaciones a problemas sociales importantes, como la seguridad de las personas en el trabajo, constituyen un puente entre la investigación experimental y la aplicación de estos conocimientos a la empresa. De esta forma, la organización puede verse como una extensión del laboratorio de conducta y el técnico de seguridad, o el psicólogo del trabajo podrían considerarse como un investigador aplicado más que un tecnólogo o un administrador de conductas. (Crowell y Anderson, 1982).
En este estudio se procuró reducir la gravedad de potenciales lesiones y disminuir los costes económicos de los accidentes de trabajo, mediante técnicas del análisis de conducta aplicado dirigidas al incremento de la conducta segura, especialmente el uso de protecciones personales por parte de los trabajadores. Era probable que, si se obtenía un incremento de conductas específicas, este cambio conductual se extendiese a otras conductas seguras de los trabajadores que participasen en la experiencia, siguiendo el principio de generalización del aprendizaje humano, con lo cual, el repertorio total de conductas seguras de los trabajadores podría verse ampliado.
Como propósito adicional, se observaron los probables cambios resultantes de esta intervención psicológica la que se efectuaría en forma positiva. Era probable que, el tratamiento positivo de este área, tuviese efectos beneficiosos sobre la comunicación y las relaciones laborales.
Su actividad es la distribución de energía eléctrica con una plantilla de aproximadamente 3.200 trabajadores. En este caso, se trató con trabajadores de preparación especializada, que desarrollan gran diversidad de trabajos, muchos de los cuales se ejecutan en grupos pequeños (2 ó 3), en los cuales uno de ellos, junto con efectuar una parte del trabajo asignado al grupo, se desempeña como jefe. Teniendo en cuenta estas características y presentes los criterios sugeridos por Fellner y Sulzer-Azaroff (1983) para la elección de conductas-objetivo, y especialmente, los días perdidos en la empresa, por departamentos, se seleccionaron cuatro áreas cuyas funciones son las siguientes:
Unidad TD
Es un área de servicio', encargada de la reparación y preparación de herramientas, reparaciones menores de equipos de distribución, mantención de servicios del edificio. lo que incluye reparaciones de la instalación eléctrica, mecánica y de carpintería.
Unidad AC
Se encarga de recibir, almacenar y entregar a los usuarios internos, los miles de artículos que componen los insumos para el funcionamiento de la empresa.
Unidad LA
Construye y mantiene la red aérea de baja y media tensión, efectuando trabajos con o sin tensión.
Unidad ME
Realiza el montaje de equipos en subestaciones de poder, tales como estructuras metálicas, transformadores, interruptores, torres y líneas de transmisión.
Los índices de evaluación de accidentes del trabajo de la empresa estudiada, venían descendiendo en forma continuada en los últimos años. Este hecho había sido reconocido incluso por organismos oficiales del Estado. Pese a estos positivos resultados se observaba, asimismo, una tendencia a la estabilización de los gráficos de disminución de los accidentes y/o lesiones. Por consiguiente el problema consistió en mantener y profundizar estos resultados mediante procedimientos conductuales dirigidos a la conducta humana en cuanto causa específicamente potencial de accidentes.
Una razón adicional de esta investigación fue la necesidad de observar la Presencia de relaciones causales entre las acciones preventivas realizadas y los resultados obtenidos, de forma objetiva, es decir, que no fuese posible atribuir los resultados obtenidos a otras causas, distintas de la estrategia conductual utilizada. En seguridad del trabajo muchas veces se desconoce las relaciones causales entre programas o acciones preventivas y resultados los cuales suelen ser indirectamente evaluados o desconocidos (Sulzer-Azaroff, 1982). Esta circunstancia puede desanimar a los prevencionistas y/o a la empresa.
Por consiguiente, al comenzar la investigación se sostuvo que si se incrementa el uso de prendas de protección personal, disminuirán los días perdidos causados por lesiones debidas a accidentes de trabajo. De igual forma, si los trabajadores participan en la formulación de metas de conductas seguras, es mayor la probabilidad de alcanzarlas que si son impuestas por la línea.
Además, si se efectúa un trabajo conjunto en seguridad, probablemente se incrementaría la cantidad y calidad de la comunicación entre mandos y operarios.
Las personas que participaran en este estudio desempeñan funciones de supervisión y jefatura además de trabajo directo en la red, como montadores y otros. A excepción de las jefaturas el trabajo de éstas personas es, preferentemente, manual.
De acuerdo a las áreas el grupo se distribuyó de la siguiente forma: TD (14), AC (23), LA (125), y ME (29) trabajadores.
La edad presenta un promedio de 40 años (rango 20 a 64). La antigüedad en el cargo oscila entre un mes y veinticinco años (promedio 6 años). La media de años de estudio es aproximadamente 13 años (educación básica y especialistas).
a) Determinación de las conductas-objetivo
Para los efectos de esta investigación se revisaron las estadísticas de accidentes de los tres últimos años y se determinó, mediante entrevistas y revisiones oculares las características que deberían reunir las conductas-objetivo. Por ejemplo, haber estado relacionadas con accidentes en el pasado y presentar la suficiente frecuencia como para ser observadas en forma continuada. En este punto se siguió el proceso de seis etapas sugerido por Sulzer-Azaroff y Fellner (1983) lo que permitió elaborar un sistema de observación y registro y un impreso de observación que fue sometido a prueba y modificado en tres ocasiones. Las, conductas-objetivo se indican en la figura 1.
1.- Usa casco con barboquejo en su posición.
2.- Utiliza gafas de seguridad.
3.- Al esmerilar emplea la protección facial u ocular.
4.- Usa gafas de soldar al ayudar en trabajos de soldadura.
5.- Utiliza la protección auditiva cuando el funcionamiento de una o varias máquini alcanza o supera 85 dB.
6.- Usa guantes al manipular materiales y/o herramientas.
7.- Se encuentra la escala amarrada en su punto de apoyo superior.,
8.- Usa guantes de B.T. en circuitos energizados hasta 380 V. con su correspondiente guante protector de cuero.
9.- Dobla las rodillas al levantar un peso.
10.- Están libres las áreas de circulación.
La observación de estas conductas se realizó de acuerdo al tipo de trabajo de las unidades. Es decir, no fue posible observar en todos los casos todas las conductas mencionadas en la figura 1.
Además se proporcionó información y formación específica a los observadores, para lo cual se confeccionó una guía de observación y se realizaron ensayos de observación.
b) Análisis funcional de la conducta
El análisis funcional de las conductas-objetivo permitió establecer las siguientes condiciones previas, las cuales, al parecer, ejercían influencia sobre la forma y grado de intensidad actual de las conductas observadas. Entre éstas se observó que la empresa desarrollaba acciones de formación en seguridad del trabajo de forma frecuente para todo su personal. Asimismo, estaban establecidas y difundidas políticas, normas y reglamentos de trabajo seguro.
De igual forma, se proporcionaba a los mandos entrenamiento sobre técnicas de dirección que facilitasen la comunicación en seguridad. Estos jefes son los responsables de verificar el uso de los medios de protección personal, comprobar su estado de conservación y solicitar su renovación periódica ya sea porque directamente aprecien desgaste o deterioro, o porque los propios trabajadores lo soliciten.
El análisis más detenido de la formación en seguridad mostró la mayoría de estos programas como demasiado globales y subjetivamente evaluados hasta ahora. Asimismo, no existían datos que permitiesen afirmar, con certeza, que todos los trabajadores conociesen las normas de seguridad y supiesen con claridad en qué operaciones deberían emplear determinadas protecciones, pese al importante esfuerzo realizado (en 1985 se proporcionó formación al 31% de los trabajadores en materias de prevención), y al grado de sensibilidad y conocimiento que, frente a la prevención manifiestan jefaturas y mandos.
Además, otras acciones de carácter preventivo y de coordinación se manifestaban en reuniones mensuales en las que participaban los jefes de las unidades. En éstas se exponen charlas breves sobre temas específicos, como por ejemplo, Análisis de Seguridad en el Trabajo (AST).
En la actualidad, existen en la empresa tres Comités de Seguridad con representantes laborales y empresariales, los cuales se reúnen periódicamente y desarrollan acciones puntuales.
En cuanto a las consecuencias de la conducta insegura, cabe señalar que el empleo de sanciones por incumplimiento de normas era relativamente escaso en las unidades estudiadas.
Asimismo, ocasionalmente, pudo apreciarse un cierto grado de tolerancia, por parte de las jefaturas al permitir conductas inseguras o ignorarlas, si a su juicio, la eventual urgencia de una situación parecía requerirlo. Como se sabe, esta ausencia de consecuencias negativas al comportamiento inseguro suele incrementarlo, contribuyendo a esta situación el hecho que el número total de accidentes en la empresa era bajo (62 accidentes con baja durante 1985). Por otra parte, cuando la conducta insegura se presentaba, algunas consecuencias positivas, tales como rapidez, comodidad, ahorro de esfuerzo y otras se convertían en un aparente beneficio para los trabajadores, lo que facilitaba su presentación en forma relativamente frecuente. Asimismo, era probable que algunos mandos, de manera no advertida, contribuyesen a alentar las prácticas inseguras cuando no las indicaban en forma consistente, o cuando no alentaban o apoyaban las conductas seguras de su personal.
Por características propias de su tarea, en algunas unidades, (brigadas o parejas semiautónomas) no era posible una supervisión cercana y continuada de los procedimientos de trabajo establecidos, así como de la observación de las normas de seguridad. Este punto reviste especial interés, puesto que algunos trabajos se desarrollaban en ambientes físicos diferentes entre sí, dada la extensión de las líneas de distribución de la energía eléctrica; sin delimitación precisa del lugar de trabajo y a la intemperie, por lo que es razonable pensar que los cambios climáticos y/o de ambiente también pueden, en su caso, ejercer presión sobre la conducta segura/insegura. Las dificultades de observación de equipos semiautónomos son similares a las señaladas por Kloss, Christopherson y Risley (1976).
Determinación del Nivel Basal
Como se ha indicado, los programas conductuales requieren una evaluación previa, continuada y directa de las conductas objetivo (figura 1), tal como ellas se presentan en el ambiente natural, es decir, sin intervención externa y sin aviso previo. Con este propósito, se establecieron las funciones que les correspondería a los observadores ya formados, estableciéndose uno o más observadores principales y un observador de fiabilidad por cada centro de trabajo participante en la investigación. Para evaluar el grado de concordancia entre los observadores se utilizó la fórmula de "acuerdo entre observadores" tomada de Bayés (1983).
Las observaciones se efectuaron en días alternos empleando muestras de tiempo. Las primeras observaciones efectuadas "ad-libitum" fueron desechadas por su falta de fiabilidad; sólo se aceptaron las observaciones cuando el porcentaje de acuerdo entre los observadores osciló entre 95% y 97%. Para disminuir la probabilidad de que su labor fuese detectada, los observadores establecieron rutas de observación que variaban en forma periódica.
d) Diseño de Investigación
Para evaluar con claridad la eficacia de los procedimientos de intervención en relación a los cambios esperados del nivel actual de conductas seguras, se optó por el diseño de investigación de línea base múltiple (Baer, Wolf y Risley, 1968) a través de grupos. Mediante el empleo de este diseño, se trató de descartar explicaciones alternativas a los cambios de conducta observados, que fuesen distintos de la estrategia conductual utilizada. Para establecer relaciones causales intervención-resultados se debe tratar de descartar entre otras variables extrañas, la maduración, el fenómeno de regresión, cambios en la supervisión, reactividad a la medida, avances tecnológicos, aumento de la presión de la supervisión u otros factores que pudiesen afectar las conductas-objetivo de forma contemporánea o imprevista. El diseño de línea base múltiple ha sido empleado con éxito en diversos trabajos en diferentes organizaciones para establecer relaciones causales (Komaki y Jensen, 1986; López-Mena y Bayés, 1988).
e) Intervención
Una vez establecido el nivel basal de las conductas, se dio comienzo a la Fase de Intervención sobre las conductas-objetivo realizando una reunión de retroalimentación (feedback) con los operarios en los cuales se les enseñó los resultados de las observaciones efectuadas y se fijaron metas y plazos de cambio conductual de forma conjunta siguiendo el Método TEPS (López-Mena, 1982, p. 58). En esta reunión se explicó la continuidad de las observaciones, la intervención conductual en prevención y los principios de conducta.
Posteriormente se proporcionó feedback informativo al grupo, explicando con precisión las conductas que serían observadas y se animó los apartes. A los observadores (mandos) se les proporcionó una relación de 45 formas de reconocimiento social y un Registro para alentar el uso de estos refuerzos y controlar 1 su eficacia. Además se les entrenó en evaluación conductual.
Para asegurar la continuidad de la intervención, se sugirió a los observadores un programa de refuerzo continuo las dos primeras semanas y luego un programa intermitente (RV) siguiendo el Método ya citado (p. 67). No se empleó la emulación (feedback comparativo) entre las secciones.
La intervención sobre los antecedentes de conducta segura se refirió a compromisos por parte de jefes y técnicas de seguridad, dirigidos a corregir los aspectos que, en relación a este tema fueron sugeridos por los grupos (cambio de alguna protección, señalización y otros).
En la fase de Línea Base, el promedio del nivel basal de las conductas estudiadas fue: Area TD 82%; Area AC 77%; Area LA 83% y Area ME 67%. El incremento de estas ,conductas, durante la fase de intervención, se aprecia en la Tabla 1.
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El incremento en la conducta segura, específicamente en el uso de guantes, aparece señalado en la figura 2. Todas las áreas muestran mejoras en esta conducta segura, especialmente TD y AC pasando de un promedio de uso de guantes durante la línea base de 77% y 76% respectivamente a 94% y 91%.
En esta figura se aprecia. el mayor uso de los guantes de protección, necesarios al manipular materiales y/o herramientas, utilizados, en forma común, en las cuatro áreas estudiadas.
Desde el punto de vista de la psicología de la conducta, son más importantes los resultados de tipo práctico en la empresa antes que las comparaciones estadísticas. Para observar los efectos prácticos se analizaron los días perdidos y el número de accidentes en las áreas estudiadas. En conjunto, las cuatro áreas muestran una reducción global del 34,3% en los días perdidos o sea 123,2 días de baja ahorrados. La diferencia, por áreas, se observa en la Tabla 2.
La reducción de 123,2 días constituye un ahorro económico importante. Aproximadamente este ahorro directo puede estimarse en 824.092 ptas. (US $7.318,76), anuales, aunque el ahorro indirecto podría ser aún mayor ya que este cálculo no considera pérdidas de producción por interrupciones del servicio. Asimismo, si el programa se extendiese a otras áreas de la empresa, el ahorro potencial podría incrementarse, de acuerdo al número de áreas.
Esta economía no considera, tampoco, las mejoras informadas en la comunicación y la relación jefes-subordinados, clima laboral y aumento de la colaboración preventiva, entre otras, las que fueron informadas verbalmente por los mandos.
En la figura 3, se observa el resultado de incremento de todas las conductas estudiadas en todas las áreas. Se observa que el solapamiento interfases es mínimo excepto en ME. En cambio, las mejoras observadas en TD y LA tienden a estabilizarse en valores cercanos al 90%. Las reuniones de feedback tienden a provocar en cada ocasión cambios definidos en la tendencia de la gráfica de conducta.
En AC la diferencia entre la fase de línea base y la fase de intervención fue analizada estadísticamente y resultó significativa (t (45) = 5.12) al 5% con test de una sola cola (one tailed test) (Taylor y Lyons, 1978). Asimismo, la inspección visual de este área muestra que el solapamiento interfases, presenta tendencia definida a disminuir. La forma ascendente de la curva en AC parece deberse al efecto de concurrencia con otros programas de seguridad que se desarrollaban en el área en forma contemporánea. Esta posibilidad ,parece razonable pues ésta era la única área con programas concurrentes al momento de iniciar la intervención y sólo ella muestra esta tendencia. En este área, la interrupción de los datos pareció deberse a la conformidad de los jefes con lo alcanzado por lo que se limitaron, posteriormente, a informes verbales de continuidad parcialmente corroborados por los prevencionistas.
En TD, las conductas seguras, después de la intervención, parecen estabilizarse en valores levemente superiores al 90%. Esta área tenía mayores facilidades de observación por lo que el seguimiento fue más prolongado (diez semanas) lo cual significa una mejor predicción del comportamiento en seguridad, a medio plazo.
En LA, aunque se observa un cambio en los valores promedio, la forma de la gráfica puede llevar a pensar que, debido al solapamiento interfases, el cambio de conducta está poco definido. El cambio de los valores 83% (basal) a 93% es el menor de todos pero esta es el área cuyo nivel basal es el más elevado, aunque presentó las oscilaciones más marcadas durante este período (entre 55% y 95%).
En ME la intervención tiene una definida respuesta de estabilización de la conducta primero e incremento después. Esta área es la más baja en su nivel basal (67%), al parecer por su actividad (construcción). El incremento de la conducta segura es el más alto.
La conducta-objetivo "dobla las rodillas al levantar un peso" no fue observada en ninguna, sección por su baja frecuencia de presentación.
El número de accidentes, debidos a estas conductas, en las diferentes áreas, disminuyó. Dos áreas no registraron accidentes (TD y ME) y en las otras áreas sólo se informó de un accidente con baja en cada una.
En contraste, otras dos áreas que no participaban en el programa y con tareas y riesgos similares en la misma empresa, pasaron, en idénticos períodos de 28,6 días perdidos en promedio a 60 días perdidos y de 29 días promedio, a 30 días.
La evidencia obtenida en esta investigación parece apoyar la idea que el incremento de la conducta segura en el trabajo, mediante procedimientos de intervención propios del análisis de conducta aplicado, contribuye a disminuir accidentes y lesiones, colaborando activamente con la economía de la empresa.
La relación entre intervención efectuada y los cambios de conducta observados parece ser de tipo causal pues los cambios de conducta sólo ocurren cuando la intervención se presenta, siguiendo el mismo orden establecido por el diseño utilizado en tres de las cuatro secciones; no hay cambios antes ni después. En el departamento AC la intervención parece facilitar la tendencia ascendente previa como probable efecto de programas concurrentes.
Otros datos que contribuyen a apoyar esta evidencia surge del hecho que en otras áreas de la empresa, no expuestas a la intervención, la situación siguió igual a la de años anteriores mostrando incluso leves aumentos en el número de días perdidos.
Los datos obtenidos en este estudio hacen razonable pensar que los cambios de nivel de conducta interfases pueden atribuirse de forma preferente a las técnicas de intervención utilizadas, es decir, feedback sobre los resultados del comportamiento seguro y participación de los trabajadores observados en el programa, entendida esta participación conductualmente, es decir, como el grado de autonomía que se facilita a los trabajadores sobre las contingencias de conducta (Huber, 1986). De igual forma, la formulación de metas (goal-setting) en forma conjunta también pareció contribuir a los cambios observados. Ahora bien, el enfoque del goal setting en esta investigación es conductual, en el sentido que la meta habría actuado como estímulo discriminativo y refuerzo condicionado (Fellner y Sulzer-Azaroff, 1985) a la conducta segura de los trabajadores.
Otro componente importante de la intervención realizada, parece ser él feedback informativo específico proporcionado por los especialistas sobre cuando usar las protecciones personales observadas. En este estudio, los resultados parecen subrayar la importancia de la retroalimentación pues, cuando ésta se proporciona, al menos en tres de las cuatro secciones estudiadas, la conducta segura mejora significativamente. La importancia de este componente es relevante en seguridad del trabajo puesto que el énfasis tradicional en este campo, se ha puesto, hasta ahora, preferentemente en los antecedentes de la conducta segura tales como normas, reglamentos o formación.
Además, pueden haber contribuido a estos resultados las respuestas a las sugerencias o peticiones de los trabajadores sobre elementos de protección personal o pequeños cambios de condiciones inseguras, los cuales no significaron una connotación importante desde el punto de vista económico y pueden haber sido valiosos, en cambio, para los trabajadores, al facilitar la conducta segura, actuando como antecedentes conductuales (promptings).
Las explicaciones alternativas para los cambios de conducta observados, tales como la historia, madurez y regresión estadística, fueron desestimadas debido a que la intervención fue presentada a las secciones en diferentes momentos y las mejoras en la conducta fueron posteriores, y no previas, a la presentación de la fase de intervención. La historia no fue considerada fuente de invalidez interna puesto que no era probable que un suceso extraño pudiese tener el mismo impacto en secciones separadas, en diferentes momentos. Si la "madurez" fuese responsable de los cambios observados, la conducta de los trabajadores podría haber mejorado en función del simple paso del tiempo; sin embargo, las mejoras ocurrieron, en general, después de la presentación de la intervención. Los efectos de la regresión estadística fueron desestimados porque los efectos de regresión pueden ser apreciados en cualquier serie de mediciones repetidas y no justamente después de la presentación de la fase de intervención.
La reactividad a la medición tampoco parece ser una explicación plausible para el incremento en los actos seguros, debido a que los observadores estaban presentes durante las dos fases. Por lo tanto, las mejoras de las conductas-objetivo durante cualquier fase, no podrían ser atribuidas a la reactividad a la medida.
Las mayores dificultades encontradas, hasta ahora se refieren a las reuniones de trabajo con grupos grandes como en LA o en especificar en forma más precisa las conductas inseguras vinculadas a accidentes.
También el proceso de tabulación de datos, sin ser difícil, resulta laborioso.
Otra dificultad importante es la colaboración de algunos mandos-observadores. Sin el trabajo, como observadores, de estas personas, la investigación no es posible. Ellos a su vez requieren aliento constante de su propia línea y de los servicios de apoyo. En nuestro estudio el mayor número de observaciones se obtuvo de. aquellas áreas en las cuales participaba más activamente la jefatura superior y era visitada más frecuentemente por los especialistas.
El enfoque positivo aplicado a este programa, no debería ser subestimado por los prevencionistas. En realidad, la orientación hacia el incremento de los actos seguros, más que a la disminución de los inseguros, permitió en todo momento proporcionar un sentido positivo a la seguridad. En nuestra intervención, los trabajadores fueron llamados a una reunión de seguridad del trabajo, quizá por primera vez, no para analizar un accidente (una desgracia generalmente desalentadora, porque transmite a los grupos, especialmente cuando es reiterada, la imagen de imposibilidad de actuación lo que podría traducirse conductualmente en resignación e impotencia), ni tampoco para recibir admoniciones ni advertencias sobre potenciales sanciones futuras, sino para analizar, en conjunto, los éxitos progresivos que el grupo iba alcanzando, lo que se debía hacer para mejorar la seguridad, en lugar de lo que no se debe hacer.
Este cambio de enfoque tuvo, al parecer, efectos importantes sobre la moral del grupo y su visión sobre sus posibilidades reales para prevenir accidentes del trabajo.
En este mismo sentido, los informes verbales de los mandos y trabajadores involucrados, aunque no constituyen evidencia objetiva, señalaron efectos benéficos sobre las interacciones sociales y una mejora de la comunicación entre los distintos niveles.
Podría haber contribuido a un logro más rápido de los objetivos de esta investigación, una delimitación más precisa en el tiempo de la fase de intervención propiamente tal, a la que entonces habría seguido un período de seguimiento más prolongado pero más simple desde el punto de vista de su aplicación.
Diversos factores, organización de turnos, condiciones climáticas fuertemente adversas, cambios o traslados de algunos mandos-observadores hicieron que las reuniones de verificación de progresos se extendiesen en el tiempo más de lo planificado. La inspección visual de las gráficas muestra este efecto y la recuperación que se obtiene en los puntos de intervención.
En futuras investigaciones convendrá planificar la fase de intervención de manera tal que quede circunscrita en el tiempo de manera precisa, hasta alcanzar los objetivos fijados, manteniendo posteriormente sólo el seguimiento, de acuerdo con la amplia revisión de los procedimientos posibles efectuada por López-Mena (en prensa).
De igual forma resulta de interés investigar, antes de iniciar la intervención, la relación entre las conductas-objetivo y los accidentes y lesiones ocurridos en el pasado ya que, al parecer cuanto más estrecha sea ésta, mayor efecto tendrá la intervención en los resultados prevencionistas deseados.
Actualmente el programa continúa, siguiendo un esquema de razón variable para efectuar las observaciones. De acuerdo a este esquema el hecho que los trabajadores sepan que su comportamiento es observado pero no conozcan ni en qué momento se realizará esta observación, contribuiría a mantener e incrementar las conductas-objetivo, puesto que todas sus conductas tendrían una alta probabilidad de ser observadas.
