ARTICULOS
I. Introducción y objetivos
- 2.1. Ambito de investigación
- 2.2. La muestra
- 2.3. Las variables
- 2.4. Estudio de fiabilidad de la codificación
III. Resultados e interpretación
- 3.1. Estudio descriptivo
- 3.2. Estudio contextual de algunas de las variables
- 3.3. Análisis de Correspondencias Múltiples
IV. Discusión
La presente investigación fue realizada en 1986 sobre las ofertas de trabajo aparecidas el año anterior, en la prensa oficial más relevante de Cataluña. Sus resultados fueron presentados en algunos congresos, pero no se les dio publicación ninguna en revistas.
Han transcurrido cuatro años desde que se realizaron tales ofertas de trabajo, y en este tiempo se ha modificado considerablemente el mercado laboral en Cataluña y en toda España. A pesar de ello, el hecho de que, recientemente y en varias ocasiones, se nos haya solicitado los resultados del presente estudio, por personas e instituciones que se hallan realizando investigaciones semejantes, nos ha inducido a considerar la conveniencia y utilidad de su publicación, al menos como punto de contraste y comparación con investigaciones más recientes.
Dicho esto, pasamos a exponer el punto de partida y los objetivos de nuestra investigación.
Con frecuencia, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha visto, limitadas sus posibilidades como ciencia aplicada y como técnica, por el hecho de haber nacido y de haberse desarrollado bajo presiones -por otra parte comprensibles-, de utilización inmediata para la resolución de problemas.
Ello ha ocasionado que, junto a los cada vez mayores esfuerzos realizados por estudiosos y profesionales para elaborar un cuerpo de conocimientos sobre el comportamiento del hombre en el ámbito organizacional, a menudo la práctica profesional en esta área haya sufrido, sobre todo en nuestras latitudes, de niveles escasos de tecnificación, al menos si se comparan con los que posibilitaría el acerbo de conocimientos y de técnicas disponibles hoy por los psicólogos.
Entre otras causas que producen este fenómeno podemos contar las dos siguientes:
1. Los problemas que afectan a los recursos humanos no siempre han sido tratados por profesionales de la Psicología.
2. Incluso cuando han sido abordados por psicólogos, sucede a veces que éstos se hallan bajo la presión de administradores que consideran estas cuestiones no tanto como un recurso a potenciar en la organización, sino como un coste inevitable a reducir en lo posible.
Junto a otras causas, esto ha conducido a utilizar la intuición y otros procesos no científicos de conocimiento como forma de abordar muchos de los problemas referidos al personal en la Organización. El reclutamiento y la Selección se ven afectados, sin lugar a dudas, por este fenómeno.
Entre los procesos de conocimiento no científico que tienen lugar en nuestra actividad cognoscitiva orientada a comprender y a controlar nuestro entorno social (percepción y/o cognición social), podemos clasificar los siguientes: 1. Fenómenos selectivos. 2. Categorización. 3. Constancia perceptual. 4. Interpretación de los datos sensoriales procesados. Todos estos fenómenos hacen referencia a que el proceso perceptivo es una construcción activa del sujeto que quiere conocer, y que intenta dar un significado al mundo que le rodea a fin de poder controlarlo y manejarse mejor en él.
Entre los procesos mencionados, el de categorización influye de forma clara en los procesos de reclutamiento y selección realizados de forma intuitiva. La categorización es un proceso por el que "el sujeto identifica estímulos sociales con patrones y categorías internas de su sistema cognitivo, patrones y estructuras internas que son aprendidos directamente por interacción social o bien transmitidos culturalmente" (Garzón, 1984).
La categorización permite simplificar el entorno al identificar como iguales fenómenos diferentes, y permite conocer con ahorro de energía el objeto categorizado al asignarle las características propias de los objetos incluidos en dicha categoría. Tiene, por tanto, un gran valor adaptativo tanto por reducción del campo informativo como, paradójicamente, por el suministro de nueva información proporcionada sobre el objeto categorizado.
Entre los fenómenos de categorización social podemos contar los 'prototipos' y las 'teorías implícitas' como categorización interpersonal, y los 'estereotipos' como categorización intergrupal. El estereotipo que es el que aquí nos interesa ahora, podemos definirlo como "una imagen mental muy simplificada (por lo general) de alguna categoría de personas, institución o acontecimiento que es compartida en sus características esenciales por gran número de personas" (Stallybrass, 1977).
Aunque durante un tiempo los estereotipos tuvieron una connotación negativa en cuanto permitían clasificar a individuos en categorías sociales marginadas o rechazadas, hoy han perdido gran parte de su carga negativa para conceptuarse, más bien como "sesgos cognitivos" referidos a cualquier suceso social. De este modo, todos tenemos un estereotipo más o menos fundado y/u objetivo de mujer, de ejecutivo, de político, etc.
Los estereotipos nos permiten, pues, diferenciar a un grupo frente a otro, conocer cómo piensan, se conducen y son las personas pertenecientes al grupo categorizado, y en consecuencia saber cómo se comportarán en el futuro dichas personas en distintas situaciones sociales propias de su rol. Lógicamente, si los procesos de reclutamiento y selección son realizados en buena parte de modo intuitivo o no científico, no será extraño que se eche mano de los estereotipos como forma de definir los rasgos que caracterizan a las personas de un determinado grupo profesional; así como de obtener información sobre su comportamiento futuro, reduciendo de este modo la ansiedad ante la decisión de selección.
En este sentido, aporta una cierta evidencia empírica el estudio de Munduate et al. (1985) sobre "La selección de personal: análisis de las demandas". Señalan estos autores que un 93% de las empresas realizan el análisis del puesto de trabajo antes de encargar la propia selección. Este análisis "se fundamenta en los criterios del jefe inmediato del que dependerá la persona que ocupe el puesto vacante, realizándose un perfil en base tanto al estudio de conocimientos que se requieren, como de las tareas que deberá realizar. Una vez realizado este perfil, se revisará en una entrevista con el consultor. Ahora bien, los entrevistados piensan que la entrevista con el consultor no hace variar sustancialmente su visión del puesto de trabajo".
Nuestra creencia es que los perfiles propuestos por las organizaciones para seleccionar candidatos, responden en su mayor parte a estereotipos sobre grupos profesionales, lo que se traduce en la uniformidad y homogeneidad de las características demandadas para determinados puestos de trabajo, al margen de los aspectos diferenciadores y específicos de los mismos, así como de las organizaciones en las que se dan.
A parte de lo dicho hasta aquí, y por razones de resolución de problemas a las que aludíamos al comienzo de esta introducción, nos hallamos interesados en explorar qué tipos de demandas laborales aparecen en la prensa, qué remuneraciones medias se asignan a los diferentes puestos, qué requisitos de conocimientos formales e informales se piden, si existen diferencias o no entre las demandas ofertadas en distintos medios de comunicación, etc., todo lo cual favorecerá la gestión de selección y la orientación profesional.
De este modo, el presente estudio puede considerarse como una investigación descriptivo-exploratoria sobre el estado de las ofertas de trabajo y demandas de personal aparecidas en la prensa catalana durante 1985; por lo demás, se barajan algunas hipótesis que pueden ser formuladas del siguiente modo:
1. Los perfiles de personalidad que se proponen en los anuncios de trabajo, se hacen de modo intuitivo, y en consecuencia, vienen afectados por los procesos de percepción y categorización social especialmente referidos a los intergrupos, como son los estereotipos. En consecuencia, muchos puestos de trabajo específicamente diferentes reclaman el mismo perfil que responde a un estereotipo social.
2. Probablemente los diferentes medios de comunicación social presentan características ,diversas en el tipo de anuncios que proponen (tipo de puestos, información que ofrecen, etc.).
3. Probablemente exista un claro desfase entre las demandas referidas al conocimiento del inglés comparado con otros idiomas.
Podemos, además, corroborar otras hipótesis ya conocidas tales como: Las relaciones entre la remuneración y el tipo de puesto ofertado (4), y entre éstos y las titulaciones exigidas (5). Igualmente existirá alguna relación entre los días de la semana y el número de anuncios publicados (6) y entre esta última variable y la época del año (7).
Aparte de estas relaciones bivariadas planteadas en las hipótesis formuladas, con seguridad cabrá hallar relaciones significativas en un estudio simultáneo del conjunto de variables mediante el Análisis de Correspondencias Múltiples.
La investigación se ha realizado sobre los anuncios aparecidos en La Vanguardia y El País de 1985. Ambos diarios tienen gran difusión en Cataluña y gozan de merecido prestigio. Es de sobra conocido el abundante número de páginas que dedica La Vanguardia, especialmente los domingos, a ofertas de trabajo. Cualquiera que busque empleo sabe que ese día y en ese diario hallará abundantísima información.
Por otra parte, El País es otro de los diarios de mayor tirada y difusión en Cataluña, constituyendo junto con La Vanguardia una muestra intencional muy significativa de la prensa más importante en Cataluña. Hubiera sido interesante explorar otro tipo de diarios, pero nuestros recursos no lo permitía.
El ámbito temporal fue fijado desde Enero 1985 a Diciembre del mismo año, ambos incluidos, considerando que un año natural ofrecía un ciclo completo en el que aparecerían las fluctuaciones más inmediatas que podían interesarnos, excluidas las tendencias del mercado a largo plazo, que hubieran requerido un estudio longitudinal. En cualquier caso, la presente investigación permitirá realizar otras posteriores con este carácter longitudinal.
Una estimación aproximada del número de anuncios que podían aparecer durante todo el año en ambos diarios dio un resultado de 21.120 anuncios en La Vanguardia y 5.280 en El País.
Dado que deseábamos obtener una submuestra representativa de cada uno de los diarios se calculó el tamaño de la muestra para cada diario con un nivel de confianza del 95,5% y un margen de error del 3% para una muestra aleatoria sistemática.
No se analizaron todos los diarios del año, sino que se eligieron 4 días de cada semana, pero contrabalanceados de forma que la primera y tercera semana del mes (y quinta en su caso) se analizaban los lunes, miércoles y viernes además del domingo; de la segunda y cuarta semanas, el martes, jueves y sábados. Igualmente, dentro de cada diario no se analizaban todos los anuncios sino que, de forma sistemática, se procedió analizando uno de cada ocho anuncios' en La Vanguardia y uno de cada dos en El País.
A fin de poder realizar un estudio de fiabilidad de los datos obtenidos, cada anuncio fue analizado por dos grupos diferentes de analistas. Se han obtenido 1492 pares de anuncios. El número total de anuncios analizados ha sido de 1.863, de los cuales 1.336 pertenecen a La Vanguardia y 527, a El País. El tamaño de la muestra resulta representativo del universo de anuncios si bien su composición no es estratificada proporcional.
La elección y definición de las variables se realizó mediante una dinámica de grupo creativo ("Brainstorming") en el aula de quinto curso de Psicología de las Organizaciones, en la asignatura de Selección de Personal, a fin de descubrir ideas que pudieran resultar de interés para el estudio exploratorio-descriptivo. De todas las variables que se plantearon, se despreciaron aproximadamente un 50% y se retuvieron 32 variables, de las que algunas fueron suprimidas posteriormente y otras añadidas hasta totalizar 30 tras el pequeño estudio piloto que se realizó. Las variables analizadas con sus categorías correspondientes fueron definidas operacionalmente tal como consta en la TABLA II.
Las variables de personalidad se tradujeron en indicadores expresados en el lenguaje propio de los anuncios a fin de que fuera más viable su categorización por parte de los diferentes grupos de analistas. Se utilizaron como referencia los factores del 16 PF. Las instrucciones dadas a los analistas fueron las mostradas en la TABLA III.
Los datos han sido tratados con el SPSSx y el SPAD. Incluyendo un estudio de fiabilidad de la codificación y un análisis de Correspondencias Múltiples.
La fiabilidad de la codificación ha sido verificada comparando la codificación de cada oferta de trabajo realizada independientemente por dos equipos. Los análisis estadísticos se han realizado a partir de un total de 1.492 pares de anuncios.
La estimación de la fiabilidad se ha calculado mediante el índice entre el total de codificaciones idénticas y el total de casos analizados.
índice fiabilidad = S (x jj) / S (x ij)
Esto supone hallar la razón entre el sumatorio de la diagonal principal de la matriz de contingencia cuadrada que cruza las codificaciones dadas al mismo anuncio por los dos grupos de analistas. Frente a otros índices de fiabilidad ése tiene la ventaja de su inmediata interpretación como proporción de coincidencias de codificación; si bien en el caso de variables con categorías ordinales, este índice da una estimación algo pesimista.
El intervalo de confianza, aceptando un error del .05 vendrá dado por: p ± 1.96 Raíz cuadrada (p q / n): cumpliéndose las condiciones de aplicación (np, nq =>5). Una estimación global de la fiabilidad de codificación del conjunto de anuncios puede cifrarse en .88.
Las variables menos confiables han resultado ser: el tamaño del anuncio (V31) .65, el área de actividad (V10) .70, lugar de trabajo (V9) .76, sector empresarial (V30) .76, ámbito territorial (V12) .79. Puede explicarse en gran parte por las imprecisiones con que muchos anuncios aparecen, así como por el efecto de inatención de los analistas. (TABLA V).
Los resultados obtenidos tras la descripción categorizada de los anuncios aparecidos en los diarios durante el año 1985 han sido objeto de análisis desde distintas perspectivas. Ofreceremos algunos resultados descriptivos univariables y contextuales y un Análisis de Correspondencias Múltiples del conjunto de las variables estudiadas.
Algunos resultados descriptivos correspondientes a variables de indudable interés, se ofrecen en las Tablas VI a XIV.
Con el fin de caracterizar el significado de algunas de las variables retenidas en la descripción de los anuncios, señalaremos las co-ocurrencias más significativas, que pueden ayudar a clarificar el sentido de dichas variables.
En relación a LOS DIARIOS muestreados, cabe resaltar la superior cantidad de anuncios que aparecen en La Vanguardia (72%) frente a los que aparecen en El País (28%). La Vanguardia se caracteriza por una mayor cantidad de pequeños anuncios, poco cualificados, especialmente dirigidos a auxiliares y vendedores con poca remuneración. El País suele publicar ofertas más cualificadas en anuncios de mayor tamaño. Sobresale el requisito de estudios superiores, y dominio de idiomas, en particular del inglés, se trata en una gran proporción de puestos de alta dirección y mandos intermedios de ámbito nacional e internacional, en el área de la industria, finanzas y administración, con años de experiencia. Además de requerirse conocimientos particulares de informática y comercial se especifican determinados rasgos de personalidad (impulsividad, dominancia-persuasión, afectotimia y autosuficiencia).
Los anuncios no se distribuyen homogéneamente entre todos LOS DIAS DE LA SEMANA. El grueso (74.9%) aparece los domingos y es en este día donde aparecen las ofertas más cualificadas, tanto en requerimientos de idiomas como en otros conocimientos complementarios (informática, etc.), y aquellos que demandan especiales rasgos de personalidad (sentido del deber, autosuficiencia, impulsividad, afectotimia, actividad, etc.). Los restantes días de la semana suelen aparecer anuncios más locales sin grandes exigencias de cualificación, relativos sobre todo al área de actividad comercial, industrial y de servicios.
Desde el punto de vista de LA ESTACIONALIDAD, aparecen tipologías diferenciadas en las distintas épocas del año. Una clasificación en trimestres muestra que, si bien ,el número total de anuncios es muy semejante (aprox. 25%), no sucede lo mismo con las tipologías más características. Los dos primeros trimestres suelen estar representados sobre todo por La Vanguardia y los anuncios no explicitan condiciones muy específicas a la vez que escasa remuneración; sobresale el área de la producción en el sector de servicios y comercial. Los dos últimos trimestres del año están mejor representados por El País. Podemos distinguir el tercer trimestre con ofertas que requieren el dominio de idiomas y conocimientos complementarios sin duda reflejando el período de actividad del sector turístico y hotelero. En el último trimestre aparece el mayor porcentaje de anuncios (32.6%); éstos suelen ser mucho más cualificados, y en ellos sobresale la presencia de requerimientos de personalidad con una oferta que cubre todo el ámbito territorial, desde supraestatal a local, con demandas más diferenciadas y buena remuneración.
En el tema de LA REMUNERACION, las ofertas más bajas (hasta un millón) se relacionan con jóvenes sin experiencia, estudios medios y sin requisitos específicos. Hasta 2 millones, se requiere el dominio de idiomas y otros conocimientos como informática, y aparecen rasgos de personalidad como actividad. Entre 2 y 3 millones se ofertan a diplomados universitarios y titulación superior para mandos intermedios y directivos con conocimientos específicos de comercial y experiencia de 2 a 5 años; así como rasgos de personalidad como sentido del deber y autosuficiencia o afectotimia. Las mayores remuneraciones se ofertan a puestos de alta dirección con experiencia de más de 5 años para empresas de ámbito estatal e internacional, dominio del inglés y una amplia gama de rasgos de personalidad y de conocimientos técnicos específicos.
LAS AREAS DE ACTIVIDAD van ligadas con los puestos de trabajo. El área comercial está muy saturada de requisitos de personalidad y está fundamentalmente dirigida a personal joven. El área financiera y administrativa, ligada a la alta dirección, requiere conocimientos de idiomas y estudios superiores, y va dirigida a sujetos a partir de los 28 años. El área de personal está muy poco especificada y no sobresalen características significativas, a no ser que los puestos ofertados suelen ser de mandos intermedios.
La producción va ligada a la industria y a los puestos de trabajo de técnicos y mandos intermedios con titulación de diplomados universitarios con experiencia. La investigación y el desarrollo van ligados a los estudios superiores y puestos de trabajo técnicos en los que se exigen varios idiomas y más de 5 años de experiencia con conocimientos complementarios de informática y ámbito de actuación autonómico, estatal y supraestatal.
La variable ANOS DE EXPERIENCIA requerida fluctúa en paralelo con la capacitación exigida, la remuneración ofertada y la edad. En el nivel intermedio (2 - 5 años) aparecen los requisitos de idiomas e informática. En el nivel superior se sitúa el puesto de trabajo de alta dirección y el área de actividad de investigación y desarrollo con requerimientos de rasgos de personalidad especificados.
LA TITULACION ACADEMICA exigida, en líneas generales, se corresponde con el puesto de trabajo ofertado y la remuneración. Hay que destacar que dentro de cada titulación coexisten dos niveles sucesivos de remuneración dependiendo de la menor o mayor experiencia. Los estudios básicos y medios se relacionan con puestos de auxiliares y vendedores sin experiencia. Los diplomados universitarios van asociados a puestos técnicos y dominio de un idioma, preferentemente el inglés y se dedican al sector industrial y área de producción. Los estudios superiores se requieren para la alta dirección en los distintos sectores y suelen ir asociados a requisitos de idiomas y conocimientos de informática. Los rasgos de personalidad vienen repartidos en mayor o menor grado entre todos los niveles de titulación.
En el DOMINIO DE IDIOMAS hay que destacar la dominancia del inglés (25%) frente al francés (6.4%), alemán (4.3%), catalán (3.8%). Pueden diferenciarse las características asociadas al inglés - francés - alemán para puestos cualificados de ámbito estatal y supraestatal. El catalán cubre una oferta local, asociada en parte al francés y conocimientos comerciales, para puestos de auxiliares y vendedores en las áreas comercial y administrativa del sector de servicios.
La exigencia de CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS en las ofertas de trabajo suponen el 40%, distribuidos en Informática (7%), Comercial (6.5%), Otros (26.7%). La Informática está asociada a puestos técnicos y al dominio del inglés así como a los estudios superiores; no incluye rasgos de personalidad. Los conocimientos comerciales se asocian en gran medida con rasgos de personalidad (dominancia - persuasión, actividad, socialidad, impulsividad, afectotimia, etc. La categoría "otros" aún siendo inespecífica, se a. socia al dominio de idiomas, y van referidos al área de producción del sector industrial en puestos de mandos intermedios con rasgos de personalidad como el sentido del deber y la autosuficiencia.
Desde la perspectiva del AMBITO TERRITORIAL de la empresa, hay que destacar que los anuncios de ámbito local y comarcal requieren el dominio del idioma autonómico y no demandan cualificaciones académicas superiores. Los anuncios para empresas de ámbito estatal y supraestatal requieren estudios superiores y en particular el dominio de idiomas para el ámbito supraestatal.
Las variables de PERSONALIDAD se caracterizan por Ir muy asociadas entre sí. La afectotimia, dominancia - persuasión, impulsividad, sociabilidad y actividad serían especialmente características del área comercial; mientras el sentido del deber y la autosuficiencia estarían más ligadas a los puestos de mando.
LA EDAD es un requisito en el 25% de las ofertas. Es importante señalar que la edad representa habitualmente un requisito a falta de otras cualificaciones. A los jóvenes entre 16-24 años, se les oferta específicamente un 2.6% de los anuncios, con la remuneración más baja del mercado, preferentemente en el sector servicios y en puestos de auxiliares y vendedores. La titulación más representativa son los estudios medios, sin experiencia. Las ofertas entre los 25 y 55 años (9.2%), se asocian significativamente con rasgos de personalidad e idiomas, y se dirigen a puestos intermedios en el área de las finanzas o administración. Las ofertas de amplio espectro (6%) se caracterizan por ser de ámbito local y sin requisitos especiales.
Se ha sometido al Análisis de Correspondencias Múltiples un total de 1.863 ofertas de trabajo. Como variables activas han sido seleccionadas ocho variables que definen las condiciones básicas de la oferta y que cuentan con criterios claros de codificación: v4 (Edad mínima), v5 (Edad máxima), v7 (Lugar de trabajo), v8 (Area de actividad), v9 (Remuneración), v11 (Titulación académica), v17 (Cuantos idiomas domina), v19 (Experiencia en trabajos similares).
Las restantes variables del estudio han figurado como ilustrativas. Para la ejecución de los cálculos se han eliminado aquellas modalidades con efectivos inferiores a 31 (1.66%), con el fin de dar estabilidad a los ejes de proyección.
3.3.1. Recodificaciones
- Para proceder a este análisis ha sido necesario proceder a un determinado número de recodificaciones:
- La fecha de aparición del anuncio ha dado lugar a la generación de las variables 'Día de la semana' y 'Trimestre', con el fin de observar la distribución semanal y la estacionalidad.
- Las informaciones sobre 'Edad mínima' y 'Edad máxima' han sido objeto de recodificaciones en 5 categorías, las cuatro primeras retienen cada una el 25% de los casos en los que aparece este dato y la quinta recoge aquellos anuncios en los que no consta esta información.
- La variable 'Intervalo de edad' especifica si el anuncio va dirigido a gente joven, a adultos o a ambos, incluyendo una categoría para la falta de información.
- El 'Tamaño del anuncio medido en cm2 ha sido categorizado en 4 modalidades repartidas al 25% de la frecuencia total con una última modalidad 'No consta'.
3.3.2. Clasificación de ofertas
De los datos analizados, aparece una partición en seis clases de ofertas, totalizando un 55% de la inercia total, cuya descripción es la siguiente:
Grupo 1 (520): Puestos de trabajo de auxiliares y vendedores en el área comercial y en el sector de servicios, sin requisitos académicos ni conocimientos especiales a no ser los de tipo comercial, con remuneración no definida. Suelen aparecer en pequeños anuncios con varios puestos de trabajo en el mismo anuncio, generalmente lo hacen en La Vanguardia, durante la semana y suelen ser de ámbito autonómico.
Grupo 2 (517): Puestos de trabajo técnicos y otros en el área de la producción, suelen requerir titulación de diplomados universitarios, sin requisitos especiales de personalidad ni conocimientos de idiomas, aunque a veces van ligados a conocimientos de Informática y otros. Las empresas suelen ser de ámbito local y comarcal. Son pequeños anuncios que en su mayor parte aparecen en La Vanguardia.
Grupo 3 (372): Puestos de trabajo de alta dirección o de mandos intermedios, que exigen estudios superiores y conocimientos de idiomas, generalmente del inglés y en menor proporción del francés, alemán o catalán. Suelen ser anuncios de gran tamaño y tienden a aparecer con mayor frecuencia relativa en El País. Las áreas de actividad más representativas son las finanzas, administración, investigación y desarrollo y, con menos frecuencia, producción. Suelen exigirse de 2 a 5 y más años de experiencia. La remuneración oscila entre los 2 y los 4 millones de pesetas. Se trata por lo general de empresas de ámbito estatal o supraestatal, correspondientes al sector de la industria. En ocasiones se requieren otros conocimientos complementarios como informática. Suelen asociarse requisitos de personalidad: autosuficiencia, sentido del deber, impulsividad, afectotimia, dominancia-persuasión, actividad.
Grupo 4 (200): Ofertas de trabajo con requisitos de edad entre 21 y 39 años, con remuneración entre 1 y 2 millones. Se trata de puestos de auxiliares y vendedores en el área comercial financiera y de administración y con conocimientos comerciales y dominio de idiomas, en particular del catalán y del francés. Suele ir acompañado de requisitos de experiencia de 2 a 5 años y de rasgos de personalidad como actividad, atrevimiento social, afectotimia, dominancia-persuasión y otros. En algunos casos se exige titulación académica de diplomado universitario o estudios de grado medio. Suele tratarse de empresas de ámbito comarcal y en ocasiones supraestatal. Son anuncios de tamaño medio, que aparecen en mayor proporción en La Vanguardia, sobre todo los domingos.
Grupo 5 (117): Ofertas de trabajo con requisitos de edad entre 28 - 39 años, y de experiencia, sin especificar. Con remuneraciones del orden de los 3 - 4 millones. Suelen solicitarse determinados rasgos de personalidad, como: autosuficiencia, atrevimiento social, afectotimia, sentido del deber, dominancia-persuasión, impulsividad, actividad y otros. También tienden a exigirse uno o varios idiomas, en particular el alemán, en menor proporción, aparece el catalán, Inglés y francés. Se trata por lo general de puestos de trabajo de mandos intermedios y alta dirección. Suelen ser anuncios de gran tamaño y aparecen con mayor frecuencia en El País. El área de actividad es preferentemente financiera y administrativa. También suelen requerir titulación superior y su ámbito es autonómico o estatal.
Grupo 6 (137): Ofertas con remuneración de menos de 1 millón para jóvenes hasta 39 años, sin experiencia y con estudios de grado medio, en puestos de trabajo varios y servicios, en particular de auxiliares y vendedores. Sin requisitos específicos. Se trata de pequeños anuncios, más frecuentes en La Vanguardia.
Los resultados que se han presentado responden a un primer análisis general que en sus grandes líneas parece coherente con análisis más particulares, que no serán objeto de esta comunicación.
Una primera discusión crítica de estos resultados podría profundizar en la pertinencia del protocolo de descripción utilizado. En particular, la especificación de rasgos de personalidad extraídos del 16 PF no parece ajustarse a la realidad de los anuncios, o al menos no permiten análisis diferenciadores sustanciales. En todo caso, parece que el panorama general de los anuncios revela una alta inespecificidad.
En conjunto, la imagen de la tipología de anuncios objeto de esta investigación de campo, presenta una escasa proporción de anuncios cualificados frente a la masa general de ofertas mal definidas. Ello daría a pensar que en los sistemas de definición de los puestos de trabajo, tal como aparecen en los anuncios de los diarios, a penas se han desarrollado criterios de selección específicos para las distintas necesidades. Una sociedad que no organiza suficientemente el plan de contratación laboral, crea situaciones de oferta confusa y desorientadora en cuanto a la capacitación necesaria. Sólo algunos anuncios de ámbito estatal y sobre todo supraestatal, contienen las especificaciones mínimas que caracterizan el nivel de exigencias y el nivel de remuneración con cierta precisión.
