ARTICULO
RESUMEN CRITERIOS A TENER EN CUENTA PARA EL ANALISIS DE LA DEMANDA Y EL PLAN DE PREVENCION
A PROPOSITO DE UNA INTERVENCION
En un trabajo anterior los autores señalaban la importancia del contexto en la concepción de la Salud Laboral desde una perspectiva macrosocial. En el actual trabajo se postula la importancia de la valoración contextual de los juegos relacionales de las organizaciones y su relevancia para la consecución de objetivos salubristas eficaces en las intervenciones técnicas en el campo de la Salud Laboral.
Se presenta una metodología de intervención y se ejemplifica con un caso.
The importance of the context in the field of Occupational Health was stated by the authors in a previous article.
Now the relevance of the contextual assessment in the relational play within organizations is stressed. This topic is pointed out in order to achieve effectiveness and preventive aims through technical interventions in Occupational Health.
Finally, a method of intervention is presented and a case is described as an example.
Salud laboral, valoración contextual.
Work health, context evaluation.
Los profesionales y técnicos que trabajamos en el campo de la Salud Laboral nos encontramos que muchas veces nuestras intervenciones, tanto a nivel de estudio de condiciones de trabajo como de propuestas preventivas en relación a los riesgos encontrados, no son eficaces pese a los cuidadosos estudios realizados y a las, en principio, adecuadas medidas técnicas propuestas.
Las recomendaciones técnicas, independientemente de la oportunidad y pertinencia de las mismas, en el momento de su instrumentación pueden fracasar parcial o totalmente en cuanto a la prevención de riesgos. En estos casos intuirnos que la eficacia queda condicionada a los «modos» que en definitiva son la resultante de distintas motivaciones, actitudes, comportamientos e intereses de los individuos y los grupos implicados en la organización.
Esta reflexión, surgida precisamente de intervenciones profesionales que pensábamos eran adecuadas, pero que finalmente no producían los efectos esperados, hizo pensar a los autores del presente trabajo que, además de la cualificación técnica específica -siempre imprescindible-, deberíamos también tener en cuenta aquellos factores que aparentemente no tienen que ver con las intervenciones técnicas, pero que terminan condicionando la eficacia de las mismas.
Estos factores hacen referencia a la Salud Laboral, como «un marco que incluye aspectos tecnológicos, aspectos relacionales y de conducta, aspectos biomédicos y otros que obligan a un referente interdisciplinario» y a las condiciones de trabajo «como una resultante de los aspectos tecnológicos, de las interacciones de las personas entre sí y con los instrumentos y materiales que manipulan y las distintas interacciones de los diferentes grupos humanos que, configurando organizaciones, también interactúan entre sí».
Quisiéramos que quede claro que no planteamos salirnos de nuestro campo de intervención técnica específica, pero sí tener en cuenta estos factores. Ni siquiera planteamos que cada uno de los técnicos y profesionales se adentren en el complejo campo del comportamiento humano propio de la psicología institucional, pero sí nos parece que un equipo, servicio o Departamento de Salud Laboral, debiera dotarse de criterios de intervención que pueden crearse con las aportaciones de los diversos tipos de profesionales que deben incluir estos equipos.
Pensamos que si un equipo lograra tener estos criterios de abordaje, los estudios técnicos específicos realizados por todos y cada uno de los profesionales abrirán un proceso para la progresiva constitución de una «cultura» de equipo interdisciplinario que es más que la suma de las partes. En este sentido la intervención de cada uno cobrará un sentido nuevo al participar de un marco estratégico más global que habrá de abordar los distintos niveles y ámbitos que se ponen en juego y en los que interviene el equipo de Salud Laboral con las aportaciones de los ingenieros, arquitectos, higienistas, técnicos de seguridad, psicólogos, médicos, químicos, etc... y todo ello con objetivos salubristas.
Analizando nuestra experiencia y viendo, entonces, que las intervenciones que hacíamos muchas veces, no eran exitosas, precisamente por motivos de aquellos factores «extratécnicos», es por lo que nos propusimos considerarlos para tratar de incidir en ellos.
Quisiéramos destacar que los servicios o simplemente los técnicos de Salud Laboral pueden intervenir en una empresa desde fuera de ella sin depender laboralmente de la misma (contratos de servicios, mutuas, servicios oficiales, etc ... ) o pertenecer y depender laboralmente de la empresa. En el primero de los casos los técnicos no participan del juego intrainstitucional, aunque desde el momento en que entran en contacto se produce una interacción (juego relacional) entre el sistema-empresa y el sistema-servicios de Salud Laboral. En el segundo caso es inevitable que el profesional o servicios de Salud Laboral participe del juego intrainstitucional. Esta inmersión en dicho juego no queda a salvo ni siquiera con la independencia profesional, sin lugar a dudas deseable, e incluso imprescindible para un funcionamiento adecuado. La responsabilidad y ética profesional no excluye la inevitable participación en el complejo campo de las interrelaciones individuales y grupales que se dan en todas las instituciones. Por ello creemos que los técnicos en Salud Laboral debieran conocer como un factor de realidad su inserción en los «juegos relacionales» en curso en la empresa para intentar que no sólo no sea un condicionamiento negativo en relación a los resultados que se buscan, sino que faciliten su logro.
Sin lugar a dudas, en el caso en que los servicios de Salud Laboral dependen de la propia empresa, la comprensión de los juegos institucionales por parte de los profesionales y técnicos requiere un esfuerzo adicional, ya que la propia implicación no da una distancia cómoda para la observación y la comprensión de los mismos.
Queremos aclarar que en este trabajo abordaremos las intervenciones a partir de demandas de estudios de condiciones de trabajo realizadas por cualquiera de las partes implicadas en el proceso de producción y no de estudios planificados o programas preventivos que se pueden poner en marcha a partir de políticas generales. No es que en estos casos no cuenten también aquellos factores «extratécnicos», lo hacen también, pero pensamos que de manera diferente y que requieren una reflexión y análisis distintos.
De esta forma, y siguiendo un análisis cronológico:
• Describiremos cómo se presenta el campo de intervención a partir de las demandas en Salud Laboral.
• Analizaremos los criterios a tener en cuenta para el análisis de la demanda y el plan de intervención.
• Ejemplificaremos a través de una intervención la operatividad de los criterios que proponemos.
EL CAMPO DE INTERVENCION
La empresa como institución tiene un de terminado funcionamiento que se relaciona con lo que produce y cómo lo produce. Este funcionamiento genera una organización jerarquizada determinada y explícita, pero más allá de ella existen organigramas funcionales (implícitos) y también un sistema de valores, creencias, códigos, que si bien algunos pueden estar explicitados, otros, la mayoría, no lo están. Todos ellos configuran lo que podríamos llamar la «cultura de la empresa», donde la historia de la misma juega también un papel importante.
Es frecuente que en el momento de realizar una intervención tengamos en cuenta la organización y el organigrama explícito, como así también las reglas formuladas, sin lugar a dudas importantes, pero suelen quedar ocultos tanto el organigrama funcional como aquellos valores y creencias que configuran la «cultura de la institución» y que suelen tener una fuerza e importancia tal que condicionan de manera determinante las intervenciones en Salud Laboral. Con esto no queremos desvalorizar la importancia y el respeto que debemos tener al organigrama explícito, las reglas establecidas y escritas incluyendo la legislación.
Es el conjunto de los factores mencionados lo que condiciona el contexto en el cual surge la demanda, y de lo que se trata es de conseguir contextos de valoración estables y con garantía de neutralidad para garantizar las intervenciones en un clima de colaboración.
Los organigramas implícitos de una organización dada responden a líneas de fuerza o de poder que mantienen equilibrios dinámicos y por tanto inestables.
Podemos entender que, cuando uno o varios de los intervinientes en un contexto dado realizan una demanda al equipo de Salud Laboral, espera que el equilibrio de poder inestable de la organización de la que participa, se modifica a su favor. De ello el/los demandante/s pueden no ser plenamente conscientes. No conocer esta situación relacional que promueve la demanda permitirá que el equipo de Salud Laboral quede atrapado en el mismo, resultando ineficaces sus intervenciones aun cuando actúe correctamente desde un punto de vista técnico,
Intentamos resumir a continuación algunos criterios que de acuerdo a nuestra experiencia nos parecen útiles para indagar sobre las características de las demandas y el contexto en que se producen.
La demanda de estudio de condiciones de trabajo debe ser analizada tanto en relación con su contenido como en la forma en que se presenta.
¿Cuál es el contenido de la demanda?
¿Contaminantes ambientales?, ¿organización del trabajo?, ¿espacios?, ¿locales?. etc.
¿Quién realiza la demanda?
¿Los mandos?, ¿los trabajadores?, ¿un grupo de ellos?, ¿sus representantes sindicales?, ¿conjuntamente?, ¿enfrentados los demandantes a otros grupos?
¿Cómo se realiza la demanda?
¿Por escrito?, ¿verbalmente?, ¿a través de que vías?, ¿del organigrama formal?, del funcional?.
¿Cuándo se hizo la demanda?
¿Es la primera vez?, ¿se hicieron demandas previas similares?, ¿qué respuestas obtuvieron?, ¿los resultados de las anteriores demandas fueron satisfactorios?, ¿lo fueron sólo para algunos?, ¿hubo quienes se sintieron «perdedores» tras anteriores intervenciones de Salud Laboral?, ¿existe también denuncia a la inspección de trabajo previamente?, ¿concomitantemente?, ¿sucesivamente?
El primer contacto
Hay que tener en cuenta que el primer contacto que realizarnos con cualquier persona implicada en el proceso de producción o de la jerarquía de la cual éste depende, aunque no sea aún para intervenir, sino para pedir más información ' en relación a la demanda, supone que, en realidad, ya estamos interviniendo puesto que el aparente acto neutro de pedir información puede desencadenar ya expectativas, dependiendo en parte de nuestra manera de actuar (cómo se pide, a quién se pide, a quién primero, a quién después, etc ... ). Al tiempo estamos enviando un mensaje que va a ser interpretado de forma distinta por los diferentes sectores de la organización implicados en la demanda y en el problema, y esta interpretación cobrará un sentido identificable en función de la historia, «Cultura» y clima presente en la organización.
En nuestra experiencia, ya en la primera entrevista se suele pedir a los técnicos posibles soluciones o sugerir alguna determinada. Es conveniente escuchar, anotar y no comprometerse aún en soluciones, ya que todavía no se cuenta con los elementos necesarios para definir propuestas.
En definitiva, en este primer contacto, además de recoger información, también la estamos dando por acción u omisión. Por tanto, se producirá un encuentro entre la cultura del equipo de Salud Laboral y la de organización demandante.
En definitiva, no se pueden deslindar las fases de estudio e intervención; debemos tener en cuenta que desde el primer contacto estamos interviniendo.
En nuestra experiencia es importante a la hora de realizar este primer contacto:
- Considerar el organigrama explícito y la cadena de mandos; ésta debe estar informada de que vamos a realizar el estudio y de sus fases buscando su colaboración explícita.
- Hablar con él o con los demandantes de la petición para, desde su confianza, comenzar una investigación que nos irá dando las informaciones necesarias para nuestra valoración.
Necesidad de delimitar operativamente el foco de nuestra intervención tanto en cuanto a la organización de la unidad que se va a estudiar (sentido horizontal y vertical; este último hace a la jerarquía) como del espacio físico.
La recogida de información debe incluir:
- Los puntos de vista de las diferentes personas y grupos implicados en el programa (demandantes, mandos, trabajadores, representantes sindicales, etc... ), acerca de la naturaleza del mismo: ¿cuál es el problema?, ¿qué daño causa a la salud de los trabajadores?, ¿a quién preocupa más?, ¿a quién no preocupa?, ¿se han tomado algunas medidas preventivas?, ¿fueron eficaces o no?, ¿por qué fracasaron?
Las respuestas a estas preguntas nos llevarán no solamente a conocer más en detalle la naturaleza del problema, sino también el tejido relacional en que se presenta; es decir, el contexto, y en definitiva, nos indicará el clima de colaboración existente
Formulación de la estrategia de intervención
- Análisis del contacto relacional y definición del grado de consenso cooperación acerca del problema explícito e implícito. La valoración de este aspecto nos servirá de pronóstico en cuanto a la eficacia de nuestro estudio y los resultados que se deriven del mismo. Como veremos en el ejemplo que presentaremos, el contexto relacional nos indicará no los instrumentos técnicos de investigación, pero si cómo utilizarlos.
En definitiva, formularemos una hipótesis sobre aspectos interrelacionales y en que medida ellos incidirán en las etapas de estudio de las condiciones de trabajo y en las propuestas de medidas correctoras. Esta hipótesis podrá ser confirmada, modificada o deshechada en el desarrollo de la investigación.
- Análisis del contenido explícito de la demanda: contaminantes, problemas de organización del trabajo, problemas de seguridad, etc.... y definición de los instrumentos de investigación.
Contrato entre el técnico y/o servicio de Salud Laboral y el demandante e implicados en el problema
Una vez delimitado el problema y formulada la estrategia de intervención es conveniente realizar un contrato. No hacernos alusión a un contrato protocolario por escrito y firmado (aunque también puede realizarse), sino a un acuerdo entre técnicos e implicados en el problema. En este «contrato» debería quedar claro, por una parte, los servicios que pueden prestar los técnicos y, por otra, qué expectativas pueden ser satisfechas y cuáles no en relación a los afectados, como así también el compromiso de colaboración será mayor cuando las expectativas explícitas e implicadas sean más coincidentes (cuando menos ocultas queden las expectativas) y cuando los implicados logren un mayor consenso acerca de lo que esperan de los estudios técnicos. Pero esto no siempre es así. De hecho, en las organizaciones lo básico es que «los participantes individuales pueden tener expectativas que varíen sustancialmente en cuanto al orden de preferencia (o sea, objetivos individuales). Vale decir: una teoría de los objetivos organizacionales debe tratar adecuadamente la potencialidad obvia de los conflictos internos en los objetivos de diversos individuos y grupos que realizan una coalición». (Cyert y March, pág. 27, A. Behavioral Theory of The Firm. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1977).
Precisamente, todos los pasos realizados hasta ahora por el equipo técnico apuntan a lograr un contexto contractual (contexto de colaboración estable) en que queden desveladas las expectativas explícitas y logrado un razonable grado de consenso en cuanto a lo que se quiere conseguir. Nos parece en este sentido una guía ilustrativa la que propone M. Selvini (1985).
En nuestra experiencia durante el proceso descrito es habitual que queden evidenciados motivaciones, expectativas e intereses que, en principio, no fueron explicitados y que pueden derivar en las siguientes situaciones:
a) Que el problema finalmente definido, aunque siempre en el campo de la Salud Laboral, no sea el mismo que el de la demanda inicial: parcialmente diferente o completamente distinto (como lo es en el caso que presentaremos a continuación).
b) Que el problema finalmente desvelado no se corresponda estrictamente a un problema de salud laboral, aunque indirectamente pueda afectar en un sentido amplio a la salud de los trabajadores. En este caso, ni los estudios técnicos ni las medidas correctoras es competencia de los técnicos de salud laboral. Ejemplo: rivalidades de competencia entre diferentes ámbitos de la empresa, reivindicaciones económicas, modalidades de contratación laboral, aspectos de poder, etc.
En estos casos los técnicos en Salud Laboral, una vez realizadas las indagaciones y estudios correspondientes y descartados los presuntos problemas de seguridad e higiene, deberían fundamentar cuidadosamente su no competencia en los problemas desvelados. Esto no descarta el posible señalamiento en cuanto a la repercusión que estos problemas (que hacen al «clima laboral») tienen en relación a la carga mental de los trabajadores.
Fase de estudio sobre el terreno
Una vez realizado el contrato, el equipo selecciona los instrumentos técnicos pertinentes para los necesarios estudios, detecciones, mediciones, etc..., recabando también datos anteriores (incluidos aquellos derivados de los reconocimientos médicos y que den cuenta de los posibles daños sobre la salud de los trabajadores que podrían producir los riesgos objeto de nuestra investigación).
No entra dentro de los objetivos del presente trabajo extendernos sobre los métodos y técnicas para estudiar los diferentes contaminantes, como así también la carga física y mental, pero queremos señalar que también en esta fase de intervención técnica pueden obtenerse más informaciones respecto a los juegos relacionados en curso y a la vez se puede ir testando, en la práctica, el grado de consenso y colaboración logrado en la fase del «contrato».
Fase de ordenación de la formación recogida. Elaboración del informe y formulación de recomendaciones.
Esta fase corresponde a la selección y ordenamiento de la información recogida que nos llevará a una evaluación de los riesgos encontrados y las posibles medidas correctoras. Como bien sabemos, en algunos casos estas medidas correctoras estarán condicionadas por restricciones técnicas y presupuestarias que escapan a las posibilidades y competencias del equipo de salud laboral, Pero lo que nos interesa es que las propuestas técnicas posibles caigan en un terreno abonado a través del proceso seguido en las etapas anteriores.
Aplicación seguimiento y evaluación de las medidas correctoras.
La introducción de las medidas salubristas previamente acordadas y consensuadas implica la incorporación en la organización de un nuevo artefacto que jugará un papel en el equilibrio relacional evaluado con antelación, pudiéndose provocar nuevas situaciones contextuales a las que debemos estar atentos. Se hace preciso entonces el seguimiento del proceso dinámico que se establece entre las nuevas medidas y la actitud de los trabajadores y los mandos respecto a ellas. Aunque supuestamente a través de las etapas anteriores se allanó el camino para una consensuada aceptación de estas medidas, en la etapa de su aplicación pueden aparecer informaciones nuevas que nos induzcan a realizar ajustes necesarios. Ajustes que pueden referirse a aspectos técnicos o a la necesidad de brindar mayor información y formación a los trabajadores y mandos para conseguir cambios de actitudes adecuados a la nueva situación.
De acuerdo a nuestra experiencia, los propios equipos de salud laboral generan actitudes y comportamientos de resistencia para realizar esta labor de seguimiento y ajuste, lo que, creemos, puede abocar al fracaso de la intervención y a la recurrencia del problema bajo las nuevas formulaciones.
El servicio de Higiene Laboral recibe una demanda que proviene de la dirección de la empresa en que se solicita el estudio de puestos de trabajo correspondientes a un taller/oficina en que se realizan servicios para la propia empresa y para el exterior de la misma y en el que se utilizan máquinas que requieren amoníaco. En la demanda se asume que estos puestos de trabajo son penosos por la manipulación de dicha sustancia, y también se hace mención de la necesidad de cubrir vacantes existentes en esta unidad de producción y la necesidad de dotar a estos puestos de un complemento salarial específico debido a la peligrosidad de los mismos.
Realizado sobre el terreno un primer contacto se detectan reivindicaciones higiénicas, sociales, económicas y de organización del trabajo, todas ellas en un clima de fuerte crispación entre los trabajadores y también los mandos.
Siguiendo nuestro plan de intervención se realizan entrevistas con el demandante, perteneciente a la dirección, con los mandos del grupo de trabajadores presuntamente afectados y con la Dirección del Personal.
De estas entrevistas y del primer contacto sobre el terreno se tiene la impresión que, subyacente a la demanda de estudio de amoníaco como contaminante químico, existe un problema relacional-institucional que genera una carga mental y que se deriva de aspectos de organización del trabajo y además un problema de reivindicación económica.
Se establece por el servicio de Higiene Laboral un programa de Intervención en que participan higienistas y una psicóloga clínica y de la salud.
Este programa de intervención incluye:
Para la valoración de los riesgos, higiénicos se realiza un relevamiento del personal, de las máquinas con que trabajan y de proceso de trabajo desglosado en los distintos pasos que lo componen.
El trabajo consiste básicamente en tareas de atención al público, reproducciones, fotocopias, rotulación y archivo.
El flujo de trabajo es imprevisible y los productos de trabajo deben estar disponibles en lapsos de tiempos cortos. Las tareas señaladas deben estar interrelacionadas y coordinarse entre sí.
Previamente a nuestra primera inspección sobre el terreno se habían introducido algunas correcciones higiénicas: sustitución de algunas máquinas obsoletas, y al parecer más contaminantes; instalación de sistemas extractores más potentes y eficaces, sistemas de renovación de aire más activos, etc... No obstante las primeras mediciones de amoníaco revelan que su concentración rebasa los límites admisibles: se detectan 125 p.p.m. En los reconocimientos médicos no se detectaron daños referidos a los posibles riesgos a que están expuestos.
Se realizaron entrevistas con diversos estamentos implicados en el problema objeto de estudio. Se hicieron entrevistas individuales y colectivas, siguiendo en estas últimas distintos agrupamientos selectivos a fin de conocer las diversas vertientes y dimensiones de la situación existente.
Todas estas entrevistas se realizaron a través de preguntas dirigidas a:
Las respuestas que se derivaron de estas preguntas nos permitieron contextualizar el problema y que se explicitasen expectativas hasta ese momento encubiertas. Así, cabe destacar que existía una coalición oculta entre los trabajadores y encargados con la dirección contra un jefe intermedio ausente por baja desde hacía dos meses. La coalición incluía falsear los datos sobre contaminación de amoníaco. Por medio de ella, las expectativas de los trabajadores y encargados era conseguir:
La expectativa de la dirección era acumular pruebas evidentes sobre el inadecuado funcionamiento del cargo intermedio ausente por baja.
Que el equipo de Higiene Laboral hubiese respondido mecánicamente a la demanda explícita inicial (medir contaminante amoníaco) sin conocer el contexto relacional en que se producía habría llevado a un error en cuanto a la valoración de los riesgos reales.
En la medida en que diferentes expectativas quedaban evidenciadas se trabajó en el sentido de consensuar entre todos los sectores implicados la necesidad de conocer los problemas reales en cuanto a condiciones de trabajo para así buscar soluciones posibles a los mismos.
Logrado un consenso razonable, quedó desvelado que las concentraciones de amoníaco por encima de 125 p.p.m. que se apreciaron en las primeras mediciones efectuadas respondían a una artilugio producido por los propios trabajadores y no respondía al ambiente habitual de trabajo.
Al volverse a realizar los estudios higiénicos en estos puestos de trabajo, en esta ocasión con el consenso y la colaboración de todos los implicados, se encontró que los valores obtenidos en las 12 mediciones realizadas con las máquinas en plena producción durante una jornada completa eran todas inferiores a 25 p.p.m. de amoníaco, siendo la cifra más alta de 15 p.p.m. Por el contrario de la información obtenida a través de las entrevistas resaltaba la existencia de una cultura grupal o idea establecida común que básicamente se adecúa a los siguientes parámetros:
- Cuidado de la sofisticada maquinaria empleada, así como del costoso material utilizado. - Meticulosidad en la realización de las reproducciones.
- Inadecuación de la cualificación del personal para el desempeño laboral, que es compensada con dedicación y apoyo entre compañeros hasta que se acumula experiencia suficiente para un desempeño normalizado.
- Conocimiento de que otros trabajos de distintas dependencias resultan condicionados en su desarrollo por las tareas descritas.
- Prurito colectivo de satisfacer en tiempos adecuados los trabajos que se solicitan.
Todos estos datos nos indicaban la existencia de una importante carga mental en estos trabajadores. Se trata de una situación de estrés que se apreciaba colectivamente y que incidía en los sujetos a nivel individual, produciendo baja producción en el trabajo.
En el informe final se destacaban los siguientes puntos:
- Necesidad de entrenamiento para los nuevos trabajadores.
- Valoración del posible incremento del personal si continúa la progresión ascendente del trabajo.
- Reconocimientos institucional de la importante responsabilidad del trabajo desarrollado mediante una reclasificación de los puestos de trabajo.
Como podemos apreciar, queda descartada la existencia de riesgos en cuanto a contaminantes químicos y, naturalmente, también medidas correctoras o pluses en relación a ellos. En cambio, quedan evidenciados problemas en cuanto a la organización del trabajo y la carga mental, y, lo que es más importante, se creó también un clima de consenso y colaboración para plantear soluciones a estos problemas.