ARTICULO
El éxito en la autocapacitación y su relación con algunos
aspectos de la personalidad
FERNANDO ARIAS GALICIA* y GUADALUPE ANCHEYTA
GUILLEN** Facultad de Contaduría y Administración y Facultad de Psicología, Universidad
Nacional Autónoma de México* Universidad Nacional Autónoma de México**
RESUMEN
En este artículo se presenta una investigación tendiente a encontrar la posible
relación entre algunos factores de Personalidad y el hecho de concluir o no un curso bajo
la modalidad de¡ estudio auto-dirigido (o auto-formación). Se tomó una muestra de 60
empleados de una institución bancaria en México. Para medir los factores de Personalidad
se aplicaron dos instrumentos: el 16PF y el de Filosofía de la Vida. También se utilizó
el de Estilos de Aprendizaje de Ko1b. Se encontraron relaciones significativas con algunos
de los factores. El 53% de la muestra terminó el curso en el tiempo destinado para ello.
En cambio, los estilos de aprendizaje no mostrar6n diferencia alguna. Dada la alta
competitividad requerida de las empresa y las organizaciones en el presente y de que cada
vez se hacen más comunes los medios de auto-aprendizaje, se propone profundizar en la
pesquisas relativas a la relación entre la Personalidad y el éxito en esta formas de
capacitación, a fin de incrementar la efectividad de las mismas.
ABSTRACT
This paper addresses die issue of a likely relationship between some personality aspects
and die fáct of finishing or not a self-training course. A sample of 60 workers in a
Mexican bank corporation was used for die study. In order to assess some personality
factors two tests were employed, the 16 PF and the Philosophy of Life Inventory. The
Learning Styles Questionaire by Kolb was also used. Significant differences were found in
some personality factors between the subjects finishing the course within the allowed time
(53% of the sample) and diose who did not. In contrast, learning styles did not show any
difference between the subjects. The current competition among companies and organizations
is becoming stronger and selftraining is becoming more and more frequent. Therefore, it is
suggested a study in depth of the relationship between personality and success in these
training methods in order to raise die efficiency of the latter.
Personalidad, Auto-formación, Estilos de aprendizaje, Banco.
KEY WORDS
Personality, self-training, learning styles, bank.
1. INTRODUCCION
Existen varios aspectos, dentro de la capacitación (o formación), a los cuales no se ha
-prestado suficiente atención, pese a la importancia que revisten. Uno de ellos, por
ejemplo, es la detección de necesidades por métodos válidos y confiables, dando lugar a
muchos esfuerzos al respecto pero, tal vez, a pocos resultados tangibles. Otro elemento
descuidado es el relativo a la evaluación de los resultados. En ocasiones en las cuales
se evalúan las consecuencias de dichos esfuerzo zos, tal como lo han demostrado diversas
investigaciones (ver, por ejemplo, a Arias Galicia y Heredia, 1988), la atención va hacia
las reacciones de los asistentes, pasándose por alto otros elementos, especialmente lo
relativo a la estimación del beneficiolcosto de la capacitación.
Otra faceta que no ha recibido suficiente atención, -y la cual está relacionada
íntimamente a los dos aspectos mencionados en el párrafo anterior es la relativa a la
predicción del éxito en base a algunos elementos tales como rasgos de personalidad y los
estilos de aprendizaje, por ejemplo. En otras palabras, generalmente se trata a todos los
capacitandos como si fueran iguales en todas sus habilidades, intereses, motivaciones,
maneras de aprender, y otros aspectos similares. Sin embargo, este intento de uniformidad
no corresponde a la situación real La experiencia cotidiana, sin entrar en mayores
detalles por el momento, nos muestra la enorme variedad de estilos y formas de actuar de
las
personas. Lo expresa bien en el viejo adagio: "Cada cabeza es un mundo?'.
Así pues, para lograr la mayor efectividad de los esfuerzos de capacitación, será
preciso tomar en consideración algunos de estos elementos, tal como se describe con mayor
detalle a continuación.
2. MARCO CONCEPTUAL
En las organizaciones se persigue, supuestanente, el mayor aprovechamiento de los
recursos. Por lo tanto, es del mayor interés, en beneficio de todos los miembros de la
organización, que las acciones de las mismas conlleven esta consecución. No deben
escapar, en este renglón, las acciones de capacitación. Así pues, es necesario tomar
medidas tendientes a lograr dicha efectividad.
Por otro lado, cada ser humano tiene una serie de experiencias, motivaciones, intereses y
maneras de considerar el mundo y los problemas. Además, cuenta con una serie de
habilidades y aptitudes diferentes también. Ante una misma situación, las personas
reaccionan de manera diversa. En otras palabras, cada individuo posee su propia
personalidad. Sin entrar a un examen minucioso, por no ser el meollo de este trabajo, de
las diversas teorías de la Personalidad, sólo se mencionan algunas definiciones y
enfoques recientes al respecto. Quizá una de las más conocidas y aceptadas es la
siguiente "La personalidad puede definirse como aquéllo que nos dice lo que una
persona hará cuando se encuentre en una situación determinada. Esta afirmación se puede
formular así: R= f (S, P), donde R, la naturaleza y magnitud de la respuesta (conducta)
de una persona es función de S, la situación estimulante en que se encuentra, y de P, la
naturaleza de su personalidad" (Cattell, 1972).
No obstante las diversas definiciones, existe un tema común a todas ellas: "... La
personalidad suele referirse a los patrones distintivos de conducta (incluyendo pensamie~s
y emociones) que caracterizan la adaptación de cada individuo ante situaciones que se le
presentan en la vida" fflischel, 1988). Nótese la inclusión de la situación en las
dos definiciones anteriores.
Para otros autores, la Personalidad puede expresarse mediante rasgos, es decir, la
descripción de ciertas características de cada persona. La función principal de los
rasgos es marcar las diferencias y las semejanzas existentes entre las personas:
"...un rasgo es cualquier ~to distintivo y duradero en el que un individuo difiere de
otro" (Cueli y Reidl, 1982). Obviamente, un solo rasgo no define la personalidad,
sino en realidad es un "... conjunto que imprime un estilo general a su
comportamiento" (Labrador, 1984). Es más, los rasgos de Personalidad llevarán a los
individuos a escoger ciertas situaciones Eyserick y Eyserick (1987). De acuerdo a estos
mismos autores, el conjunto de rasgos puede ser denominado tipo.
A no dudarlo, los tipos de Personalidad tienen repercusiones trascendentes para el
individuo y la sociedad. Diversas investigaciones apoyan la idea de asignar un peso Mayor,
en comparación con los aspectos intelectuales y de habilidades, a la Personalidad en
cuanto a la trayectoria vital de los individuos. Por ejemplo, uno de las más
famosas investigaciones al respecto es la emprendida por Terman (1947) y sus colaboradores
entre 1921 y 1922 en San Francisco y Los Angeles, Califomia, Estados Unidos. Este autor
tomó una muestra de 856 niños y 672 niñas de raza blanca con un cociente intelectual de
135 por lo menos. El nivel socioeconómico no se consideró en la selección de la
muestra. Posteriormente se les dio seguimiento en intervalos de 5 a 10 años. Uno de los
últimos inforines al respecto, concordando con otros resultados obtenidos previamente, es
el relativo a la relación entre los factores de personalidad y la mortalidad: en 1991
otros investigadores tomaron los registros de la muestra ( Friedinan et al., 1995) y
analizaron las causas de muerte en aquellos miembros fallecidos de la muestra (50% de los
hombres y 35% de las mujeres). No se encontró relación alguna entre los rasgos de
personalidad y las causas específicas del fallecimiento La asociación fundamental se
descubrió con la longevidad: el porcentaje con vida de los miembros de la muestra
caracterizados con alta 'Tuerza del ego" (responsabilidad, confianza en sí mismo,
falta de impulsividad) resultó significativamente mayor que la proporción de quienes
habían fallecido. Aquellos niños considerados ordenados y escrupulosos fumaban y bebían
menos como adultos, lo cual tuvo consecuencias sobre la longevidad.
Los rasgos mencionados en las últimas
líneas se asociaron con un buen desempeño en el trabajo, después de analizar muchas
investigaciones respecto a la Personalidad y el trabajo (Barrick y Mount, citados por
Goldberg, 1993).
Empero, en términos generales, en la elaboración de los análisis de puestos en las
empresas y las organizaciones, se ha prestado atención primordial a los conocimientos,las
habilidades, las situaciones bajo las cuales se desarrolla el trabajo, y otros elementos
semejantes. Tradicionalmente se han dejado de lado los factores de personalidad en estos
documentos. No es de extrañar esta situación pues hasta fechas recientes, las
organizaciones se construían bajo los lineamientos de racionalidad y eficiencia
burocrática a la usanza weberiana.
No obstante, como lo señaló Goldberg (1993), tomando como base los hallazgos de
MacHenry, Hough, Toquam, Hanson y Arsworth (1990) de que algunas mediciones de la
personalidad pueden incrementar substancialmente la validez predictiva de los tests
cognitivos respecto al desempeño en el trabajo, la investigación, dentro del campo de la
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en el futuro próximo, debe centrarse en
el desarrollo de:
a) análisis de puestos orientados hacia la Personalidad,
b) medición confiable de los rasgos de Personalidad relacionados con el trabajo,
c) procedimientos óptimos para comparar la Personalidad de los candidatos con los
-requerimientos del trabajo.
Por su parte en una publicación reciente, Cascio (1995) menciona a los rasgos de
Personalidad y su relación con los análisis de puestos y con la selección de personal
como uno de los temas de investigación cuya trascendencia será reconocida cada vez más
en los próximos años, dentro del campo de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones.
A mayor abundamiento, en los últimos años se acuñó el término "Cociente
Emocionar' (CE) para distinguirlo del Cociente
Intelectual (C1) aún cuando no exista una única medición o índice al respecto; por el
contrario, este térnúno comprende muchas facetas de la personalidad: comprensión de las
propias emociones, empatía por los sentimientos de los demás y el refrenamiento de las
emociones de manera de incrementar la calidad de vida, entre otros. Goleman (1995)
escribió un libro al respecto. Su tesis fundamental es: la personalidad cuenta más para
el éxito que la inteligencia. Si alguien tiene un alto Cl podrá ser contratado en una
empresa; pero el CE le hará ser ascendido.
Las últimas investigaciones sobre los rasgos de Personalidad han dado como resultado un
aspecto importante: los rasgos medidos por muy diversos instrumentos pueden clasificarse
en cinco tipos o factores (denominados "Los cinco grandes"):
1. Extroversión-Introversión, H. Afabilidad-hostilidad, III. Responsabilidad,
meticulosidad Improvisación, espontaneidad. IV. Estabilidad emocional-neuroticismo V.
Curiosidad intelectual- rigidez. (Goldberg, 1993).
Nyfield (1994) argumentó que si bien "los cinco grandes" pueden ser útiles
para trabajos con menores calificaciones' en los puestos directivos sería mejor contar
con información más detallada. Presentó evidencias de que las correlaciones eran más
altas entre los rasgos de Personalidad y los criterios de desempeño en el trabajo cuando
se consideraban más rasgos que cuando se agrupaban en "los cinco grandes".
Por otro lado, todavía falta verificar si los factores mencionados son válidos en las
diversas culturas.
Si bien existen diversas investigaciones, como las citadas, que relacionan los tipos de
Personalidad con el éxito en el trabajo, no son tan abundantes las referentes a la
Personalidad y la formación (o capacitación). Como un ejemplo, Waterman, Waterman y
Cofiard (citados por Cascio, 1995) mencionan que los trabajadores con mayor flexibilidad
están dispuestos a un aprendizaje continuo.
Ahora bien, de acuerdo con los razonamientos anteriores, para lograr una mayor efectividad
en la esfera de capacitación, uno de los aspectos importantes para tomar en
consideración sería, precisamente, el de la Personalidad. En otras palabras, si la
Personalidad ha demostrado correlaciones signifícativas con el desempeño y si la
Capacitación (o Formación) está destinada a elevar dicho desempeño, se colige que
también la Personalidad puede mostrar relaciones con la efectividad del tipo de
Formación.
Dentro de la educación ha constituido un sueño de antaño lograr la adecuación entre la
Personalidad de los individuos y la enseñanza, es decir proporcionarla de acuerdo a los
estilos de aprendizaje de cada cual, al igual que buscar la concordancia entre aquélla y
los demás factores integrantes de la Personalidad de quien aprende. Sin embargo, la
situación actual va en el sentido de estandarizar a los alumnos. En otras palabras, en
vez de adaptar la formación al estudiante, éste debe adaptarse a los procedimientos, las
estrategias, los horarios, los materiales, etc. predeterminados.
Por otro lado, una forma de incrementar la efectividad de la capacitación puede referirse
a la modalidad de la auto-capacitación o, lo que es lo núsmo, a una variante en la cual
cada capacitando marcha a su propia cadencia. Willard (1992) afirma que en la
auto-formación (o auto-capacitación), "...los aprendices interactúan
independientemente, a su propio ritmo, con los materiales o los medios para la
instrucción". (Si bien el término auto-formación pudiera ser considerado como una
redundancia innecesaria pues la educación y la formación constituyen, en última
instancia, una serie de acciones bajo la responsabilidad de cada individuo, se ha empleado
en el presente trabajo para distinguirla de la acostumbrada, en grupos. El país o la
empresa pueden disponer los elementos necesarios para la formación individual; pero si
una persona no desea formarse, nadie lo logrará. De la misma forma, un facilitador podrá
poner a disposición de cada individuo los materiales, las experiencias y otros recursos;
no obstante, si la persona no lleva a cabo las acciones pertinentes, de nada servirá lo
anterior). En vez de asistir a un grupo escolar, la persona recibe un conjunto de
materiales para ser estudiados; después presentará un examen de conocimientos. Si lo
pasa, recibe nuevos materiales y así sucesivamente hasta completar toda la asignatura.
En la situación actual de competencia global y rápidos cambios tecnológicos, de
unidades organizacionales más pequeñas y de necesidad de rápida diseminación de
conocimientos, esta formación quizá será más empleada en el futuro. Ya se está
empleando, por algunas empresas e instituciones educativas, la formación por medio de
Internet por ejemplo.
Por las razones expuestas anteriormente, esta modalidad, a la cual se ha denominado
también "enseñanza individualizada" requerirá ciertas características de
personalidad. Por ejemplo, seguramente las personas con mayor independencia (o sea, la
capacidad de actuar por sí mismos en vez de esperar a que alguien tome las decisiones)
tendrán mayores posibilidades de éxito. Tal vez los capacitandos con esta peculiaridad,
inclusive, estén propensos a no aprovechar al máximo en un sistema tradicional en el
cual el instructor lleva la voz cantante. Es posible pensar también en que las personas
con mayor preferencia por trabajar en forma aislada e individual (Introversión) tendrán
mayores probabilidades de éxito que quienes prefieren desenvolverse con grupos y estar
rodeados de otras personas. De la misma manera, quienes muestren menores índices de
tensión y ansiedad podrán permanecer más tiempo dedicados al aprendizaje individual; es
fácil suponer que la tensión implica necesidad de movimiento físico y, por ende, menor
constancia y persistencia para permanecer cierto tiempo analizando y estudiando los
materiales. De hecho, esas suposiciones sirvieron como hipótesis de trabajo para la
presente investigación.
Como una faceta más de la Personalidad, se traen a colación los estilos de aprendizaje,
definidos por Witkin, Oltínan, Raskin y Karp (197 1) como "... un modo de
funcionamiento característico y auto-consistente que muestran los individuos en sus
acciones perceptuales y cognitivas". Las personas abordan el aprendizaje desde
diversos enfoques. Inclusive, se han relacionado éstos últimos con el funciopamiento
cerebral: el lado izquierdo está relacionado con los aspectos de manejo del lenguaje por
sus tendencias, analíticas; en cambio, el lado derecho se relaciona con aspectos más
integrales y sin ~> téticos en referencia al manejo de la información.
Kolb (1971,1976) expresó la idea de que
cada persona aprende de sus propias expe-
riencias siguiendo cuatro pasos: de la ' a expe-
riencia concreta se pasa a la observación
reflexiva, a la conceptuación abstracta y a la
experimentación activa. Ahora bien, cada
persona presenta la preponderancia de una de estas etapas, dando lugar a los estilos
correspondientes. Por lo tanto, se supuso encontrar diferencias entre los cuatro estilos
de aprendizaje, sin especificar cuáles de ellos serían preponderantes entre quienes
terminaran o no un curso mediante la autoformación.
3. MÉTODO
A) Escenario: La investigación se llevó a cabo en una institución bancaria de
importancia localizada en la Ciudad de México. Se diseñaron dos cursos bajo la modalidad
de auto-formación: Introducción a la Administración e Introducción a la Computación.
B) Muestra: Se tomaron 60 casos de personas que acudieron voluntariamente a la Gerencia de
Capacitación a solicitar los materiales para su estudio. Se les aplicó un conjunto de
inventarios psicológicos mencionados brevemente en el inciso siguiente. Los casos se
catalogaron en dos grupos: aquellos que terminaron los cursos y quienes no lo hicieron,
dentro de un período de 60 días. Un requisito para aprobar el curso y terminario era
obtener una calificación mínima de ocho (en una escala de 0 a 10) en los exámenes
respectivos.
C) Instrumentos Para medir los estilos de personalidad se aplicaron dos inventarios y uno
más para tasar los estilos de aprendizaje:
I) Filosofía de la vida. Díaz Guerrero (1994) después de una larga serie de trabajos
sobre la psicología de los mexicanos, ha distinguido cuatro tipos fundamentales de
Personalidad: Pasivo y obediente afiliativo (con baja necesidad de autonomía, denota
conformidad y grandes deseos de complacer a los demás; no se siente a disgusto cuando se
le pide seguir ciertas reglas); Rebelde Activamente Autoafirmativo (tiene mayor necesidad
de decidir las cosas por sí solo, trata de controlar su ambiente y de influir o dirigir a
los demás); Control Interno Activo (denota mayor responsabilidad, tiende a pensar antes
de actuar y no se muestra apresurado ni precipitado en sus acciones, piensa que no es
necesario dar muchas vueltas a los problemas sino ENFRENTADOLOS y resolverlos); Control
Externo Pasivo (tiende a actuar sin pensar, "veletas controladas por el
ambiente", y tiende a pensar que el fin justifica los medios).
II) 16PF, Forma B. Este inventario mide 16 factores de la personalidad y es uno de los
más conocidos y empleados en las investigaciones de este tipo (Catell, Eber y Tatsuoka,
1980). Mide los siguientes rasgos: Expresividad emocional, Inteligencia, Fuerza del Yo,
Dominancia, Impulsividad, Lealtad Grupal, Aptitud Situacional, Emotividad, Credibilidad,
Áctitud Cognitiva, Sutileza, Conciencia, Posición Social, Certeza Individual,
Autoestima, y Ansiedad. En la Tabla 1 se menciona de manera muy sucinta la interpretación
de cada escala, según la puntuación sea baja (-) o alta (+). Si se desea una
descripción detallada de estos rasgos, consúltese el manual respectivo (Catell, Eber y
Tatsuoka, 1980).
III) El Cuestionarlo de Estilos de Aprendizaje de Kolb (1971,1975). Mide los cuatro
estilos propuestos: Experiencia Concreta, Observación Reflexiva, Conceptuación Abstracta
y Experimentación Activa. Aunque en España, González Tirados (1989) ha empleado
ampliamente el instrumento diseñado por Kolb, se desconocen investigaciones en México al
respecto. Sin embargo, se decidió su empleo sobre la base de los resultados españoles.
Con los anteriores se incluyó un cuestionario de datos demográficos. Se recabaron los
siguientes datos de los participantes para considerarlos dentro del análisis
estadístico: estudiar o no actualmente en una escuela, tipo de bachillerato seguido
(Colegio de Ciencia y Humanidades o Escuela Nacional Preparatoria y Tipo de Programa
(Administración o Computación). Se pensó que si se estaba en un programa de formación
concurrentemente con la autocapacitación, se tendría mayor costumbre de estudiar. En
referencia al tipo de Bachillerato, en la Escuela Nacional Preparatoria, se dice, se
siguen programas más tradicionales, mientras en el CCH se lleva más a los estudiantes a
an~ y a discutir. Por lo tanto, se esperarían diferencias entre ambos sistemas: los de la
Escuela Nacional Preparatoria tendrían mayor tendencia a terminar. Igualmente, la
asignatura podría hacer una diferencia pues una podría resultar más fácil o más
interesante que la otra.
D) Tratamiento estadístico. Se empleó el paquete Statistical Package for the Social
Sciences para el proceso de la información. Se decidió emplear el modelo matemático del
Análisis Clasificatorio Múltiple a fin de determinar la influencia de una variable al
mismo tiempo que se controlan las demás con la finalidad de tener un panorama más
acabado de cada factor (o variable categórica independiente). El Análisis Clasificatorio
Múltiple (Andrews, 1981) es un caso especial del análisis de la varianza, diseñado para
el caso de encuestas.
4. RESULTADOS
De la muestra de 60 personas, 32 (53%) terminaron los cursos en el tiempo destinado para
ello.
En la Tabla 1 pueden verse las medias aritmicas de los factores del 16PE Ahí se constata
que sólo dos de ellos marcaron una diferencia entre los dos grupos: quienes terminaron
mostraron, en forma estadísticamente significativa, mayor Timidez y Tranquilidad
(p<.001 y p=. 044), respectivamente).
TABLA 1
Puntuaciones medias en el 16PF según terminación o no del curso (se controla el efecto de las variables: Tipo de Bachillerato, Estudios Actuales y Curso de Auto-Formación)
En el Inventario de Filosofía de la Vida (Díaz Guerrero, 1994), dos características
resultaron importantes y diferenciaron en forma significativa a los grupos que terminaron
el curso de los que abandonaron. Quienes completaron los requerimientos dieron
puntuaciones más elevadas en el factor de Auto-Afirmación Activa (p=.018). En cambio,
quienes no terminaron exhibieron un estilo de Control Externo Pasivo (p=.005). (Ver la
Tabla 2).
En cambio, los estilos de aprendizaje no marcaron diferencia significativa alguna entre
los dos grupos (ver la Tabla 3).
5. COMENTARIOS.
De acuerdo al marco teórico expuesto anteriormente, las personas que terminaron los
cursos mostraron grados menores de gusto por las relaciones interpersonales y menores
grados de tensión. También denotaron en las puntuaciones del 16 PF, en concordancia con
el marco teórico aunque las diferencias sólo se aproximaron a la significación desde el
ángulo estadístico, menor Sociabilidad y mayor Sumisión. lgualmente, de acuerdo con sus
puntuaciones en el Cuestionario de Filosofía de la Vida, denotaron mayor independencia de
pensamiento, es decir, mayores índices de actuación propia y de toma de decisiones sin
el apoyo de otras personas.
Por contra, quienes no terminaron los cursos en el tiempo previsto dieron puntuaciones
más altas en Sociabilidad y en Ascendencia (aunque las puntuaciones en estos dos últimos
factores sólo se aproximaron a la significación estadística). También denotaron más
Audacia y Tensión.
En lo tocante a la Filosofía de la Vida, quienes no terminaron exhibieron una puntuación
más alta en el Control Externo Pasivo. En otras palabras, de mayor impulsividad,
requieren de factores ajenos o de alguien que les esté induciendo constantemente a
completar las tareas pendientes.
Los resultados previos van en concordancia con las teorías de la Personalidad mencionadas
brevemente antes. Es decir, los resultados confirman las expectativas desprendidas de los
marcos conceptuales respectivos, dando lugar a una confirmación de los mismos.
Tabla 2
Puntuaciones el el Inventario de filosofía de la Vida segun terminación o no del curso.
(Se controla el efecto de las variables: Tipo de Bachillerato, Estudios Actuales y Curso
de Auto-formación).
Puede verse, entonces, la influencia marcada de los elementos de la Personalidad en la
terminación de los cursos de auto-formación. Estos hallazgos podrían servir para
diseñar mejores estrategias de capacitación dentro de las organizaciones, tendientes a
mejorar el índice de éxitos así como el aprovechamiento de recursos. Por ejemplo,
quizá la aplicación previa de Inventarios de Personalidad podrá conducir a estrategias
diferente tes: quienes tengan un perfil como el descrito al inicio de esta sección
pudiesen aprovechar mejor el auto-aprendizaje, mientras los demás quizá debieran ser
dirigidos a la formación tradicional por medio de cursos conducidos por un instructor en
un aula.
Investigaciones adicionales futuras deberán indicar si estas posibles estrategias rinden
frutos. Igualmente, dada la proliferación actual de medíos de auto-formación (discos
compactos empleados en un ordenador ---ocomputadora-; videotapes, Internet, etc.), las
empresas deberían tomar en consi-' deración los resultados de esta investigación, y
otras similares efectuadas en el futuro, para establecer sus estrategias de formación.
Por ejemplo, si, como se piensa comúnmente, los vendedores son mayormente extrovertidos,
será mejor aplicar una formación U-adicional; núentras si los contadores resultan más
introvertidos, quizá aprovechen más los cursos de auto-formación.
Los estilos de aprendizaje merecen mayor investigación. En la presente, no se encontraron
diferencias significativas entre quienes terminaron o no los cursos de auto-formación.
Permanece la duda respecto al requerimiento de diferentes estilos entre la auto-formación
y la capacitación tradicional Surge la hipótesis de encontrar una relación entre dichos
estilos y la manera de abordar el material de aprendizaje en vez del estilo y la forma de
instrucción (grupal o auto capacitación). Empero, pesquisas adicionales deberán
dilucidar este interrogante. También se requiere profundizar en la naturaleza de las
respuestas requeridas por los cursos de autoformación. Dado el material presentado en los
cursos investigados aquí, quizá se requirió de memorización y comprensión
fúndamentalmente. Por lo tanto, pudo darse el caso de que no se requiriera de manera
preponderante ninguno de los estilos descritos por Kolb.
Tabla 3
Puntuaciones en el Cuestionario de Estilos de Aprendizaje según terminación o no del
curso (Se controla el efecto de las variables: Tipo de Bachillerato, Estudios Actuales y
Curso de Auto-Formación)
Por otro lado. También es necesario profundizar en las motivaciones para persistir en
los cursos. En el caso presente, las personas acudieron voluntariamente a inscribirse. En
otras palabras, no existió una detección previa de necesidades. Pudiera ser que algunos
individuos abandonaron porque no vieron una relación directa entre el curso y su trabajo
o porque aquél no completó las expectativas que tenían al inicio del mismo.
De cualquier manera, en virtud de que la capacitación (o fórmación) constituye en
muchas organizaciones el vestíbulo del empleo o trabajo contractual y dadas las
relaciones encontradas en otras investigaciones entre las Personalidad y la efectividad en
dicho U-abajo, es necesario efectuar pesquisas adicionales para determinar la manera en la
cual los estilos de Personalidad pudieran relacionarse también con el mejor
aprovechamiento de la formación. En el mundo competitivo de hoy, pudiera incrementarse
así la efectividad en la utilización de todos los recursos.
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