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Resumen Conclusiones
Siguiendo la línea marcada por la Teoría de Herzberg de la Satisfacción en el trabajo, se analizan los resultados obtenidos, en una muestra de 87 empleados de Banca españoles, al considerar como variables el Motivo de Logro, La Esperanza de Exito, la Perseverancia, la Autoestima y el Locus de Control de los sujetos. Los resultados obtenidos permiten concluir que las causas de Satisfacción en el trabajo de los empleados de Banca son distintas de la causas de Descontento. Asimismo, los efectos de las diferentes variables independientes estudiadas, permiten afirmar que las causas de Satisfacción y Descontento en el trabajo van a depender de las variables personales de los sujetos. Los resultados obtenidos, en este estudio, son, por lo tanto, una prueba más de que son los enunciados "suaves" de la Teoría de Herzberg los que parecen ajustarse a lo que ocurre en el mundo empírico.
- Motivación
- Motivación en el Trabajo
- Teoría de Herzberg
- Satisfacción en el Trabajo
Following Herzberg's Theory of the Satisfaction at work, the results obtained in a sample of 87 male and female Spanish bank workers. The Achievement Motive, the Hope of Success, the Perseverance, the Self-esteem, and the Locus of Control are studied as independent variables. The results permit us to conclude that the causes of Satisfaction and Dissatisfaction at work are different, Moreover, the effects of the different independent variables, we have studied, let us conclude that the causes of Satisfaction and Dissatisfaction at work are dependent of the personal variables of the subjects. These results prove, therefore, that the "soft" statements of Herzberg's theory are the ones that seem fix the empirical world.
- Motivation
- Motivation at Work
- Herzberg's Theory
- Job Satisfaction
Desde que Taylor (1911) comenzó sus investigaciones sobre la satisfacción de los trabajadores, la meta principal de los trabajos que se han llevado a cabo en este campo ha sido la de aumentar la productividad de los empleados. Así, incluso los trabajos de Elton Mayo (1933), que supusieron el inicio de lo que más tarde se denominó "Escuela de las Relaciones Humanas", y cuyos resultados ponen el énfasis en las actitudes de los trabajadores, en la comunicación y en otros factores destinados a conseguir el bienestar de los empleados, persiguen el mismo objetivo básico que el Taylorismo; incrementar la productividad.
Sin embargo, a pesar de ser éste uno de los temas que más atención han recibido por parte de la Psicología y la Sociología del Trabajo, y de haberse llevado a cabo múltiples investigaciones sobre el tema, se puede afirmar que es, éste, uno de los campos en que los resultados permanecen aún menos claros, menos concluyentes, más confusos. ¿A qué puede ser debido esto?
García (1985) señala que, en dichas investigaciones, se han cometido cuatro tipos de errores:
a) Errores acerca del tipo de relación a verificar entre la satisfacción y el rendimiento en el trabajo.
b) Errores relativos a la ausencia de control de variables contaminadoras.
c) Errores relativos al criterio de medida del rendimiento.
d) Errores relativos al procedimiento de medida de la satisfacción en el trabajo.
Habría que añadir que la observación, el análisis y el desmenuzamiento del árbol (la productividad) ha impedido a los investigadores del tema ver el bosque (la satisfacción y sus causas). De esta forma, se ha tratado de estudiar la influencia de un factor confusamente definido (la satisfacción), medido con instrumentos de dudosa fiabilidad y validez, y del que no se conocen sus causas, sobre una conducta (el rendimiento), asimismo definido de múltiples y diversas formas, sin saber a ciencia cierta qué tipo de relación podía existir entre ambas variables. En esta situación no es de extrañar que los resultados sean confusos y poco válidos.
Según todo lo expuesto anteriormente, uno de los primeros pasos que se deben dar en este campo es el de conocer las variables que pueden afectar a la satisfacción de los trabajadores y averiguar las causas de Satisfacción e Insatisfacción expresadas por los mismos. El trabajo que aquí se presenta trata de aportar alguna luz sobre estos temas y se incluye dentro de dos grandes marcos teóricos:
1. La teoría de Herzberg de la satisfacción en el trabajo, y
2. El Motivo del Logro y el Locus de Control.
Cuando Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) plantean la hipótesis, confirmada posteriormente por sus resultados empíricos, de que las causas que producen satisfacción en los trabajadores son distintas de las que les producen insatisfacción, rompen con toda la tradición seguida por autores anteriores corno los ya citados Taylor y Mayo.
Amplias revisiones sobre las distintas investigaciones llevadas a cabo sobre la teoría de Herzberg, se pueden encontrar en Forteza (1971), García (1985), Genescá (1977) y Redondo (1982). De todas estas investigaciones se pueden extraer las siguientes conclusiones:
a) Un determinado factor puede ser causa de satisfacción para una persona determinada y de insatisfacción para otra.
b) La importancia que un determinado factor tiene como causa de satisfacción o de descontento en el trabajo, va a depender de factores tales como el nivel del puesto que ocupa el trabajador, su edad, formación, cultura, necesidades vitales, etcétera.
c) No parecen soportar la comprobación empírica los enunciados "radicales" de la teoría; esto es, los que afirman que los factores llamados Motivadores (M); es decir, los factores "intrínsecos" al propio trabajo que hace la persona, serán siempre causa de satisfacción y nunca de descontento; mientras que los factores denominados Higienizantes (H); esto es, los factores "extrínsecos" al trabajo que hace la persona, pero relacionados con él, serán siempre causa de Descontento y nunca de Satisfacción.
d) Si soportan la comprobación empírica los enunciados "suaves" de la teoría de Herzberg, que afirman que los factores intrínsecos tenderán a ser causa de Satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos tenderán a serlo de descontento, aunque el papel M o H de un determinado factor en un grupo concreto de sujetos puede no repetirse en otro grupo distinto.
e) Los aspectos productores de satisfacción en el trabajo, dentro de cada grupo de sujetos, son distintos de los que causan descontento, reflejándose esto en el hecho de que los trabajadores expondrán sus quejas en función de ciertos aspectos del trabajo que, aún siendo importantes, no serán los mismos que actúan como verdaderos motivadores de los trabajadores.
La existencia de diferencias individuales en las causas de satisfacción e insatisfacción en función de las características personales de los sujetos ya fue comentada por Myers (1964), para el que estas diferencias estaban asociadas al tipo de motivación preponderante en las personas. Por otra parte, Pereda y Redondo (1983), en una investigación
llevada a cabo con dos muestras de trabajadores españoles, concluyen, entre otras cosas que:
a) Es necesario considerar, en cada caso, las características socioeconómicas y culturales de los sujetos a la hora de analizar los aspectos que éstos presentan como satisfactores e insatisfactores, pues dichas características van a hacer que los factores M y H sean ligeramente distintos, aunque siguiendo una misma línea general, en cada muestra de trabajadores.
b) Las características socioeconómicas y culturales de los sujetos van a influir en la importancia que cada aspecto del trabajo tiene en un grupo determinado de trabajadores.
Por otro lado, tal y como afirma García (1985), los trabajadores de Banca tienen unas características especiales que hacen que sus motivaciones e inquietudes sean diferentes a las de otros grupos laborales. Es, en este contexto, donde surge la investigación que aquí se presenta y en la que se planteaban los siguientes problemas e hipótesis:
1. ¿Son distintos los factores que los trabajadores de Banca españoles expresan como causa de Satisfacción de los que presentan como causantes de Descontento?
En, base a los resultados obtenidos en trabajos anteriores sobre el tema, se hipotetizó que las causas de Satisfacción serían distintas a las de Descontento, correspondiéndose las primeras, en general, a los aspectos intrínsecos y las segundas a los extrínsecos.
Siguiendo los resultados obtenidos por Myers (1964) y Pereda y Redondo (1983), se decidió introducir en la investigación cinco variables de tipo motivacional que se pensó podrían tener influencia sobre los aspectos que los trabajadores de Banca consideraban M o H:
a) El Motivo de Logro: Considerado como la tendencia de la persona a orientar su comportamiento hacia la obtención de éxitos.
b) La Esperanza de Exito: Es la probabilidad que el sujeto percibe de lograr sus expectativas en un campo determinado.
c) La Perseverancia: Referida a la continuidad en la intensidad y duración de la conducta orientada a un fin, a la constancia en la persecución de unos objetivos deseados a despecho de los obstáculos que se presenten en el camino hacia dichos objetivos.
d) La Autoestima: Es la valoración afectiva que el sujeto tiene de sí mismo.
e) El Locus de Control. Referido al lugar en que la persona coloca la causa de las consecuencias de su conducta.
Se puede encontrar una amplia exposición de las principales investigaciones llevadas a cabo en el campo del Motivo de Logro en Egea (1985). Por su parte, García (1985) presenta una amplia revisión de los trabajos llevados a cabo, dentro del ámbito de la Psicología del Trabajo, sobre las cinco variables incluidas en esta investigación.
El problema planteado en cada una de las variables citadas era el mismo:
2 a 6. ¿Influye dicha variable en los factores que los trabajadores de Banca consideran causantes de su Satisfacción e Insatisfacción en el trabajo?
En base a los resultados obtenidos por Atkinson (1958), Douvan (1958) y Karoly (1982), se hipotetizó que los resultados altos en Motivo de Logro presentarían diferencias, con relación a los bajos, en las causas que expusiesen como causa de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
Los trabajos de Hashiguchi (1982) y Raynor (1958 y 1974), permitían hipotetizar que los sujetos con alta y baja Esperanza de Exito presentaran causas diferentes de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
Los resultados de Leonard y Weitz (1971), permitían suponer que los sujetos perseverantes presentarían diferentes factores que los no perseverantes como causas de su satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
Los resultados de los trabajos de Feather (1969), Kerr Inkson (1978), López (1982) y Mukberjee y Sinha (1970), llevaron a hipotetizar que serían diferentes los factores presentados como causa de satisfacción y de insatisfacción por los sujetos con alta y baja Autoestima.
Por último, en base a los resultados obtenidos por Kukla (1970), Littig (1959), Weiner y Kukla (1970) y Weiner y Potepam (1970), se hipotetizó que los sujetos con Locus de Control Interno elegirían distintos factores que los de Locus de Control Externo como causas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
La muestra con que se trabajó estaba formada por 87 empleados españoles de Banca que, en el curso 1984/85 estudiaban 19 y 39 curso de Formación Bancaria en el Colegio Universitario de Estudios Financieros de Madrid.
Los sujetos prestaban sus servicios en 21 Bancos, tanto de los considerados grandes como de los pequeños y medianos, establecidos en España. Había tanto alumnos oficiales, que trabajaban y estudiaban en Madrid, como alumnos libres de todas las Comunidades Autónomas del Estado, incluidas las insulares y las plazas de Ceuta y Melilla.
Los sujetos trabajaban tanto en Oficinas Centrales como en Sucursales grandes y pequeñas. Sus funciones eran, generalmente, administrativas y, en algún caso, informáticas o comerciales.
La categoría profesional de 16 sujetos correspondía al nivel de un mando intermedio o bajo, 67 eran auxiliares y oficiales administrativos, 3 eran subalternos y 1 telefonista; 73 de los sujetos eran varones y 14 mujeres. La edad media era de 29 años, y el nivel medio de estudios correspondía a Bachiller Superior. La media de su antigüedad en Banca era de 9 años y 1 mes.
Para estudiar las causas de Satisfacción e Insatisfacción en el trabajo se utilizó un cuestionario, construido al efecto, en el que se seguía la metodología del "Incidente crítico" propugnada por Herzberg. En él se pedía a los sujetos que escribieran tres situaciones de su vida laboral en las que hubieran sentido una acusada insatisfacción. A continuación se les pedía que escribiesen otras tres situaciones de su vida laboral en las que hubiesen sentido una verdadera satisfacción.
Una vez escritas las seis situaciones, debían elegir, para cada una de ellas, hasta un máximo de tres factores (de los diez que se les ofrecían) que, según su opinión, hubiesen estado presentes en la situación por ellos expuesta, y que habían sido las causas de la satisfacción o la insatisfacción. Los diez factores que se presentaban a los sujetos, junto con una breve descripción de los mismos, aparecen en la Tabla número 1.
Para la evaluación del Motivo de Logro, la Esperanza de Exito, la Perseverancia y la Autoestima, se utilizó el cuestionario Lepam (Castaño, 1982), instrumento que, tanto en los trabajos del propio autor, como en otros realizados sobre el mismo (Pereda, Egea, Conesa y Redondo, 1985) presenta unos coeficientes de fiabilidad que oscilan entre .76 y .93. Para más información sobre el tema se puede consultar García (1985).
Para la evaluación del Locus de Control se utilizó la escala I/E de Rotter (1966), ampliamente utilizada en investigaciones sobre dicho constructo.
La recogida de datos se realizó en todos los casos en el aula de clase de los alumnos. Todos los sujetos participaran voluntariamente en la investigación.
En primer lugar, el profesor que había cedido su aula, hacía una breve introducción, presentando a los examinadores y subrayando el carácter voluntario de la participación de los sujetos. A continuación, el examinador se dirigía a los sujetos para exponerles sucintamente el objetivo del estudio, darles instrucciones generales sobre lo que debían hacer y pedirles que colaboraran contestando individual y sinceramente.
Para que los sujetos no se sintieran cohibidos, se les indicó que podían omitir su nombre en los cuestionarios y sustituirlo por un seudónimo o una clave. Al mismo tiempo, se les garantizó el secreto sobre las contestaciones de cada uno y se les informó de que la investigación era completamente ajena a la dirección del CUNEF y de sus empresas.
El orden en que se pasaron los cuestionarios en cada grupo, se decidió aleatoriamente. Las instrucciones concretas para responder a cada cuestionario estaban impresas en los propios ejemplares que se les entregaron. No había límite de tiempo para contestar a ninguno de los cuestionarios.
Los examinadores fueron siempre un varón y dos mujeres que actuaron como ayudantes. Al finalizar la recogida de datos se agradecía a los sujetos su colaboración y se respondía a las preguntas que realizaban sobre el objetivo de la investigación.
El análisis de resultados fue realizado de la misma forma para la muestra total y para cada una de las submuestras. La elección de éstas se hizo de la forma siguiente:
- Sujetos altos en Motivo de Logro: 27% que habían obtenido las puntuaciones más altas en la escala L del LEPAM.
- Sujetos bajos en Motivo de Logro: 27% que habían obtenido las puntuaciones más bajas en la escala L del LEPAM.
- Sujetos altos en Esperanza de Exito: 27% que habían obtenido las puntuaciones más altas en la escala E del LEPAM.
- Sujetos bajos en Esperanza de Exito: 27% que habían obtenido las puntuaciones más bajas en la escala E del LEPAM.
- Sujetos altos en Perseverancia: 27% que habían obtenido las puntuaciones más altas en la escala P del LEPAM.
- Sujetos bajos en Perseverancia: 27% que habían obtenido las puntuaciones más bajas en la escala P del LEPAM.
- Sujetos altos en Autoestima: 27% que habían obtenido las puntuaciones más altas en la escala A del LEPAM.
- Sujetos bajos en Autoestima: 27% que habían obtenido las puntuaciones más bajas en la escala A del LEPAM.
- Sujetos con Locus de Control Interno: 27% que habían obtenido las puntuaciones más altas en la Escala I/E.
- Sujetos con Locus de Control Externo: 27% que habían obtenido las puntuaciones más bajas en la escala I/E.
No se pudo estudiar la influencia de las diversas interacciones entre estas variables sobre las causas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo porque al intentar considerar los datos desde el punto de vista de un diseño factorial, había tratamientos en los que no aparecían sujetos. Por ello se decidió trabajar con los datos desde el punto de vista de seis diseños univariados. Para analizar los resultados, lo primero que se hizo fue calcular el número de veces que cada factor era mencionado como causa de Satisfacción y el número de veces que se citaba como causa de Insatisfacción en la muestra total y en cada una de las submuestras. A continuación se calculó el porcentaje que dichas frecuencias representaban sobre el total de factores mencionados como causa de Satisfacción y de Insatisfacción. De esta forma se podía conocer la importancia de cada factor, tanto para la muestra total como para cada una de las submuestras. Estos resultados se presentan meramente a un nivel informativo.
En efecto, este análisis no es suficiente para poder decidir si un factor determinado está actuando como M o H en un grupo de sujetos, ya que es necesario tener en cuenta, tal y como han demostrado PEREDA y REDONDO (1983), PEREDA, REDONDO y LILLO (1984) y REDONDO (1982), que la importancia de cada factor, esto es, el número total de veces que es mencionado por los sujetos es una importante variable contaminadora a la hora de determinar si su tendencia intrínseca en el grupo es la de actuar como M o H. Era necesario, pues, proceder al análisis intrafactores, y éste se realizó de la forma siguiente:
1. Se determinó el número de veces que cada sujeto mencionaba el factor como satisfactor (ns) y como insatisfactor (ni).
2. Se restaron ns - ni.
3. Se determinó el valor del factor para cada sujeto; así:
- Si ns > ni, el factor se clasificaba como Satisfactor (S).
- Si ns< ni, el factor se clasificaba como Insatisfactor (1).
- Si ns = ni, el factor se clasificaba como Ambivalente (A).
4. Se halló el número de sujetos que consideraban cada factor como Satisfactor (Ns), Insatisfactor (M) y Ambivalente (Na), así como el número total de sujetos que lo citaban (Nt).
5. Se halló la suma total de factores que habían actuado como S (S Ns), como I (S Ni) y como A (S Na), así como la suma total (Nt).
6. Se calcularon los porcentajes que S Ns, S Ni y S Na suponían de S Nt.
7. Se calcularon los porcentajes que el Ns (Ps), Ni (Pi), y Na (Pa) de cada factor suponían con relación al número total de sujetos (Nt) que habían citado dicho factor.
S. Se calculó el estadístico "z" (AMON, 1984, pág. 311) para cada porcentaje (Ps, Pi, Pa) calculados en el punto "7", utilizando como H0 los porcentajes encontrados en el punto "6".
9. Se clasificaron los factores como S, I, o A, según el criterio que se explicita en la tabla nº 2. En dicha tabla, los símbolos que aparecen representan lo siguiente:
+ Ps -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como S es superior al correspondiente a su HO.
-Ps -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como S es inferior al correspondiente a su HO.
+ Pi -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como 1 es superior al correspondiente a su HO.
-Pi -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como 1 es inferior al correspondiente a su HO.
+ Pa -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como A es superior al correspondiente a su HO.
-Pa -- El porcentaje de sujetos que han considerado el factor como A es inferior al correspondiente a su HO.
(p <.05)-->, El porcentaje es significativamente superior o inferior al correspondiente a su HO.
(p >.05>--> El porcentaje no es significativamente superior o inferior al correspondiente a su HO.
S# --El factor se considera "con tendencia a actuar como S".
I # --El factor se considera "con tendencia a actuar como V.
A/S -- El factor se considera "A con tendencia a actuar como S".
A/I -- El factor se considera "A con tendencia a actuar como 1".
S -- El factor es satisfactor.
I -- El factor es insatisfactor.
A -- El factor es ambivalente.
10. Se calculó la diferencia (d) entre las "z" calculadas en el punto nº 8 para determinar la importancia de cada factor, en cada grupo, como causante de satisfacción o descontento. En la Tabla nº 3 se presentan los factores ordenados en cada grupo en función de las "d" calculadas en el punto 10, desde el factor más satisfactor al más insatisfactor.
Aunque las conclusiones presentadas en este trabajo deban considerarse como provisionales por la incidentalidad de la muestra empleada y la falta de replicaciones de los resultados obtenidos, a partir de los presentados en el apartado anterior se pueden extraer algunas consecuencias importantes.
En primer lugar, se puede afirmar que, entre los empleados de Banca, son distintas las causas que producen satisfacción en el trabajo de las que producen descontento. En general, la división de los factores en M y H se ajusta al modelo de HERZBERG, aunque con una importante diferencia: La Remuneración es un factor A/S para los trabajadores de Banca, mientras que, según el modelo propugnado por el autor americano, debía ser un factor I, por ser extrínseco al trabajo.
Es posible explicar estos resultados en base al escaso atractivo de Muchos puestos de trabajo en la Banca, y por el nivel salarial, superior en estos empleados al del conjunto nacional. Es posible, por ello, que los empleados de Banca basen su autoestima, en gran parte, en la remuneración que reciben, más que en el interés que pueda suscitar el trabajo que realizan. A similares conclusiones llegan DUBEY y cols. (1983) en un trabajo con empleados de Banca hindúes.
Por otro lado, el factor Condiciones de Trabajo es A/I, pudiéndose explicar el peso en ambivalencia de este factor por las condiciones ergonómicas relativamente confortables de la mayoría de los trabajos de la Banca.
Los factores que producen satisfacción y descontento a los empleados de Banca con elevado Motivo de Logro, son diferentes de los que provocan los mismos sentimientos en los sujetos con bajo Motivo de logro. En general, tal y como se había hipotetizado, los sujetos con alto Motivo de Logro se sienten satisfechos sólo a causa de los factores intrínsecos. Esto es coherente con la tendencia de estos sujetos a obtener éxitos mediante su conducta.
Por el contrario, los sujetos con bajo Motivo de Logro obtienen la máxima satisfacción del factor Remuneración, que es extrínseco, mientras que los cinco factores intrínsecos juegan un papel ambivalente, aunque con tendencia a la satisfacción.
Las causas de Satisfacción e Insatisfacción en los empleados de Banca con alta Esperanza de Exito son diferentes, tal y como se había hipotetizado, de las que presentan los sujetos con baja Esperanza de Exito.
Los factores intrínsecos son los causantes de satisfacción en el grupo de sujetos altos en Esperanza de Exito, mientras que en los bajos sólo la Responsabilidad es S, siendo S# el Trabajo mismo y A/S los restantes factores M de HERZBERG.
En cuanto a los extrínsecos, la Remuneración es A para los altos y A/S para los bajos. Se puede explicar el papel de este factor de la misma forma que se ha hecho anteriormente para el grupo total.
El factor Condiciones de Trabajo tiende a ser S en los sujetos con alta Esperanza de Exito. Este resultado se puede explicar por la poca importancia que dichos sujetos concedían a este factor.
Las diferencias entre los sujetos altos y bajos en Perseverancia se presentan en los factores "intrínsecos", todos los cuales causan satisfacción a los sujetos más perseverantes, mientras que para los bajos en dicha característica, el Reconocimiento es A y la Promoción I#.
Es al considerar, la variable Autoestima cuando aparecen las mayores diferencias. Así, los sujetos con alta Autoestima obtienen su satisfacción de aspectos intrínsecos al propio trabajo y su descontento de aspectos extrínsecos al mismo. Por su parte, los sujetos con baja Autoestima obtuvieron satisfacción, además de los factores intrínsecos, del extrínseco Remuneración; además el factor Condiciones de Trabajo se presenta como A.
Estos resultados confirman los obtenidos por ADLER (1980), FEATHER (1969), GREENHAUS y BADIN (1974) y KALANIDHI y DEIVASENEPATHY (1980).
En los sujetos con Locus de Control Interno, tres factores intrínsecos fueron S; tres extrínsecos actuaron como 1; Condiciones de Trabajo y Promoción fueron A; Remuneración actuó como A/S y Responsabilidad como S#.
Por su parte, los sujetos con Locus de Control Externo consideraron S la Remuneración y A los factores Dirección y Relaciones Humanas y Condiciones de Trabajo. Estos resultados están de acuerdo con lo enunciado por la teoría del Locus de Control cuando afirma que los sujetos externos tendrán una tendencia mayor que los internos a obtener satisfacción de factores extrínsecos; en este caso, la Remuneración.
Es de destacar, también, que el factor más importante para los sujetos externos es el de Dirección y Relaciones Humanas, lo que es coherente con la idea de que estos sujetos atribuirán los éxitos y fracasos en su trabajo a causas externas, por lo que orientarán su vida laboral a obtener buenas relaciones con los demás.
Estos resultados están en la misma línea de los obtenidos por SHARMA y CHAUDHARY (1980) y SILVERS y DENI (1983).
Se puede, pues, concluir que los resultados aquí presentados apoyan las formulaciones "suaves" de la teoría de HERZBERG, aunque dichas formulaciones se han perdido en discusiones, bizantinas en su mayor parte, sobre la aceptación o no de la teoría de los dos factores, sobre si los enunciados "suaves" son o no superiores a los "radicales", sin entrar en el análisis detallado de las causas de las diferencias existentes entre las distintas investigaciones.
Se puede concluir, por lo tanto, que las variables personales de los sujetos van a influir en la actuación de un factor como satisfactor o insatisfactor en un grupo determinado de sujetos. Esto explicaría los diferentes resultados encontrados en las distintas investigaciones llevadas a cabo sobre las causas de la Satisfacción e Insatisfacción en el trabajo. Estos resultados difieren entre sí por la sencilla razón de que las causas de Satisfacción y Descontento, en cada grupo de sujetos, eran distintas, a causa de las diferencias existentes entre dichos grupos de trabajadores.
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