ARTICULOS
Resumen Los centros de interés de la psicología industrial-organizacional
La psicología industrial tradicional y los modelos epistemológicos subyacentes
El enfoque no directivo y el modelo comprensivo-comunicativo
La Psicología de las organizaciones ha estado centrada fundamentalmente en el desarrollo de metodologías y en el abordamiento de cuestiones específicas, descuidando cuestiones más genéricas como la de su sustentación epistemológica. A través de este artículo se ahonda en los modelos que subyacen al enfoque tradicional en psicología industrial, el enfoque no directivo, el modelo comprensivo-comunicativo y el emancipativo que han cobrado vigor y coherencia paulatina en consonancia con las demandas de las organizaciones y las prestaciones profesionales de los psicólogos.
Psicología de las organizaciones, Marcos teóricos, Epistemología, Modelos en Psicología Industrial y de las Organizaciones
Organizational Psychology has mainly focused on specific methodologies and subjects without looking for more general views on topics like the epistemological support of the field. This paper introduces an special theoretical search into the industrial psychology traditional model, non-directive approaches, comprehensive and communicative models emancipative approaches that have grown through organizational demands and professional assistance within the psychological framework.
Organizational Psychology, Epistemology, Models in Industrial and Organizational Psychology
La Psicología de las Organizaciones presenta actualmente un panorama complejo y activo en su vertiente aplicada. Dicha complejidad y riqueza no se ven acompañadas del mínimo desarrollo teórico que el volumen de trabajos y experimentos realizados requieren. Bien es verdad que los problemas a los que esta disciplina se enfrenta son muchos. Por un lado nos encontramos con las dificultades relativas a la multiplicidad y naturaleza de los factores intervinientes, derivadas de la utilización de sujetos humanos como fuente directa de datos, lo que hace difícil la identificación de los parámetros relevantes referidos a la "persona que trabaja" (Kolb, 1970).
Por otro lado ocurre que las organizaciones no son sino grupos sociales sometidos a condiciones internas y externas en continuo cambio lo que modifica su estructura y la hacen diferenciarse como ente singular. Esta singularidad impide que las consecuencias extraídas sobre una organización sean aplicables a otras.
Aparte de la necesidad de una profundización metodológica que ayude a aclarar estas cuestiones específicas, ocurre que la Psicología de las Organizaciones tiene que avanzar en otros terrenos más generales. Uno de estos es el epistemológico, al que deben dirigirse todos los intentos de fundamentación metodológica a los que nos hemos referido.
Según han señalado diferentes autores (Habermas, 1971; Apel, 1977; Ritzer, 1975; Phillips, 1973; Gorondi, 1982) las ciencias en general se diferencian en lo que podíamos denominar el "interés constitutivo" del conocimiento. Es este un interés no dirigido a objetos inmediatos sino referido a su intencionalidad en el sentido brentiano del término.
Este interés va dirigido bien al control sobre procesos objetivados -mediante el. conocimiento de las leyes y regularidades de los objetos que nos rodean- como ocurre en las ciencias empírico-analíticas y deductivas; bien a la comunicación y comprensión del sentido, referido a las ciencias histórico-hermeneúticas; bien a la autorreflexión, como persiguen las ciencias críticas.
Desde el punto de vista epistemológico, podemos adscribir estos tipos de intereses a la Psicología Organizacional desde el momento en que los diversos enfoques que históricamente se han sucedido, pueden responder a grandes rasgos, a cada uno de ellos.
La teoría clásica de la organización científica del trabajo encabezada por Taylor y Gilbert establece un criterio general sobre la actividad individual en el seno de las organizaciones industriales basado en el funcionamiento físico y fisiológico de los trabajadores. La extensión de este enfoque desde el nivel individual hasta el de las organizaciones trajo consigo el uso de organigramas, descripciones de tareas, estándares de trabajo, diagramas de flujo y otras herramientas similares que sentaron las bases del "management científico" (Taylor, 1970). En todo ello Taylor no ignoró el elemento humano, puesto que era este quien le impedía el control total de la organización, pero el aspecto de las diferencias individuales jugaba un papel accesorio en su esquema.
Posteriormente, los experimentos de Hawthorn (1924) vinieron a demostrar que la eficiencia de la persona que trabaja no depende tan sólo de factores físicos, sino que están también en función de la actitud del sujeto ante el puesto de trabajo. Aunque las conclusiones a las que E. Mayo llegó fueran opuestas a los presupuestos básicos del taylorismo, la base teórica e ideológica con los que enfrentó sus estudios era bastante parecida.
Todos los trabajos que tanto desde la perspectiva taylorista como de la Escuela de Relaciones Humanas se llevaron a cabo, parten de la idea de que las relaciones que se establecen entre individuos y organizaciones son de tipo lineal y no ofrecen problemas. Corno señala Argyris (t976) se sitúa a la organización entre variables predictora y de criterio suponiendo que en esta no ocurren cambios o que si ocurren, se neutralizan por ser aleatorios.
En la base de toda esta problemática subyace la fundamentación lógico-aristotélica preocupada más por las propiedades de los fenómenos -producción, control o calidad- que por las relaciones que se establecen entre los componentes, como por ejemplo ocurre con el liderazgo, la dirección o la supervisión.
Pero cuando los psicólogos industriales se interesan por las regularidades e invariantes que rigen el comportamiento de sus "objetos naturales" utilizan el modelo galileano y se acercan a la forma en que trabajan las ciencias empírico-analíticas, cuyo objetivo inmediato es el conocimiento nomológico, dirigido al descubrimiento de las leyes que gobiernan dichos objetos (Gorondi, 1982). Esto significa que el modelo de estudio utilizado -experimental o no- debe ser totalmente intercambiable con otros y tener validez general. Ello supone que los estudios van a ir dirigidos hacia los aspectos más mecánicos del hombre. Los psicólogos estructuralistas, funcionalistas y conductistas se adscriben a este modelo.
En Psicología de las Organizaciones se concreta en el modelo burocrático, capaz de organizar un gran número de personas de manera uniforme y de crear las bases de la industria y administración modernas. Por otra parte este modelo respondería a la concepción científico-mecanicista del mundo, basado en la idea de elementos uniformes y sustituibles, es decir, apoyaban la creencia de que las organizaciones pueden crearse y funcionar como una máquina.
El modelo burocrático es bueno teóricamente en cuanto que es simple y lógicamente coherente. Pero en esto radica su fallo: es difícil que la organización funcione y sobreviva sin crear prácticas informales.
Posteriormente, el interés se centró en las relaciones de poder y autoridad en el seno de las organizaciones y en la influencia de los grupos sobre el comportamiento individual. Los trabajos de Lewin, Sheriff, Bales, Lippit y White, abrían nuevas perspectivas a la interpretación de la dinámica de los grupos restringidos y los procesos de cambio. Paralelamente Argyris, Herzberg, McGregor y otros desarrollaban a nivel empresarial sus aplicaciones en cuanto iban referidas a las ventajas de la delegación de funciones y al establecimiento de flujos informativos. Las técnicas de intervención son muy diversas y van desde la perspectiva no directiva de Rogers a la dinámica de grupos.
Esta nueva forma de concebir la organización -como un sistema abierto- hace que, por su metodología, la Psicología Organizacional pueda ser incluida dentro de las llamadas ciencias idiográficas, que tienen como interés constitutivo del conocimiento la búsqueda de la comunicación (contacto, en la terminología rogeriana) que permitirá el conocimiento de la forma en que uno construye su mundo. Los psicólogos que se adscriben a este modelo epistemológico utilizan técnicas que tratan de originar cambios en los individuos y los grupos asumiendo papeles permisibles y no participativos. A nivel de organización laboral las múltiples variables intervinientes se escapan, pero la dirección formalmente establecida está allí para en definitiva ejercer y distribuir el poder.
Cuando se plantea la necesidad de desarrollo y cambio de las organizaciones otros enfoques se suceden. Se parte de la idea de que los sistemas organizativos tradicionales ya no son adecuados a la situación al estar sometidos a un profundo cambio de valores, costumbres, estructuras, tecnologías, etc.
El "Desarrollo Organizacional", "Rediseño del Trabajo", "Calidad de Vida Laboral" y "Humanización del Trabajo" son movimientos de origen y contenido psicosociológico que utilizan normalmente tecnologías de intervención comunes. Los dos primeros han sido difundidas a través de escuelas de formación de directivos, consultores y asesores empresariales, los dos últimos sin embargo han sido promovidas por teóricos e investigadores no sometidos a la autoridad empresarial.
La metodología propuesta por las ciencias críticas adscritas al modelo epistemológico emancipativo es la autorreflexión. Este modelo es difícil de llevar a la práctica aunque podría intentarse en los dos últimos casos.
En la base de este paradigma subyace la idea de que el conocimiento objetivo es un saber interesado en la medida en que sirve de guía para la acción social y compromete en esa acción a los individuos. Lo que se defiende es fundamentalmente la posibilidad del cambio en aquello que individual o colectivamente se considera como "dado". Por otra parte, el que estos cambios sean propuestos por individuos no sujetos a la disciplina empresarial tiene la ventaja de aportar una mayor independencia de criterios y convertirse en el factor condicionante del cambio.
La metodología posibilita que los individuos produzcan construcciones e hipótesis acerca de sí mismos y de los otros, pero los mismos hechos pueden clasificarse de forma alternativa si se tienen oportunidades de ensayar las propias concepciones y confirmarlas o refutarlas. De la misma forma el sujeto encarna múltiples papeles y se entrega a un cambio incesante en función de las expectativas del otro. Ahora bien, con este bagaje metodológico ¿es posible adentrarse en la organización? Si ya vimos cómo la estructura fuertemente jerarquizada de las organizaciones laborales hacían difícil la adopción de una metodología más "relajada".' en los grupos "T" por ejemplo ¿es viable esta otra que se asienta precisamente en la puesta en cuestión de los papeles y relaciones habituales en los grupos y subgrupos que la configuran?
Nos parece bastante aceptable el señalar que, desde una perspectiva dinámica de la organización como sistema abierto, nada sea considerado corno "dado". Por otra parte, el que estos cambios sean propuestos por personas ajenas a la disciplina de la empresa tiene la ventaja de aportar una mayor independencia de criterios e incluso puede llegar a convertirse en el factor condicionante del cambio. como señala Argyris (1976).
Sin embargo, debemos señalar que con esta metodología es bastante problemático adentrarse en la organización.
La organización no sólo se presenta jerárquicamente estructurada sino que incluso nos atrevemos a manifestar que tiene que conservar cierta rigidez si realmente se quieren conseguir los fines a los que se tiende.
Los factores que envuelven a las organizaciones son tantos y de tal magnitud y su configuración tan cambiante que una cierta unidad -mejor, continuidad lógica- conservaría la coherencia suficiente para enfrentar sus metas.
Quizá la ejemplificación real se pueda encontrar expresamente en aquellas organizaciones donde los papeles y las situaciones están, con relación a las organizaciones tradicionales, alterados. Así por ejemplo ocurre en un tipo de organización particular como son las cooperativas. En estas organizaciones los objetivos son fundamentalmente sociales, en primer lugar, y económicos. Los papeles de los miembros son intercambiables, la jerarquización mínima y las decisiones colectivas.
Pues bien, en estudios realizados tanto a nivel nacional como internacional (Quiñones y Mateu, 1982) se ha podido comprobar cómo la viabilidad económica de estas organizaciones está precisamente en función de su nivel de jerarquización. Las cooperativas funcionan, cumpliendo sus objetivos socioeconómicos, siempre que estén organizadas gerencial y ejecutivamente al modo usual, aunque en cuestiones de tipo formal y en determinadas actividades, la organización se presente más relajada.
El mundo económico y social en el que las organizaciones laborales están inmersas mantiene un tipo muy especial de relación que delimita y define en parte, las posibilidades de actuación de las mismas. Por ello, parece bastante difícil que la metodología defendida desde el enfoque emancipativo y los presupuestos epistemológicos de los papeles que el paradigma comporta, sean aceptados comúnmente por la línea directiva de las organizaciones, hasta tanto no se haya alcanzado un tipo de sociedad con alto nivel de desarrollo industrial, económico y sindical que permitan contemplar desde nuevas perspectivas, los problemas del trabajo (Mateu, 1982).
Definitivamente creemos que el campo de la Psicología de las Organizaciones se muestra propicio para ensayar todas y cada una de las metodologías estudiadas. Creemos que al adscribir cada uno de los desarrollos teórico-metodológicos a sus correspondientes modelos epistemológicos hemos tomado conciencia de este tipo de implicaciones tan alejadas normalmente de las preocupaciones que según Gorondi (1982) han ocupado a los psicólogos del trabajo y de las organizaciones.
Apel, K.O.: Types of Social Sciences in the light of Human Interest of Knowledge. Social Research, 44-3 1977.
Argyris, C.: Management and organizational development. New York. McGraw-Hill, 1971. Gorondi, P.: La investigación social aplicada: Principales paradigmas vigentes en Occidente. Comunicación al Seminario sobre técnicas de investigación aplicada a Recursos Humanos. Buenos Aires, 1982.
Habermas, J.: knowledge and Human Interest. Boston, Bacon Press, 197 1.
Kolb, J.: Psicología de las Organizaciones. Prentice Hall, 1976.
Mateu, M.: El papel de la dirección de personal en el desarrollo de la Organización. Ponencia al 9th European Congress. Actas del Congreso. Venecia, 1977.
Taylor, F.: Management Científico. Oikos Tau, Madrid, 1970.
Weber, M.: The theory of Social and Economic Organization. Traduc. A.M. Henderson y T. Parson. Oxford University Press. New York, 1947. Trad. esp. F.C.E. 1964.