ARTICULOS
El origen de la Psicología del Trabajo tuvo lugar en Europa, no en Estados Unidos, al fundar L. 0. Patrizi, en 1889, un Laboratorio de Psicología del Trabajo en Modena, Italia. Esta Iniciativa prosiguió en París (Lahy, 1908), en Estados Unidos (Scott, 1911; Munsterberg, 1913), en España (Ruiz Castella, 1914, con el Secretariat d'Aprenentage, que en 1917 se conviritio en el institut d'Orientació Profesional, al que se incorporaron en 1919 Trías Fagas de Bes y Mirá y López, mientras que en Madrid, César de Madariaga y G. R. Lafora fundaban en Carabanchel el Instituto de reeducación Profesional para inválidos del Trabajo, surgiendo en 1924, bajo la dirección de J. Germain el Instituto de Selección y Orientación Profesional), en Inglaterra (1918, Comité de Investigación de la Fatiga Industrial), en Alemania (1919, Moede), en Suiza (1919, Baumgarten) y en Polonia (1920, Instituto de Psicotecnia). Estos antecedentes suelen ser pasados por alto en el seno de la Psicología. Su crecimiento, desde entonces, fue lineal, pero no exponencial como en otras vertientes de la profesión.
Inicialmente se limitaban a abordar, desde el punto de vista de la psicología científica de la época, los problemas planteados para encontrar soluciones específicas en el trabajo y en la industria. Este talante cambio, con el tiempo, dando paso a lo que se denominó "investigación activa" (Jacques, 1952) y que, sustancialmente, implicaba la involucración del investigador con el cliente para dar cabida a un compromiso conjunto para una determinada modalidad de actuación. De un enfoque "mecánico" (en el que el papel del psicólogo es el del científico experto) se da el paso hacia un enfoque "orgánico" (en el que comparte con el cliente la responsabilidad por los resultados de las medidas o cambios introducidos).
Este cambio de inflexión en los esquemas de actuación, se halla en sintonía con lo que en la actualidad se denomina "intervención psicológica". De tos cuatro núcleos de interés que Pelechano (1981) ha delineado para su delimitación, tres de ellos tienen una transposición directa: se interviene en la organización y sobre los trabajadores o grupos, se toman en consideración los factores o circunstancias que intervienen en un fenómeno dado (que tiene lugar espontáneamente o que sucede como consecuencia de los programas incorporados en cuyo desarrollo se está involucrado), se lleva a cabo un examen de hechos y enjuiciamiento (mediante la evaluación y la valoración periódico o continuada). La cuarta acepción alude a una alternativa de actuación fuerte. Dentro de la panorámica actual predominan las acciones blandas, pero también en situaciones especiales (de cambio o reconversión de la organización) están contemplados programas fuertes (como el desarrollo organizacional, los círculos de calidad, la reconversión laboral ... ) en las cuales el psicólogo interviene con otros profesionales para hacer posible su viabilidad.
Los dos ejes interpretativos que esboza Pelechano (1980) como marco ordenador de la Psicología contemporánea sitúan a la Psicología del Trabajo en el cuadrante social modificador, lo cual sólo es cierto en parte, según reconoce el mismo autor, en matizaciones colaterales, para los tratamientos que prevean "lograr un cambio psicológico individual, organizacional e institucional". De hecho esta especialidad profesional encaja asimismo en el cuadrante social descriptivo por el frecuente uso que se hace de tests tradicionales en estudios de campo, de procedimientos de evaluación, de valoración de personal, seguimiento de carreras...., ya que se admite un modelo de génesis social de la conducta laboral y la interactiva que se afrontan con talante más descriptivo que modificador. Es más, en los temas que conciernen a condiciones de trabajo, sobrecargas física y mental, así como los de raigambre ergonómica se desplaza el polo que representa, la ciencia natural (en contraposición al polo social). Por ello puede afirmarse que, en cierto modo, el psicólogo del trabajo y de las organizaciones recala en las distintas fuentes del quehacer y la investigación para su uso en temas concretos.
Cuando se reclama la intervención del psicólogo en una organización, se está apelando a su cualificación como profesional capacitado con conocimientos y técnicas que se derivan de la labor y saber científico con el que se supone esté familiarizado a través de su carrera universitaria, Se le convoca por ese rol percibido y asignado, esperando de él que intervenga como representante de una especialidad, sin que preste la voz a sus opiniones personales sobre el asunto planteado. Se está demandando una intervención científica ante un problema real, práctico o concreto. Se le pide, pues, un producto que no puede estandarizarse. Ello conlleva su involucración, corno experto o como participante.
La intervención psicológica suministra, pues, un servicio en el ámbito del trabajo y de las organizaciones. Este hecho permite sacar a relucir dos cuestiones claves: ¿a qué clientes?, ¿qué tipo de servicios?
La respuesta a la primera cuestión lleva a adentrarse en una gama de asuntos no científicos que son objeto de debate en la Universidad y en el Colegio Oficial de Psicólogos, Normalmente son organizaciones complejas, con plantillas numerosas y unidades de producción de muy diversa índole, con aspiraciones y valores muy diferentes: industrias, Bancos, Administración central o local, empresas comerciales, instituciones educativas o sanitarias, sindicatos... Demandan una intervención profesional en consonancia con los objetivos que justifican su supervivencia, productividad o calidad de servicios. En tales organizaciones son, además, sus directivos quienes se convierten en el grupo de referencia a lo largo de la intervención, dan el visto bueno a las metas, a las fechas de inicio y las de conclusión. Pero el psicólogo trabaja en la organización con los trabajadores, los grupos, interacciona con ellos, entra en conflicto o connivencia.... para concluir redactando informes y justificando su actuación ante el mencionado grupo de referencia. Otro tanto cabe decir cuando la intervención va dirigida a los clientes y consumidores de una organización. Además, si el psicólogo permanece en la organización su intervención queda socializada entrando a formar parte de los rituales, roles, consecuciones comunes. De esta manera el psicólogo es... su cliente, pues acaba identificándose con la organización. Si al inicio el psicólogo controla lo que considera correcto en su intervención, con el paso del tiempo su intervención se adecúa a lo que es correcto. Es más, cuando su desempeño es correcto (con la ambigüedad reseñada) la organización le promociona a otras competencias y cometidos en los cuales sus conocimientos son pertinentes, pero no instrumento. En muy contadas ocasiones la corrección de la intervención queda bajo control del psicólogo; está a merced de los efectos (favorables, negativos) que promuevan y se hagan visibles en la organización, Sólo en el caso de que publique los resultados más tangibles de la intervención está en condiciones de ser valorado por sus pares en la profesión. Entonces su comunicación se convierte en fuente de conocimientos e intercambio, propiciando, a su vez, otro tipo de servicios prestados. A la postre, incluso, su cliente ha cambiado.
la segunda cuestión suelta, igualmente, a volar una amplia gama de matices que no son de carácter estrictamente científico, La primera respuesta es conscientemente operativa: se atienden aquellos problemas ante los cuales los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos durante la carrera y la especialidad se muestran relevantes. El cliente recurre al psicólogo, por lo que éste puede aportarle como profesional con formación científica, pero sus problemas se formulan en términos de economía y política de la organización.
El profesional plantea un programa de intervención desde una perspectiva racional; el cliente lo entiende desde su conveniencia. El psicólogo conoce cuáles son los límites racionales de los servicios que puede prestar (por sus estudios, intercambios, contactos); el cliente no, y espera del psicólogo un sí sobre todo cuando éste forma parte de la organización. Los colegas pueden servir de referente en lo que concierne a la fijación de lindes, pero la consulta no es lo más recomendado cuando la demanda de un servicio está entre manos. La REVISTA DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES contribuye a dar una visión panorámica de cuáles son los servicios que se prestan de un modo más reincidente entre los profesionales, a través de los artículos y experiencias que van teniendo entrada. El área demarcada es amplia. Esto trae un doble problema: es difícil abarcarla en profundidad y no todos los temas son competencia exclusiva del psicólogo, Por ello, los servicios en la organización se prestan o bien de un modo fragmentado o bien en conexión con otros profesionales que aportan elementos complementarios en el afrontamiento del problema o asunto que fija el punto de partida para la intervención psicológica. Esta hace que el cliente, con un tema entre manos, desconozca a ciencia cierta si es la vía psicológica la que puede brindarle la aproximación más acertada. Ante los proyectos y servicios que le presenta el profesional se guía por elementos de referencia (lecturas, conversaciones, intuiciones) lo cual exige un trasvase del lenguaje científico, al técnico, al hablado, con la consiguiente pérdida de rigor y método en el texto final que se firma, que acaba siendo, en definitiva, un trasunto. Además las necesidades de los clientes cambian, otros colegas inician nuevas vías y la novedad halla acomodo en su portafolios y en sus horas de formación permanente, lo que se hace en otros países puede servir de guía, como las noticias de lo que se realiza en el propio. La siguiente Tabla sitúa el contexto de lo que se hace en España a través de las comunicaciones a congresos.
Clasificación por materias de textos relacionados con PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES, presentados a Congresos Nacionales desde 1978 a 1985.
Puesto que la tendencia, en los Congresos reseñados, ha sido la de brindar su foro a los participantes inscritos que presentaran resúmenes de comunicaciones en los plazos previstos, sin un severo control previo, estos datos son indicativos del quehacer profesional y del tipo de servicios que prestan los psicólogos en las organizaciones.
El portafolios de servicios que se están brindando se ordena de la siguiente forma: formación, para y reconversión, conflicto y negociación, desarrollo organizacional, selección, motivación, seguridad vial, cambio organizacional. Predominan los enfoques mecánicos frente a los orgánicos.
EL DIRECTOR
José M. Prieto Zamora
