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Resumen
El trabajo pretende mostrar que la teoría de sistemas aplicada al estudio de las organizaciones no es la más adecuada. En un estudio empírico realizado en una gran organización, el autor encontró que son otras las metáforas o analogías las que ayudan a explicar mejor el comportamiento organizativo; entre esas analogías se destacan las que Goffman denomina instituciones totales. También se muestra la potencia de la metáfora de la familia en las organizaciones cuyo estilo de dirección podríamos llamar paternalista. Por último se sustenta la necesidad de contextuar las metáforas aplicadas a las organizaciones en el entorno político y socioeconómico del país en el que la organización se inserta.
The article tries to show the inadequacy of the systems theory when applied to the study of organizations. From a empirical study carried through a big organization, the author founds that are other metaphors; or analogies which help to better account for organizational behaviour; out of these analogies are enfasized those that Goffman calls total institutions. It is also show the power of the family metaphor when applied to organizations which leadership style could be labelled as paternalism. Finally, it is encouraged the need to put in the political and socioeconomical context of the country in which the organization is bound, the metaphors used.
Los filósofos de la ciencia hace ya tiempo descubrieron que las Ciencias Naturales nutrían su repertorio conceptual importando metáforas o analogías de otros campos del conocimiento o incluso de la vida cotidiana, como Harré señala: "Los conceptos teóricos usados en las Ciencias Naturales normalmente son creados mediante una cadena de símiles y metáforas"...La 'selección natural' es un concepto diseñado por analogía, a partir del concepto de 'selección doméstica' , mediante una exclusión juiciosa de algunas semejanzas, dando énfasis a otras. Incluso en el campo más esotérico de todos, el de la física de alta energía, como la teoría cuántica, el juego de analogías es el principal proceso mediante el que se crean conceptos teóricos como el de bosón vectorial intermedio." (1986, 45).
La tardía aparición de las Ciencias Sociales respecto a las Ciencias Naturales ha hecho que las primeras hayan recurrido con frecuencia a la utilización de metáforas tomadas de las segundas para explicar o comprender ciertos procesos que se desarrollan en los individuos o en los grupos humanos. Así en sociología y en psicología se habla con mucha frecuencia de función, campo de fuerzas, equilibrio, programa, disonancia, etcétera; todos estos conceptos se utilizan con un sentido y aplicación diferentes a los que tienen en las Ciencias Naturales de donde proceden, pero resultan ya tan familiares a los profesionales de las Ciencias Sociales que éstos las consideran como algo propio.
En la Psicología de las Organizaciones ha sucedido algo parecido con los conceptos de organización, máquina, organismo y sistema. En los últimos años se ha impuesto con gran fuerza el concepto de sistema abierto para entender las organizaciones, de modo que en los manuales al uso se da como obvia la existencia de una correspondencia perfecta, casi punto a punto, entre la organización y el sistema abierto. Pero, ¿es éste, acaso, el único modelo aplicable a las organizaciones?, y en caso de no ser así, ¿será la teoría de sistemas el mejor modelo? Vamos a intentar mostrar en las líneas siguientes que la respuesta a las dos preguntas planteadas es negativa.
La respuesta a la primera cuestión es evidente si acudimos a la literatura existente en el campo de las organizaciones donde se describe una variada gama de analogías (Morgan, 1980); más aún, la inoperancia del concepto de sistema abierto para explicar determinados fenómenos y comportamientos que concurren en las organizaciones, ha auspiciado la utilización de metáforas que no proceden de las Ciencias Sociales, sino de los ámbitos propiamente humanos. Este es el caso de la organización considerada como una cultura (Pettigrew, 1979; Smircich, 1983; Jelinek, 1983), propiciando un método de aproximación etnográfico; el concepto de dramaturgia (Goffman, 1971), que contempla la organización como una representación dramática, la metáfora del texto de Ricoeur (1971), o el enfoque semiótico (Barley y otros, 1983), que encara el estudio de los significados que se producen en los comportamientos de los miembros de las organizaciones.
Así pues, cabe señalar que aquellos manuales que mencionan con exclusividad la teoría de sistemas para explicar los procesos organizativos, están limitando la posibilidad de comprensión de dichos procesos al omitir otros enfoques.
Restaría saber si la omisión es intencionada, lo que supone que se ha elegido la metáfora partiendo de ciertos postulados teóricos y metodológicos o, por el contrario, la omisión es producto de una mistificación, pues oculta la existencia de otros modos de concebir las organizaciones, propiciando así que el enfoque dominante sirva a intereses inconfesados o inconfesables.
La concepción del sistema abierto se revela útil en una época de reestructuración de muchas organizaciones que se ven urgidas a efectuar cambios si quieren sobrevivir en el mercado económico. De los diferentes subsistemas que componen el sistema organizativo, uno de ellos, el técnico, viene determinado "inexorablemente" desde el exterior; bajo esta óptica le compete al subsistema social su acomodación al subsistema técnico para asegurar la supervivencia. En definitiva, subyace la ideología de que el profesional de las ciencias sociales venda el concepto de sistema a los miembros del subsistema social, para lograr su aceptación de las nuevas técnicas.
La segunda pregunta que nos hacíamos era si la analogía del sistema abierto era la mejor para el estudio de las organizaciones. A raíz de una reciente investigación (1) sobre la ética del trabajo, en una gran empresa de servicios, que ha prevalecido durante décadas, hemos podido constatar que otras metáforas explican mejor las relaciones laborales de la organización y los comportamientos de los trabajadores que en ella trabajan.
La metodología utilizada ha sido de tipo cualitativo, sobre la base de entrevistas en profundidad a personas que ocupan o han ocupado diferentes posiciones en la escala ocupacional (desde los puestos inferiores a los de dirección), y con una antigüedad en la empresa que oscila entre quince y más de cuarenta años, estando algunas de ellas jubiladas. Pues bien, cuando estos entrevistados describían su vida de trabajo en la organización, nunca hablaron de sistemas abiertos, lo que no es sorprendente, puesto que la conceptualización teórica suele correr a cargo de los científicos sociales. ¿Cuáles eran, entonces, las analogías utilizadas con mayor frecuencia? Veámoslo, tomando como muestra algunas citas entresacadas de las entrevistas efectuadas.
En primer lugar hay que mencionar que algunos conciben el lugar de trabajo como un cuartel y la organización como un Ejército (Housbawn, 1975, señala que en el siglo XIX, cuando las empresas crecieron, necesitaron echar mano de alguno de los modelos de organización ya existentes, recurriendo en muchos casos al modelo que aportaba el Ejército).
"Entre las X (se refiere a una categoría laboral), la disciplina era militar."
"Era tremenda la disciplina laboral, y ha subsistido; se tenía a gala; van a toque de silbato; en fin, una disciplina militar."
"Eramos como un Ejército, con más valor que medios."
"La disciplina es de tipo cuartel; soy tan puntual porque me han comido el cerebro con la puntualidad."
"Era como en el Ejército, el mando era irrefutable."
Otra analogía es la de la organización como una Iglesia, donde los empleados se consideraban como sacerdotes elegidos para el desempeño de un servicio "cuasi-sagrado":
"No rezábamos al entrar, pero la empresa era algo anónimo, un ente..., algo no tangible, casi espiritual, 'la Empresa', como dirían los japoneses."
"Nuestra empresa tiene un sello tan especial, da un servicio al país, a la Patria; es casi un sacerdocio; nuestra empresa es algo más que una organización."
- "Mi padre también trabajó en la empresa; era muy entregado, no ha tenido reparas en entregar a sus hijos; era una especie de Abraham..., se ha entregado sin sentido; era una entrega muy irracional, casi animal."
Una tercera metáfora es usada por las mujeres de cierta categoría laboral para describir su situación, la del colegio de monjas, con connotaciones que hacen referencia al internado escolar:
"Te tratan como a niñas pequeñas de colegio; no te responsabilizan.... las jefas nos llaman niñas a mujeres hechas y derechas de cuarenta y cincuenta años."
"Si hacías algo mal, te metían en el 'cuartito de las ratas' y te echaban la bronca..., las jefas eran como las monjas."
También aparece en algún caso la comparación del lugar de trabajo con la cárcel:
"Cuando llevaban visitas a ver el relevo, era como en la cárcel; apagaban los pilotos y lo preparaban todo."
Quisiera hacer notar que las personas entrevistadas, pese a sus expresiones, en otras ocasiones mostraban un gran afecto por la empresa, pero es evidente que todas estas frases pertenecen al discurso de esas personas y son, por lo tanto, susceptibles de interpretación.
A través de este pequeño muestrario de citas, observamos que las metáforas que describen la vida laboral de esta empresa, a lo largo de las últimas décadas, no sólo no hacen referencia alguna a un sistema abierto, sino más bien todo lo contrario. Son situaciones pertenecientes a lo que Goffman (1973) en su obra Internados, denomina "instituciones totales", una de cuyas características más importantes es que son cerradas. Dichas instituciones (la cárcel, el monasterio, el manicomio, el cuartel) generan, entre otras consecuencias, la despersonalización de sus miembros. algo que ciertamente aparece en nuestras entrevistas, como podemos ver a continuación:
"Se nos decía, cuando entráis por la puerta, dejáis como en una percha vuestro nombre y apellidos y os convertís en un número."
"Era una destrucción de la personalidad, una aberración que a tantas personas se les prive de poder expresar su personalidad."
"A un hombre que pensara hoy como entonces, se le consideraría como enfermo."
Por desgracia, esta situación, pese a haber mejorado y aunque ha perdido parte de su carácter dramático, no ha cambiado excesivamente según los propios entrevistados, permaneciendo algunos de esos comportamientos que denominaríamos como aberrantes.
Si tenemos en cuenta todo lo dicho hasta ahora, resta incluir una última analogía que, en nuestra opinión, es la que mejor explica y da cuenta de la vida que transcurre en esta organización; se trata de la familia. El estilo de dirección consecuente es el estilo paternalista y autoritario. Cuando se implican muy íntimamente la familia y la organización, llega un momento donde se pueden diferenciar los límites que separan a ambas instituciones entre sí.
Algunos de los entrevistados que han incorporado la cultura y la ideología de la organización, asumen e incluso defienden el paternalismo como algo bueno. Veámoslo:
"Los tópicos de esta empresa como la gran familia, que a algunos no les gusta, son verdad."
"Yo entré en Y (la empresa) por casta; mi padre era un enamorado de esta empresa."
"Además de la obligación normal del trabajador, habla una vinculación especial. Si se portaba mal en la empresa, se portaba mal con la familia, ¿qué diría mi padre? Muchos hijos de empleados han querido ser fieles a sus padres; eran los mejores de la cantera."
"El paternalismo, ¿qué tiene de malo?, a mi padre lo adoro."
"El paternalismo es una palabra mal empleada; si dan algo por paternalismo, bien dado está."
El paternalismo supone considerar a los trabajadores como menores de edad, creando, por parte de éstos, una situación de dependencia hacia la organización de la que esperan recibir todo, sin movilizarse para reivindicar sus derechos. Esto es lo que sucedió en esta empresa hasta casi mediados de los años setenta, cuando comienza a incorporarse a las reivindicaciones de los trabajadores, durante la transición democrática.
Este último hecho nos lleva a una nueva consideración, la necesidad de poner en relación el comportamiento intraorganizativo con los comportamientos producidos en el entorno sociopolítico del país. Las instituciones a las que nos hemos referido anteriormente son precisamente aquéllas en las que se sustentó la dictadura para perpetuarse durante bastantes años, generando así un modo de estructuración y funcionamiento en las organizaciones.
En los últimos años estamos asistiendo a los intentos por esbozar un nuevo modelo; sin embargo, la omisión de la historia pasada y muy reciente de esta organización nos impediría comprender los fenómenos que actualmente suceden en ella.
La metáfora de la organización como sistema abierto, creemos, aporta muy poca comprensión a los comportamientos que hemos relatado. Sería mucho más ilustrativo utilizar una frase que puede rezar así: "de la casa cuartel a la casa cuna", para explicar esos comportamientos.