EXPERIENCIAS
1. Antecedentes 1. Sobre métodos de búsqueda de empleo 2. Sobre documentación escrita
4. Sobre las aptitudes más solicitadas en un Psicólogo del Trabajo
5. Procedimiento
- 6. 1. Métodos de búsqueda de empleo
- 6.2. Documentación escrita
- 6.3. La entrevista de selección
- 6.4. Aptitudes más solicitadas en un Psicólogo del Trabajo
7. Conclusiones Anexo: Modelo de cuestionario utilizado como base en las entrevistas
En Febrero de 1986, el Colegio Oficial de Psicólogos, Delegación de Madrid, convocó a los colegiados interesados en el Area de Psicología del Trabajo a una reunión, en la que se analizaron la situación actual de la profesión y las necesidades más apremiantes para propiciar un mayor desarrollo de la actuación de los Psicólogos en este Area.
En el transcurso de este encuentro, se valoró positivamente la utilidad de la creación de varios grupos de trabajo que se dedicaran a investigar sobre los diversos temas expuestos.
Uno de los grupos formados a raíz de esta reunión se planteó el diseño de un Taller de Formación en Técnicas de Búsqueda de Empleo.
La necesidad de este Taller de Formación, surgió de constatar la inexistencia de unas normas u orientaciones claras, que sirvieran de base a los Psicólogos que buscan empleo, en iodo lo relativo a aspectos que, sin estar relacionados directamente con la Formación Académica o Experiencia, tienen gran importancia a la hora de participar en un proceso de selección. Por ejemplo: una adecuada presentación y redacción del curriculum vitae o cuál es el comportamiento más idóneo durante una entrevista de selección, etc.
Al problema de la ausencia de normas claras, se añadía que las orientaciones que se vienen utilizando actualmente, se ajustan, prácticamente en su totalidad, a los planteamientos y recomendaciones del llamado "MODELO AMERICANO", sin que se hubiera comprobado de forma empírica la eficacia de transmitir íntegramente estos planteamientos a nuestro país.
La utilización indiscriminada de estos planteamientos, se pone de manifiesto, tanto en el análisis de la bibliografía existente -nacional y extranjera-, como en el estudio de los anuncios y temarios de Cursos, impartidos por escuelas especializadas.
El objetivo prioritario, por tanto, era comprobar el grado de validez que estas técnicas tenían en nuestro país y, en su caso, adaptar estas recomendaciones a la realidad española, por medio de los datos recogidos en entrevistas con expertos en selección de personal.
Se recoge en este apartado, una síntesis de los aspectos más sobresalientes del llamado "Modelo Americano", reflejado, como se ha indicado, en la bibliografía disponible actualmente sobre este tema.
El primer aspecto que destaca en este Modelo es la concepción de la búsqueda de empleo, como algo que debe ser perfectamente programado por parte del candidato, dejando al azar o a la suerte una mínima parte del empeño. A partir de esta concepción, se le van señalando a las personas en situación de búsqueda de empleo los sistemas más eficaces para encontrarlo y la mejor forma de llevarlos a la práctica.
A continuación, resumimos las recomendaciones que propone este Modelo, con respecto a cuatro puntos básicos.
La descripción que algunos autores (C. Randall Powell, 1976), facilitan sobre el funcionamiento de estos servicios en Estados Unidos, los hacen aparecer como la primera fuente de colocación, tanto para los universitarios como para los empleadores: "... Dependiendo de la Universidad, el tipo de servicios que desarrollan varía enormemente, pero la mayoría de ellos ofrecen algún tipo de entrevistas con los empleadores en el propio campus... Muchos C.O.I.E. prevén ayudas muy extensas a los graduados en sus proyectos de planificación profesional... contando con instalaciones donde pueden leer las instrucciones de empleo, las memorias anuales de los empleadores, las listas de puestos de trabajo existentes y descripciones de cientos de dichos puestos... La mayoría de los principales empleadores de los Estados Unidos utilizan los servicios de estos C.O.I.E. y además cooperan totalmente con ellos..." (C. Randall Power, pág. 146-147).
Otro sistema de búsqueda considerado eficaz por este Modelo, es la oferta espontánea por carta, teléfono o desplazamiento personal.
Las orientaciones que facilitan para la práctica de estos sistemas son minuciosas (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983), incluyendo desde la forma de dirigirse al interlocutor, hasta los datos que es necesario llevar preparados.
En cualquiera de las tres formas de oferta espontánea, subyace la idea de -saber venderse-: dar una imagen de seguridad, recalcar las ventajas que tendría para la empresa contratar al candidato; en resumen, presentar la imagen -ligeramente agresiva- que en la cultura anglosajona se identifica con la persona activa y triunfadora.
El -Modelo Americano- concibe la carta de presentación como un medio para despertar el interés del posible empleador.
Se considera que, junto con el curriculum vitae, sirve a los empleadores para realizarla preselección de candidatos.
Los modelos que se facilitan para la redacción de la carta, vuelven a incidir en la necesidad de -saber vender el producto- que, en este caso, es el propio candidato.
Veamos algunas de las recomendaciones de los autores para la confección de esta carta:
"... la redacción debe seguir el orden establecido por los cuatro elementos propios de toda promoción: 1) despertar el interés del lector, 2) estimularle el deseo de seguir leyendo, 3) crearle la convicción de que el candidato es una verdadera posibilidad y 4) motivarle a que conceda una entrevista..." (C. Soto, 1982).
"...la carta de presentación no debe repetir todo lo que se indica en, el curriculum. Debe completarlo e incrementarlo..." (C. Randall Powell, 1976).
"... es necesario decir, en el estilo propio del solicitante: Estoy interesado en ustedes; he aquí las razones por las que Vds. pueden estar interesados en mí..." (C. Randall Powell, 1976).
El Curriculum Vitae es el documento esencial de presentación para el candidato, en él preciso resumir toda la formación, experiencia, etc., que se puede ofrecer al empleador potencial.
En general, las recomendaciones del Modelo, vuelven a incidir en la "buena venta".
"... no existe un formato determinado para preparar un curriculum... El formato libre permite omitir las calificaciones bajas y resaltar otras más recientes, que sean mejores y más indicativas de las aptitudes personales..." (C. Randall Powell, 1976).
"... presentar el C.V. brevemente, de una forma concisa (estilo telegráfico): da una impresión de acción..." (Corporation Professionnelle des Psychologues du. Quebec, 1983).
"...si se incluye una fotografía (formato pasaporte, blanco y negro): da un aire profesional..." (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983).
"... presentación material: papel de marca, carpeta de plástico transparente, sobre blanco, fotografía (5" x 7"), pegada sobre una hoja de papel 8,5" x 11 (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983).
"... el método más aceptado es el orden cronológico inverso..." (C. Randall Powell, 1976).
"... puede ser ventajoso identificar antecedentes específicos, tales como asociaciones profesionales, hobbies, intereses externos, habilidades especiales, antecedentes de la esposa, etc. Esto podría incluir las partes del país en que se ha vivido y aquellas que se conocen bien, el trabajo en clubs de conservación, servicios voluntarios, afiliación religiosa, ocupación del padre y muchos otros puntos, que indican razones positivas de por qué una compañía puede estar interesada en el solicitante..." (C. Randall Powell, 1976).
"... toda actividad que dé realce a nuestro nivel cultural y educativo nos favorecerá. viajes al extranjero, en particular, apuntan a una inquietud formativa más allá de lo mediocre... Igualmente nos interesa dar a conocer cualquier tipo de actividad cultural con carácter meritorio que practiquemos con regularidad en nuestras horas de ocio..." (C. Soto, 1982).
En este apartado de Intereses y Actividades, algunos de los modelos facilitados (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983), reseñan actividades tales como: Arbitro de la Liga de Hockey de Quebec, miembro de la Asociación de Amigos del Arte, práctica de volley ball en el equipo de la Universidad.
La entrevista es la prueba clave en un proceso de selección.
Veamos algunas recomendaciones del Modelo para un buen desarrollo de la misma.
"... obtener información sobre la empresa: productos que ofrece, número de sucursales, orientación, clientes, políticas de personal..." (Corporation Professionnelle des Psychologués du Quebec, 1983).
C. Randall Powell, relaciona hasta 22 notas sobre información que se debe poseer acerca del empleador y que incluyen desde el tamaño relativo de la compañía dentro de su rama industrial, hasta la edad de los altos ejecutivos.
La mayoría de los autores facilitan una serie de preguntas tipo, que se suelen producir en casi todas las entrevistas y algunos recursos para contestarlas; por ejemplo, para responder a la pregunta "háblemede Vd.", se recomienda seguir la siguiente secuencia: hablar primero de los estudios, a continuación de la experiencia de trabajo y para terminar de las actividades sociales (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983).
Otras recomendaciones en este apartado son: "... no perder la fe... pocos empleadores contratan a personas que se descorazonan con facilidad..." (C. Randall Powell, 1976).
Cuidar la apariencia personal es un aspecto importante a la hora de acudir a una entrevista de selección.
En este punto, el "Modelo Americano" facilita normas estrictas.
"... vestir traje azul marino, liso, porque este color expresa la sinceridad y evoca la confianza... para la mujer traje de chaqueta azul marino o marrón, blusa blanca con algún dibujo, zapatos planos..." (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983; Mill, Arthur, 1983).
Como se ve, continúa presente la idea de dar una imagen profesional, eficiente, que suscite en el empresario un interés por contar con los servicios del candidato.
Según un sondeo realizado por L'APUC (Association de Placement Universitaire et Collegial, Quebec, 1982-83), entre 108 empresarios importantes, las cinco características más buscadas en los titulados eran:
- Facilidad de comunicación
Definición: habilidad de expresar los pensamientos clara y eficazmente.
Método de evaluación: habilidad del candidato para formular preguntas y dar respuestas claras.
- Iniciativa/Ambición-Motivación
Definición: iniciativa, energía, entusiasmo y dinamismo.
Método de evaluación:
- estudiar los éxitos pasados del candidato.
- ¿tiene una razón particular para participar en ciertas actividades?
- ¿participa en muchas actividades?
- ¿parece interesado y entusiasta en sus actividades?
- Responsabilidad
Definición: soltura, confianza en sí mismo, interés en las responsabilidades.
Método de evaluación: generalmente cubierta, por las preguntas sobre sus éxitos pasados y objetivos futuros.
- Cualidades de jefe
Definición: grado de experiencia en las funciones de dirección y actividades para escolares.
Método de evaluación:
- realizar las preguntas a partir del C.V.
- preguntar si el puesto ocupado en el campus era resultado de una votación, si tenía adversarios, si se presentaría de nuevo.
- preguntar si los empleos de verano han desarrollado sus cualidades de jefe.
- participación en actividades deportivas.
La investigación se centró en un doble objetivo:
1. Comprobar si realmente son aplicables y eficaces en nuestro país los métodos y normas propugnados por el "Modelo Americano", tal como se viene aceptando en la actualidad.
2. Recoger, a través de entrevistas con expertos, las diferencias o matices a introducir, con el fin de facilitar sistemas eficaces en la búsqueda de empleo, ajustados a la realidad española.
Se fijaron 4 aspectos a tratar:
1. Métodos de búsqueda de empleo,
2. Documentación escrita:
- Carta de presentación.
- Curriculum Vitae.
- Formularios de demanda de empleo.
3. Entrevista de selección.
4. Perfil del candidato ideal:
- Aptitudes más solicitadas en un Psicólogo del Trabajo.
La muestra estaba compuesta por 50 profesionales, el 80% de ellos Psicólogos del Trabajo y el resto perteneciente a otras profesiones, todos ellos con amplia experiencia en selección de personal.
Esta muestra fue, bastante heterogénea, en lo que se refiere a la empresa donde prestaban sus servicios, sexo y edad, encontrándose en la misma, personal de la Administración, empresas públicas, empresas privadas y empresas consultoras, y de edades comprendidas entre los 25 y 55 años.
Para la recogida de datos se utilizaron dos técnicas clásicas en Psicología: el Cuestionario y la Entrevista.
Durante el mes de Marzo, se elaboró un cuestionario que sirviera de base o guión para las entrevistas a realizar posteriormente. En este cuestionario se incluían preguntas sobre cada uno de los aspectos a investigar.
La mayoría de las preguntas a realizar eran abiertas, ya que, aún en los casos en que admitieran una respuesta de SI o NO, se reservó un apartado para recoger la mayor cantidad posible de comentarios que pudieran formular los profesionales entrevistados.
En aquellos casos en que el tema tratado lo permitía, por ejemplo: cartas de presentación, curriculum vitae, etc., se presentaban una serie de modelos, para que el entrevistado eligiese entre ellos el que, según su experiencia, consideraba más idóneo.
Durante los meses de Abril y Mayo y parte de Junio. se realizaran las entrevistas con estos 50 profesionales, siguiendo básicamente el esquema del cuestionario, pero tratando, al mismo tiempo, de recabar cualquier información no incluida en el mismo.
Dadas las características de la técnica de recogida, los datos obtenidos se encuentran dentro de la escala nominal. Por lo tanto, el único tratamiento válido que se podía aplicar a estos resultados era la distribución de frecuencias, obteniendo además la proporción y los porcentajes.
Se prefirió sacrificar un tratamiento estadístico más riguroso y técnico, en aras de la obtención de la gran cantidad de datos prácticos que permitía este tipo de cuestionario.
Una vez definidos los objetivos y confeccionado el cuestionario, trabajo en el que se empleó todo el mes de Marzo, se procedió a establecer contacto con los profesionales, con el fin de concertar las distintas entrevistas.
Las entrevistas se realizaron, casi en su totalidad, en los centros de trabajo de las personas entrevistadas. Participaran en ellas 6 entrevistadores, miembros del grupo de trabajo, que acudían a las mismas por parejas, sistema que facilitaba una mayor fidelidad en la recogida de datos y comentarios.
La gran colaboración, amabilidad y ayuda prestada por todos los entrevistados, es un punto a destacar y agradecer desde aquí.
La realización de esta parte del trabajo, se desarrolló durante los meses de Abril, Mayo y parte de Junio. La duración media de estas entrevistas era de una hora.
Una vez completados todos los cuestionarios, se procedió al tratamiento estadístico de los datos, como se ha indicado, el único que considerábamos válido: distribución de frecuencias, proporciones y porcentajes, tanto en lo referido a las respuestas abiertas-cerradas del cuestionario, como a los comentarios. observaciones y recomendaciones recogidas durante las entrevistas.
Con los resultados obtenidos, se procedió a extraer las conclusiones sobre cada uno de los cuatro aspectos que se habían fijado para su estudio. Esta parte de la investigación supuso el trabajo en equipo del grupo, con una puesta en común de datos e impresiones.
A continuación se redactó el informe final, mediante el mismo sistema de trabajo en equipo del grupo.
Los resultados obtenidos sobre cada uno de los 4 aspectos tratados se exponen a continuación, encuadrados en los siguientes capítulos:
6. l. Métodos de búsqueda de empleo.
6.2. Documentación escrita,
6.3. La Entrevista.
6.4. Aptitudes más solicitadas en un Psicólogo del Trabajo.
Dentro de este apartado, se trataba de conocer cuáles son los medios utilizados por las empresas cuando necesitan contratar a un profesional.
La Tabla 1 refleja los resultados obtenidos en la encuesta.
Como se ve, el sistema más utilizado es el anuncio en prensa, publicado directamente por la empresa o por la consultora a quien se encargue la selección.
Las personas que indican que tienen en cuenta las demandas espontáneas, proceden a incluir éstas en sus archivos personales.
En el Cuadro Comparativo 1, se recogen las diferencias más notables encontradas entre las recomendaciones del "Modelo Americano" y los resultados obtenidos en la encuesta a profesionales,
Observando la Tabla 1 y el Cuadro Comparativo 1, se puede comprobar fácilmente que los sistemas de búsqueda de empleo que resultan eficaces según el Modelo Americano, difieren en gran medida de los que resultan eficaces en nuestro país.
En cuanto a la primera diferencia: utilización de los Servicios de Colocación de la Universidad, se recoge en la bibliografía (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983; C. Randall Powell, 1976), como la fuente principal de búsqueda de empleo: son organizaciones que se encuentran en el propio campus y que la mayoría de los empleadores utiliza de forma habitual. En nuestro país, aún cuando los COIE existen, ni los titulados y, mucho menos, los empleadores potenciales están familiarizados con su utilización.
Las otras dos diferencias: ofertas espontáneas por teléfono y por desplazamiento personal, también recogidas por algunos autores (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983), como sistemas eficaces y, para los cuales, facilitan normas de actuación paso a paso, tampoco revisten gran importancia en España. No quiere esto decir que no se utilicen o puedan utilizarse, pero, los escasos contactos obtenidos a través de estos métodos, generalmente derivan a una petición por parte del empresario de la entrega por parte del candidato de una documentación escrita, para inclusión en sus archivos.
Bajo este epígrafe se incluyen los datos relacionados con la carta de presentación, el curriculum vitae y los formularios de demanda de empleo.
La Tabla 2, recoge los datos más significativos obtenidos en la encuesta, en relación con estos tres documentos.
De acuerdo con estos resultados, en el Cuadro Comparativo 2, se recogen las diferencias más notables encontradas con el Modelo Americano
Creemos que estas diferencias, reflejan con bastante fidelidad los aspectos diferenciales entre ambas culturas.
La idea de "marketing", saber vender, tan arraigada en la cultura anglosajona, aún no ha calado aquí con la misma fuerza. Los aspectos que se considera deben reflejar los C.V. en uno y otro caso, han de presentar, por tanto, diferentes matices.
En efecto, en cuanto a la primera diferencia, los modelos presentados por la bibliografía que sigue la orientación del "Modelo Americano" (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983; C. Randall Powell, 19-76; C. Soto,- 1982), están dirigidos a "vender imagen", sin embargo, la encuesta española demuestra una preferencia sobre la carta escueta.
Las recomendaciones sobre la segunda diferencia (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983), siguen las mismas pautas: "dar" imagen resuelta, profesional.
La diferencia en cuanto a datos personales (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983; C. Randall Powell, 1976), reside principalmente en la ausencia de algunos habituales en España, como por ejemplo: fecha y lugar de nacimiento y la presencia de otros irrelevantes aquí, como el estado de salud, la talla o el peso.
La cuarta diferencia: referencia a intereses y actividades, resulta quizá la más acusada. En algunos de los modelos presentados (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983), se llegan a rellenar hasta 2 páginas en este apartado del curriculum. Este aspecto no es tan importante en España.
En este sentido, no hay que olvidar que el curriculum vitae le sirve al seleccionador para realizar una primera valoración de la idoneidad del candidato para el puesto, y que esta valoración es más fácil cuando la persona se ajusta a las pautas consideradas habituales en la sociedad en que se desenvuelve. Si en esa sociedad, por ejemplo, es habitual que la persona dinámica practique uno o varios departes; que el haber sido Delegado de Curso en la Universidad denote dotes de mando o capacidad de organización, etc., es lógico que el incluir estos datos en el curriculum, avalará positivamente la candidatura.
La última diferencia, relativa al orden cronológico inverso o directo, parece ser más una cuestión de costumbre, aunque en el "Modelo Americano" es condición indispensable el orden inverso, los seleccionadores españoles no rechazan categóricamente ninguno de los dos, a pesar de estar más familiarizados con el directo.
En toda la bibliografía, se señala la entrevista como una de las pruebas ineludibles en un proceso de selección.
Los resultados de la encuesta, coinciden plenamente en este aspecto: es una prueba que se realiza en todos los casos y, prácticamente, para cualquier puesto de trabajo.
La Tabla 3. recoge los datos sobre algunos de los aspectos de estas entrevistas de selección:
En el Cuadro Comparativo 3, se recogen las diferencias más notables observadas.
El aspecto más diferenciador en este apartado, se refiere al tipo de indumentaria recomendado para acudir a una entrevista. Algunos autores (Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec, 1983; Mills, 1983; C. Randall Powell, 1976), llegan a incluir en sus normas el color del traje que deben usar, tanto hombres como mujeres, en esta situación.
Según los datos recogidos en la encuesta, las normas en nuestro país, son mucho más abiertas, lo que no significa en absoluto que sean más fáciles de cumplir, sino que se valoran aspectos diferentes.
Se coincide con algunos autores (C. Randall Powell, 1976) en que la indumentaria debe ajustarse a la forma en que se haría si se estuviese en ese puesto, pero se añaden matices que, sin constituir normas específicas contienen un amplio repertorio de ellas. Por ejemplo: los entrevistados señalan como positiva la naturalidad, el "aspecto cuidado", pero, en este último, va comprendido desde el aseo personal, hasta una adecuada conjugación de estilos.
Se trataba de conocer cuáles eran las aptitudes más valoradas en un candidato que concurre a una selección para un puesto de Psicólogo.
La Tabla 4, recoge las aptitudes que fueron señaladas como Muy Importantes, por más de un 70 de los entrevistados.
En el Cuadro Comparativo 4, se recogen los resultados obtenidos por la A.P.U.C. (Association de Placement Universitaire et Collegial de Canadá), en su búsqueda de las cinco características más relevantes a la hora de seleccionar nuevos diplomados.
La diferencia más notable se refiere a las cualidades de jefe o dotes de mando y a la iniciativa.
Las cualidades de jefe o dotes de mando, no se consideran básicas según los resultados de la encuesta, puesto que, los comentarios señalan que, en la mayoría de los casos, el puesto DE Psicólogo suele ser básicamente técnico, y, sólo en una mínima parte ocupa puestos como Jefe de Departamento o similar, por lo que, aunque dependerá del puesto, en principio, no se considera una aptitud que el Psicólogo del Trabajo deba poseer en alto grado.
Del análisis simple de estos resultados, creemos que se puede extraer la conclusión de que la comparación refleja, una vez más, los matices diferenciales de ambas culturas.
A pesar de que la influencia de la cultura anglosajona se deja sentir prácticamente en todo el mundo, y nuestro país no es una excepción, sin embargo, pensamos que no son trasladables en su totalidad los planteamientos propuestos por el "Modelo Americano", con respecto a este tema concreto.
Los planteamientos y recomendaciones del "Modelo Americano", se ajustan perfectamente al sentido de la organización y el gran pragmatismo imperante en esa cultura. Buen ,ejemplo de ello, es la primera diferencia que encontramos entre sus sistemas de reclutamiento de titulados y los utilizados en nuestro país. Mientras en España, los C.O.I.E. son poco conocidos y escasamente utilizados, la descripción que algunos autores nos facilitan del funcionamiento de estos servicios en Estados Unidos (ver punto 2), los hacen aparecer como la primera fuente de colocación, tanto para los universitarios como para los empleadores.
La segunda diferencia encontrada en este mismo apartado, relativa a la oferta espontánea por carta, teléfono o desplazamiento personal, queda patente en los resultados de la encuesta. Las recomendaciones del "Modelo", dirigidas a conseguir una imagen "ligeramente agresiva" para obtener el objetivo: una entrevista personal con el responsable de la contratación; no parecen resultar eficaces en nuestro país, donde el resultado más frecuentemente conseguido por este sistema, es la entrega de una documentación escrita, para su inclusión en los archivos de la empresa.
En cuanto a las diferencias relativas a la documentación escrita, como indicábamos en el análisis de los resultados, parece que la idea del "saber vender", no ha calado aquí con igual fuerza, al menos cuando el producto a vender es uno mismo.
El hecho habitual, según los autores, de incluir una fotografía, y además, estudiar perfectamente la imagen que debe dar la misma: profesional, eficaz, etc., no es corriente aquí: sólo se envía fotografía cuando se solicita como requisito y en estos casos suele ser una fotografía corriente, de carnet, lo que puede ser indicativo de que se cumple el requisito por obligación. Tampoco los seleccionadores están habituados a recibirlas e, incluso, en algunos casos, puede ser contraproducente.
La gran diferencia en la importancia atribuida al capítulo de intereses y actividades, creemos que refleja aspectos de la cultura latina, que hacen difícil para el candidato y poco deseable para el seleccionador, ajustarse a unas normas estrictas, o poder valorar determinados datos de igual forma. Por ejemplo, el mayor individualismo latente en nuestra cultura, hace normal el que una persona no pertenezca a ninguna asociación, sin que este hecho menoscabe su capacidad de colaboración o de trabajo en equipo; del mismo modo, el que una persona no practique departes competitivos con regularidad, no implica que sea poco dinámico, etc.
El distinto grado de información sobre la empresa que se aconseja en uno y otro caso, puede ser reflejo de la reticencia de la mayoría de las empresas españolas a facilitar datos sobre sí mismas. Se valora que el candidato tenga una idea sobre la empresa a la que pretende incorporarse, pero, para la mayoría, resultaría molesta una persona que conoce los 22 puntos señalados por Powell (ver punto 2).
Creemos que el mismo sentido de individualismo mencionado anteriormente, el deseo de conservar algo propio, no sometido a normas estrictas, se manifiesta en la apreciación, demostrada por los entrevistados, de la "naturalidad" en el aspecto personal de los candidatos. Esta naturalidad sólo la confiere el no ir "vestido para la ocasión", conservar detalles propios, que nos hacen sentirnos más seguros y nos permiten actuar con esa naturalidad que el entrevistador aprecia y valora.
En definitiva, no se trata de rechazar las recomendaciones presentadas por el "Modelo Americano" sobre el tema; sobre todo si tenemos en cuenta la escasez de bibliografía o cursos con distinta orientación. Todas las normas facilitadas por este Modelo son de gran interés y utilidad, pero siempre y cuando no se pretendan llevar a la práctica estrictamente, sino más bien utilizarlas como base, e ir introduciendo en cada caso los matices que, al menos en el momento actual, revisten importancia de cara a la participación en un proceso de selección en nuestro país.
- Corporation Professionnelle des Psychologues du Quebec. Techniques de Recherche d'Emploi et Perspectives du Marche du Travail. Montreal y Quebec. Febrero, 1983.
- Mills, Arthur, F. Cousellor's Manual for the Job Finding Club. Canadá Employment and Inmmigration Commission, 1983.
- Ministerio de Industria (Servicio de Publicaciones). La Entrevista como instrumento de Selección de Personal.
- Powell, Randall C. Universitarios y Primer Empleo en U.S.A. Cuadernos Universidad y Empresa, nº 13. Ibérico Europea de Ediciones. Madrid, 1976.
- Soto, Carlos. Cómo hacer un Curriculum Vitae. Ibérico Europea de Ediciones, Madrid, 1982
- T.E.A. Manual del Entrevistador.
