EDITORIAL
Cuando una organización reclama la intervención psicológica está demandando un asesoramiento, en temas puntuales, que se sustente en el método científico a la hora de abordar las conductas laborales y las interactivas que se producen en el ambiente que ella misma crea.
Por su formación y capacitación, el psicólogo inicia su investigación llevando a cabo una exploración empírica de las conductas a través de métodos de observación controlada, evaluación cuantitativa, y en ocasiones cualitativas, que le permitan realizar un abordamiento sistemático del problema y una verificación, tentativa o definitiva, de hipótesis pertinentes, Estará ateniéndose a los hechos, recalcando la dimensión fáctica que hace viable y plausible la intervención profesional; la estrategia modificadora que pueda introducir se focalizará, igualmente, en hechos o conductas concretas que serán ellas mismas metas o facilitarán la consecución de los patrones de actuación individuales o de grupo esperados. Incluso las técnicas de trabajo que pueda incorporar son válidas y son elegidas en la medida en que su aportación contrastada contribuya en la dirección prevista, La comparación entre el estado inicial y los resultados finales se llevarán a efecto mediante -juicios de hechos- si se quiere valorar su competencia profesional, Por el entrenamiento recibido en la Universidad sabe que, si se circunscribe a proposiciones de hechos, podrá verificar o determinar si son verdaderas o falsas las hipótesis o cambios que formule, acerca de las conductas laborales o interactivas, a través de su intervención.
Las organizaciones, por su parte, se guían por tres tipos diferenciados de fines (Ackoff, 1981):
- metas, que son los fines que se espera alcanzar en un periodo de tiempo dado como consecuencia de la implantación de un plan de actuación;
- objetivos, que son fines que no se espera alcanzar hasta después del periodo planeado, puesto que se espera progresar hacia ellos durante dicho lapso de tiempo;
- ideales, que son fines que se cree son inalcanzables pero hacia los cuales se cree es posible el progreso.
Las metas sirven de medio para la consecución de los objetivos y éstos, a su vez, son consonantes y consecuentes con los ideales de la organización. Esta fija sus ideales en función de un diseño inicial o de rediseños posteriores en que se adaptan al ambiente interno y al externo. Tales diseños suelen ser factibles desde el punto de vista tecnológico, viables desde el marco operativo y exigen una rápida acomodación y aprendizaje por parte de los trabajadores y grupos o unidades que los van a asumir y promover. Comportan una decisión efectiva por parte de la organización.
"Desde luego describen un estado futuro de cosas y esta descripción puede ser verdadera o falsa en un sentido estrictamente empírico; pero poseen, además, una cualidad imperativa: seleccionan un estado futuro de cosas con preferencia a otro y dirigen el comportamiento hacia la alternativa elegida. En una palabra, tienen un contenido ético tanto como fáctico" (Simon, 1962 p. 45).
Los fines de la organización concatenan, pues, juicios de hecho y juicios de valor. Por ello, con frecuencia le va a resultar difícil al psicólogo el deslindar los hechos comportamentales que esté investigando o modificando de los valores finales (que asigna la organización) que justifican y propician la modalidad de intervención que esté desarrollando.
"Un hecho básico que todo psicólogo de personal debe tomar en consideración es que, tanto si trabaja para una industria, la Administración o las Fuerzas Armadas, las decisiones administrativas genéricas que determinan las condiciones bajo las cuales va a trabajar e incluso la cuestión de si va a ser él quien continua el trabajo no la va a tomar él sino sus superiores orgánicos. Alguna o algunas personas de la alta dirección detentarán el poder de decidir que se lleve a cabe un programa de selección de personal y que se utilicen pruebas psicológicas... Esta dependencia de otros para la continuidad de su labor saca a relucir un nuevo conjunto de problemas prácticos que el psicólogo debe afrontar" (Thorndike, 1949, p.312).
El que una intervención psicológica sea correcta en su dimensión fáctica y contrastable no avala el que siga siendo correcta en la dimensión ética final que deciden los grupos que tienen poder y control en la organización.
Una investigación, por ejemplo, que se proponga desarrollar y contrastar un método para la predicción del rendimiento en uno o varios puestos se urdirá de suerte que los procedimientos de evaluación y valoración seguidos permitan verificar, mediante juicios de hechos, si el método diseñado e implantado funciona realmente corno predictor del rendimiento laboral en cuestión. Pero si el psicólogo da un paso más y se propone demostrar que sus predicciones se adecuan a las cotas de rendimiento que la organización plantea como óptimas se está adentrando en la órbita de los juicios de valor. Su contribución se acomoda a los propósitos y a la racionalidad que pauta la organización. La calidad de acierto, bondad o fracaso que pueda asignarse a su aportación valorará simultáneamente la dimensión fáctica y la ética de la labor realizada. Un cambio en las metas o en los objetivos traerá como consecuencia un cambio en la valoración y una reacomodación de los métodos y del investigador.
En Psicología del Trabajo y de las Organizaciones determinadas investigaciones adquieren un relieve en el seno de la profesión en tanto en cuanto que se afincan y desenvuelven entre los componentes fácticos de la realidad laboral. Otras, por contra, alcanzan una notoriedad y una significación especial para las organizaciones en la medida en que salen al paso de los planteamientos éticos o los juicios de valor vigentes que se convierten en premisas dadas con antelación al inicio del diseño, Muchas no permiten esta disociación porque hechos y valores están entramados de modo directo y sutil. Por ejemplo, las investigaciones psicológicas que versan sobre los factores humanos e individuales que inciden en la productividad son, de entrada, eminentemente fácticos. Pero la revalorización en alza que connota el criterio de productividad forma parte del "Zeitgeist" de una sociedad opulenta. La división científica del trabajo se circunscribió a hechos que trajeron como consecuencia incrementos acelerados en la productividad. Con la crisis económica de la última década, la productividad tiene sentido sí se amplían los mercados, se gana la batalla de la competencia o se lleva la delantera en lo que concierne a la reconversión de tecnologías. Por eso hoy los estudios sobre productividad admiten una lectura fáctica y otra ética.
Ahora bien, incluso en el caso en que el psicólogo logre desentrañar la madeja de hechos y valores que subyacen a su diseño, ha de afrontar la circunstancia de que los trabajadores y grupos que intervienen en su estudio no son individuos independientes, sino que están interconectados en una red organizacional de mutuas interdependencias, responsabilidades, derechos y obligaciones. Estas interconexiones personales solamente se pueden suprimir en el diseño mediante la aleatorización en la asignación a grupos lo cual suma artificialidad a los experimentos o estudios de campo en las organizaciones.
Los individuos que voluntariamente participan en una investigación traen consigo el sesgo de los juicios de valor que están implicados en su aceptación (asumida o impuesta). Si los individuos son obligados a participar, también están interfiriendo los juicios de valor, normalmente reactivos. Incluso cuando es el psicólogo quien decide qué trabajadores o grupos van a intervenir en un programa, su decisión suele guiarse tanto por juicios de hecho como por juicios de valor (pues normalmente ha de cumplir, al menos por cortesía, con la organización anfitriona por lo que tomará en cuenta tanto sus sugerencias como sus restricciones, calendarios o prioridades).
Además, al introducirse en la organización el psicólogo adopta un rol y es localizado en tal rol por los trabajadores y grupos. Si forma parte de la plantilla "los patrones de conductas asociadas y esperadas" (Argyle, Furnham y Graham, 1981) ya están asentados; si se incorpora de nuevas tendrá que poner en marcha el ciclo completo del episodio de rol (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964). En cualquiera de los dos casos sus actuaciones generan habitualmente ambigüedad y conflicto de rol a través de los juicios de hechos y de valor que emite, recibe y se retroalimentan. De esta manera el profesional queda cogido en la tupida red de los múltiples roles en vigor (o que se eliciten) así como de las expectativas en conflicto (negociadas o aparcadas) que suelen resurgir a raíz de su acción.
Es más, cuando se circunscribe a analizar hechos o a promoverlos, mediante el cambio o la modificación, éstos sólo están bajo su control durante un lapso de tiempo habitualmente breve. Los usos posteriores que hagan de ellos los trabajadores o grupos están al margen de su supervisión generando modalidades de comportamiento (nuevas o antiguas) acordes con los juicios de valor pasados o presentes.
La mutua adherencia entre el sentido fáctico y el ético son inevitables, sobre todo a largo plazo, en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ambos brindan y tientan la consistencia de la propia intervención psicológica, sobre todo si se generan nuevos roles ya que deben "clarificarse y compatibilizarse y al crearlos afirmar las normas éticas generales que guían la investigación humana" (Mirvis y Seashore, 1979).
José M. Prieto Zamora
EL DIRECTOR