ARTICULOS
Resumen Modelo general para el estudio de la negociación colectiva
Aspectos estructurales de la negociación colectiva
Dimensiones procesuales de la negociación colectiva
El artículo presenta una perspectiva psicosocial de la negociación colectiva subrayando, por una parte, los procesos interactivos y, por otra, las aportaciones provenientes de las teorías organizacionales.
Tomando como base el modelo de Kochan, se van señalando los distintos elementos articuladores de una teoría psicosocial de los procesos de negociación colectiva.
negociación colectiva.
This paper presents a psychological perspective of the collective bargaining, to emphasize, on the one hand, the interactive proccesses and, on the other hand, the aportations from the organizational theories.
On the base the Kochan's model, the several factors to articulate a psychological theory of the proccesses of collective bargaining are described.
collective bargaining.
El tema de la negociación colectiva, dentro del ámbito de las ciencias sociales, ha sido normalmente abordado desde ópticas económicas, jurídicas o políticas. No obstante, pensamos que la perspectiva que puede ofrecer la psicología social no sólo no resulta superflua sino que, antes al contrario, aporta una nueva comprensión de gran cantidad de facetas, enormemente sugestivas y relevantes, que los otros ámbitos no alcanzan a aprehender.
La negociación colectiva, como otros procesos de negociación, es ante todo una forma de interacción social, que necesariamente supone la presencia activa de dos o más partes entre las cuales se da una relación de interdependencia, en cuya base, y como elemento motor del proceso negociador, aparece un conflicto potencial o actual que requiere una resolución; este conflicto de intereses, bien comunes o bien propios, por el contexto en que vienen expresados se tornan interdependientes y solamente de una intervención a varias bandas puede obtenerse la neutralización del mismo. Pues bien, como en toda situación de interacción social, se produce una serie de fenómenos básicamente psicosociales: las interrelaciones de poder, la configuración de sistemas representacionales y actitudinales entre las partes, las orientaciones motivacionales de sujetos y grupos, etc.
Evidentemente, estamos adoptando una perspectiva concreta, pero que, no por esa condición, intenta una explicación parcial del fenómeno, aunque tampoco obviamente desde variables únicamente psicosociales pretende dar cumplida cuenta de la totalidad de la problemática que se plantea. Es más, integraría aspectos de otro orden, como económicos y políticos, sin renunciar a una voluntad globalizadora, precisamente por la "esencialidad" de la dimensión interactiva y social de la negociación colectiva.
Pero, además, la negociación colectiva se da entre y dentro de organizaciones, de tal modo que puede hablarse de una interrelación entre aquella y la conducta organizacional; es decir, la investigación sobre las organizaciones, como forma inequívoca de investigación psicosocial, puede contribuir decisivamente a describir, sistematizar y explicar el fenómeno de la negociación colectiva. Esta ha sido caracterizada por algunos autores como un "laboratorio privilegiado" para el estudio de conceptos de la conducta organizacional, como el conflicto, el poder, el cambio social, los roles, etc. (Cfr. Kochan, 1980). En suma, el abordaje psicosocial de la negociación colectiva posibilita situar la interacción entre los diversos niveles intervinientes con respecto a la toma de decisiones y permite la integración de perspectivas individuales, organizacionales e intraorganizacionales.
Sin embargo, es cierto que las teorías de las organizaciones por razones básicamente conceptuales, no han estado siempre preparadas para afrontar toda la problemática de la negociación colectiva y, entre otros motivos, por la incomprensión del sentido social del conflicto. Sólo, en los años 60 comienza a entenderse como un fenómeno estructural de la sociedad, consecuencia del mismo desarrollo industrial, con resultados positivos y negativos, y no tiene por qué ser siempre disfuncional. Esta nueva caracterización del conflicto, su sentido, forma y consecuencias avanzaba unos ciertos elementos para estudiar aquellos fenómenos derivados socialmente de él, aunque distintos cualitativamente, como es el caso de la negociación (Cfr. Coser, 1970; Pondy, 1967; Thomas, 1976).
En general, las teorías organizacionales, se han movido fundamentalmente en torno a tres modelos: el modelo de conflicto, el modelo de cooperación y el modelo de negociación; este último no sólo se asienta en bases más reales, sino que permite una integración de los otros modelos y posibilita el desarrollo de estrategias orientadas a la intervención organizacional (Kochan-Verna, 1983).
No obstante, la perspectiva organizacional es relativamente nueva y la investigación sobre negociación colectiva tiene una historia que arranca del primer tercio de este siglo, propiciada por las aportaciones de los economistas institucionalistas. Ya afirma Conmons (1924) que el paso de los estudios económicos basados en los individuos como tales, al énfasis en las transacciones entre grupos organizados e implicados en la acción colectiva marcaba el comienzo. Y es que los institucionalistas se movían dentro de unas coordenadas conceptuales que fueron caldo de cultivo para el estudio de los problemas que se inscriben en lo que hoy denominamos negociación colectiva; la preocupación por el trabajador que más allá de un mero instrumento productor de bienes tiene una serie de necesidades sociales de muy diversa índole, la nueva caracterización del conflicto sin reduccionismos dicotómicos, el derecho a la defensa colectiva de los propios intereses grupales y la posibilidad de resolver los conflictos mediante la negociación son expresiones centrales de esta nueva visión del mundo del trabajo.
Pero, si la importancia de la investigación social y económica de la negociación colectiva es evidente a lo largo de la década de los 40, no lo es tanto en los 50 y 60 posiblemente por la falta de enfoques teóricos más explicativos (Cfr. Strauss, 1977).
Va a ser en torno a la mitad de los 60 cuando confluyan la perspectiva económica y la organizacional con aportaciones tan relevantes como la de Walton-McKersie (1965) que van a conceptualizar el proceso de negociación desde teorías conductuales, a las de Fox (1971), que contemplará las relaciones industriales a la luz de las teorías organizacionales. La década de los 70 ya supone de modo inequívoco la consolidación de esta alternativa (Anderson, 1977; Hammer, 1978; Bacharach, 1978, etc.).
Señala Touzard (1981) que también la reflexión sociológica ha contribuido al esclarecimiento de las variables que se hallan inscritas en los procesos de negociación colectiva. Si Ross subrayaba la importancia de los elementos políticos y Dunlop los de carácter económico, Flanders entendía la negociación colectiva como un mecanismo de relaciones de poder entre organizaciones, y Levinson (1966), junto a las variables económicas y políticas, se refiere a las "variables de poder en estado puro", es decir, aquellas que expresan la estabilidad y capacidad de presión de las organizaciones, variables consideradas las más expresivas y relevantes.
En definitiva, la perspectiva psicosocial, interactiva y organizacional de la negociación colectiva, en la cual nos situamos, tratará de combinar, pues, los elementos vertebradores de las relaciones laborales y los esquemas dimanantes de la psicología de las organizaciones. Kochan y Verma (1983) proponen una serie de postulados básicos en los que se asienta esta perspectiva. Ante todo, entre las organizaciones se da una estructura de interdependencia de intereses, lo que posibilita la aparición y el sentido de los procesos negociadores, sin por ello negar la existencia de diferencias interorganizacionales, ya sean diferencias calificables como objetivas o percibidas como tales. Subyace una caracterización del conflicto, más allá de la vieja dicotomía funcionalidad "versus" disfuncionalidad, en base a sus consecuencias para todos los implicados y la conveniencia social de dirigirlo y neutralizarlo. Finalmente, uno de los conceptos centrales para entender la interacción organizativa va a ser el tema del poder, definido no tanto como atributo cuanto como relación social, dinamizadora de la toma de decisiones de las organizaciones.
Desde estos tres supuestos vamos a estudiar la negociación colectiva; tomaremos un modelo al uso como vía para resaltar algunas dimensiones psicosociales que nos parecen especialmente interesantes y capaces de aportar elementos conceptuales para una mejor comprensión de la problemática que nos ocupa.
Kochan (1980) presenta un modelo general que intenta, ante todo, ordenar de manera clara la secuencia de la negociación colectiva y establecer las relaciones entre los factores centrales de la misma. Por su globalidad y poca concreción se trata, en nuestra opinión, no de un modelo acabado ni tan siquiera de un modelo en sentido estricto, entendiendo por tal la representación de una teoría. Supone, más bien, un esquema conceptual con una finalidad sistematizadora; nos parece en general aceptable, y, sobre todo, adecuado para nuestra finalidad; como antes señalábamos, lo utilizaremos para ir poniendo de relieve aspectos psicosociales que contribuyan en un futuro a la articulación de una teoría psicosocial de los procesos de negociación colectiva.
El ambiente externo aparece como el primer elemento y desencadenante del proceso; hace referencia al conjunto de aspectos contextuales de carácter político, económico y social que permiten explicar la aparición de la necesidad de iniciar la negociación. Hay un gran número de trabajos tendentes a delimitar las condiciones que en este caso son relevantes. Evidentemente, es preciso realizar análisis más minuciosos sobre variables enormemente complejas y cambiantes, que obedecen a situaciones muy concretas, las cuales, a su vez, ponen el énfasis en unos u otros aspectos. En este caso las dimensiones no específicamente psicosociales cobran un particular relieve y el análisis ajustado deviene fundamental para una caracterización correcta del proceso general y, consiguientemente, de su correspondiente actuación.
Por estructura de negociación va a entenderse el conjunto de vínculos que se establecen entre las organizaciones de empresarios y de trabajadores; se trata de variables ligadas al hECFIo organizativo y que, dentro de un esquema metodológico clásico, poseen un carácter interviniente o mediacional.
El proceso negociador es el foco central del modelo; debe entenderse como una dinámica de relaciones entre las partes enfrentadas que eventualmente conducirá a acuerdos aceptables para todos. Su consecuencia se expresará obviamente en resultados que van a satisfacer o, quizá, no las metas y los objetivos trazados previamente por cada uno de los negociadores, pero también, y esto tiene especial importancia desde nuestra perspectiva, van a conllevar un cambio de relaciones entre las mismas organizaciones, e incluso en el interior de cada una de ellas, porque evidentemente la finalización formal o la firma del acuerdo no significa el fin de la relación; además del grado de satisfacción generada por los resultados, que casi nunca suele ser total, se necesitará poner en funcionamiento mecanismos para administrar el acuerdo alcanzado, es decir, para controlar el exacto cumplimiento de lo pactado e interpretar cláusulas o aspectos no totalmente nítidos y susceptibles de valoraciones diferentes.
En un trabajo anterior hacíamos referencia al carácter estructurante de los objetivos que las partes negociadoras se trazan no sólo respecto al fin del proceso sino también a lo largo de éste (Serrano, 1985).
Todos los modelos que intentan dar cuenta del hECFIo negociador han puesto de relieve la necesidad de analizar los objetivos de las partes. Sawyer y Guetzkow los consideran antecedentes determinantes de la dinámica del proceso posterior; Walton y McKersie lo han operacionalizado con el concepto de "zona de aspiración"; Siegel y Fouraker abordan el tema desde el conocido "nivel de aspiración".
Un problema que tiene aquí su lugar de tratamiento se refiere a la motivación hacia la cooperación o hacia la competición en la negociación. Rubin y Brown (1975), basándose en los estudios sobre los cuales han realizado su revisión establecen algunos principios generales sobre las consecuencias de la conducta de cooperación; en primer lugar, sostienen que una inicial conducta de cooperación suele promover relaciones cooperativas y el desarrollo de resultados beneficiosos para las partes; por el contrario, conductas competitivas generan suspicacias y obstáculos a la negociación; en segundo lugar, efectuar concesiones a lo largo del proceso estimula conductas de cooperación; finalmente, la tendencia a la conducta cooperativa surge si el comportamiento de la otra parte se muestra relativamente dependiente de la conducta primera, pues el negociador necesita certeza de que puede modificar la conducta del otro.
El modelo de Walton y McKersie, al distinguir la dimensión distributiva de la integrativa, adjudica a la primera la tendencia a la competición y a la segunda la tendencia a la cooperación; de todos modos, esta distinción aunque posible analíticamente puede llegar a ser ambigua, dado que cooperación y competición no son tanto alternativas separadas cuanto realidades entrelazadas, de manera que la motivación hacia una y otra se dan simultáneamente (Druckman, 1977).
Más recientemente, se ha abordado esta problemática incorporando ciertas variantes. Ben-Yoav y Pruitt (1984) llegaron a la conclusión de que la expectativa de interacción cooperativa en el futuro (ECFI) fomenta el beneficio conjunto siempre que se dé en la negociación una resistencia a la flexibilidad entre las partes; ante tal resistencia, la ECFI genera conductas tendentes a la resolución de problemas; pero si la flexibilidad resulta excesiva, la ECFI será un freno para el nivel de aspiraciones; se establece, pues, una relación entre la dureza negociadora y la expectativa de cooperación en aras a conseguir un elevado beneficio mutuo. El problema va a estar lógicamente en el grado de dureza requerido y el nivel de aspiraciones de las partes, de modo que no sobrepase las posibilidades de integración y se desemboque en una situación de confrontación o ruptura.
Si la problemática referente a objetivos y orientación motivacional ha tenido un tratamiento prolijo en la investigación psicosocial, no ha ocurrido lo mismo con el tema del poder, central para entender las relaciones interorganizacionales y la misma dinámica de la negociación; y no se trata de que los autores pretendan quitarle importancia, sino que se percibe cierta tendencia a considerarlo obvio y subyacente a la negociación; pero, a veces, la fuerza de la evidencia hace que se produzca el olvido o, al menos, la falta de reflexión sobre su sentido y capacidad de determinación.
Las operaciones que los negociadores ejecutan, desde la cumplimentación de sus objetivos a través de la transformación del contexto hasta la interpretación de las intenciones del contrario, requieren para su explicación el tema del poder, como estructura capaz de poner en relación contexto, proceso y resultados.
A este respecto, Bacharach y Lawler (1984) plantean tres postulados tendentes a definir el carácter estructurante del poder. Consideran, ante todo, el poder como la esencia de la negociación,' por cuanto tiene presencia en todos los aspectos de la misma y resulta condición indispensable para una explicación integral. Dentro de las ciencias sociales ha sido abordado, al menos, de tres formas distintas; en primer lugar, se ha evaluado el poder en base a los resultados, de modo que equivale a influencia exitosa, lo cual permite interpretaciones retrospectivas sobre el sentido del acuerdo alcanzado; en segundo lugar, el poder como un recurso potencial que puede ser o no ser utilizado, con lo que se identificaban los indicadores del poder independientemente del resultado de la negociación; finalmente, la aproximación más frecuente en la moderna psicología social de la negociación ha entendido el poder como acción táctica, con lo cual se distingue el poder potencial del actual y se enfatiza una tercera dimensión, cual es el uso del poder, lo que de hecho significa que las relaciones de poder se expresan en la actividad y en la manipulación.
El segundo postulado predica que la negociación es un proceso de acción táctica, con lo cual se sitúa ésta en el centro y contexto de las relaciones de poder, acción que se basa en la potencialidad del poder negociador y que lo vincula con los resultados de la misma negociación. Adviértase que el postulado supone una derivación de la posición tercera enunciada en el comentario del primer postulado.
El tercer postulado caracteriza el poder de la negociación como un poder subjetivo. Aunque la mayor parte de los estudios económicos y conductuales se han ocupado prioritariamente del poder entendido objetivamente, lo cierto es que todo proceso que implica relaciones entre influencias diferentes supone la realización de juicios subjetivos. El poder objetivo, por así denominarlo, deviene importante en tanto en cuanto es cognitivamente interpretado y utilizado en la mesa de negociación; con ello no se niega la existencia de un componente objetivo en el poder negociador, pero se otorga cierta primacía al subjetivo.
Toda negociación conlleva alguna porción de incertidumbre y ambigüedad, precisamente porque los juicios de los negociadores no se basan siempre en informaciones objetivas, sino en meras hipótesis o aproximaciones. Consistente con el postulado será el peso dado a la manipulación sobre la percepción de poder, táctica que adquiere sentido al poner de relieve la trascendencia del poder percibido; concluyen Bacharach y Lawler que la tarea de cada una de las partes negociadoras estriba en convencer a la otra de que controla recursos que son necesarios para ambos.
Vamos a mencionar las principales teorías que se han ocupado del poder en la negociación, no tanto por razones históricas o meramente eruditas, sino por su relativa capacidad, aunque sea parcial, para dar cuenta del fenómeno.
En la teoría de la atribución va a concebirse el poder como resultado y queda igualado a la diferencia exitosa o a la conducta concesiva del oponente; es decir, la atribución de poder a una parte se basa en los efectos de su conducta sobre la otra parte. Los resultados o las concesiones son definidas como características de poder y las atribuciones de éste en definitiva lo que pretenden es justificar las acciones previas (Schopler-Layton, 1974).
Sin duda, la referencia al poder atribuido es importante, pero en último término no pasa de tener un sentido descriptivo a posteriori, pues no provee de información para interpretar los recursos, para distinguir el poder objetivo del subjetivo o para vertebrar las dimensiones tácticas de la negociación.
Por su parte, la teoría del control (Cfr. Lindskold-Bennett, 1973; Tedeschi-Bonoma, 1972) pone el énfasis en el poder potencial, por cuanto los recursos considerados relevantes para el poder negociador son aquellos que otorgan capacidad a una parte para sancionar o castigar a la otra; obviamente, se está suponiendo una implícita teoría de la percepción del poder, ya que una parte tendrá más percepción del poder propio en base a su capacidad ofensiva y defensiva con relación a la otra; lo que, en último término, revela que el poder se articula en base a dos características: magnitud y probabilidad.
Desde el punto de vista de la intervención se trata de una perspectiva más útil que la teoría de la atribución porque distingue poder potencial y éxito del poder, y además postula acciones tácticas entre el poder potencial y sus resultados. La carencia central estriba quizá, en que no establece las relaciones de dependencia entre los negociadores situándolas en el contexto de la negociación.
Finalmente, la teoría de la dependencia pretende dar cuenta del grado en que las partes están implicadas en su relación de negociación; aunque varios autores (Blau, 1964, Gergen, 1969; Kelley-Thibaut, 1978) han enfatizado este aspecto de la dependencia, el desarrollo sistemático en relación a la negociación se ha debido, de nuevo, a la obra de Bacharach y Lawler, a cuyas posiciones vamos a referirnos.
La primera proposición afirma que el incremento de la dependencia de una parte con respecto a su oponente significa un incremento correlativo del poder negociador de éste. A su vez, la dependencia tiene dos dimensiones: alternativas y compromiso; aquellas vienen determinadas por la disponibilidad de resultados similares o sustituibles; el compromiso queda entendido como un valor que refleja la importancia otorgada a los resultados. De aquí se derivan varias hipótesis que podemos sintetizar señalando que existe una relación entre alternativas y poder negociador, de modo que la restricción de las primeras en una parte implica el incremento del poder negociador en la otra y la importancia del compromiso en A correlacionará con el incremento del poder en B. Sin embargo, esta última hipótesis debe matizarse, por cuanto un alto grado de compromiso puede motivar a la lucha por el cumplimiento de los objetivos propuestos y la generación de tácticas duras, aunque la otra parte posea de hecho mayor poder.
Teniendo como telón de fondo la dependencia que se establece entre las partes y las situaciones posibles de suma-cero o suma-variable -siguiendo la jerga tradicional en este campo- se puede establecer nuevas hipótesis interesantes de cara a tácticas que suponen manipulación del poder; así, es posible presuponer que el incremento de la dependencia de A con relación a B hace decrecer el poder atribuido a A e incrementa el atribuido a B, en situación de suma-cero; y, para la eventualidad de suma-variable, el aumento de la dependencia de A respecto a B incrementará la percepción de poder de B, pero no afectará la percepción del poder de A.
Estas son las posiciones centrales de la teoría, que, como puede verse, tienen la virtualidad de establecer un marco general hipotético capaz de predecir y, sobretodo orientar la acción táctica de los negociadores.
Sin duda los procesos de la negociación han sido el punto central de la atención investigadora; ha habido diversos modelos que, con mayor o menor fortuna, han intentado dar cuenta del proceso, sus secuencias, variables relevantes, etc.
Los modelos más aceptados han tenido una dimensión fundamentalmente descriptiva, de ordenación y sistematización de variables, trabajo básico en un campo que prácticamente está naciendo. Posiblemente sea el modelo de Walton y McKersie (1965) el más conocido y el que permite una configuración más acabada del proceso de negociación por su multidimensionalidad, profundidad y consecuencias prácticas. También nos parece sugestivo el modelo de Pruitt (1983), orientado fundamentalmente al problema de las estrategias y las tácticas. Como a este tema nos hemos referido en trabajos anteriores, a ellos remitimos para pasar a poner la atención a otros aspectos del proceso negociador (Cfr. Serrano, 1985).
Un asunto sobre el cual no ha recaído suficiente investigación, y que consideramos central, se refiere a las relaciones que establecen las partes a lo largo de la negociación, el tipo de actividades y conductas que comportan y los procesos interpersonales que generan; el peso de la representación que se tiene del otro incide sin duda en la orientación estratégica general y en los diversos planteamientos tácticos que se van haciendo los negociadores, naturalmente sin perder de, fondo el marco estructural de la negociación que antes mencionábamos. El problema representacional guarda estrecha relación con la dimensión que Walton y McKersie denominan "estructuración de actitudes" que les lleva a definir todo un conjunto de tipos de relación en base, por una parte, a la actitud cooperativa o conflictiva de los negociadores y a una serie de atributos que van desde la orientación motivacional hasta la actitud emocional.
El análisis de trabajos más recientes al respecto revela el interés y la relevancia que todos le otorgan, pero también la enorme dispersión teórica y metodológica de los mismos con la consiguiente dificultad de integrar los resultados obtenidos.
De nuevo, como en otras ocasiones, se plantea el corte entre lo "objetivo" y lo "subjetivo", o quizá mejor la dificultad existente para seguir el hilo explicativo de la "construcción de la realidad negociadora" en cada parte. Con ello queremos decir que en múltiples ocasiones se produce una sobredeterminación desde las representaciones hacia la realidad que se ofrece, de tal modo que ésta se torna secundaria porque la fuente de la significación viene dada ante todo por la representación establecida.
Las representaciones pueden ser previas -situación más frecuente- o irse generando a lo largo del proceso; el origen de las mismas se sitúa en diversas fuentes: desde una experiencia dilatada y elaborada de un determinado modo hasta las características de personalidad del oponente pasando por juicios de carácter ideológico, político, económico o moral.
Los estudios de Brown (1977) revelan no sólo las consecuencias que genera una imagen determinada sino incluso el sentido táctico que implica; así, los negociadores pueden actuar con el fin de mantener una imagen concreta o de cambiarla en el caso de que las conductas de la otra parte sean negativas por tal causa; la tópica frase, frecuenté en la negociación colectiva, de "dar imagen de..." significa la creación de una situación anticipatoria a la estructuración de actitudes de la otra parte.
Básicamente, se dan dos explicaciones en absoluto contrapuestas a esta tendencia a mantener una imagen consistente a pesar de los vericuetos y "trampas" de las negociaciones.
Hay, sin duda, una tendencia a oponerse a la intimidación del otro con la pretensión de salvaguardar la propia autoestima y no dar lugar al rechazo social; piénsese que muchas negociaciones poseen gran transcendencia social y que los agentes sociales están siendo minuciosamente seguidos en sus actuaciones. Otra explicación más anclada a la estructura de la negociación deriva del modelo de elección conflictiva de Stevens, que entiende que los negociadores están sometidos a dos tipos de fuerzas: las provenientes de las exigencias del otro y las tendentes a mantener la propia posición, situación que requiere alguna forma de equilibrio adecuado, que pasa por ceder algo ya que de lo contrario la negociación sería inviable, pero no ceder excesivamente so pena de obtener resultados indeseados. Pues bien, tal difícil equilibrio debe ir consecuentemente acompañado de una imagen ni demasiado flexible ni demasiado rígida, para evitar en el primer caso dar la percepción de debilidad y así instigar en la otra parte conductas competitivas y para evitar con la rigidez limitar la posibilidad de acuerdo o generar en el otro posiciones correlativamente duras.
Vamos a referimos finalmente a la mediación como modalidad de negociación que supone la intervención de una tercera parte ajena al conflicto; la situación negociadora aquí es distinta que en los casos de negociación "Frente a frente"; se trata de un proceso muy importante en la negociación colectiva y que requiere una reflexión sobre el estado en que se encuentra la investigación al respecto, sin entrar no obstante a señalar las generalidades del proceso mediador.
Siguiendo a Rubin (1980), las conclusiones a que se ha llegado podrían ordenarse según tres grandes ejes:
1) La mediación de una tercera parte deviene instrumento aceptable para que los protagonistas de la negociación puedan hacer concesiones sin que ello suponga un elemento de desprestigio; es decir, la mediación aparece como el pretexto que permite a uno hacer concesiones al otro, con lo cual se está promoviendo una más acelerada resolución del conflicto. Parece comprobado que en todo proceso negociador existe temor a parecer débil porque se cuestione el honor o la razón de los negociadores; en tal caso, la mediación actúa como un elemento de relativización de la motivación aducida para facilitar tal concesión. En general, la mera presencia de un mediador comúnmente aceptado es suficiente para que aumente el número de concesiones y para que se introduzca una dinámica significativamente importante de cooperación. A esta conclusión conducen los trabajos de Podell y Knapp (1969), Pruitt y Johnson (1970) y Meeker y Shure (1969).
2) En general, las técnicas de mediación pueden ser más efectivas cuando la intensidad del conflicto es relativamente baja, pero ineficaz e incluso contraproducente en casos de alta conflictividad. A tal conclusión han llegado trabajos articulados en torno a la creencia generalmente aceptada de que la mediación de terceros puede servir de ayuda a la hora de identificar los problemas en disputa. Erickson y otros (1964) han realizado experimentos en este sentido, bajo condiciones de alta o baja conflictividad; la conclusión es que las conductas referentes a la identificación del problema por parte de mediadores suelen ser positivas cuando el conflicto es de pequeña magnitud, lo que no acontece si la conflictividad de la situación es alta.
3) Puede ocurrir también que la intervención mediadora sea percibida por las partes como una intervención inaceptable, habida cuenta del deseo de resolver la situación sin ingerencia de terceros externos a la problemática planteada. Ello ocurre fundamentalmente cuando el conflicto no es de gran envergadura o cuando las partes pueden avanzar de modo satisfactorio en su resolución. A pesar de los trabajos aludidos por Rubin, tampoco en este caso la investigación es abundante, lo que confiere aún mayor provisionalidad a los resultados obtenidos; por otra parte, los estudios se han orientado más hacia cómo la situación puede generar una dinámica de acercamiento y concesiones, antes que a las consecuencias dimanantes de dicha intervención mediadora. Un primer tema abordado ha sido la diferencia en cuanto al grado de control que suponen las diversas formas de intervención de terceros; algunos autores proponen un continuo, siguiendo una secuencia de mayor a menor control, que iría desde la negociación donde no interviene ningún tercero hasta el arbitraje; la mediación ocuparía un lugar intermedio dado su carácter eminentemente facilitador y en modo alguno decisorio (Houlden y otros, 1978). Los experimentos de Johnson y Tullar (1972) muestran que los sujetos en conflicto son más proclives a técnicas de mediación cuando se necesita salvar las apariencias o evitar la pérdida de prestigio.
Touzard (1981) da cuenta de algunos experimentos de laboratorio sobre las características de la mediación y del mediador, situándose teóricamente dentro del marco ofrecido por el modelo de McGrath; el diseño de estos trabajos es claro, elegante, y aporta conclusiones interesantes. Con relación a las características del mediador, frente a otros rasgos aparecidos en la literatura al respecto, aquí se muestra relevante la orientación hacia las relaciones interpersonales, que resultan más positivas en la negociación formal; la tendencia del mediador a centrarse en la tarea será significativamente más importante en la negociación informal. También esta dualidad de situaciones de negociación determina el sentido de la implicación personal de mediador en la tarea, de modo que cuanto más se implique, en el caso de la negociación formal, menos eficacia se obtendrá.
Respecto al clima existente y a la satisfacción grupal suelen ser mejores en situaciones experimentales de negociación informal, donde además los sujetos se comportan menos agresivamente y las actitudes de enfrentamiento están mucho menos radicalizadas. Todo ello muestra, pues, las diferencias que a diversos niveles genera el tipo o estructura de la negociación, de modo que resulta imprescindible distinguir la negociación formal, aquella en la que los negociadores representan a un grupo, de la negociación informa] en que los negociadores defienden exclusivamente sus posiciones personales, ya que únicamente se representan a sí mismos.
Otros trabajos del mismo autor sobre el estatuto del mediador han evidenciado que el mediador activo posibilita un rendimiento mayor en la negociación que cuando se adopta un rol básicamente pasivo; pero la eficacia, desde el punto de vista de los rasgos del mediador, va a depender también de la congruencia que muestre a lo largo del proceso. Finalmente, en base a las características intrínsecas de la negociación, el mediador deberá adecuar su conducta globalmente entendida, de modo que cuando la negociación tenga un significado eminentemente ideológico adoptará comportamientos centrados en las relaciones interpersonales; y cuando se trate de una negociación básicamente técnica resultará más positivo centrarse sobre el contenido de la misma.
Vamos a referirnos brevemente a un tema que, aunque obvio y elemental, todavía no aparece suficientemente dilucidado: se trata de la eficacia de la mediación. La respuesta no puede ser clara e inequívoca; trabajos de diversos autores aportan conclusiones contradictorias entre sí; y ello por varias razones: escasez de estudios, ausencia de control sobre los tratamientos utilizados, características de los grupos que con frecuencia son metodológicamente incomparables, utilización de técnicas poco estandarizadas, etc. (Kressel-Pruitt, 1985).
Bigoness (1976) ha comparado la efectividad entre las diversas modalidades de intervención de terceros en función de la relativa duración del conflicto; así, en situaciones experimentales planificadas de corta duración, la eficacia mayor se obtenía en condiciones de arbitraje, mientras que cuando el tiempo disponible era grande la mediación se mostraba como un mecanismo más resolutorio y eficaz.
Por otra parte La Tour y otros (1976) hallaron que procedimientos de intervención de terceros con alto poder decisorio son preferidos por las partes cuando la conflictividad era elevada y había una especial urgencia temporal por resolver el conflicto.
En la misma línea se ha estudiado aquellas situaciones que favorecen o activan la eficacia, comprobándose que un deterioro considerable en las relaciones entre las partes dificulta la intervención mediadora y, por el contrario, en una situación de "impasse" y alta motivación para llegar a un acuerdo, la mediación puede ser probablemente más útil (Hiltrop, 1985).
A pesar de la importancia de la mediación y de su utilización relativamente frecuente en la negociación colectiva en muchos países, no parece gozar del aprecio de trabajadores y empresarios. En trabajos que estamos llevando a cabo en la actualidad hemos constatado una enorme resistencia de todos los agentes sociales con respecto a la mediación; posiblemente la figura del mediador se contempla como algo que interfiere la relación directa de los interesados entre sí o cuya supuesta neutralidad puede generar suspicacias. Sea como sea, la mediación sólo se desea para casos muy extremos en que sea preciso sacar una negociación de un impasse prolongado y enojoso.
Sin duda, las consecuencias de la negociación colectiva van a quedar reflejadas en los acuerdos a que se ha llegado, acuerdos que pueden ser más o menos satisfactorios para las partes directamente en conflicto y para todos aquellos sectores sobre los que incida de modo indirecto. Por tanto, los resultados de la negociación serán valorados en función de la relación que guarden con las metas planteadas previamente por estos sectores.
Diversos autores han intentado explicar el sentido y momento de aparición de la última fase del proceso de negociación, cuando se llega al acuerdo, estableciéndose así el fin del conflicto (Cfr. Serrano, 1985).
Sin embargo, parece necesario señalar que la finalización de la negociación no lleva aparejada necesariamente la conclusión de la conflictividad, puesto que al acuerdo es posible !legar por muchos motivos y no únicamente por convencimiento o satisfacción; un acuerdo puede firmarse bajo presión o en una situación difícil para alguna de las partes, lo que le otorga necesariamente una cierta precariedad, con lo que el acuerdo se rompería cuando se produzca un cierto cambio en la situación anterior. Otra fuente de conflicto se halla en el cumplimiento de los acuerdos alcanzados, para cuyo seguimiento suele establecerse procedimientos de administración y control; no resulta infrecuente que se den diversas interpretaciones a una misma cláusula del acuerdo, lo que potencialmente deviene un nuevo foco de conflictividad.
Pero las consecuencias de la negociación colectiva no se agotan con los resultados que aparecen formulados en el pacto final, sino que tienen incidencia a diversos niveles; entre ellos la dimensión de carácter organizativo, a lo que dedicaremos los siguientes párrafos.
La negociación colectiva influye no sólo, como es obvio sobre la política empresarial, sino sobre diversos aspectos relativos a la estructura y dinámica de la dirección de las empresas; Kochan (1980) hace referencia específicamente a tres: la creciente formalización de la actividad gerencial, la especialización de la dirección en toma de decisiones sobre todo lo tocante a relaciones laborales y la redistribución/ordenación del poder dentro de la estructura directiva. No sólo como consecuencia de la negociación colectiva, pero su contribución ha sido relevante, se ha ido creando en múltiples empresas departamentos de personal, desde donde debía atenderse las reivindicaciones que por parte de los trabajadores podían plantearse. Este conjunto de implicaciones tiene un valor fundamentalmente instrumental de cara a conseguir una mayor eficiencia o productividad, mayores cuotas de satisfacción o bienestar, etcétera, que contribuyen a cambiar la organización en su conjunto y las relaciones sociales e interpersonales en el seno de ella.
La necesidad de establecer una situación estable de "paz laboral" o social ha conducido a reflexionar y a impulsar iniciativas tendentes a cambiar las relaciones entre las organizaciones potencialmente enfrentadas ante una situación conflictiva. Cómo inducir actitudes de cooperación y conductas de corresponsabilidad, cómo evitar la hostilidad permanente... ha sido motivo de preocupación para políticos, economistas o científicos sociales; la psicología social tampoco ha estado ausente en la investigación sobre la colaboración interorganizacional (Cfr. Kochan-Dyer, 1976; Schlesinger-Walton, 1977). Al respecto, se han realizado programas diversos, pero uno de los más estudiados -al menos en USA- por su complejidad y ambición ha sido conocido como movimiento por la calidad de la vida laboral, considerado como el intento americano más importante para la participación de los trabajadores (Begin-Beal, 1985).
Se trata de un proceso en que trabajadores y empresarios conjuntamente fijan las reglas de la política organizacional, con el compromiso consiguiente de actuaciones que ello significa para sus respectivas organizaciones. Se ha distinguido, en función de muy diversas circunstancias, grados de participación: información, consulta, toma de decisión conjunta y control completo. El contenido de las decisiones también puede ser enormemente variable, desde condiciones de trabajo (métodos, pausas, equipamiento) hasta política general (planificación, marketing) pasando por las múltiples facetas de la política de personal (salarios, disciplina, promoción, etcétera).
Se ha elaborado incluso modelos generales sobre los mecanismos de intervención posibilitadores de la participación de los trabajadores y los efectos que ello conlleva. Reproducimos el modelo de Locke y Schweiger (1979), tomado de Begin-Beal (1985):
Como puede constatarse, se trata de un modelo en que se da especial énfasis a la intervención sobre los trabajadores a un triple nivel: sobre los valores de logro o de carácter autoexpresivo, sobre factores cognitivos y sobre factores de tipo motivacional. Estas intervenciones, con las múltiples tácticas adecuadas a cada caso, generan otros mecanismos que, a su vez, conducen a los efectos finales que fundamentalmente se expresan en una mejora del rendimiento en el conjunto de la organización, un aumento de la satisfacción y una reducción de la conflictividad intraorganizacional.
Lo consideramos un modelo interesante, aunque no suficientemente confirmado de manera empírica. Parece claro que la participación, a niveles no meramente informativos sino de mayor peso en la toma de decisiones, suele incrementar la satisfacción laboral, aunque no siempre la productividad; de ahí la reserva, junto a las indudables consecuencias políticas, de las organizaciones empresariales a unos niveles de participación más importantes.
De todos modos, la participación de los trabajadores no debe atribuirse únicamente a la negociación colectiva, sino en general a la dinámica del movimiento obrero, muy desigual según los contextos culturales y sociales. Además, el tema de la participación ha generado gran cantidad de opiniones, con frecuencia contrapuestas, acerca de su conveniencia, legitimidad, etcétera, dadas las connotaciones ideológicas y políticas que su discusión y puesta en práctica siempre lleva consigo.
Nota: El presenta artículo fue presentado como ponencia en el I congreso Profesional de psicología de Psicología (octubre 1986)