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Resumen Discusión
En este informe se presentan, los resultados obtenidos con una muestra de 53 educadoras de Escuelas Infantiles de la Comunidad Autónoma de Madrid, en las que se ha estudiado la relación entre Satisfacción en el trabajo y Rendimiento laboral, controlando la variable Inteligencia General mediante la técnica del Análisis de Covarianza. Los resultados muestran que no se puede hablar de la existencia de una influencia significativa de la Satisfacción en el trabajo sobre el Rendimiento. La Satisfacción se aparece como un mal predictor del Rendimiento. Por último, los grupos de trabajadoras satisfechas e insatisfechas no muestran diferencias significativas, ni en inteligencia, ni en las variables de personalidad estudiadas. La conclusión de los autores es que, antes de seguir investigando las relaciones entre Satisfacción y Rendimiento de forma aislada, línea que no parece llevar a conclusiones definitivas, es necesario considerar la situación de trabajo de una forma más global.
Motivación, Satisfacción en el Trabajo, Rendimiento Laboral.
In this study, the relations between the job Satisfaction and Performance are analyzed in a sample of 53 females, kindergarden teachers. The confounding variable "General Inteligency" was controled with an Analysis of Covariance. The results show that the job satisfaction is a bad predictor of Performance. The satisfied and unsatisfied workers they did not show diferences in Inteligency and Personality variables. The authors' conclusion is that appear absolutely necessary to consider the job situation of a more global for to arrive to definitive conclusions.
Motivation, Job Satisfaction, Job Performance.
Como se indicó en un trabajo anterior (Pereda y García, 1986), desde que Taylor (1911) comenzó sus investigaciones sobre la satisfacción de los trabajadores, la meta principal de los estudios que se han llevado a cabo en este campo ha sido la de aumentar la productividad de los empleados.
Sin embargo, a pesar de ser éste uno de los temas que más atención han recibido por parte de la Psicología y la Sociología del Trabajo, y de haberse llevado a cabo múltiples investigaciones sobre el mismo, se puede afirmar que es uno de los campos en que los resultados permanecen aún menos claros, menos concluyentes, más confusos.
Así, Secord y Backman (1976), llegan a afirmar "dos suposiciones comunes en la industria -que la satisfacción y la productividad están relacionadas, y que éstas son una función de la cantidad de premios que recibe el trabajador-, probablemente no se justifican" (p. 392); conclusión en nada original, pues en términos parecidos se han expresado autores como Blum y Naylor (1976), Brayfield y Crockett (1955), Genesca (1977), Katz y Kahn (1952) y Vroom (1964), entre otros muchos.
Históricamente, y dejando de lado los clásicos estudios de Taylor y Mayo, tal vez sea el trabajo de Kornhauser y Sharp (1932) el primero que se publica sobre la relación entre satisfacción y productividad de los empleados. Los resultados que obtuvieron, indicaban que esa relación no era en absoluto significativa.
Tras este trabajo, y a pesar de los resultados en él obtenidos, tal vez precisamente por haber obtenido esos resultados, que parecían contradecir lo que indicaba el sentir común de psicólogos, sociólogos y empresarios, múltiples investigadores se dedican a estudiar, en numerosas situaciones laborales y con diversos tipos de muestras, la relación existente entre satisfacción y desempeño de los trabajadores. No es éste el momento adecuado para pasar revista a todos esos trabajos, ya que existen excelentes revisiones sobre el tema como las de Brayfield y Crockett (1955), García (1985), Herzberg, Mausner, Peterson y Capwell (1957); Lawler y Parter (1967) y Vroom (1964), entre otras. Limitémonos a comentar lo que encuentran estas revisiones.
En la primera revisión sobre el tema, Brayfield y Crockett (1955), concluyen que no había evidencia empírica de que existiera alguna relación entre esas dos variables.
Harzberg, Mausner, Peterson y Capwell (1957), llevan a cabo, por su parte, otra revisión en la que obtienen resultados diferentes.
De esta divergencia de conclusiones sobre la revisión del mismo tema y con material de gran parte común, parece desprenderse que los resultados de las investigaciones realizadas sobre el tema no son tan concluyentes como Brayfield y Crockett afirmaban. De hecho, las correlaciones encontradas oscilaban entre .005 y .33, siendo todas ellas positivas.
Lawler y Porter (1967) son autores que también analizan las discrepancias entre ambas revisiones y concluyen que no existe la relación firme y perdurable entre la satisfacción en el trabajo y la productividad que habían sugerido muchos de los primeros partidarios del movimiento de las Relaciones Humanas, y que habían aceptado, con tanta facilidad, numerosos especialistas en personal.
Vroom (1964), lleva a cabo una nueva revisión sobre el tema que también es comentada por Laxiler y Porter (1967).
Fuera de estas revisiones, sin embargo, quedaron algunas investigaciones que comenta García (1985). Asimismo, tras 1955 decrece el número de estudios sobre la relación entre satisfacción y productividad, aunque no faltan trabajos de gran interés sobre el tema que también revisa García (1985).
A pesar de los resultados, poco alentadores, que se han obtenido, las investigaciones sobre satisfacción y rendimiento laboral se han mantenido hasta hoy, como se puede comprobar en García (1985). Este autor presenta, también, la afirmación de que en las investigaciones realizadas en este campo se han cometido cuatro tipos de errores:
a) Errores acerca del tipo de relación a verificar entre la satisfacción y el rendimiento en el trabajo. b) Errores relativos a la ausencia de control de variables contaminadoras relevantes.
c) Errores relativos al criterio de medida del rendimiento.
d) Errores relativos al procedimiento de medida de la satisfacción en el trabajo.
En el estudio que aquí se presenta, se ha tratado de investigar la relación entre satisfacción y rendimiento en el trabajo controlando algunas de las variables contaminadoras de que hablaba García en el apartado b) anterior.
Blum y Naylor (1976), Herzberg (1968), Spielberg (1966), son autores que, entre otros, han destacado la importancia de la influencia de la variable "inteligencia general" y de las variables de personalidad en el rendimiento de los sujetos.
En base a estos datos, surgen los dos problemas aquí investigados:
1 . ¿Existe relación entre la satisfacción en el trabajo y el rendimiento laboral cuando se
controla la variable inteligencia general?
2. ¿Existen diferencias entre las características personales de los trabajadores satisfechos y
las de los insatisfechos incluidos en un mismo grupo laboral?
A partir de los trabajos comentados por García (1985), se avanzaron las siguientes hipótesis:
1.- Se esperaba encontrar una relación significativa entre la satisfacción manifestada en el trabajo y el desempeño en el mismo, al controlar la variable "inteligencia general".
2. Se esperaba que las características de personalidad e inteligencia presentadas por el grupo de trabajadores considerado "satisfecho" y las presentadas por el grupo considerado "Insatisfecho" fuesen diferentes entre sí.
La muestra con que se trabajó estaba formada por 53 empleadas de Escuelas Infantiles de la Comunidad Autónoma de Madrid, que realizaban actividades y funciones ligeramente diferentes, según su categoría profesional. Todas ellas participaran voluntariamente en la investigación.
La categoría profesional de 13 de ellas era la de maestra, correspondiendo a un nivel de diplomada universitaria; las 40 restantes eran todas educadoras, correspondiendo a un nivel de auxiliares y con un nivel cultural, por término medio, de Graduado Escolar.
Todas las trabajadoras de la muestra prestaban sus servicios en el área educativa y asistencial, con niños de tres meses a seis años. Sus funciones, por lo tanto, eran educativas y de atención al desarrollo del niño pequeño, en todas sus áreas.
Para la medida del grado de satisfacción en el trabajo, se utilizó el cuestionario de Hoppock (1935), que consta de 10 items, cada uno de ellos con diferentes alternativas de respuesta. Se añadió a este cuestionario un item, para que cada sujeto valorara su grado de satisfacción general en el trabajo.
Para la evaluación de la inteligencia se utilizó el test B-53 de Bonnardel (Mepsa, 1970), y para la de los distintos factores de personalidad la Escala de Autoestimación - E.A.E. (Lavoegié, Mepsa, 1958-1964).
Para la medida del rendimiento laboral se utilizaron dos instrumentos:
a) Informe de los jefes. por el método de comparación de pares. Las respectivas directoras de cada Escuela Infantil, debían elegir quién de las dos trabajadoras presentadas, en cada par, rendía más en su trabajo; esto es, quién desempeñaba mejor sus funciones educativas a todos los niveles. Se comparó a cada trabajadora con todas las demás dentro de cada Escuela Infantil.
b) Autoinforme de Rendimiento: este cuestionario se elaboró por los autores del trabajo adaptándolo a la muestra que iba a ser estudiada. Finalmente, adoptó la forma que se Presenta en la Tabla número 1.
La recogida de datos se llevó a cabo, en todos los casos, en el lugar de trabajo, durante las horas libres de los sujetos, trabajándose, como máximo, con tres sujetos a la vez.
Los sujetos recibieron garantías sobre el secreto de sus contestaciones, informándoles que la investigación era totalmente ajena a la Comunidad Autónoma de Madrid.
La recogida de datos la hizo siempre la misma psicóloga, con amplia experiencia en la aplicación de pruebas psicológicas.
La examinadora, tras ser presentada a los sujetos por la directora de cada Escuela Infantil, les exponía brevemente la intención con que se llevaba a cabo la investigación, subrayando el carácter voluntario de la participación en la misma. Ningún sujeto se negó a participar.
A continuación, se les daban unas instrucciones generales sobre lo que tenían que hacer, insistiendo en la necesidad de que respondieran sinceramente y en el carácter secreto de sus respuestas.
El orden en que se aplicaron los cuestionarios a los sujetos fue decidido aleatoriamente en cada caso; y sólo hubo tiempo límite para el B-53, en el que se mantuvo el tiempo de quince minutos indicado en el Manual.
Una vez concluida la recogida de datos, se agradecía a los sujetos su colaboración y se contestaba a las preguntas que realizaban acerca del objeto de la investigación.
El informe de los jefes sobre rendimiento laboral se valoró calculando la proporción de elecciones que cada sujeto tenía sobre el total de comparaciones posibles dentro de su Escuela Infantil. Esta proporción se consideró corno la puntuación directa que el sujeto obtenía en Rendimiento Laboral/Informe del Jefe (RI).
El autoinforme se valoró concediendo 1 punto a "Pésimo"; 2 puntos a "Insuficiente"; 3 puntos a "Aceptable", y 4 puntos a "Optimo", en cada uno de los items. Sumando los puntos obtenidos en cada pregunta, se obtenía la puntuación directa del sujeto en Rendimiento Laboral/Autoinforme (RA).
El análisis de resultados se comenzó con un análisis de la independencia de las dos medidas
de Rendimiento Laboral de que se disponía: RI y RA. Para ello, se calculó una prueba de X2 de independencia entre ambas puntuaciones.
El resultado obtenido fue X2 = 134.84 (p < .01), por lo que se puede concluir que ambas medidas no eran independientes.
A continuación, según las puntuaciones obtenidas en el cuestionario de Hoppock, se dividió a los sujetos en tres grupos:
- Grupo "S" : 33% de sujetos con las puntuaciones más altas en el cuestionario. Era el grupo de trabajadores "Satisfechos".
- Grupo "M": 33% de sujetos con las puntuaciones medias en el cuestionario. Era el grupo "Medio".
- Grupo "I" 33 % de los sujetos con las puntuaciones más bajas en el cuestionario. Era el grupo de trabajadores "Insatisfechos".
Una vez formados los tres grupos de sujetos, se llevó a cabo un Análisis Discriminante entre las variables Satisfacción y Rendimiento para conocer hasta qué punto se podía predecir el rendimiento de los sujetos a partir de su satisfacción en el trabajo. Los resultados obtenidos en los Análisis Discriminantes correspondientes a RI y RA, se presentan en las Tablas nº 2 y 3.
A continuación, se calculó un Análisis de Covarianza (ACOVAR) para conocer la influencia de la Satisfacción sobre el Rendimiento Laboral, controlando los efectos de la variable "Inteligencia General".
Para ello, y con el fin de disponer de grupos con "n" iguales, se eliminaron aleatoriamente dos sujetos del grupo M: uno con una puntuación en Satisfacción igual a la máxima del grupo 1, y otro con una puntuación en Satisfacción igual a la mínima del grupo S.
Los resultados de los ACOVAR correspondientes a RI y RA, se presentan en las Tablas números 4 y 5.
Por último, para saber si los sujetos del grupo S presentaban características personales distintas a las de los sujetos del grupo I, se calculó la U de Mann-Whitney entre las puntuaciones de los sujetos de ambos grupos en cada una de las variables estudiadas. Los resultados obtenidos se muestran en la Tabla número 6.
A la vista de los resultados presentados en el apartado anterior, no parece que se pueda confirmar la hipótesis avanzada por García (1985), a partir de los trabajos por él revisados, de que, exista una influencia significativa de la Satisfacción sobre el Rendimiento Laboral cuando se controla la variable "Inteligencia General". Asimismo, la primera de las hipótesis que se presentaban en este trabajo, no se ha visto confirmada por los resultados empíricos obtenidos.
En efecto, ni en Ri, ni en Ra, a la vista de los resultados obtenidos en los Acovar realizados, se puede hablar de que exista una relación significativa entre Satisfacción y Rendimiento. Estos resultados confirman, una vez más, los obtenidos en múltiples investigaciones, desde la que podríamos llamar pionera de Kornhauser y Sharp (1932), pasando por las revisiones de Brayfield y Crockett (1955) y Lawler y Parter (1967), hasta llegar a la afirmación de Secord y Backman (1976), ya comentada anteriormente.
Aunque la muestra empleada en este trabajo sea incidental y con características muy particulares, apoyándonos en los múltiples trabajos sobre el tema con resultados similares, parece poderse afirmar que el Rendimiento Laboral es causado, realmente, por múltiples factores que interactúan entre sí.
Por ello, el seguir estudiándolo como una función de la Satisfacción exclusivamente, no es suficiente ni operativo, por lo que las futuras investigaciones sobre el tema deberían plantearse manipulando simultáneamente más variables independientes, lo que permitiría conocer la situación real del mismo.
Por otro lado, los resultados obtenidos en los Análisis Discriminantes realizados, permiten afirmar que pretender predecir, como se hace en muchas ocasiones, el Rendimiento Laboral de los sujetos a partir de su Satisfacción, puede llevar a graves errores.
Así, en la Tabla nº 2, se puede apreciar que de los sujetos del grupo I, sólo un 5,6% estaría clasificado correctamente; de los del grupo del un 58,8%; y de los del grupo S un 55,6%. El total de sujetos clasificados correctamente en RI, a partir de su satisfacción en el trabajo, sería del 39,6%.
En la Tabla nº 3, asimismo, se aprecia que hay un 47,4% de sujetos del grupo 1, un 60% de sujetos del grupo M, y un 0% de sujetos del grupo S, clasificados correctamente en RA a partir de su satisfacción en el trabajo. El total de sujetos clasificados correctamente es del 34%.
Estos resultados, permiten afirmar que se obtendrían mejores clasificaciones de los sujetos en Rendimiento Laboral utilizando el azar para hacerlas que empleando la Satisfacción como variable predictora de dicho Rendimiento.
No debe extrañar esta afirmación si se observan los resultados presentados en la Tabla nº 6, resultados que no permiten confirmar la hipótesis 0 2 planteada en este trabajo.
En dicha tabla, se aprecia que los sujetos de los grupos S e I sólo difieren en el grado de Satisfacción en el trabajo. En el resto de las variables estudiadas, ambos grupos no presentan diferencias significativas.
Así, si los sujetos que se presentan como Satisfechos y los que se presentan como Insatisfechos, no difieren entre sí en características personales; ¿es de esperar que difieran en Rendimiento?. La respuesta a esta pregunta es, obviamente, que no.
Es necesario, desde nuestro punto de vista, detener las investigaciones sobre el tema que, habitualmente, no hacen sino confirmar y reconfirmar los resultados negativos que se han obtenido en este trabajo y, después de una cuidadosa y profunda reflexión sobre el tema, replantearse la forma de seguir investigando cómo se relacionan la Satisfacción en el trabajo y el Rendimiento Laboral.
Si no se hace ésto, se seguirán acumulando estudios que no aparten ninguna nueva luz sobre el tema y que, simplemente, sirvan para aumentar la ya voluminosa literatura existente sobre el mismo.
