EDITORIAL
"Desconocida por la antigüedad grecorromana, la noción de función fue esbozada en el álgebra árabe; se hizo más precisa con los procesos de los algebristas italianos del siglo XVI; desarrollada en el siglo XVII por Viete, Descartes y Newton no encontró su expresión definitiva hasta que se la dio Leibniz... Unicamente la noción matemática de función permitió elaborar el concepto general de "ley científica" y esta noción, completada con la invención del cálculo diferencial condujo más tarde a ese insuperable ideal de legalidad científica que es el determinismo" (Thom, 1986).
La ecuación ciencia = experimentación, sin la correspondiente operativización de la noción de función, resulta frágil para el desarrollo de cualquier ámbito de conocimiento.
La Psicología, durante décadas, ha intentado amoldarse a ese paradigma en las investigaciones propiciadas desde el marco académico. El resultado es poco alentador. Koch (1974) tras revisar 100 años de la historia de la psicología llegó a las siguientes conclusiones: no es y no puede ser (en principio) coherente, es víctima del cientifismo y ha suministrado pseudoconocimientos o conocimientos que no son relevantes. Royce (1978) dictamina que es una ciencia inmadura en lo que concierne al desarrollo de marcos o modelos teóricos potentes, convincentes y consolidados, meta última ésta de toda ciencia. Se halla en la etapa empírico-experimental teniendo que habérselas con una gran profusión de hechos y datos para lo cual recurre a una enorme sofisticación de métodos de observación, exploración o experimentación con desproporcionado énfasis en lo cuantitativo en perjuicio de lo cualitativo. Bunge (1985) la clasifica entre las semiciencias; la psicología fisiológica como ciencia emergente y la conductista como una semiciencia a declinar "por el gran acopio de datos y pocos modelos teóricos o gran acopio de modelos matemáticos que no se ajustan a la realidad. Una ciencia plena o madura se caracteriza por un equilibrio entre la investigación teórica y la empírica"(P.30).
En este contexto la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones rara vez ha propiciado su aserción como ciencia. De hecho, por ejemplo, de las doce condiciones que estipula Bunge (1985) deben atenderse para poder hablar de una ciencia fáctica particular, prácticamente ninguna de ellas se cumple a cabalidad (aunque sí once de ellas con numerosas restricciones o matizaciones), pues no genera investigaciones básicas, libres, sistemáticas.
¿Ha lugar a considerarla una ciencia aplicada? Para ello. la Psicología tendría que ser una ciencia madura, lo cual ya ha sido puesto en entredicho.
Con todo tipo de cautelas, no obstante. buena parte de los resultados teóricos y métodos de ésta pueden ser utilizados como instrumentos de trabajo en la intervención psicológica con vistas a explicar o hacer comprensibles los problemáticos hechos complejos que presenta la conducta laboral y la interactiva en las organizaciones. Se trataría, pues, de efectuar una aplicación para lograr fines prácticos en relación con las conductas observadas o exploradas, y no para explicarlas. Un ejemplo adecuado es el de la implantación de programas de modificación de conducta en procesos de reconversión laboral en empresas donde sobra personal administrativo y faltan vendedores e interesa a los sindicatos tanto como a la organización el salvaguardar el máximo número de los empleos. Como ciencia aplicada se guiaría por criterios externos de validación (mientras que la ciencia básica se nutre de criterios propios e internos) que tienen que ver con los problemas prácticos concretos que se han de afrontar.
"Pero cualquiera que conozca las situaciones específicas y concretas en que se plantean los problemas prácticos que tienen que afrontar los psicólogos profesionales, se percatará fácilmente de que es una pura ilusión pretender que las prescripciones, reglas, técnicas e instrumentos de intervención ya elaborados y certificados que pueden proporcionar los conocimientos psicológicos actuales sean suficientes para salir adelante en la actividad profesional práctica cotidiana" (Caparrós, 1984, p. 305).
Por ello, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones no puede entenderse meramente como una psicología aplicada. Tiene que ver, más bien, con una modalidad de actuación psicológica definidamente contextualizada y anclada, tanto en el ribazo que brinda la psicología como el que aportan los trabajadores y las organizaciones en la presente sociedad.
¿Se trata de una mera técnica? En ese caso, sería una actuación dedicada a generar conocimientos de relaciones observadas y generalizaciones empíricas de raigambre psicológica, sin la noción de función de por medio, y podría hablarse de una técnica sin ciencia basada en el conocimiento práctico. De hecho, la práctica experimental retrotrae sus orígenes a épocas muy remotas de la humanidad (por ejemplo las indagaciones en torno al grado de conciencia) de modo que en lo que concierne a la actuación y desenvolvimiento humano suscitó y promocionó la llamada psicología filosófica, las tipologías, el examen de los ingenios, etc. La psicotecnia, como conjunto de tareas accesorias y medios auxiliares. cuadra con esta acepción: hace patente qué procesos psicológicos han intervenido y detecta qué tipo de entrenamiento ha de ser promovido para hacer viables los fines que competen a la cultura de las organizaciones o de los trabajadores. Los Reales Decretos 2272/85 y 2283/85 del 4 de diciembre (B.O.E. 9 y 10-12-1985) que generalizan la intervención psicológica en centros de reconocimiento específicos para la obtención y renovación de los permisos de conducir y los de uso de armas subrayan la conveniencia de los conocimientos y técnicas psicológicas para evaluar y diagnosticar a los sujetos agentes en el medio vial o en el de la caza y defensa personal. Se trata de una psicotecnia subjetiva. Como contraposición existe la Psicotecnia objetiva, que busca la adaptación de las condiciones de trabajo o desenvolvimiento habitual a las características del sujeto agente.
La aproximación técnica se sustenta en la noción de predicción y su apoyo matemático proviene de la teoría de la probabilidad [se inició su estudio en el siglo XVI, el primer tratado apareció en el XVIII (Bernuilli) y su desarrollo cobró auge en el XIX (Laplace)] y se operativiza a través del cálculo de las posibilidades efectivas. De esta manera el determinismo es sustituido por el probabilismo; la causalidad se estudia en términos de la predicción y no de la función. Los juicios de probabilidad que se producen suelen ser de tres tipos:
- a priori cuando está involucrado el cálculo matemático de probabilidades; sus proposiciones son necesariamente verdaderas;
- afirmación estadística, cuando se refiere la frecuencia con la que cierta propiedad está distribuida entre los miembros de una clase determinada;
- credibilidad, o medida del grado de confianza que se asigna a la verdad de una cierta proposición o de que acaezca un determinado suceso (Ayer, 1974).
La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones encaja con este segundo paradigma, a través de las pautas de investigación e intervención que propugna en un ambiente artificial. No es exclusivamente una técnica psicológica de actuación en las organizaciones o con los trabajadores, pero parte de un inventario de fenómenos y comportamientos laborales e interactivos que observa y reseña, inicialmente de un modo deslabonado pero que posteriormente rediseña en un quehacer de entramado, para sustentar hipótesis o vías de acción coherentes desde el marco de referencia psicológico y acordes con el de la organización. Se atiene a dos criterios: los hechos han de ser contrastables y deben presentar algún interés (práctico o teórico). Con vistas al primer criterio los protocolos de recogida de datos son precisos y minuciosos, dando por supuesto que las conductas psicológicas y las actividades psíquicas estudiadas tienden a ser estables en la estructura que marca la organización y que las situaciones o ambientes de ésta también lo son. De cara al segundo criterio localiza su atención bien en los temas que son relevantes para el buen funcionamiento de los trabajadores y los grupos en la organización (interés práctico) o bien se inscribe en un modelo elegido previamente o perfilado "ad hoc" con el fin de verificar la pertinencia de las hipótesis o relaciones apuntadas (interés teórico). El enfoque se apoya en la noción de predicción y no en la de función; se centra en la causalidad predicha y no en la experimental. La ecuación y = p(X) en esta especialidad tiene vigencia como punto de partida a través de la teoría de la probabilidad para simultanear los juicios de hecho con los juicios de valor inherentes al quehacer profesional del psicólogo en el mundo del trabajo y de las organizaciones.
Ahora bien, en el panorama actual, es ya un campo de conocimientos psicológicos especializados que elabora sus propios modelos, diseña los instrumentos y modalidades de intervención pertinentes. planea su realización, actuación, mantenimiento y evaluación contrastándolos con los conocimientos propios y los que provienen del marco más genérico de la Psicología. Hay indicios suficientes para indicar que es una tecnología. Bunge (1985) señala once condiciones cuya satisfacción da pie a hablar de una tecnología.
La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en su convergencia nacional e internacional, sustenta en su ámbito de demarcación e identidad buena parte de ellas:
- hay una comunidad profesional compuesta por personas que reciben un entrenamiento especializado, mantienen vínculos de información entre sí, comparten ciertos valores e inician o continúan una tradición de diseño, ensayo, evaluación de artefactos o planes de acción;
- la sociedad (opulenta y militarizada) les alberga, estimula, valora, requiere y (en el peor de los casos) tolera:
- su dominio está configurado por conductas laborales e interactivas (de trabajadores, grupos y organizaciones) presentes, pasadas y futuras en un medio artificial;
- hay una visión general del papel de los psicólogos del trabajo en las organizaciones según queda refrendada por su demanda, contribuciones, remuneraciones, la estabilidad y constancia de su mercado de trabajo profesional; se les encomienda unos cometidos sobre cosas que se pueden combinar legalmente y modificar, así como una gnoseología realista y en buena parte, pragmática;
- hay un ethos asignado en cuanto a la utilización de los recursos organizacionales y laborales. así como de los humanos en su investigación o intervención, siempre que la dimensión fáctica se acomoda a la ética;
- tiene un fondo formal de teorías y métodos propios que siguen una determinada lógica de actuación con la mira en la eficacia y en los resultados;
- existe un fondo especifico de datos, hipótesis, teorías y métodos actualizados, que se pueden refrendar o corregir, en consonancia con las demandas de la organización o el puesto de trabajo; que se muestran efectivos o útiles en el contexto interdisciplinar de acción, planificación y ejecución que enmarca la organización;
- la problemática que estudia consta de problemas cognoscitivos y prácticos que suscita la realidad laboral así como los problemas que conciernen a los profesionales, su visión de la profesión, su ethos...
- el fondo de conocimiento que acumula es una colección de teorías, hipótesis y datos al día y contrastables (aunque no finales) así como de métodos, diseños y planes compatibles con el fondo especifico y obtenido por otros profesionales o estudiosos en épocas anteriores;
- los objetivos de los profesionales incluyen la invención de nuevos artefactos, nuevas maneras de usar o adaptar los viejos, y planes para su realización, mantenimiento, manejo y evaluación;
- la metódica suele constar casi exclusivamente de procedimientos escrutables (contrastables, analizables, criticables) y justificables (explicables) en particular por:
- el método científico (problema cognoscitivo-hipótesis-contrastación-corrección de la hipótesis o reformulación del problema), - el método técnico (problema práctico-diseño-prototipo-prueba-correccíón del diseño o reformulación del problema);
- los valores que se tornan en consideración consisten en un conjunto de juicios de valor que pauta su trabajo en las organizaciones;
- existen no una sino varias especialidades profesionales de rango universitario (sociología del trabajo, ergonomía, administración de empresas...) que se solapan con ella;
- el ethos, el fondo formal, el fondo específico, la problemática, el fondo de conocimientos acumulados, los objetivos, la metódica, los valores y las especialidades afines cambian, aunque sea lentamente, corno consecuencia de las investigaciones y desarrollos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, así como en la Psicología y otras ramas del saber relacionadas con ella.
Al hilo de lo expuesto cabe afirmar que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es clara y decididamente una tecnología. Se trata, pues, de una psicotecnología (Caparrós. 1984) definida y reconocida como tal por los psicólogos que la llevan a cabo y por las organizaciones que la demandan y brindan acómodo en su seno.
Punto de discusión final será abordar si se trata de una tecnología avanzada o una intermedia. Si bien su fondo especifico es bastante voluminoso, no todo él es científico en sentido estricto (ya que se sustenta en el paradigma técnico) y los conocimientos que toma prestados provienen, preferentemente, de dos semiciencias (la psicología y la sociología). En la terminología de Bunge no es, pues, una tecnología avanzada. Además, cada psicólogo del trabajo, en su quehacer profesional, utiliza una mínima parte, constriñiéndose a los problemas que tiene que abordar en una organización. En la medida en que diseña artefactos que emplean pocos recursos (no escasos pero de complejo acceso), no daña el medio ambiente (sí no que contribuye a su mejora en el seno de las organizaciones) y puede ser utilizada Por individuos o pequeños equipos (los profesionales) cabría denominarla como una tecnología intermedia.
Ciencia y Tecnología son dos modalidades de ampliar el campo de conocimientos humanos mediante la investigación e intervención sistemática siguiendo el arbitrio de una serie de normas de patrocinio común. No obstante ésto, no son mutuamente reducibles y en el momento actual mantienen sus foros diferenciados.
La investigación tecnológica en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es, ante todo, un proceso intelectual que suministra las reglas de intervención que se muestran eficaces ante los problemas concretos que se abordan y cuyo criterio de verdad no es la falsabilidad sino la verificación de si se observan las relaciones o cambios predichos por un modelo previo o por el análisis pormenorizado de las variables o sujetos que se toman en consideración.
En ella la inventiva adaptativa juega un papel destacado, pues los problemas se anuncian con contornos difusos, siendo tarea del psicólogo su dilucidación preceptiva y una acomodación consonante a las características de los sujetos o la situación para poder sacar a la luz el asunto implicado en el transfondo.
Además la significación y relevancia de los hallazgos o resultados no viene dictada por la novedad, originalidad o valía intrínseca de la aportación; es su éxito en el seno de la organización y su posible trasvase generalizador a otras organizaciones el que calibra su importancia en términos de eficacia y utilidad.
Se basa. igualmente, en la racionalidad pero de signo pragmático y técnico; el punto de mira está en la optimización satisfactoria para las partes involucradas y no en la obtención de la mejor solución posible, sobre todo cuando ésta implica costes o plazos muy amplios.
D el mismo modo el énfasis se sitúa no en el saber científico pertinente. sino en el saber hacer a través de unas reglas prescritas o barruntadas que conllevan una adaptación a las condiciones reales en que tiene lugar la intervención.
Finalmente, la escala de valores que se refuerza es de un cariz notablemente distinto y certero: cautela. seguridad, utilidad, ágil y fácil aplicabilidad, economía, generabilidad o especificidad, notoriedad práctica, etc.
Todos estos aspectos son justo el revés de los usos e ideales comentes en los ambientes científicos y universitarios.
José M. Prieto Zamora
EL DIRECTOR