EXPERIENCIAS
Desarrollo de la escala
Las minusvalías físicas son por diversas razones un problema de permanente actualidad en el que el papel evaluativo e interventivo de la Psicología en general y de la Psicología Social en particular es, o puede ser, muy importante, no sólo en el acercamiento primario a determinadas alteraciones desde la medicina comportamental sino también en cuanto a la integración social de estos individuos.
La integración social de los minusválidos físicos comienza con la aceptación familiar y debe continuar con la facilitación de una formación adecuada, así como de los medios de transporte y de la ordenación físico-ambientales de nuestras ciudades para culminar en una aceptable integración laboral de modo que se adapte al sujeto a un puesto laboral que pueda desempeñar en igualdad de condiciones que cualquier otro individuo de la sociedad. Sin embargo, las actitudes hacia el minusválido físico y hacia su integración laboral se ven agravadas en épocas de crisis social o económica, en donde la falta de puestos de trabajo hacen que el minusválido se convierta en un débil competidor para los individuos "normales". Por esto, los problemas relacionados con el empleo de los minusválidos ha merecido una permanente atención de los gobiernos de muchos países que dictan normas para su protección legal (Lipton, 1979; Petersen, 1981; Vandergoot y Lindberg, 1981; Stubbins, 1982) así como para su integración sociolaboral (Baudrillart y Crooss, 1977; Florian, 1978; Waltz, 1981).
Los minusválidos físicos constituyen un colectivo que requiere no sólo un marco para la rehabilitación o el aprendizaje de tareas laborales sino también un cambio de actitudes de la colectividad sobre sus condiciones sociales (Blaxter, 1976; Acton, 1981).
Las opiniones de los sujetos encargados de la selección de personal en las empresas sobre la contratación de los minusválidos físicos tienen una especial Importancia ya puesta de relieve en trabajos de otros grupos de investigación (Lyth, 1973; Oberle, 1976) y constituyen el objeto de interés de este trabajo.
Una vez seleccionada la técnica de escala como el instrumento más adecuado para la medición del tipo de actitud que se pretendía medir se optó por la escala tipo Thurstone dado que nos ofrece un refinamiento en la medida puesto que el valor de los reactivos está basado en una prueba experimental. Igualmente, tiene un nivel de medición más alto que el de la mayoría de las escalas actuales y, por último, está comprobado que el sistema de construcción permite escalar los estímulos sobre el continuo de actitud.
Tras formar un equipo de discusión, selección y redacción de los items con alumnos de Psicología Social Aplicada de 5º curso de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid que trabajaron con diversos materiales documentales (documentación legal, informes de comisiones calificadoras, manuales de prevención y seguridad e higiene en el trabajo, así como informes y memorias de investigación) se confeccionaron los items originales siguiendo las siguientes reglas: las proposiciones debieron contener todo el abanico estimativo de las minusvalías físicas que están legalmente tasadas para la actividad laboral, los items hubieron de considerar las diversas situaciones y contingencias sociolaborales sobre las que el trabajo de los minusválidos físicos pudiera provocar opiniones constitutivas de actitud y, por último, los items debieron relacionarse con diversos aspectos de las dimensiones sociales del fenómeno que pueden ser objeto de actitudes sobre las minusvalías físicas. Junto a las reglas anteriores específicas de este trabajo se señalaron las reglas propias de las escalas de este tipo (López, 1981).
Los 260 items seleccionados fueron sometidos a los criterios de mantenimiento de la unidimensionalidad y de permanencia del continuo escalable con lo que al final se obtuvieron un total de 125 items que fueron sometidos a la prueba de evaluación experimental de los jueces.
Se organizaron juegos de tarjetas que contenían los 125 items ordenados de modo aleatorio para cada juez y juegos de 11 casilleros donde los Jueces colocaban los distintos items. Se seleccionaron un total de 250 sujetos estudiantes de distintos cursos de las Facultades de Psicología, Ciencias Económicas y Empresariales y Filosofía y Letras a los que se aplicó la prueba de modo colectivo durante el mes de mayo de 1984, previamente se había entrenado a los experimentadores sobre el procedimiento de aplicación. Las instrucciones que se daban a los sujetos fueron las siguientes: "La presente prueba consiste, básicamente, en ordenar un conjunto de 125 Juicios u opiniones que están escritos en tarjetas. Tales tarjetas se refieren a la actitud de dar empleo a las personas que tienen minusvalías físicas. Lea Vd. cada uno de estos juicios. A continuación, piense si cada juicio que ha leído supone una mayor inclinación a dar empleo a los minusválidos físicos o mayor inclinación a no darles empleo. No se trata de que Vd. diga si está de acuerdo o no con el juicio escrito en la tarjeta, sino que piense si tal juicio es más favorable a dar empleo a los minusválidos físicos o no. Una vez que lo ha pensado, díganos en qué grado es cada tarjeta más favorable o más desfavorable a dar empleo. Para indicarlo, basta con introducir la tarjeta en el sobre numerado correspondiente. Los sobres están numerados desde el número 1 al 11. Vd. sólo ha de introducir la tarjeta en el sobre cuyo número indica la mayor o menor tendencia a dar empleo según la siguiente escala, 1 = máxima tendencia a dar empleo, 6 = no se observa ninguna tendencia, 11 = máxima tendencia a no ciar empleo". Junto con estas instrucciones se entregaban un resumen escrito de explicaciones que decía lo siguiente: "Para su mejor comprensión, le resumimos las tareas que ha de realizar: 1.- Coloque los 11 sobres de forma ordenada para que pueda introducir en ellos las tarjetas correspondientes. 2.- Lea una tarjeta. Piense un momento si el juicio que contiene supone mayor inclinación a dar empleo a los minusválidos físicos o mayor inclinación a no darles empleo. 3.- Introduzca la tarjeta en el sobre correspondiente según el grado en que el juicio de la tarjeta tienda más o menos a dar empleo. 4.- Vuelva a leer otra tarjeta. Realice con ella la misma operación que en el caso anterior. Repita esta tarea hasta que finalice con todas las tarjetas. 5.- Una vez que haya finalizado, introduzca todos los sobres, junto con el cuestionario, en el sobre grande en que estaban".
Junto con la aplicación de la prueba de jueces se administró un cuestionario a la misma muestra de sujetos con el fin de poder obtener datos para el establecimiento de controles analíticos posteriores relacionados con la consistencia de las respuestas.
La selección de los items definitivos se hizo mediante los postulados asumidos en la Ley del juicio comparativo y en la Ley del Juicio categórico (Torgerson, 1958). El valor escalar fue determinado a partir de la mediana de las evaluaciones de los jueces. La diferencia intercuartil (Q3-Q1) nos permitió conocer la dispersión discriminante del item (Bugeda, 1974; López, 1981). Mediante estos estadísticos se eligieron los 43 items definitivos de la escala cubriendo todos los intervalos escalares con al menos dos items, se aceptaron los items cuya dispersión discriminante fue menor o igual a 2. Para la determinación de los estadísticos de selección de items y para conseguir una representación gráfica de estos para cada item se desarrolló un programa (ESCALATH) escrito en lenguaje Fortran 77 implementado para el VAX-11/780 con sistema operativo VMS. En la figura 1 vemos un ejemplo de salida. La escala final contiene instrucciones y los 43 items distribuidos de modo aleatorio pudiéndose autoadministrar o bien aplicarla por entrevistadores (una copia de la escala se incluye al final del trabajo).
La aplicación de la escala a un colectivo de la población a la que va a ser destinada adquiere un valor metodológico sustancial, distinto al de aplicaciones posteriores. En esta primera aplicación se prueba la fiabilidad del instrumento, extendiéndose el interés del trabajo hacia las condiciones situacionales y sociales que configuran la actitud sobre el empleo de minusválidos físicos y que constituyen una de las preocupaciones más frecuentes en este campo (Galbreth y Feinberg, 1973; Rose y Brief, 1979; Stone y Sawatzki, 1980). De ello se extraen no sólo consecuencias teóricas sino también beneficios técnicos que se dejan sentir en la validez externa y ambiental del instrumento.
La escala se aplicó a una muestra de 30 empresas seleccionadas al azar del sector del metal en el área metropolitana de Madrid cuyos seguros laborales estaban contratados en Mapfre. En la selección entraron empresas de diferentes subsectores de actividad. El contacto se realizó mediante correo por parte de la Fundación Mapfre y mediante llamada telefónica por parte del equipo investigador concertando una entrevista. La aplicación se realizó en la empresa, aplicando primeramente un cuestionario de estimación de diversos factores sociales intervinientes (sexo, edad, estado civil, nivel de estudios, clase social subjetiva, origen geográfico, lugar de residencia, nivel de ingresos, subsector de actividad, número de trabajadores de la empresa, número de empleados con dependencia directa del entrevistado, número de minusválidos físicos con dependencia directa del entrevistado y opinión sobre la dificultad de encontrar empleo para diversos grupos sociales), tras la aplicación del cuestionario se hacía los mismo con la escala.
Los valores promedios del grupo en la escala se sitúan en la zona actitudinal neutra (6.05) lo que indica que la indiferencia de actitud sobre el empleo de los minusválidos es la característica predominante; dicha indiferencia tiene una alta consistencia pues la desviación típica es 0.93.
La distribución escalar de los sujetos muestra la ausencia de puntuaciones en los intervalos extremos, de modo que en el intervalo 3 se sitúan el 3.3% de los sujetos, en el 4 el 6.7%, en el 5 el 40e, en el 6 el 43.3% y en el 8 el 6.7%. Existe como se ve una alta concentración de sujetos con puntuaciones centrales en los intervalos cinco y seis con más del 80% de los sujetos situados en esos intervalos.
A partir de las puntuaciones de la escala (favorable a dar empleo, indiferente y desfavorable) se han determinado las variables sociales que definen cada uno de los tres colectivos de empresarios o selectores de personal.
De modo que el grupo de actitud indiferente está formado por sujetos con edades entre 30 y 49 años, habiendo cursado estudios superiores y declarando pertenecer a la clase media. Su origen geográfico se ubica en Castilla-La Mancha y residen en los distritos madrileños de Retiro y Chamartín. Tienen unos ingresos económicos entre 200 y 300 mil pesetas mensuales. Pertenecen mayoritariamente al subsector del montaje y consideran la categoría de minusválidos físicos y psíquicos como la de mayor dificultad para encontrar empleo.
El subgrupo de sujetos favorables al empleo de los minusválidos está caracterizado por personas entre 60 y 64 años, casados, con estudios de bachillerato y pertenecientes, según dicen, a la clase media. Su origen está situado en Castilla-La Mancha. Residen en municipios próximos a Madrid y declaran unos ingresos entre 150 y 200 mil pesetas. Pertenecen al subsector del montaje. No tienen personas minusválidas bajo su dirección y considera al grupo de obreros cualificados como el de mayores posibilidades de empleo.
El subgrupo de sujetos desfavorables al empleo de minusválidos está formado por individuos de 30 a 39 años, casados, con estudios superiores, de clase media. Galicia es el origen geográfico del subgrupo y declaran residir en el distrito de Chamartín. Tienen ingresos entre 200 y 300 mil pesetas. Pertenecen al subsector de automoción y telecomunicaciones y consideran que los obreros cualificados tienen más posibilidades de empleo.
El 93.3% señala el grupo de deficientes físicos y psíquicos como de baja probabilidad de empleo. El 86.7% señala la misma probabilidad al grupo de amas de casa, el 56.7% al de obreros sin cualificar. Como alta probabilidad de empleo se señala con un 56.7% al grupo de obreros cualificados y con un 46.7% al de técnicos superiores y trabajadores independientes.
A la vista de estos resultados parece que los grupos sociales periféricos reciben un alto consenso de los empresarios en cuanto a sus escasas posibilidades en el mercado de trabajo. Sin embargo, puede decirse que existen diferencias entre el nivel discriminante del mercado, del que los empleadores son excelentes conocedores, y la actitud que éstos demuestran sobre la población marginal de los minusválidos físicos. Por otra parte parece que el conocimiento de las condiciones del mercado de trabajo, aunque las opiniones tengan una cierta dispersión, sirve a los empleadores de base para calificar a los grupos profesionales. En cambio, el alto nivel de consenso expresado por los empresarios sobre las oportunidades de empleo de los grupos sociales marginales hace suponer que el fundamento de esta opinión procede principalmente del componente reactivo de la actividad, más que del componente cognitivo de la misma. Por último, parece demostrada la utilidad de la escala para la medición de la actitud de los empleadores hacia la contratación de minusválidos físicos.
Figura 1.- Ejemplos de tres salidas de tres items de la escala AEMF con el programa ESCALATH. En el primero un item con valor positivo, en el segundo uno con valor central y en el tercero uno con valor negativo.
Distinguido amigo:
Le presentamos una escala sociotécnica para evaluar su actitud sobre los problemas de empleo. Ha sido desarrollada por un equipo de investigadores de la Universidad Autónoma de Madrid.
Para cumplimentar esta prueba le sugerimos que lea atentamente las instrucciones que siguen. Si tiene alguna duda, repita su lectura las veces que sea necesario.
INSTRUCCIONES
Encontrará una lista de juicios de diverso sentido sobre el empleo y actividades laborales de minusválidos físicos.
Usted puede expresar su grado de acuerdo o desacuerdo con dichos juicios del modo siguiente:
- Si está absolutamente de acuerdo, asígnele un 1.
- Si está absolutamente en desacuerdo, asígnele un 11.
- Si el juicio le resulta indiferente, ni de acuerdo ni en desacuerdo, asígnele un 6.
Sus opiniones sobre estos juicios pueden graduarse conforme a una escala como esta:
El 1 y el 11 son las, posiciones más extremas y el 6 es la posición más indiferente. Puede utilizar puntuaciones intermedias entre el 1 y el 11 según sea su opinión más moderada o menos moderada. Puede, igualmente, utilizar puntuaciones decimales para graduar su respuesta, por ejemplo: 5.8, 2.1, etcétera.
Le sugerimos, finalmente, algunas indicaciones para hacer más fácil su contestación:
a) Procure responder a todas las preguntas. No deje ninguna sin responder.
b) No caiga en la inclinación normal de puntuar de modo extremado. Reserve las puntuaciones 1 y 11 (máximo acuerdo y máximo desacuerdo) para sus opiniones extremas. Matice bien sus respuestas.
c) Después de leer cada juicio, intente obedecer al primer impulso y responder. No piense demasiado cada proposición.
No firme ni ponga su nombre u otra marca de identificación en esta escala. Ha de ser absolutamente anónima.
Le agradecemos su amable participación en esta prueba.
Dpto. Ecopsicología y Personalidad
(Universidad Autónoma de Madrid)
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JUICIOS |
VALOR |
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1. Los trabajadores de una empresa no consideran a los minusválidos como un empleado más |
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2. Muchos minusválidos deben sus lesiones a descuidos en el trabajo |
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3. Ningún empresario, en su sano juicio, aceptaría a un minusválido en su centro de trabajo. |
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4. Cualquier minusválido físico debe tener garantizado su puesto de trabajo. |
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5. Debería contratarse antes a un hombre minusválido que a una mujer minusválida. |
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6. Toda empresa debe tener servicios sociales adecuados para trabajadores con minusvalías. |
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7. La ceguera dificulta la integración del minusválido en el trabajo. |
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8. El rendimiento de los minusválidos no tiene porque ser malo. |
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9. Debe contratarse antes a un parado que a un minusválido. |
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10. Es obligación del empleador adecuar al minusválido al puesto de trabajo. |
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11. Las empresas privadas deberían contratar sólo a minusválidos con pequeñas deficiencias físicas. |
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12. El rendimiento del minusválido en el trabajo depende sólo del tipo de lesión que padezca. |
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13. Los minusválidos se aprovechan de sus limitaciones para rendir menos en el trabajo. |
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14. - La empresa ha de exigir igual rendimiento a los trabajadores que desempeñen trabajos similares. |
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15. En beneficio de su salud, los minusválidos no deberían trabajar. |
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16. Ningún trabajador debe ser discriminado por la empresa aunque sufra un accidente de trabajo que le produzca deficiencias físicas. |
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17. En ningún caso, un minusválido debe desempeñar un puesto de trabajo que exija una gran dedicación y responsabilidad. |
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18. El Estado es el único responsable de los problemas de empleo. |
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19. La presencia del minusválido en una empresa deteriora la imagen de ésta. |
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20. Ningún minusválido físico debe tener obstáculos para encontrar un puesto de trabajo. |
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21. En ningún caso, las deficiencias pueden ser causa de discriminación laboral. |
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22. Los defectos físicos no alteran las buenas relaciones con la empresa. |
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23. La pérdida total de un miembro plantea problemas de adecuación del trabajador con su tarea. |
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24. En general, los minusválidos físicos tienden a superarse en el trabajo. |
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25. El trabajo de los minusválidos debe realizarse de acuerdo a sus limitaciones. |
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26. Un minusválido no sabe enfrentarse con los problemas que le plantea su puesto de trabajo. |
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27. Sólo las personas que estén en perfectas condiciones físicas deben acceder a un puesto de trabajo. |
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28. El Estado debería proporcionar trabajos adecuados a los minusválidos. |
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29. Los minusválidos, por sus condiciones, se ausentan del trabajo más que el resto de los trabajadores. |
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30. Toda persona con capacidad para trabajar no puede desempeñar cualquier tipo de tarea. |
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31. El minusválido necesita una tarea de trabajo sencilla. |
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32. Ningún empresario debe tolerar que los trabajadores que sufren deficiencias físicas, por un accidente, sean desplazados a puestos de trabajo peores. |
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33. En ningún caso, se debe contratar a minusválidos físicos sin conocer su rendimiento. |
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34. Las mujeres minusválidas encuentran más problemas en sus centros de trabajo que los hombres minusválidos. |
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35. Las empresas deberían permitir el trabajo en casa de sus empleados minusválidos, según su tipo de deficiencias. |
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36. Debería permitirse que los trabajadores minusválidos de una empresa realizasen el trabajo en sus domicilios. |
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37. La jornada laboral de los minusválidos ha de ser más corta que la del resto de los trabajadores. |
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38. El minusválido necesita un ritmo de trabajo más lento. |
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39. Un mutilado no debe estar en un puesto de trabajo de atención al público. |
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40. Los minusválidos sólo deben ser contratados eventualmente. |
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41. El trabajo es el mejor medio para la integración del minusválido. |
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42. Aquellas personas cuya minusvalía proceda de un accidente laboral deben tener garantizada su permanencia en la empresa. |
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43. No se debe exigir demasiado en el trabajo a los minusválidos. |
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