EXPERIENCIAS
Introducción Resultados Efecto de la intervención sobre la internalidad del supervisor
Efecto de la intervención sobre la necesidad de logro del supervisor
En los últimos diez años el autor de este papel ha dedicado parte de su actividad profesional al diseño, la aplicación y el mejoramiento de un programa de intervención dirigido a aumentar la internalidad y la necesidad de logro. Al comienzo, la internalidad fue tratada como locus de control, siguiendo en parte a Rotter (1966) y particularmente a Levenson (1974). Dentro de esta tradición la internalidad es básicamente una expectativa generalizada respecto al control conductual. Como expectativa la internalidad pudiera ser considerada un constructo más cognitivo que motivacional. No obstante, las razones teóricas y el apoyo empírico ya presentados en otro reparte (Romero-García, 1983), y la experiencia acumulada en la administración del programa aquí evaluado, me han convencido de las propiedades motivacionales de la internalidad.
Así, más recientemente he definido la internalidad como una "necesidad intrínseca de controlar los resultados y los refuerzos contingentes a esos resultados" (1986, p. 3.). La internalidad ha sido medida con las Escalas Levenson sobre Internalidad (I), Otros Poderosos (OP), y Azar (A) en la versión venezolana de Romero-García (1979; Romero-García y Pérez de Maldonado, 1985). La concepción motivacional de internalidad condujo a substraerle a la tendencia positiva hacia la internalidad personal (Escala I) las tendencias negativas hacia el control por otros poderosos (Escala OP) y por el azar y demás factores impersonales (Escala A). La variable resultante ha sido denominada Internalidad Total (IT). Operacional izada de este modo, IT = I - (OP + A), la internalidad ha resultado un predictor confiable de rendimiento académico en diferentes estudios (Romero-García, 1980; Salom de Bustamante, 1981a; Romero-García y Pérez de Maldonado, 1983).
A nivel del programa de intervención, internalidad ha significado siempre control psicológico del entorno en el cual el individuo actúa. Control psicológico ha sido sinónimo de "percibirse en control" y percibirse en control ha implicado asunción de responsabilidad por las acciones propias. A nivel general, una persona de alta internalidad ha sido aquella que muestra una tendencia a percibirse como protagonizando su vida, como construyendo su vida. Esta tendencia a percibirse en control genera compromiso, ego-envolvimiento, y por lo tanto, sentimientos de responsabilidad por las consecuencias de la propia conducta. A nivel laboral, la persona de alta internalidad sería aquella que selecciona tareas percibidas como controlables, es decir, dentro del rango de su experticia. O si la tarea les es legítimamente asignada, asume a plenitud su ejecución y se responsabiliza personalmente por los resultados, cualquiera que sea el grado del éxito alcanzado. En esta dimensión internalidad y necesidad de logro comparten una varianza común. Esta es la razón fundamental por la cual ambas variables son tratadas conjuntamente en el programa.
La necesidad de logro fue utilizada inicialmente en la concepción de McClelland et al (1953) como un patrón de pensamientos y afectos asociados a la consecución de una meta, manteniendo una relación comparativa contra un estándar de excelencia. A la competencia interpersonal aparentemente presente en la concepción de McClelland no le he concedido importancia particular, y en su lugar he subrayado la competencia intrapersonal, la necesidad del individuo de exigirse a sí mismo niveles cada vez mayores de rendimiento.
La conceptualización de Atkinson (1965), centrada en la tendencia a la búsqueda del éxito y la tendencia a la evitación del fracaso, fue objeto de atenta consideración teórica en lo atinente al valor incentivo del éxito y el fracaso (Romero-García, 1983) y a su potencial para predecir rendimiento académico. A este último efecto, Salom de Bustamente (1981b) ya había comparado las dos concepciones y reportado que la ejecución académica de estudiantes universitarios venezolanos era mejor predicha por la concepción de Atkinson que por la de McClelland. El concepto de McClelland fue medido con el Test de Apercepción Temática, siguiendo la codificación presentada en McClelland y Steele(1972), y el concepto de Atkinson fue medido con la Escala Mehrabian, en la versión venezolana de la propia Salom de Bustamante (1981b).
Para efectos del programa de intervención, he considerado la necesidad de logro como una necesidad intrínseca que conduce al individuo a formularse metas controlables, a persistir en la conducta dirigida a obtener esas metas y a exigirse excelencia en la evaluación de los resultados. En esta construcción de la motivación de logro, lo esencial es la tendencia del ser humano hacia la actualización de su potencial psicológico. En el plano del desarrollo personal, las metas son controlables en la medida en que comprometen capacidades u otras disposiciones psicológicas existentes en el individuo, o susceptibles de ser aprendidas por él. Necesidad de logro quiere así decir motivación de crecimiento personal, uso eficiente de las capacidades innatas y de las destrezas y conocimientos adquiridos. Desarrollar la necesidad de logró es aumentar la productividad personal. Se asume, por supuesto, que la productividad grupal o social de una persona es función de su propia productividad individual. Para ser socialmente productivo debe comenzarse por ser personalmente productivo, debe tenerse algo que aportar al patrimonio cultural común.
A nivel laboral, la necesidad de logro puede ser considerada como la motivación para el trabajo, en el sentido de ser la fuerza que impulsa al individuo a hacer uso de sus capacidades psicológicas, de su inteligencia y aptitudes específicas que le permiten hacer un aparte a la vida colectiva. En las sociedades contemporáneas ese aparte toma la vía de trabajo remunerado, sea a través de un salario o del dinero recibido por la venta de un servicio o de un producto (Romero-García, 1985). De esta forma, aumentar la necesidad de logro es aumentar la motivación al trabajo desde la perspectiva del trabajador mismo. Es él quien mejor sabe lo que le satisface hacer. Y si él es adecuadamente entrenado para hacer eso que le satisface hacer, entonces su productividad personal en el trabajo será máxima. Es cuestión de permitirle al hombre su realización como persona a través de su hacer ocupacional. Ideas como estas han impulsado el desarrollo del programa de intervención aquí evaluado por primera vez en el área industrial.
El programa fue por primera vez evaluado en una muestra de estudiantes universitarios (Romero-García, 1979), resultando efectivo en aumentar la Internalidad Total del estudiante y su rendimiento académico. Sin embargo, el comportamiento de las escalas no fue equivalente. Las ganancias significativas estuvieron localizadas en las escalas I y OP, pero no en la A.
En una segunda evaluación utilizando estudiantes universitarios como sujetos (Romero-García, 1981), la intervención nuevamente causó ganancias significativas en Internalidad
Total y en ejecución académica. Pero también de nuevo las Escalas mostraron cierta inconsistencia. Esta vez las ganancias significativas ocurrieron en las Escalas I y A, pero no en la OP. En estas dos primeras evaluaciones se midieron los cambios en internalidad pero no en necesidad de logro.
En una tercera evaluación en un ambiente educacional (Romero-García, 1984) se utilizó una muestra de muestras de educación primaria y se midieron los cambios en Internalidad Total y en necesidad de logro. La intervención resultó plenamente exitosa en aumentar ambos motivos.
De una evaluación a la otra, el programa de intervención ha sufrido adiciones, reconceptualizaciones y variaciones de énfasis por distintas razones. La principal razón ha sido el crecimiento de mi propia investigación y la de mis colegas (ver resúmenes por Salom de Bustamante, 1986; y Morales de Romero, 1986). Los nuevos hallazgos han sido incorporados al programa de intervención a través de lecturas, ejercicios y los objetivos mismos asignados a las sesiones de trabajo. Otra razón ha sido que la población usuaria del programa ha variado. De los educadores y orientadores hemos pasado a las organizaciones, Industriales. Este ambiente presenta otras demandas y el programa debió sufrir nuevos ajustes. Por todo ello, una nueva evaluación era obligatoria.
En esta ocasión dispusimos de la cooperación de una empresa petrolera venezolana para administrar el programa a un grupo de supervisores. Hipotetizamos, naturalmente, que el programa sería efectivo en: (a) aumentar la Internalidad Total de los supervisores, mediante (a. 1) un incremento significativo de las creencias en internalidad personal (Escala I), y (a.2) un decremento significativo de las creencias en control por agentes personales (Escala OP) y por agentes impersonales (Escala A). También sería efectivo el programa en: (b) aumentar la necesidad de logro, registrado ese aumento como una ganancia significativa en los puntajes en la Escala Mehrabian. Decidimos, además, verificar la equivalencia de los grupos experimental y control en dos variables de relativa relevancia: la capacidad intelectual general (inteligencia) y la autoestima general de los supervisores.
Los sujetos fueron 106 supervisores de una empresa petrolera venezolana, 57 asignados al grupo experimental y 49 al grupo control. Aunque se intentó la selección aleatoria de la muestra ello no pudo hacerse a cabalidad porque tal selección a veces afectaba de manera inaceptable él funcionamiento de una determinada unidad operacional. De manera que la selección aleatoria tuvo que ser "corregida" para adaptarse a las condiciones de trabajo de la empresa. Los supervisores fueron todos de sexo masculino, aunque 4 mujeres fueron tratadas y posteriormente descartadas por lo reducido de su número. Aproximadamente, el 50 por ciento de los supervisores en cada grupo eran profesionales de la ingeniería (petrolera, química, industrial), y el 50 por ciento restante estaba constituido por licenciados en ciencias naturales (química, física, geología), profesionales liberales (médicos, arquitectos, economistas, administradores, psicólogos), y un pequeño grupo de técnicos superiores (petróleo, electricidad).
Los supervisores experimentales fueron medidos un día antes de iniciarse la intervención y después de finalizada la misma. El grupo control fue medido en las dos semanas siguientes a la intervención. A efectos de garantizar que los sujetos-control no fueran contaminados, los supervisores experimentales se comprometieron por escrito a no divulgar lo ocurrido en el taller de intervención. Además la difusión del tratamiento se hacía difícil por la propia composición de la muestra: supervisores provenientes de cuatro regiones distintas del país, a veces en unidades operacionales aisladas. Los 57 supervisores fueron distribuidos en tres grupos de 14 participantes y uno de 15, cada uno trabajando bajo la dirección de un líder, pero todos siguiendo el mismo formato de intervención. Los cuatro líderes compartían las experiencias de cada día en una reunión nocturna en la cual se introducían los ajustes necesarios para garantizar el tratamiento equivalente de los cuatro grupos.
El programa de intervención toma la forma de un trabajo psicológico de tipo grupal (taller), conducido con finalidades estrictamente motivacionales, e incluye ejercicios diseñados para desarrollar las variables tratadas. Lo característico del programa es: (a) su permanente apoyo en la investigación motivacional realizada por el Laboratorio (Centro) de Psicología de la Universidad de los Andes (Venezuela); y (b) el uso de experimentos psicosociales como un instrumento de ayuda para el crecimiento personal. Un experimento, exitosamente realizado en la situación de laboratorio o de campo, puede formar parte del taller de intervención, no ya con la finalidad de evaluar una determinada relación entre variables, sino con la intención de que los participantes vivan esa relación. Esta vivencia, respaldada por más datos provenientes de la investigación ya realizada y por la construcción teórica sustentada por el Laboratorio, se convierte en un elemento de cambio actitudinal y conductual, cognitivo y afectivo.
La intervención está focalizada en el aumento de las creencias en el control personal de las acciones (atribuciones de causalidad internas) y en la eliminación, o al menos debilitamiento, de las creencias en el control externo de la conducta (atribuciones externas). La atribución del fracaso a otros poderosos o a causas impersonales (azar, suerte) son tratadas separadamente de la internalidad. Es decir, no se confía en que el aumento de la internalidad personal signifique una automática disminución de la externalidad centrada en fuerzas personales o impersonales. Las tres categorías de creencias son consideradas ortogonales y, en consecuencia, tratadas independientemente. Aumentar la Internalidad Total significa incrementar las creencias en control personal interno y disminuir al mismo tiempo las creencias en que fuerzas externas (personales e impersonales) controlan nuestras acciones. Un supuesto básico del taller es que toda conducta humana es en alguna medida auto-regulada.
En la esfera de la necesidad de logro el taller se centra en desarrollar habilidades para la formulación de metas controlables, considerando este tipo de metas como las más apropiadas para estimular la emergencia de la motivación intrínseca. Las metas son construidas como resultados anticipados y el efecto de las expectativas sobre los resultados es cubierto apropiadamente. La persistencia en la conducta instrumental para el logro de las metas es también considerada de distintas formas. Ambos componentes, metas y persistencia, son vivenciados y analizados con fuerte apoyo en la investigación venezolana (ver, por ejemplo, Carrasco y Salom de Bustamante, 1986). Finalmente, la exigencia de excelencia en la evaluación de resultados es trabajada a nivel de imaginería y de ejecución en ejercicios de probada eficacia. Otros componentes de la motivación de logro (i.e., unicidad) son abordados con intensidad variable, lo mismo que las emociones que acompañan a la ejecución exitosa o fracasada, y las reacciones productivas frente al fracaso.
La duración del taller es de 40 horas en su formato intensivo y residencial, que es el evaluado en este reportaje. Pero en evaluaciones anteriores ha sido administrado en sesiones de dos y cuatro horas semanales durante 12 semanas (Romero-García, 1981).
Los instrumentos fueron: (a) las Escalas 1, OP y A de Levenson, cada una compuesta de 8 ítem el fraseados en formato Likert de 6 puntos, con los puntajes aumentando en dirección de la dimensión de control denunciada por el nombre de la escala. El estudio técnico de estas escalas en muestras venezolanas, incluyendo su análisis factorial, fue recientemente publicado (Romero-García y Pérez de Maldonado, 1985); (b) La Escala Mehrabian de Necesidad de Logro, integrada en la versión venezolana (Salom de Bustamante, 1981b) por 24 ítems presentados en formato tipo Likert de 8 puntos; (e) El test D-48, disponible comercialmente; y (d) La Escala Rosenberg de Autoestima, compuesta por 10 ítems fraseados en formato tipo Likert de 6 puntos, también en una versión venezolana desarrollada en el Laboratorio de Psicología.
Ajustándose a la realidad laboral de la empresa, debió emplearse un diseño del tipo postest solamente. Los grupos fueron comparados en las medias post-intervención, asumiendo su equivalencia antes del tratamiento, pero verificándola en variables de control de indudable relevancia. La carencia de una completa aleatorización impone cierta restricción a la interpretación de los resultados.
Como los grupos no fueron formados de manera totalmente aleatoria se verificó su equivalencia en dos variables relevantes: inteligencia y autoestima del supervisor. Los resultados aparecen en la Tabla 1.
Claramente ambos grupos eran equivalentes en inteligencia después de la intervención y no hay razones para pensar que no lo hayan sido antes, puesto que la intervención en nada afecta el funcionamiento intelectual. La verificación cobra sentido, sin embargo, al considerar que los puntajes en la Escala Meharabian (necesidad de logro) han estado ocasionalmente afectados por la inteligencia (ver Salom de Bustamante, 1981b).
En cuanto a la autoestima es conveniente reportar que en el grupo experimental ella también fue medida antes del tratamiento. Fue así posible hacer un contraste adicional para verificar la equivalencia de ambos grupos antes de la intervención. Al comparar la autoestima del grupo experimental antes de la intervención (M = 54.47) con la autoestima del grupo control después de la intervención (M = 53.82) la diferencia tampoco resultó significativa, t(106) = 0.70, n.s. La verificación de la equivalencia en autoestima era particularmente relevante porque se ha reportado que los sujetos de alta necesidad de logro presentan niveles de autoestima más altos que sus contrapartes de baja necesidad de logro (Pico de Rosales y Salom de Bustamante, 1986).
En definitiva, aunque los dos grupos no fueron formados de manera totalmente aleatoria, ellos eran equivalentes en una variable cognitiva (inteligencia) y en otra de personalidad (autoestima) que podían estar asociadas a la motivación de logro objeto de la intervención. Hay entonces información suficiente para concluir que los grupos eran equivalentes a efectos de la intervención y que los resultados pueden ser tomados como válidos con las limitaciones inherentes a este tipo de investigación de campo.
Este efecto fue recogido de manera particular en las Escalas I, OP y A, y de manera general en la variable derivada IT. Para evaluar la hipótesis (a), las medias de los grupos experimental y control en cada escala y en la variable derivada fueron comparadas a través de pruebas t. La información pertinente es presentada en la Tabla 2.
Las diferencias fueron calculadas para que indicaran ganancia en internalidad (Escala I), o pérdida en externalidad (Escalas OP y A).
La primera hipótesis recibió un vigoroso apoyo de los datos. Los supervisores tratados aumentaron su internalidad personal (incremento promedio en Escala 1 = 4.49), y disminuyeron sus creencias en control por factores externos personales (decremento promedio en Escala OP = 6.98) e impersonales (decremento promedio en Escala A = 6.65). La variable derivada IT registró así un incremento promedio de 18.12 puntos.
Para evaluar el efecto de la intervención sobre la necesidad de logro (hipótesis -b-) se compararon las medias de ambos grupos en la Escala Meharabian. Los valores correspondientes aparecen en la Tabla 3.
La hipótesis (b) también recibió apoyo empírico. Los supervisores experimentales, comparados con los de control, incrementaron su necesidad de logro de manera significativa como consecuencia de su participación el taller de intervención, obteniendo una ganancia global de 10.76 puntos.
Esta evaluación del programa de intervención ha resultado la más exitosa de las cuatro realizadas hasta ahora. Por primera vez la intervención afectó simultáneamente y de manera significativa los tres factores incluidos en las Escalas Levenson. Los supervisores no sólo aumentaron sus creencias en el control personal de su conducta sino que al mismo tiempo disminuyeron sus creencias en que otros poderosos (jefes, superiores) o fuerzas aleatorias (azar, suerte) controlan sus vidas.
La disminución de las creencias en el control externo personal (otros poderosos) merece consideración aparte. La empresa en la cual se administró el programa es una de las operadoras petroleras nacionalizadas años atrás. Es una organización mayor (14.000 empleados) y heredó de su antecesora transnacional una cultura organizacional de la cual sus miembros se sienten orgullosos. Parte de esa cultura es una cierta formalidad en las relaciones interpersonales, un marcado respeto por los lineamientos originados en los niveles superiores de gerencia y una fuerte disciplina. Al comienzo del taller los líderes percibieron una misma situación en los cuatro grupos. Los supervisores se resistían a pensar que su percepción de los otros poderosos como controladores de sus vidas iba más allá de lo que la organización requería de ellos. Hubo que demostrarles que seguir irreflexivamente los lineamientos pretextando que eso era lo que se esperaba de ellos, podía convertirse en un mecanismo de adaptación cómoda y hasta cierto punto irresponsable. Era y es cierto que la organización espera y necesita disciplina en el cumplimiento de 16s objetivos trazados. Pero no era menos cierto que la organización estaba consciente de que con puros seguidores su desarrollo se detendría inexorablemente. Más aún, el taller fue concebido por la organización como una vía para facilitar el crecimiento de individuos con potencial gerencial, esto es, individuos capaces no sólo de seguir lineamientos sino de construir estrategias de funcionamiento exitosas a mediano y largo plazo.
La identificación de las creencias en control externo y el análisis de sus funciones psicológicas (lo positivo para el ajuste y lo negativo para el crecimiento) ocuparan una apreciable porción de tiempo en todos los grupos. Pero los resultados conductuales fueron obvios. Los supervisores comprendieron que exagerando el control externo percibido, ellos habían reducido sus posibilidades de crecimiento humano. Y en el mismo taller ellos instrumentaron estrategias conductuales dirigidas a fomentar un ambiente de trabajo más estimulante para el crecimiento del supervisor corno persona y como profesional.
La internalidad fue abordada dentro de la intervención en íntima conexión con la necesidad de logro. Las personas con alta internalidad y alta necesidad de logro suelen ser las mismas, aunque las dos variables sean estadística y conceptualmente independientes. Las personas con alta internalidad seleccionan tareas que comprometen sus capacidades, o dicho de otra forma, metas controlables, esto es, que exigen habilidades en posesión de la persona (o susceptibles de ser aprendidas), pero no tareas o metas básicamente azarosas. Los sujetos con alta necesidad de logro, por su parte, seleccionan tareas de dificultad moderada hacia alta, lo cual supone la percepción del grado de control ejercido. No escogen metas demasiado difíciles porque posiblemente las perciben como incontrolables.
En el terreno de la persistencia de nuevo hay similitudes. Percibirse en control implica la responsabilidad por los resultados, esto es, la persona de alta internalidad necesita lograr los resultados que percibe bajo su responsabilidad. Para lograrlo debe perseverar, persistir, demostrar tenacidad. Al mismo tiempo es sabido que las personas con alta necesidad de logro también se esfuerzan más. La responsabilidad misma que para algunos autores es sinónimo de responsabilidad, es juzgada como componente clave de la necesidad de logro. Una persona con alta necesidad de logro debe asumir responsabilidad por sus éxitos y fracasos.
Todo lo dicho tiene la intención de ilustrar como son consideradas las dos variables en el taller. El líder actúa bajo la convicción de que su tarea más importante es ayudar al participante a desarrollar mayores niveles de internalidad y necesidad de logro personal. Se provocan las vivencias y ellas son apoyadas por el conocimiento generado en el propio taller y luego reforzadas con las lecturas sobre los hallazgos de la Investigación venezolana. Por ello no debe asombrar que ocurran cambios relativamente profundos en la configuración motivacional del participante.
El que en esta ocasión la intervención haya afectado positiva y significativamente cada uno de los componentes medidos atestigua que el programa ha madurado, que su efectividad se ha hecho mayor. No podía ser de otra manera si se piensa, por una parte, que el programa ha venido siendo enriquecido con la incorporación paulatina de los nuevos hallazgos de los investigadores del Laboratorio y de sus asociados. Y, por la otra, que la conducción del taller provoca reflexiones y conjeturas que pueden convertirse en hipótesis de investigación, que de ser confirmadas por los datos regresan al taller en la forma de ejercicios o explicaciones.
En definitiva, pareciera que el programa de intervención ha alcanzado la mayoría de edad. De ser aplicado a los estudiantes en su fase experimental, pasó luego a los educadores y orientadores. Con ellos se fue robusteciendo para salir luego a la sociedad mayor. Ahora ya ha mostrado que puede ser muy efectivo en ambientes industriales. De hecho es en este entorno donde ha mostrado su mayor potencia. Las razones para que esto haya ocurrido pueden ser varias, pero hay dos que sobresalen. La primera está relacionada con la ya comentada madurez del programa: un mayor conocimiento del funcionamiento motivacional del venezolano, un conjunto de ejercicios seleccionados sobre muchos otros que no mostraron alta efectividad, un estilo de dirección grupal francamente motivacional. La segunda alude a la muestra de supervisores participantes en el taller. Para ser justos hay que reconocer que los supervisores de nuestra industria petrolera presentan promedios de internalidad y logro superiores a los encontrados para estudiantes y profesores universitarios, tal como puede apreciarse en las Tablas 2 y 3 de este reparte. Esto habla mejor todavía del programa. No era fácil aumentar los niveles de internalidad y logro de personas que ya estaban relativamente altas en ambas variables y que estaban funcionando exitosamente en su trabajo. Pero fue logrado.
Es justo entonces decir, a manera de cierre, que el programa de intervención constituye un valioso recurso para el crecimiento personal y, particularmente, para el desarrollo de la motivación al trabajo como vía para la realización humana a través del hacer ocupacional. Las organizaciones pueden usarlo para identificar líderes potenciales, acelerar el desarrollo de líderes de relevo, o renovar a los viejos líderes.