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Resumen PCTA como variable moduladora ante estresantes organizacionales
Desarrollo del patrón de conducta tipo A en mujeres en el entorno laboral
Relación del PCTA con la productividad en las organizaciones
Se presenta una revisión acerca de los estudios llevados a cabo en el área de ciertas manifestaciones del patrón de conducta tipo A en el entorno organizacional. Se revisan algunas de las líneas de investigación de mayor importancia desarrolladas en este campo, centrando especialmente el análisis en: a) la intervención del patrón de conducta tipo A como variable moduladora ante situaciones de estrés, b) el desarrollo del patrón de conducta en mujeres y c) la relación entre productividad y patrón de conducta tipo A.
La complejidad del problema hace que resulte muy difícil la propuesta de conclusiones firmes, sugiriendo la necesidad de ser prudentes en la toma de posiciones teóricas.
Finalmente se proponen algunas conclusiones y se discuten ciertas implicaciones futuras.
A review of studies carried out in the field of Type A behavior pattern in the organizational setting is presented. Some of the major lines of research developed in this field are reviewed, focusing us to: a) Type A behavior pattern as a modulator variable in stressor settings, b) Type A behavior pattern development in women, and c) the relationship between productivity and Type A behavior pattern.
The complexity of the problem makes it difficult to proposs steady conclusions, suggesting us to be caution in the assumption of theoretical considerations.
Finally some conclusions are proposed, and some future implications are discussed.
El interés por el patrón de conducta tipo A, aislado hace más de 20 años por Friedman y Rosenman (Friedman y Rosenman, 1959), ha crecido vertiginosamente en los últimos años. Los motivos a los que responde este interés pueden encontrarse, al menos parcialmente, en el progresivo desarrollo de la medicina conductual, la notable incidencia en las sociedades industrializadas de disfunciones cardiovasculares y el reconocimiento, por parte de las adecuadas instituciones, del valor predictivo de dicho patrón (Schmidt y cols., 1986).
El patrón de conducta tipo A (PCTA) ha sido definido como el comportamiento caracterizado por ..."una crónica, incesante lucha por acaparar más y más en menos y menos tiempo, si es necesario enfrentándose activamente a otras personas o cosas",(Friedman y Rosenman, 1974, pág. 67). Rosenman, Friedman y cols. (1970) definen la personalidad de los Ss. con tal manifestación conductual como persistente, con sensación de impaciencia, competitivas, muy centradas en su trabajo y orientadas hacia el liderazgo y el triunfo (especialmente laboral). Otras definiciones posteriores han enfatizado la importancia, en la conceptualización del PCTA, del ámbito laboral, al señalar como algunas de las principales manifestaciones del patrón conductual la agresión, ambición, competitividad y orientación hacia el trabajo (Rosenman, 1978). La importancia de este punto de partida conceptual es tan grande que la mayoría, sino todos los instrumentos de detección del PCTA en adultos hacen fuerte hincapié en cuestiones íntimamente relacionadas con el ámbito laboral (Waldron, 1978). Más aún, existe sólida evidencia experimental según la cual el PCTA se elicita y refuerza con mayor frecuencia e intensidad en el entorno laboral (Chesney, 1980). A pesar de que el origen de este patrón comportamental permanece oscuro, parece existir actualmente un acuerdo generalizado en atribuir un peso importante a variables de tipo ambiental, tanto en la génesis como en el mantenimiento del fenómeno; variables que aparecen, en muchas ocasiones, sumergidas en configuraciones de tipo organizacional.
Puntos de partida teóricos como el que acabamos de exponer podrían proporcionar un adecuado marco de interpretación a algunos datos empíricos puestos frecuentemente de relieve, tales como la mayor tasa de comportamientos tipo A en varones frente a mujeres (Haynes, Feinleib y cols., 1978; Haynes, Levine y cols., 1978) o la tasa mayor de conductas tipo a entre mujeres trabajadoras frente a amas de casa (Waldron y cols., 1977; Waldron, 1978).
El propósito de este trabajo consiste en presentar algunos datos que reflejen los conocimientos que se han alcanzado en este sentido. Se discutirá, como primer paso, algunos de los diferentes enfoques con los que se ha llevado a cabo esta aproximación, y se analizará, a continuación, algunas de las investigaciones puntuales más representativas que hayan sido concebidas específicamente en cada uno de tales enfoques. Finalmente se discutirá la importancia de los diferentes puntos de vista presentados y se sugerirán las líneas de investigación futuras por las que, probablemente, se desarrolle la labor científica de los próximos años.
Considerando la definición y los correlatos comportamentales y fisiológicos atribuidos al nuevo patrón por Friedman y Rosenman en sus primeras conceptualizaciones (Friedman y Rosenman, 1959), no resulta sorprendente que los primeros trabajos llevados a cabo en el entorno organizacional se preocupasen de analizar los efectos del PCTA sobre el estrés y su relación con cierto tipo de variables fisiológicas y comportamentales clásicamente asociadas a disfunciones cardíacas (Sales, 1969; Kahn, 1964; Caplan, 1971). Los modelos teóricos presentados como conceptualización del proceso (French y Caplan, 1972; French y Rogers, 1974; House, 1974; Cooper y Marshall, 1976), vienen a confluir, en sus líneas maestras, en términos muy similares: como fuente del estrés sitúan variables organizaciones (conflicto de roles, ambigüedad de roles... etc.) y extraorganizacionales (ajuste familiar, acontecimientos vitales.... etc.); las diferencias individuales actúan, en estos modelos, como moderadoras, incluyéndose, entre las más frecuentes, el PCTA, la tolerancia a la ambigüedad, el locus de control, el neuroticismo.... etc.; en un tercer nivel del modelo, suele situarse la generación de respuestas (fisiológicas, comportamentales y cognitivas/emocionales), tales como la presión sanguínea, el nivel de colesterol, la tasa cardíaca, tabaquismo, absentismo.... etc., y, como último escalón del modelo, se sitúan las consecuencias, entre las cuales se han analizado diferentes disfunciones psicológicas y somáticas, destacando, en el caso del empleo del PCTA como variable moduladora, la disfunción cardiovascular (Cooper y Payne, 1980; Cooper y Marshall, 1976; Beehr y Newman, 1978).
Uno de los estudios llevados a cabo en este sentido, considerado pionero en la materia, fue desarrollado por Caplan en 1971 (Caplan, 1971; Caplan y cols., 1975), apoyado, casi con certeza, en otro, mucho menos conocido pero de gran calidad, realizado 10 años antes por Gurin y cols. (Gurin y cols., 1960). En el trabajo de Caplan y cols., (1975) se empleó una muestra de 2.010 trabajadores varones de diferentes profesiones (médicos, científicos, controladores aéreos". etc.). Los Ss. fueron clasificados en función de la Escala Tipo A desarrolladas por Sales (1971), y se evaluaron factores de riesgo cardíaco como nivel de colesterol y triglicéridos en sangre y presión sanguínea. Los autores no encontraron correlación entre PCTA y manifestaciones de estrés en el trabajo, tales como disfunciones somáticas, ansiedad". etc. Tampoco surgieron correlaciones de interés con las variables fisiológicas registradas. Probablemente la interpretación más adecuada a este resultado se encuentre en el hecho de que los Ss. tipo A informan de sensación de tensión o estrés únicamente ante situaciones que suponen fuerte amenaza o desafío. Teóricamente, el comportamiento tipo A se elicita, únicamente, bajo este tipo de situaciones. Friedman y cols. (Friedman y cols., 1958) proporcionaron un apoyo tentativo a esta hipótesis al verificar que los niveles de colesterol en sangre se incrementaban en períodos de elevada tensión, tales como el pago de impuestos, volviendo, a continuación a sus niveles basales normales. No obstante, cabe también la interpretación de Schuller (1980), según la cual se trata de un problema de adecuación del instrumento de selección empleado.
French y Caplan (1972) habían llevado a cabo anteriormente un trabajo similar en el que se ponía de manifiesto la importancia de la evaluación subjetiva de los estresores frente a la objetiva, descubriendo que la información subjetiva de "sobrecarga de trabajo" presentaba una correlación positiva con tasa cardíaca y con los niveles de colesterol en sangre. Caplan y Jones (1975) publican, como consecuencia, un nuevo trabajo en el que se analizan los estresores organizacionales "sobrecarga de trabajo" y "ambigüedad del rol" únicamente desde la perspectiva subjetiva, empleando como variable moduladora el PCTA, evaluado según la escala de Vickers (1973). En este trabajo los resultados parecen más acordes con las hipótesis iniciales: se presentan correlaciones significativamente positivas entre sobrecarga de trabajo y ansiedad en los Ss. tipo A pero no en los tipo B, y correlaciones significativamente positivas entre ansiedad y tasa cardíaca en los Ss. tipo A pero no en los tipo B.
Uno de los trabajos también pionero dentro de esta línea, pero focalizado hacia variables fisiológicas, es el de Friedman y cols. (1960). En él encontraron que los Ss. tipo A cuando se encontraban en trabajos de elevada competitividad o tensión, segregaban mayor nivel de catecolaminas que los tipo B. Recientemente se ha informado de resultados similares (Howard, Cunningham y Rechnitzer, 1986a): los Ss. tipo A, cuando llevan a cabo comportamientos de interacción social en el ámbito laboral, incrementan significativamente su nivel de triglicéridos, mientras que los tipo B permanecen constantes en sus niveles en plasma. Caplan (1971) había informado ya de la importancia de la interacción social en este sentido, lo cual había sido posteriormente verificado por Dembroski y cols. (1979).
Howard y cols. (1986 b) han replicado de nuevo este dato empírico, en esta ocasión empleando como estresor la ambigüedad del rol, y como variables moduladoras el PCTA y la satisfacción laboral. Existen un número importante de estudios sugiriendo que puede existir cierta relación entre satisfacción laboral y disfunción cardiovascular. Sales y House (1971) han encontrado correlaciones significativamente negativas entre satisfacción laboral y tasa de mortalidad por fallo cardíaco, replicándolo hasta en tres muestras diferentes. La correlación aumentaba cuando se consideraba la satisfacción intrínseca, y era mayor entre profesiones de corte liberal. Posteriormente House (1972) replicó estos resultados, encontrando también covariación con nivel de colesterol y presión sanguínea. Otros estudios de interés pueden ser citados en este sentido (Jenkins, 1971; Sales, 1969; Lilljefors y Rahe, 1970; Sales y House, 1971), todo ellos aportando evidencia sobre el fuerte efecto mediador del factor "satisfacción laboral". Los datos de Howard y cols. (1986) vienen a reforzar este compacto cuerpo de evidencia empírica: para los Ss. tipo A, un incremento en ambigüedad del rol provoca un incremento en presión sanguínea sistólica y diastólica, así como en el nivel de triglicéridos; los tipo B, en cambio, no presentaban ninguno de tales efectos.
A pesar de algunos informes muy recientes contradictorios (Evans y cols., 1987), parece suficientemente probado que el ambiente laboral elicita y refuerza el patrón conductual tipo A (Davison y Cooper, 1980; Chesney, 1983; Chesney y Rosenman, 1980) y que ciertos estresores organizacionales, especialmente si se consideran desde la perspectiva subjetiva, generan mayor desajuste entre los Ss. con patrón conductual tipo A (Chesney y Rosenman, 1980; Friedman y cols., 1975), tanto en ejecutivos y altos cargos como en menores rangos de la organización (Ivancevich y cols., 1982; Kittel y cols., 1980; Kittel y cols., 1982; Kornitzer y cols., 1980; Kornitzer y cols., 1981).
Es importante, no obstante, interpretar este postulado con precaución: en un entorno organizacional ajustado (o, si se prefiere, no desajustado), los Ss. tipo A no presentan elevaciones en los factores de riesgo cardiovascular clásicos (presión sanguínea, triglicéridos". etc.), ni informan de mayor intensidad o número de sentimientos de tensión o ansiedad (Chesney y cols., 1978). Tampoco el hecho de que el ambiente sea intenso trabajo genera, por sí mismo, procesos de desajuste. Así, estas personas pueden informar de tener gran cantidad de trabajo, responsabilidad. etc., sin que ello les suponga tensión psicológica (Cohen, 1978). Howard y cols. (1977) han proporcionado sólido apoyo a esta situación: a través de un cuestionario de 31 items, descubrió que los tipo A informaban de gran cantidad de trabajo acumulado, ambiente competitivo y responsabilidades importantes, pero sin que ello les produjese falta de satisfacción laboral.
Es decir, y esto ya fue claramente sugerido por Friedman y cols. (1960), las consecuencias "negativas" del patrón tipo A (Tensión, hiperreactividad autonómica, riesgo cardiovascular". etc.) sólo se generan bajo ciertas condiciones específicas de interacción entre PCTA y entorno organizacional/ambiental: "... el exceso de segregación catecolaminérgica de las personas que exhiben el patrón A no es algo predeterminado, sino que se trata de un fenómeno fásico aparente sólo cuando es estudiado en el entorno apropiado" (Friedman y cols., 1960, pág. 763).
Quizá uno de los modelos conceptuales en los que se refleja con mayor precisión este concepto sea el propuesto recientemente por Ivancevich y Matteson (1984), aunque no deja de ser, básicamente, un reflejo del modelo de ajuste "persona-entorno" (French y cols., 1974). La figura 1 refleja la propuesta de Ivancevich y cols. a la que nos referimos.
El modelo presenta dos dimensiones: personalidad (tipo A-B) y ambiente organizacional (tipo A-B); por lo tanto, un total de cuatro cuadrantes. De este modo, un ambiente congruente con la persona tipo A será aquel que se presente como controlable por los Ss., probablemente competitivo y poco rutinario; el opuesto sería, siguiendo esta propuesta teórica, el más adecuado para los tipo B. Se ha verificado experimentalmente, en este sentido, la adecuación de tal propuesta. Así, por ejemplo, Chesney, Nard y cols., (1979) han encontrado que los Ss. tipo A informan de elevados índices de estrés en ambientes fuertemente estructurados, donde el control de la situación viene impuesto desde la organización, mientras que, en tal ambiente, los tipo B informan de encontrarse con adecuados niveles de satisfacción. Por el contrario, en ambientes de poco control externo, y baja estructuración, como el presentado en los controladores aéreos, los desajustes son elevados entre los tipo B (Rose y cols., 1978). La importancia del control sobre la situación en el ambiente laboral ya había sido puesta de manifiesto anteriormente por Frankenhauser y Gardell en 1976.
No obstante, es preciso contemplar la situación con precaución, pues las características ambientales pueden también desajustarse al patrón conductual por, digamos, "exceso" de similitud. Así, por ejemplo, Chesney y cols., (1981) y Snow y Glass (1981) han encontrado que un entorno excesivamente monótono, que no presenta modificaciones, y con poco reto personal, también resulta desadaptativo para las personas con manifestación conductual tipo B.
De este modo, parece que lo más adecuado sería representar la relación bidireccional propuesta en el modelo de Ivancevich y cols. de un modo curvilíneo, con asíntotas invertidas y puntos de inflexión desplazados, tal y como se presenta en la figura 2.
Naturalmente, la figura 2 tiene un valor representativo simbólico y en ningún caso, pretende hacer referencia a valores concretos.
Ivancevich y Matteson han desarrollado una serie de importantes trabajos empíricos que parecen avalar esta propuesta (Ivancevich y Matteson, 1980; Matteson e Ivancevich, 1982; Ivancevich, Matteson y Preston, 1982) la cual podría proporcionar el adecuado soparte teórico a la investigación que se viene desarrollando en este área.
Los estudios que han sido brevemente discutidos en esta sección, probablemente los más representativos entre los llevados a cabo en este área, no pueden considerarse totalmente concluyentes en ningún aspecto, pero, tomados en conjunto, parecen avalar la concesión de un valor muy importante al PCTA como variable moduladora en el ajuste del S. a la organización. En este sentido, podría resultar adecuado pensar que 1) los Ss. tipo A, ante situaciones de desajuste/incongruencia, presentan mayores índices de tensión, lo cual podría suponer cierto factor de riesgo al trastorno cardiovascular, y 2) los Ss. tipo A "necesitan" variables organizacionales diferentes a los tipo B para exhibir patrones de congruencia/ajuste, y, como consecuencia, los correlatos de disfunción-bienestar.
El tronco principal de la investigación llevada a cabo en el ámbito del PCTA en las organizaciones se ha constituido, esencialmente, por los trabajos señalados en el epígrafe anterior, por razones obvias. No obstante, recientemente han comenzado a desarrollarse otras líneas de investigación, las cuales, aunque menos compactas, resultan de gran interés. Una de ellas hace referencia al análisis del PCTA en mujeres. Si se considera la vertiginosa incorporación de la mujer a organizaciones hasta muy recientemente reservadas al hombre casi de modo exclusivo, resulta evidente la necesidad de iniciar investigaciones en esta nueva dirección.
A pesar de que el origen y mantenimiento de un patrón conductual como el exhibido por los tipo A no está claramente establecido en la actualidad, las hipótesis de mayor peso sugieren que las fuertes diferencias encontradas entre varones y mujeres en este sentido (Haynes y cols., 1978; Waldron, Zyzanski y cols., 1977) podrían deberse a factores de socialización (Waldron, 1978; Matthews, 1978). Si ello fuese adecuado, no resultan sorprendentes los informes según los cuales entre mujeres que trabajan fuera del hogar el PCTA es mucho más frecuente que entre aquellas que trabajan dentro de éste (Waldron y cols., 1977; Waldron, 1978; Haynes, Feinlebid y cols., 1978). Hasta tal punto esto parece ser así, que las mujeres con un historial de trabajo similar o incluso ligeramente inferior al de los varones presentan un PCTA tan elevado o más que éstos (Chesney, 1983; Haynes, Levine y cols., 1978). Sin duda alguna que estos datos obligan a reflexionar sobre el desarrollo y mantenimiento del PCTA.
Se ha verificado también que las mujeres tipo A tienden a ocupar puestos de categoría más alta que las tipo B (Mettlin, 1976; Kelly, 1985) y a mantenerse en su puesto de trabajo, aún cuando esto origine importantes conflictos familiares, con mayor frecuencia que las tipo B (Waldron, 1978). Tales dificultades son especialmente notorias en mujeres entorno a los 30 años, edad donde la crianza de los hijos exige mayor tiempo (Waldron y cols., 1977). Curiosamente, se ha informado de que no existen diferencias en ajuste marital, ni en las tareas realizadas durante el tiempo libre, entre mujeres tipo A frente a las B (Kelly, 1985), tanto si están incorporadas a organizaciones laborales como si no lo están. En cambio (y cabría especular sobre este déficit adaptativo en interacción con el sexo), sí se ha informado del correlato opuesto entre varones: estos, si son tipo A y están inmersos en organizaciones laborales, presentan importantes desajustes familiares, especialmente maritales, (Burke, 1979).
Otro dato importante hace referencia a la satisfacción extrínseca monetaria. A pesar de que, en ocasiones, se hipotetizó que un móvil importante en la incorporación de la mujer al mundo laboral podría ser el económico, existen investigaciones que no parecen refrendar esta postura. Así, Baruch (1967) y Kriger (1972) han encontrado que la satisfacción intrínseca resulta el móvil básico, y que entre las mujeres trabajadoras (laborales) se encuentra una fuerte motivación de logro y competitividad.
A pesar de lo concluyentes que resultan estos datos, es difícil concluir, partiendo directamente de ellos, que el ambiente laboral genera un PCTA. Esto es muy posible que sea así, pero la evidencia experimental deberá ser buscada a partir de otros diseños más complejos.
En cambio sí ha sido verificado que la mujer inmersa en organizaciones laborales y exhibiendo PCTA presenta una tasa de alteraciones de salud, especialmente de disfunciones cardíacas, mayor que las amas de casa (7.8% frente a 5.4%) (Haynes y cols., 1980; Haynes y Feinlebid, 1980). También se ha informado de mayores problemas de salud entre mujeres tipo A trabajadoras (laborales) frente a tipo B (Kelly y Houston, 1985; Schmied y Lawler, 1981). Sorprendentemente, la mayor tasa de trastornos cardíacos ha sido encontrada entre monjas (Haynes y Feinlebid, 1980): 10.6% respecto al total; es decir, casi el doble que las amas de casa. Analizando estos resultados con mayor detenimiento, se estableció que los factores responsables consistían fundamentalmente en la supresión de los sentimientos de hostilidad, la falta de apoyo de sus superiores y problemas familiares. Investigaciones recientes han puesto de manifiesto la relevancia de estos factores (especialmente la supresión de la hostilidad) en la patogenia de la disfunción cardiovascular, tanto en varones como en mujeres (Weidner y cols., 1977; Siegman y cols., 1987; Chesney y Rosenman, 1985).
Resulta sorprendente la escasez de trabajos en los que se considere el PCTA como variable moduladora de la productividad generada por los miembros de una organización, a pesar de que existe fuerte evidencia de que estas personas presentan las características básicas (identificación con la organización, autoestima, motivación de logro, competitividad) para conseguir un elevado nivel de producción (Burke y Weis, 1980). Sin duda que esta es una cuestión de enorme relevancia. Una de las implicaciones importantes que podría derivarse de este punto, hace referencia a la posibilidad de que los programas de intervención consagrados a modificar el comportamiento tipo A disminuya el nivel de rendimiento sin conseguir una mejora efectiva en la salud, como parece, de hecho, que viene ocurriendo (Matteson e Ivancevich, 1980 b; Suin, 1982). No obstante, como tendrá ocasión el lector de apreciar más adelante, la situación es, cuando menos, contradictoria.
Uno de los primeros autores en abordar esta cuestión fueron Friedman y Rosenman (1974). En su famoso libro, sugerían que los Ss. tipo A tienden a producir más que los B en cantidad, pero en detrimento de la calidad. Esta opinión es ratificada en otro conocido, y reciente, libro de divulgación (Friedman y Ulmer, 1984). En realidad la evidencia disponible hasta el momento es muy escasa y parte, esencialmente, de diseños de laboratorio. A partir de estos datos, cabe concluir que, bajo ciertas circunstancias, los Ss. tipo A producen más y mejor que los tipo B, mientras que, bajo otras circunstancias diferentes, el patrón de rendimiento se invierte (Glass, 1977). Como suele ocurrir con los comportamientos tipo A, la interacción con el entorno suele ser la variable de mayor peso, generando unos u otros resultados.
Existen, al menos, tres trabajos importantes de campo llevados a cabo en esta dirección. Cunningham y Rechnitzer (1977) han encontrado, en un total de 12 compañías, que entre aquellas cón mayor tasa de crecimiento un 65% de sus directivos puntuaban alto en PCTA, frente al 56% de los directivos encontrados en las de baja tasa de crecimiento. Matthews y cols. (1980) y Taylor y cols. (1984) proporcionan los otros dos trabajos a los que hacíamos referencia. Ambos han sido desarrollados en organizaciones académicas, entre investigadores y profesores. El primero de ellos empleó únicamente psicólogos sociales varones en su muestra, pero Taylor y cols. ampliaron la muestra a sociólogos, médicos, ingenieros.... etc. Ambos estudios aportan datos que apoyan la superioridad de los tipos A frente a los B en su producción, tanto en calidad como en cantidad. Taylor y cols., sugieren, a partir de sus datos, que el subfactor asociado con la elevada ejecución de los Ss. tipo A es el definido en el constructo "jobinvolvernent", el cual, se ha manifestado independientemente de los factores "competitividad", "impaciencia" y "hostilidad", máximos responsables de la salud de los Ss. (Suinn, 1982). De verificarse la postura de Taylor y colaboradores, sería posible llevar a cabo programas de intervención que mejorasen la higiene laboral sin perjudicar el nivel de productividad. De hecho, investigaciones recientes parecen poner de manifiesto que ciertos programas de intervención diseñados para modificar el componente tensional del PCTA en directivos, genera un aumento en la satisfacción laboral, en la productividad y en la calidad de vida, especialmente en la relación familiar (Roskies, 1985). No obstante, se necesita un número de investigaciones mayor, antes de poder llegar a establecer conclusiones estables. De especial urgencia es analizar la productividad en diferentes organizaciones, y la incidencia de variables organizacionales, tales como la estructura de los grupos, la motivación intrínseca, las características de los roles.... etc.
Se han expuesto algunos de los enfoques de mayor relieve con los que la investigación contemporánea se enfrenta a la problemática del patrón comportamental tipo A en las organizaciones.
Como consecuencia de la competitividad, orientación hacia el trabajo y motivación de logro que estos Ss. exhiben, su comportamiento en las organizaciones, especialmente las de tipo laboral, resulta de enorme interés. Aparentemente, como han puesto de relieve Caplan y Jones (1975) "... los empleados con comportamientos tipo A deberían ser de gran valor para las organizaciones" (Op. cit., pág. 719). Sin embargo, probablemente la situación no sea tan sencilla como Caplan y Jones propusieron hace apenas 15 años. En el momento actual se considera que los resultados óptimos, para la organización y para la persona, dependen del ajuste de uno al otro, del efecto interacción (Ivancevich, 1984; French y cols., 1974; Harrison, 1978, Chesney, 1987).
Es muy probable que los entornos organizacionales que proporcionen el óptimo ajuste al patrón tipo A vengan modulados, a su vez, por la variable sexo. Hasta el momento sólo existe evidencia en este sentido a partir de diseños de laboratorio (McDougal y cols., 1981), pero esta parece apuntar muy claramente hacia diferentes patrones de situación ambiental que elicitan las actividades neuroendocrinas y cardiovasculares hipotéticamente subyacentes al riesgo cardíaco. Más investigación es necesaria en este sentido, considerando las importantes implicaciones que pueden derivarse de ello y la creciente incorporación de la mujer al mundo de las organizaciones, especialmente las laborales.
Otro amplio sendero por el que deberá discurrir la investigación futura se encamina hacia diseños más orientados hacia el proceso de interacción "entorno-organismo", desde una perspectiva dinámica, no estática, y en su entorno natural, especialmente para detectar con claridad los agentes subyacentes a la etiopatogenia de la disfunción cardiovascular. En íntima cohesión con este punto, deberán desarrollarse líneas de investigación que focalicen su atención hacia la formación de programas de intervención efectivos.
Estudios prospectivos y transculturales deberán potenciarse. Ambos enfoques son las armas de mayor solidez y garantía que permitirán obtener evidencia causal acerca de los correlatos comportamentales y cardiovasculares generados en el seno del PCTA. Existe ya evidencia de que, bajo similares condiciones, se elicitan respuestas muy semejantes (Neuroendocrinas, cardiovasculares y comportamentales) en culturas tan diferentes como EE.UU. y la India (Evans y cols., 1987), y de que personas provenientes de culturas con menor tasa de disfunción cardíaca, al ser expuestas a entornos socioculturales más propicios, incrementan su tasa de riesgo rápidamente (Cohen, 1978).
Por último, es necesario, y urgente, enfocar el punto de mira de nuestras investigaciones hacia el patrón conductual tipo B, el cual se viene conceptualizando, muy probablemente de un modo erróneo, por exclusión, como comportamiento no-A (Dembroski y cols., 1978). Es importante, en este sentido, escudriñar algunos datos inquietantes, como la relación hipertensión-tipo B encontrada por autores como Rose y cols. (1978) bajo ciertas condiciones físicas, o el elevado nivel de ambición y motivación exhibido por estas personas bajo ciertas premisas (Haward y cols., 1977; Friedman y Ulmer, 1984).
