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Análisis de la conducta en el trabajo desde el modelo de expectativa

Lourdes Munduate y Miguel Barón

Resumen

PALABRAS CLAVE:

Summary

KEY WORDS:

Objetivos

Formulación de la teoría. Hipótesis del modelo

Diseño

Variables

Método

• Descripción de la muestra
• Procedimiento de recogida de datos
• Descripción de los instrumentos de medida
• Resultados

Relación de las diferentes estructuras con el esfuerzo

Predicción del desempeño en el trabajo

Discusión

Conclusiones

Bibliografía

Resumen

El modelo de expectativa es considerado actualmente como un paradigma básico en el ámbito de la psicología, si bien han sido pocas las investigaciones que han tratado de cuantificar la utilidad del modelo en nuestro contexto cultural. En este estudio tratamos de probar la capacidad de predicción de esta teoría sobre la motivación y la efectividad del trabajo.

El modelo de expectativa realiza una serie de predicciones sobre la conducta de los sujetos, en base a su instrumentalidad para el logro de determinados resultados, multiplicados por la valencia de los mismos.

Los resultados obtenidos no proporcionan apoyo a la teoría de la expectativa, ni a sus componentes. Consideramos que determinados aspectos como la incidentalidad de la muestra utilizada, o el proceso de la operacionalización de las variables, pueden ser algunas de las deficiencias del diseño utilizado en esta investigación.

PALABRAS CLAVE:

motivación, trabajo, desempeño.

Summary

While expectancy theory has benn prominent in the psychological literature for some time, there has benn relatively little research on the usefulness of the theory in predicting job behavior in our cultural contexts. The predictive power of expectancy theory with respect to work motivation and job performance is tested in a field setting.

Expectancy theory suggests that an individual's behavior can be predicted from the degree to wich the behavior is instrumental for the attainment of outcomes multiplied by the evaluation of these outcomes.

The findings do not support the classical expectancy model or its components. We supose, incidental sample characteristics and variable operationalization to be the major weakness of our research design.

KEY WORDS:

motivation, work, performance.

Departamento de Psicología Social, Universidad de Sevilla.

Versión revisada de la comunicación presentada al II Congreso Nacional de Psicología Social, celebrado en Alicante, en Abril de 1988. Investigación subvencionada por la Consejería de Fomento y Trabajo de la Junta de Andalucía.

El modelo de expectativa es considerado actualmente como un paradigma básico para el análisis de la conducta en el ámbito organizacional. Si bien la idea básica de expectativa ha sido ampliamente utilizada por la psicología general conceptualizada en el sentido de que la conducta de un individuo es una función del grado en que dicha conducta es instrumental para el logro de determinados resultados y la evaluación que el sujeto realiza de dichos resultados (Tolman, 1932, Lewin, 1935)- fueron Georgopoulos, Mahoney, y Jones (1957) quienes la incorporaron al contexto organizacional, siendo desarrollada posteriormente por diversos autores, entre los que destacan los trabajos de Vroom (1964) y las aportaciones de Parter y Lawler (1968), Graen (1969), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), House (1971), y Rynes y Lawler (1983), sobre la motivación en el trabajo. A su vez, el concepto de expectativa ha sido útil en otras diversas áreas de investigación de la conducta organizacional, como la formación de coaliciones (Wahba y Lirtzman, 1973), el diseño de sistemas de recompensa eficaces (Lawler, 1971, 1987), o la conducta del líder (Evans, 1970, House, 1971), lo que refleja de algún modo, el grado de generabilidad imputada por los teóricos al concepto de instrumentalidad.

Centrándonos concretamente en las propuestas realizadas por Vroom (1964), la utilidad del modelo de expectativa en el ámbito organizacional dependerá de su capacidad para describir y predecir la motivación, la satisfacción y el nivel de desempeño en el trabajo. Con ello se pretende apoyar la labor realizada por diversos autores (Lawler y Suttle, 1973, Reinharth y Wahba, 1975, Rynes y Lawler, 1983, Katerberg y Blau, 1983) de intentar situar la teoría de la expectativa como un marco conceptual que ayude a explicar algunos de los aspectos de la conducta organizacional.

La comunicación que se presenta, forma parte de un proyecto de investigación diseñado para constatar la validez de la teoría de la expectativa sobre la conducta en el trabajo, en contextos diversos, a partir de las propuestas de Vroom (1964) y de Parter y Lawler (1968), así como de otros aspectos sobre el diseño del trabajo, que no se tratarán en esta comunicación. Se mostrarán aquí, las estrategias convencionales para evaluar las principales proposiciones de la teoría, y al mismo tiempo los indicadores que se utilizarán como representantes de las variables más relevantes que el modelo adopta en su definición.

Objetivos

El objetivo del presente trabajo es poner a prueba la utilidad y validez de algunas de las' hipótesis del modelo de expectativa en nuestro entorno cultural, considerando los siguientes aspectos:

- la formulación de Vroom (1964) sobre la teoría de la expectativa, en relación a los siguientes constructos:

• valencia del resultado o satisfacción,
• nivel de esfuerzo o motivación, y
• nivel de desempeño

- el proceso de evaluación de la teoría sugerido por Nadler y Lawler (1977), basándose en las investigaciones realizadas anteriormente por Lawler y Parter (1967), Hackman y Parter (1968), Schuster, Clark y Rogers (1971) y Lawler y Suttle (1973) entre otros. Expondremos brevemente a continuación las proposiciones sobre la teoría, para mostrar posteriormente el proceso de operacionalización y los instrumentos a utilizar en la recogida de datos.

Formulación de la teoría. Hipótesis del modelo

Como señalábamos anteriormente, la formulación original de Vroom (1964) sobre la teoría de la expectativa recoge tres hipótesis:

Primera: "La valencia de un resultado para una determinada persona será una función monótonamente creciente de la suma algebraica de los productos de las valencias de todos los resultados y su percepción de la instrumentalidad de cada resultado para la consecución de otros resultados" (Vroom, 1964, 17)

Simbólicamente, sería:

(1)

donde:

Ijk: es la instrumentalidad que relaciona ambos resultados;

Vk: es la valencia que, para la misma persona, tiene el resultado k.

Esquemáticamente, la fórmula seria:

Segunda: "La fuerza o motivación de una persona para realizar un determinado nivel de esfuerzo es una función de la suma de los productos de las valencias correspondientes a cada resultado, por la expectativa de que al ejercer dicho nivel de esfuerzo se conseguirán tales resultados" (Vroom, 1964, 18).

Simbólicamente, sería:

(2)

donde:

Fi: es la fuerza o motivación de determinada persona para ejercer el nivel de esfuerzo i;

Eij: es la expectativa que tiene tal individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo i alcanzará el resultado j;

Vj: es la valencia del resultado j.

Esquemáticamente, esta vez sería:

Tercera: El nivel de desempeño es el resultado de la interacción entre la aptitud y la motivación, como se muestra en la siguiente fórmula:

D = f(F x a)

"Se sigue de tal fórmula que, cuando la aptitud es baja, un incremento en la motivación redundará en un menor incremento en el desempeño que cuando la aptitud sea elevada. Similarmente, cuando la motivación es baja, un incremento en la aptitud redundará en un menor incremento en el desempeño que cuando la motivación sea elevada" (Vroom, 1964, 203).

Teniendo en cuenta las ecuaciones de la primera y segunda hipótesis, tendremos:

Esquemáticamente, tendremos:

Para una exposición más detallada del modelo de expectativa, ver Munduate, 1984.

Diseño

Este estudio se inscribe en el marco de la investigación correlacional. La teoría de la expectativa propone una relación causal entre expectativa-instrumentalidad-valencia y motivación, y entre motivación-aptitud y desempeño, pero son muy pocas las investigaciones -conocemos actualmente sólo dos estudios previos (Lawler, 1968, Lawler y Suttle, 1973)- que han tratado de probar los aspectos causales del modelo en una situación de campo no experimental, por la dificultad evidente que ello conlleva en relación a la manipulación de variables y la imposibilidad de establecer con certeza relaciones causales entre la variable causal -expectativa-instrumentalidad-valencia, y motivación-aptitud, en este caso- y la variable dependiente -motivación y desempeño. Consecuentemente, y siguiendo la línea de la mayoría de las investigaciones de campo realizadas para constatar las predicciones de la teoría de la expectativa (Mitchel y Nebeker, 1973; Sheridan, Slocum y Richards, 1974 y Katerberg y Blau, 1983, por ejemplo), adoptaremos el método correlacional, si bien no podremos establecer la causalidad del modelo con los datos correlacionales aquí analizados.

Variables

Basándonos en las proposiciones del modelo de expectativa, las variables a considerar, algunas de las cuales son interacciones multiplicativas de expectativas y valencias, serán las siguientes:

- (E3/4 > D), Asociación Esfuerzo --> Desempeño: Evaluación del grado en que el sujeto percibe que el esfuerzo lo llevará a un buen desempeño.

-S (E--> D) (Vj), Asociación Esfuerzo --> Desempeño, por la valencia asignada a dicho desempeño: Evaluación similar a (E--> D), pero multiplicándolo por la valencia.

-S (D-->R), Asociación Desempeño Resultado: Evaluación de la instrumentalidad, basada en el grado en que el sujeto percibe que el nivel de desempeño lo llevará a los resultados deseados.

-S <(D-->R)(Vk) Asociación Desempeño -->Resultado, por la valencia asignada a dichos resultados: Evaluación similar a (D--> R), pero multiplicándolos por las valencias.

- (E--> D) S (D--> R), Expectativa por instrumentalidad: Evaluado como el producto de las variables (E--> D) y (D--> R).

- (E-->D) S (D-->R) (Vk), Motivación: Evaluación del concepto de motivación, basado en el producto de las variables E-->D y (D-->R).

- Aptitud. entendida como una característica del sujeto que representa un potencial que puede o no ser utilizado para realizar determinadas tareas (Vroom, 1964, 198). De un modo similar lo definen Lawler Y Parter (1967, 129) como "la capacidad de trabajo mostrada habitualmente por un sujeto". En ambas definiciones se pone el énfasis en las capacidades del sujeto, como opuestas a su buena voluntad para desempeñar una tarea. Bajo esta concepción, Maier ( 1955) definió la conducta como el resultado de la interacción multiplicativa de la motivación y la aptitud.

- {(E--> D) S < (D-- > R) (Vk) >} (A), Desempeño: Evaluación del desempeño, basado en el producto de las variables motivación y aptitud.

Método

Descripción de la muestra

La muestra estaba constituida por un colectivo de 32 sujetos, mayoritariamente femenino (68,75%), pertenecientes a cuatro empresas de marroquinería asociadas, de la provincia de Cádiz, donde los sujetos realizaban tareas de corte, rebaje-planchado, montaje, costura y remate-envasado, y trabajaban bajo un plan de pagas por incentivos. Para el estudio, se seleccionaron sólo aquellos sujetos que trabajaban dentro de este plan, y que tenían un horario similar de trabajo, con el objetivo de tenéis datos objetivos de producción, y, poder comparar los resultados de producción entre sí. El promedio de edad era de 20 años, su salario medio de 702.000 pesetas al año y llevaban en el puesto una media de 2 años. El elevado índice de mujeres en este tipo de trabajo, incide considerablemente tanto en la edad media como en el tiempo medio de permanencia en el trabajo, ya que una vez cambian de estado civil, abandonan normalmente el puesto, si bien continúan contribuyendo en muchos casos con la empresa en las tareas de montaje o costura, desde el propio domicilio familiar.

Procedimiento de recogida de datos

Uno de los investigadores se reunía con los participantes en el estudio en cada una de las cuatro empresas. Una vez presentado por el directivo, explicaba que estaba llevando a cabo un proyecto de investigación y que la dirección de la empresa estaba dispuesta a cooperar, pero que su participación era voluntaria. Se les explicaba que su empresa recibiría los resultados del estudio, pero en forma global, indicándoles que las respuestas eran estrictamente confidenciales y que nadie podría ser individual o personalmente identificado. El investigador se ofrecía a contestar las preguntas, que normalmente se centraban en la razón del estudio, dejándoles bien claro que el interés del estudio era el de analizar cómo percibían su trabajo y cuales eran las recompensas que deseaban del mismo, así como evaluar varias características de su puesto de trabajo, que en otros estudios habían demostrado estar relacionados con la ejecución del trabajo y con la satisfacción en el puesto. Posteriormente se les entregaba un cuestionario, y el investigador explicaba que volvería una semana después, para recogerlo y completar otras pruebas. De los 38 cuestionarios repartidos, se obtuvieron sólo 32 cuestionarios válidos. Algunos de los primeros cuestionarios se invalidaron porque los sujetos no estuvieron presentes en la realización del resto de las pruebas, y porque algunos rehusaron realizar éstas.

Descripción de los instrumentos de medida

Cuestionario

Las variables de actitud de este estudio fueron evaluadas mediante un cuestionario de tres partes, con 40 items. Las mediciones de las variables expectativa, valencia e instrumentalidad, se llevaron a cabo de la manera más cercana posible a sus definiciones conceptuales, siguiendo las líneas del cuestionario propuesto por Nadler y Lawler (1977).

- Instrumentalidad: El cuestionario contenía 18 items que describían la instrumentalidad del desempeño en el trabajo para lograr los resultados deseados por los sujetos (D-->R). Estos 18 resultados fueron deducidos de la revisión de la literatura sobre el tema, y de las sugerencias realizadas por los supervisores de los empleados. Las instrucciones de, esta primera parte del cuestionario eran las siguientes:

"... A continuación podrá leer algunas de las cosas que les pueden suceder a las personas que desempeñan bien su trabajo. ¿Cuál es la probabilidad de que le ocurra cada una de estas cosas a usted, si realiza bien su trabajo?.

Utilice los números que hay a continuación para indicar su opinión sobre la probabilidad de que se den cada una de estas circunstancias en su trabajo, como resultado de un buen desempeño..."

Se le ofrecía posteriormente una escala de respuestas de 7 puntos, que abarcaba desde 1 = extremadamente improbable, a 7 = extremadamente probable.

A continuación se describían los 18 posibles resultados. Las medias y desviaciones típicas respectivas de estos resultados se muestran en la tabla -1-.

- Valencia: El cuestionario contenía 20 items que señalaban la preferencia del sujeto o valencia en relación a cada uno de estos resultados del trabajo, así como la valencia de las variables de desempeño ("Buen desempeño" y "Elevada productividad"). Las instrucciones a seguir en esta sección eran las siguientes:

"... Distintas personas desean obtener distintas cosas de su trabajo. A continuación le ofrecemos una lista de las cosas que una persona puede obtener de su trabajo. ¿Cuál es la importancia que tiene para usted cada una de ellas?.

Utilice los números que verá a continuación, para indicar la importancia que usted le asigna a cada una..."

Se le ofrecía posteriormente una escala de respuestas de 7 puntos, que abarcaba desde 1 = nada importante a 7 = extremadamente importante.

A continuación venía una lista de 20 items, de los cuales 18 medían la valencia de los diversos resultados que una persona puede obtener en el trabajo, y dos evaluaban la valencia asignada a las variables de desempeño.

En la tabla -2- se presenta una lista que muestra la media y la desviación típica de estos 20 items.

- Expectativa: El cuestionario contenía dos preguntas que describían la expectativa (E-->D) del sujeto. Las instrucciones a seguir en esta sección eran las siguientes:

---... A continuación verá algunos pares de factores como éste:

- tiempo caluroso--> sudoración

Indique en la línea de la izquierda de cada par, la probabilidad que tiene para usted personalmente el primer factor, de llevarle al segundo en su trabajo.

Recuerde que debe utilizar los números que indicamos a continuación para expresar sus diferentes opiniones sobre la frecuencia con que el primer factor conduce al segundo..."

Se le ofrecía posteriormente una escala de respuestas de 7 puntos, que abarcaba desde 1 = nunca a 7 = siempre, y a continuación venían los dos items:

- trabajando duro -->obtengo una elevada productividad

- trabajando duro -->consigo un buen desempeño

Los índices de fiabilidad del cuestionario aplicado (procedimiento de las dos mitades, elementos pares y elementos impares en relación a resultados intrínsecos, resultados extrínsecos y resultados no deseados) fueron los siguientes: Instrumentalidad, 0.67 (p < .01); Valencia, 0.52 (p < .01); y Expectativa, 0.37 (p < .05), lo que indica la fiabilidad del instrumento, si bien resulta evidente la necesidad de ampliar la muestra de Sujetos, así como probablemente los items relativos a la variable Expectativa.

En cuanto a la validez, hemos observado las correlaciones del cuestionario descrito con el Job Diagnostic Survey (J.D.S.) de Hackman y Oldham (1974) -construido también en base al modelo de expectativa sobre la motivación en el trabajo-, que también se aplicó a la misma muestra para otros propósitos del estudio. Las correlaciones del cuestionario -de las tres secciones conjuntamente, es decir de la motivación o esfuerzo- con la satisfacción específica, la fuerza de la necesidad de autorrealización y la satisfacción específica y la fuerza de la necesidad de autorrealización conjuntamente, evaluadas mediante el J.D.S., fueron, respectivamente: 0.29 (p > 0.05); 0.31 (p > 0.05); y 0.47 (p < 0.01). Consideramos efectivamente, que según el modelo general de expectativa (Vroom, 1964; Parter y Lawler, 1968; Hackman y Oldhman, 1976) la satisfacción con los resultados específicos como la paga, la seguridad en el puesto, las relaciones sociales, la supervisión y la realización personal, combinada con la fuerza de la necesidad de autorrealización, son los mejores reguladores de la motivación o del esfuerzo que una persona está dispuesta a realizar en el trabajo.

Evaluación de la aptitud

La evaluación de la aptitud se realizó a través del "Test de aptitudes mecánicas: MacQuarrie" (Adaptación española, TEA), que permite una medición de diversos aspectos aptitudinales de la inteligencia técnica, o de la cultura o los conocimientos mecánicos del sujeto evaluado, y que muestra un gran valor predictivo para los trabajos de naturaleza mecánica, similares a las tareas realizadas en la marroquinería. Esta prueba que consta de siete subpruebas -trazado, marcado, punteado, copiado, localizado, recuento y laberinto- proporciona una puntuación total y una simple -que abarca las subpruebas de punteado, copiado y localizado. Las puntuaciones medias de aptitud, como se observa en la tabla -3-. fueron 6.67 y 6.91 y las desviaciones típicas de 1.26 y 1.63 respectivamente, correspondiendo las medias al centil 85-87 (eneatipo 7) del baremo de operarias con el que se ha comparado la muestra del presente estudio.

Puntuaciones de las variables

Los 20 items de instrumentalidad, los 20 de valencia, los 2 de expectativa, y las puntuaciones de aptitud, fueron empleados para calcular las ocho puntuaciones de las variables descritas en el apartado 5. Las medias y, las desviaciones típicas de estas ocho puntuaciones se muestran en la tabla -3-

Medidas de criterio

Se recogieron dos tipos de medidas de desempeño -grados de desempeño subjetivos y grados objetivos- y una medida subjetiva de la motivación o esfuerzo. Expondremos brevemente la elaboración de las medidas de criterio.

a) Los grados subjetivos de desempeño, constaban:

- de una evaluación de sus compañeros y sus supervisores sobre la calidad y la cantidad del trabajo realizado, ya que una entrevista previa con los directivos de las cuatro empresas, mostró que la calidad del producto en este tipo de tareas era muy importante. Para la evaluación del desempeño por parte de los compañeros y del supervisor, se dividió la muestra en cuatro subgrupos correspondientes a las empresas a las que pertenecía cada empleado, y cada sujeto del subgrupo así como el supervisor del mismo, rellenaron una escala de respuestas de 7 puntos - 1 = Trabajo de excepcional buena calidad, 7 = Trabajo con errores y desperdicios frecuentes; 1 = Cantidad de trabajo extremadamente elevado, 7 = Cantidad de trabajo muy bajo- donde se les solicitaba su opinión sobre la calidad y la cantidad del trabajo realizado por las personas que aparecían a continuación en la escala.

- un autoinforme del propio sujeto en relación al conocimiento del trabajo que realizaba, los resultados que obtenía en el trabajo que le asignaban, la relación de desperdicios y errores en su tarea, así como de los resultados cualitativos y cuantitativos obtenidos en el mismo. A estas preguntas podía responder el sujeto con las respuestas óptimo, aceptable, insuficiente y pésimo, los cuales fueron valorados posteriormente con 4, 3, 2 y 1 puntos respectivamente, y la suma de los puntos obtenidos en cada pregunta, suponían la puntuación directa del sujeto en el autoinforme.

b) Los grados subjetivos de esfuerzo, por parte de los compañeros y el supervisor, se obtuvieron de un modo semejante a los del desempeño, con una escala también de siete puntos, que abarcaba desde 1 = Gran esfuerzo en la realización de la tarea, a 7 = Muy poco esfuerzo en la realización de la tarea. La misma escala la realizaba cada sujeto para sí mismo.

c) Los grados de desempeño objetivos, se obtuvieron por los datos relativos al número de piezas realizadas por los sujetos al día, en relación a la media de producción diaria para cada tarea. Para reducir la falta de seguridad en los datos, causada por influencias mensuales al azar, se recogieron los datos de producción de los últimos seis meses. A pesar de la insistencia de los directivos en la importancia de la calidad del producto, no se aplicaban sanciones por los desperfectos o deficiencias observadas en las piezas, limitándose la supervisión a devolver la pieza en malas condiciones para su revisión, lo que evidentemente reducía la producción y consecuentemente la paga.

Hubo poca tendencia en los encuestados a discriminar entre esfuerzo y desempeño. Todas las correlaciones entre grados de esfuerzo Y de desempeño, eran significativas al nivel .01 o más, tanto por parte del propio sujeto, de los supervisores como de los compañeros, como podemos observar en la tabla -4-. Las clasificaciones del supervisor y los compañeros en relación tanto al desempeño como al esfuerzo, tendían a estar muy de acuerdo (.58 y .59 respectivamente para cada característica), mientras que la autoevaluación estaba menos de acuerdo -pero aún significativamente- con la clasificación del supervisor y los compañeros. Por último, las clasificaciones subjetivas sobre el desempeño, estaban relacionadas sólo parcialmente con los datos de producción objetivos (-.2, .40 y .55, para la autoevaluación, la de los compañeros y la del supervisor, respectivamente). Podemos concluir, por tanto, que los criterios tienen validez convergente, pero poca validez discriminante.

Resultados

La mayoría de los modelos de expectativa plantean como hipótesis que la combinación de la expectativa, la instrumentalidad, la valencia de los resultados y la aptitud, determinan el desempeño en el trabajo. Aunque la forma exacta de esta combinación varía según los modelos, los dos tipos de combinación que se mencionan más a menudo son la aditiva y la multiplicativa, si bien las hipótesis del modelo original de Vroom (1964), adoptadas en este estudio, proponen el modelo multiplicativo. La tabla -5- muestra las interrelaciones entre estas variables, conceptualmente diferentes, definidas a priori por la teoría de la expectativa. Con pocas excepciones -las de la variable aptitud total o aptitud simple, evidentemente, no guardan ninguna relación con el resto de las variables, menos cuando son combinadas con la variable motivación para formar la variable desempeño, como propone el modelo de expectativa-, las correlaciones son significativas en un nivel de .05 e incluso la mayoría en un nivel de .01 o más. Las correlaciones más altas se dan entre motivación y desempeño -incluyendo ésta la aptitud evaluada con todas las subpruebas- y entre la expectativa y la instrumentalidad "per se" y la variable motivación. Las más bajas -exceptuando las de la aptitud ya comentadas-, se dan entre las medidas E-->D y D-->R y sus respectivas valencias.

Relación de las diferentes estructuras con el esfuerzo

La tabla -6- muestra las correlaciones concurrentes entre las seis medidas de expectativa-instrumentalidad y las tres diferentes medidas de criterio. En esta tabla, las correlaciones excepcionalmente son significativas. Las únicas significativas, aunque no altas, se dan entre la evaluación del esfuerzo por parte de los compañeros, y diversas medidas de expectativa -Instrumentalidad, como E-->D, (E-->D) (D-->R), y (E-->D) S < (D-->R) (Vk) >. La variable más válida, si bien a un nivel de .05, es la expectativa E-->D, sin el peso de (Vj). Sin embargo, no hay ninguna estructura que sea claramente más válida que las demás, lo cual era de esperar debido a las altas correlaciones de estas medidas. De cualquier modo, la medida que conceptualmente define mejor la motivación o esfuerzo, según la teoría de la expectativa es la de la estructura (E-->D) S (D-->R) (Vk), que correlaciona significativamente sólo con la evaluación realizada por los compañeros.

Predicción del desempeño en el trabajo

En la tabla -7- podemos ver las correlaciones entre varios predictores y el desempeño. En estos datos podemos observar que no se dan correlaciones significativas entre las variables del modelo de expectativa, y los grados de desempeño, con la excepción de la clasificación de los compañeros sobre la motivación o variable (E-->D) S (D-->R) (Vk), y a un nivel de .05., y la variable expectativa E-->D, ésta con un nivel de .0 1. El desempeño no correlaciona en ninguna de sus dos modalidades -con la aptitud total y la aptitud simple- con las clasificaciones del propio sujeto, los compañeros o el supervisor, ni con los datos objetivos de producción.

Discusión

Los resultados obtenidos no proporcionan apoyo a la teoría de la expectativa, ni a sus componentes. Así lo demuestran las correlaciones no significativas halladas entre la conducta en el trabajo y algunas de las medidas de actitud tipo expectativa o instrumentalidad. En relación al desempeño, sólo las clasificaciones realizadas por los compañeros ofrecen alguna relación significativa, y para la motivación, de nuevo la clasificación de los compañeros arroja datos positivos, siendo la del concepto expectativa por sí misma (E-->D), la más relevante, pero tampoco alta. Se rechaza por tanto la tercera hipótesis del modelo de expectativa, no pudiendo ser confirmadas tampoco la segunda ni la tercera.

En relación a la segunda hipótesis relativa a la motivación en el trabajo, se dan algunas correlaciones significativas, concretamente el concepto de motivación (E-->D)S <(D-->R) (Vk) > se relaciona con la evaluación realizada por los compañeros, pero no ofrece ninguna relación con la evaluación del propio sujeto ni con la del supervisor. Según se deduce de los datos obtenidos, es el concepto de instrumentalidad S (D-->R) (Vk), recogida en la primera hipótesis del modelo, la que no ofrece ninguna confirmación en el estudio realizado. Si bien algunos investigadores como Georgopoulos, Mahoney y Jones (1957), Galbraith y Cumnings (1967) y Pritchard y Deleo (1973), hallaron que la instrumentalidad por sí misma predecía mejor el desempeño, los resultados del presente estudio no apoyan a estos investigadores, hallándose los mismos más de acuerdo con Shapiro y Wahba (1973) y Reinharth y Wahba (1975), que tampoco hallaron que la instrumentalidad se encontrase relacionada con el desempeño. Sin embargo, la expectativa sola, E-->, sin cargarla con el peso de las valencias, resulta la mejor predictora tanto del esfuerzo como del desempeño, obteniendo con ese último criterio correlaciones más elevadas que el resto de las estructuras, tanto para la clasificación de los companeros -donde llega a ser significativa incluso para el nivel de .01- como para la del supervisor y la de los datos de producción, seguida de la combinación expectativa-instrumentalidad E-->D S (D-->R), sin añadirle el peso de las valencias.

En relación al concepto de valencia, si bien Parter y Lawler (1968) y Pritchards y Sanders (1973) por ejemplo, hallaron que ofrecía mayor relación con los criterios que el resto de las variables, en nuestro estudio, el cargar la variable instrumentalidad con las valencias respectivas de cada resultado del trabajo, no mejoró las relaciones sino todo lo contrario. Lawler y Suttle (1973), al obtener resultados semejantes con el concepto de valencia, se plantearon la eliminación de dicho concepto del modelo de expectativa, pero deshecharon tal posibilidad porque consideraban que no estaba claro si los resultados negativos obtenidos se debían a problemas metodológicos en la evaluación de los mismos -siendo ésta la opinión sostenida por Reinharth y Wahba (1975), que no consiguieron no obstante mejores resultados utilizando una metodología distinta a la clásica, donde preguntaban por la deseabilidad de los resultados y no por la importancia asignada a los mismos-, o al hecho de que la valencia de los resultados de segundo nivel no influyese sobre la motivación, como afirma la teoría de la expectativa. Además, las evaluaciones de la valencia realizadas por el propio sujeto son de validez cuestionable, ya que son susceptibles de sufrir sesgos tales como la deseabilidad social, o la dificultad de discernir por parte de los sujetos qué es lo más importante para ellos. Se precisa señalar a su vez, que el fallo de la medida de la valencia para incrementar la predictibilidad; puede también ser debida a los resultados o recompensas y penalizaciones utilizadas en el cuestionario en concreto, pudiendo no adaptarse a los resultados realmente deseados por los sujetos en el trabajo, ya que de hecho se plantearon algunas dudas al rellenar el cuestionario, sobre el significado de algunos de los resultados del trabajo.

Resulta evidente que el concepto de aptitud no parece ofrecer ninguna capacidad para predecir el desempeño en el trabajo, o al menos el desempeño en tareas de marroquinería. Para probar adecuadamente la hipótesis del desempeño en el trabajo, propuesta por el modelo de expectativa, se necesita una situación donde la medida de la aptitud se relacione significativamente con el desempeño. No obstante, son pocas las investigaciones que han hallado que la aptitud pueda ser una variable explicativa del desempeño, decantándose la mayoría (Lawler, 1966; Galbraith y Cummings, 1967) por una falta de conexión, al menos tal y como ha sido definida dicha variable por Vroom (1964) y Parter y Lawler (1968).

Señalar por último que la falta de relación entre las autoevaluaciones del sujeto y las predicciones del modelo, tanto en relación al esfuerzo como al desempeño, pueden ser debidas a que los sujetos utilizasen respuestas estandarizadas (de deseabilidad social, por ejemplo) al completar el cuestionario de autoevaluación, tendiendo a mostrar gran capacidad de desempeño, tanto en relación a la cantidad como a la calidad del producto, y grandes dosis de esfuerzo en la realización del mismo, como han observado también algunos otros investigadores (Pritchard y Sanders, 1973, por ejemplo).

A pesar de que los hallazgos del presente estudio, en cuanto a la falta de confirmación de la teoría de la expectativa en la formulación de Vroom (1964), son similares a los resultados de otras investigaciones como la de Galbraith y Cummings (1967), Gavin (1970), Greenhaus y Gavin (1972), Schwab y Dyer (1973), Starke y Behling (1975) y Reinharth y Wahba (1975), es prematuro confirmar en nuestro entorno cultural, que los diversos aspectos del modelo no son válidos para predecir la motivación y la efectividad del trabajo, máxime con una muestra incidental y de características particulares como la utilizada en esta investigación. Como sucede en la mayoría de los casos en los que se trata de probar el modelo de expectativa, es muy difícil determinar si la falta de apoyos se debe a la incorrección del modelo, o bien es consecuencia de problemas metodológicos en el proceso de comprobación de las diversas partes del modelo.

Conclusiones

Se requieren indudablemente más investigaciones en nuestro contexto cultural que aborden el modelo de expectativa, considerando a) otras formulaciones del modelo, que realizan modificaciones a la propuesta original de Vroom (1964), b) la posibilidad de probar el modelo aditivo como alternativa al multiplicativo, c) la necesidad de ampliar la muestra a otro tipo de tareas menos rutinarias y mecánicas, como la de los puestos directivos, por ejemplo, d) las mejoras pertinentes en el cuestionario utilizado, en cuanto a la evaluación de los indicadores del modelo y los resultados deseados por los sujetos encuestados y e) la búsqueda de métodos alternativos para evaluar la aptitud en el trabajo.

Bibliografía