REFLEXIONES
México, con un crecimiento basado las últimas dos décadas primero en los préstamos externos y después en los internos, se encuentra ante el reto de acrecentar los servicios que el crecimiento de su joven población requiere en los ramos de alimentación, vivienda, electrificación, abastecimiento, agua potable, vialidad, transporte, escolaridad, laboral, médico, comercial, centros recreativos y culturales, puertos, carreteras, aeropuertos, modernización ferroviaria, etcétera.
México se encuentra ahora en una situación en cierto modo comparable a la de Japón y Alemania en la posguerra y México, al igual que esos dos países, cuenta en cierta medida con un gran recurso: el humano. Recurso que levantó a esas dos naciones destruidas y las convirtió en potencias económicas después de arduos y esforzados años.
Este recurso es importante porque es el único que puede influir en los otros recursos y lograr una óptima o una pésima utilización de los mismos.
Los administradores de percepciones mexicanos tenemos la gran responsabilidad y oportunidad de cooperar con nuestra empresa y con nuestro país para optimizar la productividad de este importante recurso.
Por razones falaces, que a base de tanto repetirse en nuestro medio parecen ahora una verdad absoluta, en México generalmente se relaciona al trabajo con una supuesta explotación del hombre por el hombre y, en mayor o menor grado, en las instituciones tanto públicas como privadas se ha caído en dicha falacia, al grado tal que CUANDO SE DEBE EXIGIR UN BUEN DESEMPEÑO DE LABORES SE SIENTE QUE SE ESTA EXPLOTANDO AL SUBORDINADO Y ESTE A SU VEZ SE SIENTE EXPLOTADO.
México está lejos de darle al trabajo el valor de creador de riqueza y satisfactores que le han dado otros países occidentales y más lejos aún de darle el valor de formador de caracteres de hombres y mujeres útiles y responsables de sus propios actos que varios países de Oriente inculcan en sus nuevas generaciones.
Este es el reto para los administradores mexicanos de percepciones, porque es importante recordar qué todo beneficio utilizado -y el salario es un beneficio- genera el cumplimiento de una obligación: en este caso la obligación de trabajar bien y toda obligación cumplida, como lo es un trabajo bien hecho, genera un derecho: en este caso la percepción del salario.
En estas circunstancias cabe preguntarse si el sistema salarial generalmente utilizado en México es el adecuado. En él se paga por igual al buen y al mal trabajador recibiendo lo mismo, o casi lo mismo, el que se esfuerza en su trabajo y rinde y aquél que hace únicamente lo indispensable para salir del paso.
El sistema salarial mexicano se basa en el tiempo: salarios y derechos son conseguidos con base a antigüedad y pagados por un tiempo de presencia en el lugar de trabajo, lo cual lleva a desperdiciar el recurso más importante de cada empresa y de la nación: el recurso humano que es a la vez persona sujeta a voluntad, libertad y valores.
No es raro escuchar de un director de empresa que el monto de incremento de salarios, tan frecuentes en nuestro tiempo, no es tan importante, como lo es el otorgarlo a quien en realidad lo merece y no estar creando zánganos al darlo indiscriminadamente. Los aumentos por méritos han tratado de satisfacer esta necesidad; pero LA FUERTE PRESION SALARIAL SACRIFICO LA OBJETIVIDAD DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN ARAS DE UN MAYOR AUMENTO, TERMINANDO POR SER UN REQUISITO PARA JUSTIFICAR AUMENTOS SALARIALES EN VEZ DE UNA HERRAMIENTA DE MEJORA DE DESEMPEÑO.
Cautelosamente están surgiendo en el país diversas percepciones no garantizadas que exigen del trabajador el cumplimiento sostenido de una determinada condición para tener el derecho a percibirlas: en el caso de personal sindicalizado, SE CONOCEN YA CASOS REALES DONDE UN PORCENTAJE DE LAS PERCEPCIONES MENSUALES ESTA CONDICIONADO A NINGUNA FALTA INJUSTIFICADA, A NINGUN ERROR GRAVE EN LA PRODUCCION Y A NINGUN ERROR GRAVE DE ACTITUD.
Lograr esto es difícil, sobre todo por la creencia tan generalizada de los sindicatos de que un derecho logrado jamás se negocia; sin embargo, sindicatos conocedores de la realidad por la que pasa el país han acordado lo anterior, conscientes de que una mejor productividad beneficia a todos.
Ha sido importante que la empresa REUNA EN CUENTA BANCARIA AQUELLAS PERCEPCIONES NO GANADAS POR LOS TRABAJADORES Y CADA DETERMINADO TIEMPO REPARTIRLAS ENTRE LOS TRABAJADORES QUE DURANTE TODO EL PERIODO RECIBIERON TODAS LAS PERCEPCIONES NO GARANTIZADAS, puesto que lo que la empresa busca es una mejor administración de los recursos humanos y de ninguna manera el ahorrarse dinero.
Si el empresario piensa lo segundo es mejor que ni intente estos sistemas de retribución condicionada, porque ya de principio está saliendo en falso, puesto que lo que se busca es eficientar los recursos humanos y de ninguna manera escatimar el salario a los trabajadores.
Entre los empleados las percepciones condicionadas se han implementado en condiciones similares a los trabajadores o con variantes como PORCENTAJES MENSUALES CONDICIONADOS AL LOGRO DE UN OBJETIVO MARCADO Y MEDIDO POR EL JEFE. Esto implica, como en el caso de los obreros que no lo perciben, una retroalimentación que explique por qué el empleado no tuvo derecho a las percepciones condicionadas y qué hacer para tener derecho a ellas en el futuro.
En el nivel de ejecutivos las percepciones se han condicionado a un objetivo específico del área, como puede ser la producción por unidades, determinada calidad, la venta de unidades', bajar índices de ausentismo o rotación de personal, etcétera, a un logro común, como un porcentaje de las utilidades netas de la empresa o un objetivo que involucre a todas las áreas. No necesariamente los porcentajes y las cantidades recibidas son las mismas para todos los ejecutivos.
Una percepción condicionada se diferencia del sistema tradicional de bonos usado México -el cual nació como tal para convertirse al paso del tiempo en un complemento del reparto de utilidades a que obliga la ley mexicana o del aguinaldo- en que quien no alcanza los objetivos negociados no tiene derecho y no recibe en la realidad la percepción condicionada.
La forma de pago varía de acuerdo con la creatividad y las políticas de cada empresa: se puede dar un anticipo (30 6 40%), entregarlo en partes, etcétera.
Para finalizar, es importante recordar que ajustarse a la ley federal del trabajo mexicana es pagar precisamente salarios diferentes a trabajos diferentes porque un trabajo bien hecho, con mayor esmero, productividad, orden y calidad, requiere necesariamente pagarse mejor que un trabajo mal hecho, con escasa calidad, mucho desperdicio, interrupciones y ausencias, y que este sistema de pago, además, exige un diálogo constante y directo entre trabajador y jefe, lo cual es un gran auxiliar en una mejor administración de los recursos humanos.