ARTICULOS
Resumen
- Su estructura
- Los items
- Selección de los 75 mejores items
- Confiabilidad
- Validez teórica y de constructo
- Baremos
Bibliografía
Este trabajo presenta un instrumento para la medición de la asertividad. La asertividad es un tipo de habilidad social que, junto a otras variables psicológicas y no-psicológicas, influye de manera importante en procesos vitales de la vida organizacional, como la negociación, la resolución de conflictos, liderazgo, evaluación del rendimiento y su comunicación, etc.
Se especifican las fases de elaboración del test. La prueba incluye situaciones familiares, laborales, comerciales y sociales.
Se presentan los resultados sobre la validez y fiabilidad de la prueba, así como la distorsión motivacional y la negación.
Conductas: Asertividad, Agresividad, Huida.
This paper shows a tool for the assertiveness assessment. Assertiveness is a kind of social skill that, together with other psychological and non-psichological variables, influences importantly over the most important processes of the organizational fife, such as negotiation, dispute resolution, lidership, performance assessment and its communication, and so on.
Test elaboration phases are detailed. The test include familiar, labour, commercial and general social situations.
Results on tool validity and reliability are given, as well as motivational distortion and negation.
Key Words:
"¡Es usted un inepto! Es lento, comete errores y presenta unos documentos que da pena." Por supuesto, esta frase no se dirige a usted. Simplemente es la forma como "evaluaba" (o descargaba su bilis), un jefe a un subordinado administrativo.
"Es de países civilizados llevar a término los proyectos iniciados en su día..." "Cualquiera puede darse cuenta de que..." "Hay que ser ignorante para no saber que..." "Es una locura plantear..." son algunas frases utilizadas por un directivo que negociaba con otros directivos de su mismo nivel y diferentes divisiones, la asignación de recursos presupuestarios de su firma.
"Por mí pueden bailar y ducharse en la oficina. No pienso decirles nada", afirmaba un jefe de servicio de una empresa pública, cuyo personal solicitaba repetida y masivamente el traslado a otros servicios, por "malos tratos".
Estos son comportamientos diversos en la vida de las organizaciones. El primero afecta a los procesos de evaluación del personal, el segundo a procesos de negociación y resolución de conflictos entre grupos, y el último a las relaciones jefes-subordinados. Y, con ser diferentes, los tres tienen mucho en común: todos ellos se refieren a relaciones interpersonales, los tres generan malos sentimientos, y los tres conducen a un consumo improductivo de energía, que entorpece sensiblemente el buen funcionamiento de la organización.
Es diferente "criticar" que manifestar desacuerdo con algo. Podemos expresar nuestros sentimientos Y deseos, o pedir, o incluso exigir alguna cosa a los demás, sin, por ello ofenderles o herirles. "Mire, en este puesto necesitamos una persona que escriba 250 pulsaciones por minuto, que apenas cometa errores, y cuyos textos tengan muy buena presentación. Como usted no cubre estos requisitos, y no podemos esperar a que adquiera esta habilidad, hemos de colocarle necesariamente en otro puesto de la empresa" (O bien: "ha de hacer vd. un esfuerzo por conseguir ese rendimiento de su trabajo, o no podremos mantenerle en ese puesto"). Expresar el resultado de nuestra evaluación de este modo, siendo su contenido evaluativo respecto al rendimiento en el puesto, idéntico al expresado en el primer párrafo, despierta sentimientos totalmente distintos en el evaluado, y obtiene resultados diferentes.
Igualmente, si un directivo que desea recabar una partida considerable del presupuesto para su División, argumenta que "nuestro mercado potencial, como pueden ver por los datos que les aporto, es mayor..." o " la competencia es más dura..." o "nuestra maquinaria se ha vuelto obsoleta para poder, producir en condiciones competitivas ", o " creo útil, poner en su conocimiento" o "quiero insistir en la necesidad de reflexionar sobre estos datos..." etc. todos sus compañeros pueden aceptar su defensa como legítima, y su forma de argumentar como correcta, sin sentirse molestos por ella, tanto si después están de acuerdo como si no, en aceptar su propuesta.
La diferencia entre una forma y otra de establecer las relaciones interpersonales, implicadas en los procesos organizacionales descritos, es relativamente simple. En unos la relación es manipulativa y en otros no.
El hecho de exponer nuestros deseos, o incluso exigencias, no es manipulativo, pero defender esos deseos criticando al otro, humillándole o poniéndole la etiqueta de inepto, inútil o ignorante, si es manipulativo, y suele ser resultado de nuestra falta de asertividad.
Por otra parte, ante una crítica o, incluso ante la manifestación de que cometimos un error, la mayoría de nosotros aprendimos a sentirnos culpables y ansiosos. Ello nos lleva, con frecuencia, a negar la lógica del "atacante", a rechazar su afirmación y su argumentación, e incluso a contraatacarle criticándole. El resultado es que nuestras energías se dispersan en acciones y reacciones, así como en guerras internas no productivas para nosotros ni para la organización.
La relación manipulativa consigue a veces su objetivo, pero a costa de crear resentimientos en los demás, y comprometer su cooperación futura. Quienes manipulan, generan sentimientos diversos en sus interlocutores: odio, rabia, recelo o frustración, lo que conduce finalmente a pagar elevados costes por las reacciones, o acciones de venganza de los manipulados. Estas repercuten contra quienes establecen este tipo de relación, y contra la organización entera.
Otra forma, tan improductiva como la agresión, de tratar los conflictos que tenemos planteados con los demás, es la huida. Esta despierta sentimientos de insuficiencia, depresión, incompetencia y rabia en quienes la practican, lo que, aparte de provocarles trastornos psicosomáticos y psicofisiológicos, no les conduce a la resolución de los conflictos y problemas que tienen planteados. Ni puede sentirse bien el Jefe de Servicio que afirmaba: "Por mí pueden bailar y ducharse en la oficina. No pienso decirles nada", ni su conducta resuelve el problema planteado con su personal.
Todas estas reflexiones ponen de relieve la importancia de la asertividad para los diferentes procesos de la vida organizacional: negociación, comunicación de rendimientos en el trabajo, relaciones Jefes-subordinados, relaciones comerciales, atención a los clientes, y otras muchas situaciones de la vida organizativa, en los que la relación interpersonal juega un papel importante.
La conducta asertiva se manifiesta de forma distinta de la agresión y de la huida, permitiendo manejar los problemas interpersonales, reducir el estrés que generan, y defender los propios puntos de vista y los propios derechos, sin ofender a los demás ni violar los suyos.
Por "asertividad" entendemos un tipo de "habilidades sociales", aunque algunos autores identifican estas últimas con aquella. Y, aunque no se ha llegado a un acuerdo sobre la definición de asertividad, las diferentes definiciones convergen en algunos puntos fundamentales:
Para Mayor y Labrador (1986) la conducta asertiva es "la conducta que afirma, asegura o ratifica las opiniones propias en situaciones interpersonales, y que tiene como consecuencia, el producir y mantener autorrefuerzos sin utilizar conductas aversivas para los otros" (pág. 435).
Para Fensterheim y Bacr ( 1987)"la personalidad asertiva posee cuatro características: 1) Se siente libre para manifestarse. 2) Puede comunicarse con personas de todos los niveles -amigos, extraños y familiares", y esta comunicación es siempre abierta, franca, adecuada. 3) Tiene una orientación activa en la vida. Va tras lo que quiere. Intenta hacer que sucedan las cosas. 4) Actúa de un modo que juzga respetable. Al comprender que no siempre puede ganar, acepta sus limitaciones. Sin embargo, siempre lo intenta con todas sus fuerzas, de modo que, ya gane, pierda o empate, conserve su respeto propio" (pág. 27).
Davis y otros ( 1985) consideran que una persona tiene una conducta asertiva "cuando se defienden los derechos propios de modo que no queden violados los ajenos. Además, se pueden expresar los gustos e intereses de forma espontánea, se puede hablar de uno mismo sin sentirse cohibido, se pueden aceptar los cumplidos sin sentirse incómodo, se puede discrepar con la gente abiertamente, se pueden pedir aclaraciones de las cosas y se puede decir "no". En definitiva, cuando se es una persona asertiva, hay una mayor relajación de las relaciones interpersonales" (pág. 138).
Algunos autores, como Michelson (1987), proponen su propia definición de asertividad, reconociendo que no existe ninguna generalmente aceptada por todos (pág. 19).
Nosotros también presentamos una definición de asertividad, relacionada con todas las anteriores. Sin entrar ahora en el carácter innato o adquirido de la asertividad, y sin negar su conexión con determinados rasgos de la personalidad, ofrecemos aquí una definición en términos conductuales.
Para nosotros la persona asertiva es aquella que:
1) No se comporta de manera agresiva con los demás.
2) Lleva a la práctica sus decisiones, aunque para ello tenga que soportar las presiones y agresiones de los demás.
3) No huye o cede ante los demás para evitar conflictos.
4) Es capaz de aceptar que comete errores, sin sentirse por ello "culpable" o digna de ser rechazada.
5) No se siente obligada a dar excusas, razones o explicaciones de por qué quiere lo que quiere, sobre todo a personas que no tienen autoridad legítima sobre ella. Incluso a estas últimas, no da más explicaciones que las requeridas por el rol que ocupa cada una.
6) Distingue claramente entre lo que los demás le dicen acerca de ella misma o de sus puntos de vista, y las "etiquetas" (mala, tonta, egoísta, ignorante, etc.) que, de forma arbitraria, aquellas añaden a la expresión de sus juicios.
7) Es capaz de solicitar información sobre su propia conducta negativa, en relación con otras personas, hasta conseguir que aquellas expresen cuál es la cuestión del conflicto.
8) Está abierto siempre a tratar diferencias de intereses o conflictos con otras personas, para llegar a compromisos viables, sin poner su dignidad ni la de los demás en cuestión.
Los directivos asertivos, en situaciones de conflicto interdepartamental, probablemente tenderán a desarrollar pautas "de confrontación", tal como las definieron Lawrence y Lorsch, evitando las de "coacción" o las de "suavización", y asegurando de este modo el éxito de sus organizaciones, sea cual fuere el tipo de ambiente -cierto o incierto- con el que tienen que manejarse. (Lawrence y Lorsch, 1975).
La asertividad puede ser considerada, probablemente, como una variable predictora de éxito en la marcha de las organizaciones. En este contexto, resulta importante disponer de un instrumento que nos permita medir esta dimensión, tanto para fines de selección, como de diagnóstico de procesos, o de evaluación de cursos de formación, específicamente orientados a desarrollar esta habilidad social.
La presente investigación ha tenido como finalidad construir una prueba de asertividad válida y fiable, que permitiera, evaluar a las personas en esta dimensión.
El cuestionario para la medición de la asertividad, recibe el nombre "HSP-1", por constituir el primero -1- de una serie orientada a la medida de las Habilidades Sociales Personales.
Inicialmente se trataba de un cuestionario que presentaba 59 situaciones, referidas al campo familiar, social, laboral y comercial. Cada situación venía seguida por tres alternativas de respuesta: una agresiva, una asertiva y una de huida, entre las que el examinado elegía aquella con la que se identificaba más ordinariamente (versión 1ª).
A pesar de la colocación aleatoria de las tres alternativas, su contigüidad, así como la persistencia de la triple estructura de respuesta, hacía la prueba muy transparente. Por ello, tras la primera administración a un grupo piloto, se convino en la necesidad de modificar su estructura y se recompuso el cuestionario presentándolo de otro modo (versión 2ª).
La segunda versión ofrecía 177 items, cada uno de los cuales consistía en la descripción de una situación social, familiar, laboral o comercial, seguida por UNA SOLA reacción determinada que podía ser asertiva, agresiva o de huida. Al examinado se le pedía que indicará si cabía esperar de él que reaccionara de ese mo¿jp, dada su forma de ser y su modo habitual de comportarse. El examinado podía elegir entre tres posibles respuestas: SI, ALGUNAS VECES, y NO. Esta estructura se ha mantenido en el cuestionario definitivo.
Los items se formulan en términos semejantes a los empleados por Smith y Kendall en sus Escalas de Conductas Esperadas (BES), dada las ventajas demostradas por estos autores vinculadas a esta forma de reactivo (1963).
En las instrucciones se avisa al examinado que tal vez se le presentarán situaciones en las que no se haya encontrado nunca (por ejemplo: situaciones laborales, si no trabaja). Sin embargo, se le pide que elija la reacción que cabe esperar que tendría, por ser, a su juicio, la que mejor se acomoda a su modo de ser.
Un ejemplo de item, tal como se mantienen en la estructura definitiva del test, es el que sigue a continuación:
SITUACION Z.- Se encuentra usted en una reunión social, en la que prácticamente no conoce a nadie. CABE ESPERAR QUE USTED REACCIONE ASI:
Se dirige a los demás asistentes, se presenta a sí mismo y evita la inquietud desazonante de permanecer retirado.
|
A.- NO |
B.- ALGUNAS VECES |
C.- SI |
El cuestionarlo definitivo (versión 41) consta de 75 items seleccionados entre 177 iniciales de la 2ª versión, tras aplicar diversos criterios en distintas fases.
Los 177 items de la 2ª versión
Como ya se ha indicado, tras la administración de la P versión al grupo piloto, se estructuró el cuestionarlo de modo distinto (2' versión), proponiéndose a los sujetos, en sucesivas administraciones, 177 items. Estos correspondían las 59 situaciones distintas iniciales, cada una de las cuales se repetía a lo largo del cuestionario 3 veces, aunque seguida solamente por una forma de reacción diferente: asertiva, agresiva o de huida.
De las 59 situaciones recogidas en la primera fase, 17 se inspiraron en la obra de J. Smith Cuando digo No, me siento culpable (1985). Estas situaciones fueron tomadas y adaptadas de entre las propuestas por este autor, manteniendo el sentido general de sus enunciados, y conservando la forma de reacción por él descrita. Sin embargo, Smith no las presenta como items de un test, sino como fragmentos de diferentes diálogos que nosotros tomamos, reelaboramos y completamos para nuestro propósito, añadiendo dos alternativas de respuesta, y completando así la única propuesta por Smith, en el triple sentido: agresivo, asertivo y pasivo.
Otras 36 situaciones se tomaron del inventario de situaciones, descritas por Wayne W. Dyer en su obra: Evite ser utilizado (1986). Hemos mantenido el sentido general de las mismas, y a veces las hemos transcrito literalmente. Sin embargo, realizamos algunas adaptaciones, y, aunque hemos conservado las dos respuestas propuestas por el autor, añadimos una tercera que completará las anteriores en el triple sentido ya descrito anteriormente de aserción, agresión y huida.
Las 6 situaciones restantes, así como las tres posibles reacciones para cada una, (asertiva, agresiva o pasiva) han sido inventadas por los autores del test.
Los 177 items iniciales se estructuraron, pues, en sendas subescalas de 59 items cada una, dispuestas para medir agresividad, asertividad y pasividad, formando un cuestionario conjunto, (2ª versión).
La 2ª versión del Cuestionarlo (177 items), fue contestada por un total de 186 sujetos, distribuidos en 8 grupos, que respondieron a una primera administración bajo la consigna de sinceridad, tal como indica la tabla 1. El grupo 2 respondió bajo la consigna de "imagen negativa".
La Correlación Item-Escala y la Comparación de las medias obtenidas en cada item por grupos extremos, permitió una primera selección de 141 items que cumplían ambos requisitos (elevada correlación y diferenciación significativa) a p < .01.
Con estos, 141 items se elaboró una tercera versión del test que mantenía la misma estructura de la segunda, y que fue administrado 3 semanas después a los grupos 4 al 9, mediante la técnica del "Role-playing" (GONZALEZ, M.P. y CORNEJO, J.M., 1986), en tres condiciones de consigna: A: Responder sinceramente (21 sujetos); B: Intentar dar la imagen más negativa (49 sujetos); y C: Intentar dar la imagen más positiva (23 sujetos). La distribución de los sujetos por cada grupo se especifica en la tabla 2.
Acabado el proceso descrito hasta aquí, se repitieron los análisis de Correlación Item-Escala y Comparación de medias entre grupos extremos (T de Student), sobre la muestra formada por los 207 sujetos de la P y 2 a administración, pertenecientes a la condición A (Sinceridad).
Para la selección de los 75 items de la Escala definitiva (4 a versión), se añadieron dos criterios suplementarios:
- Capacidad de discriminación de los items entre condición B (imagen negativa) y condición C (imagen positiva).
- Capacidad de discriminación de los items entre condición A (respuesta sincera) y condición C (imagen positiva).
Además de las medidas de consistencia utilizadas en el proceso de selección de items, se realizó un estudio de confiabilidad, para verificar la estabilidad de las respuestas, por el procedimiento Test-Retest, calculada sobre 14 sujetos que respondieron bajo consigna de "sinceridad" a la 1ª, y 2ª administración.
Es preciso subrayar que, aunque los grupos 4 y 7 respondieron ambas administraciones en condiciones de sinceridad (A), sus componentes variaron en parte pues se produjo un cierto porcentaje de "mortalidad experimental", al tiempo que algunos estudiantes asistían a la segunda administración, sin haber contestado al test en la primera.
El análisis de confiabilidad Test-Retest sobre los 14 sujetos de respuesta sincera, arrojó los resultados descritos en la tabla 3.
La confiabilidad de los items individualmente considerados oscila entre 0.41 y 1.00, siendo la media de 0.83 para los items de Agresividad, 0.79 para los items de Huída y 0.75 para los items de Asertividad.
En comparación, la confiabilidad media entre la condición A (S) y B (-) es de 0.41 y entre A (S) y C (+) es de 0.67, lo que revela que el patrón de respuestas de la población en actitud sincera, tiende a contaminarse por la "deseabilidad social".
Asociación entre rasgos
Dado que el Cuestionario está dividido en tres rasgos (G, H, A) la Prueba de Correlación Item-Escala fue verificada no sólo para el rasgo en que teóricamente participa el item, sino que también se obtuvieron las Correlaciones de cada item con los restantes rasgos.
El Análisis pone de manifiesto que la Correlación más elevada de los items suele darse con relación al rasgo en el que están inscritos. No obstante existen algunos items que correlacionan también significativamente con otras escalas. Otros items correlacionan significativamente, pero en sentido negativo.
De hecho la estructura más pregnante de los items de Asertividad, es decir, aquella más difícil de que se dé por azar, es la que asocia simultáneamente la correlación positiva con Agresividad y la Correlación negativa con Huída.
Esta estructura de covariación ilustra las relaciones de asociación existentes entre los rasgos objeto del HSP-1, sintetizadas en la Tabla de Correlación, sobre los totales de las escalas G (Agresividad), H (Huída o Pasividad), y A (Asertividad) (Tabla 4). Los datos muestran que la Agresividad está asociada en parte a la Asertividad (.33), mientras que Asertividad y Huída correlacionan negativamente (-36). La relación entre Agresividad y Huída es positiva (.12), si bien no alcanza el grado de significación del .01
La misma estructura de relación se observa con las puntuaciones de la escala reducida. (En este caso la asociación entre Agresividad y Huída desciende a .05).
Análisis Factorial y "Cluster"
Un modo de contrastar la validez de constructo del Cuestionario consiste en verificar la estructura factorial de los items que lo componen.
Se han elaborado dos análisis factoriales independientes:
A) Factorial 1: Sobre la base de las medias de cada item para cada uno de los 15 subgrupos independientes que realizaron la prueba, se obtienen dos factores que acumulan un porcentaje del 89% de la varianza explicada. Sólo el primer factor explica el 72% de la misma.
Un análisis pormenorizado del significado de ambos factores permite deducir que el primer factor contrapone los subgrupos que pasaron el Cuestionario en condiciones de sinceridad y dando la mejor imagen, frente a los subgrupos que intentaron dar la imagen más negativa posible. Por su parte el factor 2 contrapone a su vez las condiciones B y C (+).
La Clasificación automática (CLUSTER) de los items relativos a la matriz factorializada muestra una excelente agrupación de los items relativos a las distintas subescalas, con ligeras variaciones de detalle.
B). Factorial 2.- Independientemente del análisis anterior y con el objetivo de verificar la estabilidad de la estructura tri-factorial, se procedió a factorializar la matriz de las medias de los items con 18 subgrupos compuestos por el cruce entre Rango (G, H, A). Condición (A, B, C) y Grupos extremos (alto, bajo).
El Análisis de Componentes Principales extrae tres factores que totalizan el 91.3% de la Varianza (60.5%,, 25.0%, 5.8%). Los dos primeros factores pueden interpretarse como equivalentes a los obtenidos en el primer análisis; el tercer factor destaca la condición B (imagen negativa) de los tres rasgos tanto para el subgrupo de puntuaje superior como para el subgrupo de puntuaje inferior.
La Clasificación automática (CLUSTER) de los items en este segundo análisis reproduce con pequeñas modificaciones la estructura de agrupamiento de los items alrededor de las tres subescalas (G, H, A) similar al primer análisis, tal como puede verse en la figura 1.
Sobre la base de las puntuaciones atribuidas a los 75 items de la versión definitiva, se han establecido los baremos de interpretación de los resultados.
La puntuación total se obtiene mediante el sumatorio de las respuestas dadas a los items de cada subescala. Una comprobación complementaria, usando puntuaciones ponderadas en función de lo infrecuente de las respuestas, ha permitido verificar la alta correlación existente entre ambos tipos de codificación, y por consiguiente la inutilidad de seguir este procedimiento más complicado.
Agresividad, Asertividad, Huída
La Puntuación directa ha sido baremada en función de la muestra de sujetos (207) que han respondido el Cuestionario en la condición A (sinceridad), obteniéndose los percentiles correspondientes. Conviene señalar la dispersión regular de los puntajes (figuras 2, 3 y 4). Para una calificación más precisa, se recomienda el uso de las puntuaciones T normalizadas (media 50, desviación típica 20).
Contrastes para la interpretación
El HSP-1 ha sido dotado de cuatro contrastes de ayuda a la interpretación, para cada una de las subescalas, siguiendo en parte, el concepto de Distorsión rnotivacional y Negaciór. del 16 PF de R.B. Cattell.
- Tipicidad
Hemos denominado 'Tipicidad' de un Sujeto en un rasgo a la proporción de respuestas que el sujeto da, en conformidad con el patrón más probable, extraído de la Tabla de Contingencia que cruza los items de los rasgos (25 G; 25 H; 25 A) y las distintas respuestas (NO = 0; ALGUNAS VECES = 1; SI = 2), en el grupo que ha respondido en la condición A (sinceridad).
- Distorsión positiva
Denominamos 'Distorsión positiva' de un sujeto en cada una de las subescalas (G, H, A), a la proporción de respuestas que el sujeto da en cada subescala, en conformidad con el patrón característico, establecido por la Tabla de Contingencia de items de cada subescala, y las modalidades de respuesta (0, 1, 2), en el grupo experimental que ha intentado dar la imagen más positiva posible (condición C).
- Distorsión negativa
Denominamos 'Distorsión negativa' de un sujeto en un rasgo a la proporción de respuestas que el sujeto da en conformidad con el patrón característico, establecido por la Tabla de Contingencia de items de cada rasgo (G, H, A), y las modalidades de respuesta (0, 1, 2), en el grupo experimental que ha intentado dar la imagen más negativa posible (condición B).
- Azar
Una estimación de la probabilidad con que un sujeto ha podido dar sus respuestas al azar, ha sido establecida a través del mismo procedimiento que el de la 'Tipicidad', sobre una muestra de 40 sujetos simulada al azar.
La corrección del cuestionario puede hacerse manualmente y resulta un proceso sencillo para las puntuaciones directas de las tres subescalas (G, H, A), y la posterior consulta de los baremos. Sin embargo, para el recuento de los contrastes de Tipicidad, Distorsión Positiva, Distorsión Negativa, y Azar, resulta laborioso si no se cuenta con la ayuda de la informática. A tal fin, se ha diseñado un algoritmo en BASIC de fácil implementación en cualquier ordenador, que facilita la tarea de corrección.
