REFLEXIONES
En qué más aspectos ha sido el primero. Ha sido también el primer psicólogo contratado en una empresa como psicólogo industrial se llamaba entonces, como psicólogo haciendo psicología del trabajo.
Creo que también ha sido el primero que ha empezado a introducir en nuestro país una corriente o una escuela de psicología y unas técnicas que procedían del país vecino, de Francia, en la época en la cual José Forteza empezó a hacer y a enseñar psicología. La psicología española estaba influida fundamentalmente por la corriente americana. Y por una corriente americana que utilizaba instrumentos que procedían de las dos guerras mundiales y que no eran del todo adecuados a la situación de nuestro país y, sobre todo, a ciertos grupos o que había que incorporar a la empresa.
Su estancia en Francia con los viejos profesores, en aquella época la psicología franco-francesa estaba enormemente desarrollada y de hecho era muy moderna y muy actual. Yo creo que durante su estancia en Francia tuvo la oportunidad de aprender los métodos que en ese país se estaban utilizando en todos los niveles en los cuales actuaba la psicología del trabajo.
Esos métodos vinieron a España de su mano. Así tuvimos la oportunidad de enriquecer y mejorar lo que entonces se estaba haciendo. Estoy hablando de muchos años cuando se iniciaron todas estas actividades. Pero quizá lo que es importante es también decir que estas actividades no fueron cortadas en su vida profesional y que hay una continuidad con pausas y sin, en cuanto al ejercicio de la profesión.
Yo recuerdo una vez en un Congreso, me parece que era en Valladolid, que el profesor... decía que la psicología del trabajo era la psicología de altos y bajos, iniciábamos una actividad, cortábamos, olvidábamos lo que habíamos hecho y volvíamos a empezar. Yo creo que José Forteza no ha hecho de esto sino que ha continuado haciendo psicología del trabajo y abriendo caminos y brechas en muchos campos.
Prueba de ello es que también hay que decir que es el primer jefe de departamento, que tiene la denominación de psicología del trabajo. El departamento de psicología diferencial y del trabajo de la Universidad Complutense, no se si digo el nombre con precisión, por lo menos los términos básicos sí lo he mencionado, es el primer departamento de la Universidad española que tiene esta denominación y en la cual existen programas de postgrados, me parece, y programas para licenciados especializados en psicología del trabajo. Sigue siendo el primero y abriendo una brecha en todos los órdenes de la vida tanto académica como laboral en lo que concierne a la especialidad.
Podría seguir diciendo todavía muchas más cosas, pero creo que éstas son las fundamentales puesto que ha sido el primero en la primera institución de escuela de psicología, que ha creado y enseñado algunas materias y sigue siendo el primero también dentro de la Universidad española que le ha dado un carácter más formal a la psicología del trabajo.
Además de todo ésto, que es lo que valdría la pena resaltar en estos breves minutos, yo creo que hay dos aspectos, por una parte el de profesor, nos ha enseñado a muchos siempre, ha estado siempre a nuestra disposición en todos los momentos y ha impulsado y animado nuestro trabajo. Es decir, la característica de profesor y promotor aunque el término parece muy bonito en este campo, pero eso es real. De la psicología del trabajo en España a José Forteza de lleno. A él le debemos, pienso, en parte, en gran parte, el hecho de que hoy seamos tantos aquí.
Creo que, con estas dos características básicas de profesor y de impulsor de la psicología del trabajo de por terminada esta introducción para que Pilar siga añadiendo otros aspectos que también es necesario conocer de la vida de José Forteza.
Pilar Varela
Queridos colegas, voy añadir muy poco a lo que ha señalado Aurora Murga. Yo terminé la carrera en el año 72, terminé en la segunda promoción y puedo deciros sinceramente que mi gran maestro durante los 5 años universitarios, los 3 años en los que tuve la fortuna de estudiar psicología, fue el profesor Forteza.
Cuando yo empecé a estudiar, repito que formo parte de la segunda promoción, lo que entonces digamos se llevaba o era más atractivo, era la corriente psicoanalítica en todo caso, y en segundo orden estaba digamos también bien visto la psicología pedagógica o la psicología infantil. Pero para nada la psicología industrial, que se llamaba entonces, la psicología del trabajo tenía, digamos un lugar, preponderante dentro de las especialidades.
El profesor Forteza fue el que potenció, dignificó a base de un esfuerzo importante en una solidez de conocimientos extraordinaria y también indiscutiblemente un interés especial por los alumnos esta especialidad, de modo que algún grupo, un grupo reducido de nosotros aprendimos gracias a él algo que entonces estaba fuera de los planes de estudios que fue la especialización de psicología del trabajo.
El después nos tuteló incluso cuando salimos digamos de su asignatura, nos tuteló durante varios años. Yo sinceramente tengo la suerte de encontrarme delante de vosotros y rendir si me permitís las palabras y él también un homenaje a un gran maestro.
Queridos colegas y amigos, realmente me tenéis que perdonar pero yo me siento anonadado, porque yo venía pensando que venía a hablaros no a escuchar esas cosas que tan gratas me han sonado a los oídos por dos personas tan entrañables, que yo creo que es esa la razón de que se hayan pronunciado esas palabras. Pues agradezco no sólo a ellas sino a los que han tenido, han tomado la decisión de prepararme esta encerrona que no esperaba. Muchísimas gracias a todos.
En la segunda quincena del mes de enero recibí una invitación del colegio de psicólogos en las que amablemente se me ofrecía la oportunidad de participar en este Congreso que con tanto esfuerzo y entusiasmo habéis preparado y que con tanto éxito yo mismo esta mañana he sido testigo de ello y lo he podido comprobar, se está desarrollando.
En la carta además de llamarme pionero de la psicología industrial, es decir, además de llamarme muy gentilmente viejo, se me manifestaba textualmente lo siguiente: "Esperamos que se sienta a gusto a la hora de compartir sus reflexiones con el colectivo de profesionales presente".
Aceptando al pie de la letra y tomándome muy en serio el deseo formulado por los organizadores, voy a tratar de entreteneros un poco, haciéndolos partícipes de algunas cuestiones que desde hace tiempo me vienen inquietando y que se han revivado y activado al tener por fin, nuestra especialidad cabida en el plan de estudios de la Facultad, impartiéndose su docencia a niveles de licenciatura y de doctorado, recayendo sobre mí la responsabilidad de dirigir un departamento, el primero en España, dedicado a las actividades que antes de incorporarme a la Universidad ocuparan casi por entero, cerca de 20 años de mi vida profesional.
Precisamente, creo que a lo largo de una carrera, o trayectoria profesional, hay momentos en los que resulta especialmente oportuno detenerse a pensar sobre lo que hacemos o sobre lo que enseñamos para que otros lo hagan; en este sentido, la ocasión que se me brinda, como diría un castizo, la pintan calva para explayarme y exponer en voz alta, a modo de desahogo personal, algunas consideraciones que me preocupan, seriamente en vistas al desarrollo de nuestras actividades docentes y profesionales.
La materia que estos días nos tienen reunidos constituye, en primer lugar, una disciplina o conjunto de disciplinas académicas con un corpus de conocimientos que comprende teorías, modelos, métodos, manejo de técnicas e instrumentos que en el plano del saber hacer se traducen en el dominio de una serie de sistemas y procedimientos de aplicación y de intervención. (Bien entendido que no se trata sólo de saber como de saber realizar, de saberlos llevar a la práctica).
Estos conocimientos proceden fundamentalmente de la psicología y de sus ciencias auxiliares, y en ellas debemos formar a nuestros alumnos, así como debemos seguir formándonos y actualizándonos día a día todos nosotros.
Pero la materia es también y sobre todo una profesión. Con un contenido específico que responden a unas demandas y a unas necesidades de la sociedad, sociedad que naturalmente cambia, se modifica, evoluciona, es dinámica, y, a veces, está en plena ebullición, y no digamos cuando nos restringimos a enfocar el ámbito de la empresa donde con frecuencia nos encontramos con esos "ambientes turbulentos" de que hablan nuestros colegas del Tavistock.
Pues bien, los que la ejercemos, practicamos o hemos desempeñado esta profesión, pensamos que puede y debe ofrecer algo que deberá ser reconocido y aceptado como útil y valioso, de manera que no defraudemos las expectativas creadas ni confundamos a la opinión pública sobre nuestros quehaceres, los posibles resultados a obtener y los objetivos que perseguimos.
El tema sobre el que va a girar mi intervención, casi monográficamente, tiene como "leit motiv", la apelación a la unidad, de nuestra especialidad, unidad que veo en estos momentos amenazada y acosada desde distintos flancos.
Esta unidad la veo necesaria en un doble aspecto, en un doble sentido. En primer lugar, en relación a los distintos temas o cuestiones que la integran o la configuran, que no son independientes unos de otros y no pueden ser tratados y solucionados por separado, sino que todos ellos forman un contínuo, forman una cadena de eslabones relacionados entre sí, a los que se van a añadir como consecuencia de los nuevos problemas que surgen, nuevas fórmulas y nuevos sistemas para hacerles frente.
Pero también la veo bajo otro aspecto, desde otro ángulo; la ciencia no avanza a saltos, toda ciencia que merezca de nombre de tal, presenta en líneas generales un cierto grado de continuidad. Lo que podemos hacer ahora en nuestro campo, por muy innovadores que nos sintamos y por mucho que se hayan alterado las circunstancias políticas, sociales, económicas y tecnológicas, tiene mucho que ver y debe mucho a la obra y actuación de una serie de personas, al principio es verdad, muy pocos si bien muy compenetrados y muy comunicados entre sí, que nos antecedieron en unas mismas o parecidas preocupaciones.
Es, igualmente, cierto que en cada momento, en cada período histórico de cada país se han abordado preferentemente y primordialmente diferentes cuestiones, pero la introducción de nuevas zonas de interés no significa abandono y desprecio de las anteriores, ni el uso de nuevas teorías presuntamente más explicativas o de metodologías más potentes, tiene porque invalidar la mayoría de resultados anteriormente cosechados.
Ambos aspectos, el horizontal y el vertical, me parecen necesarios para consolidar nuestra especialidad, haciéndola que alcance, que cobre coherencia entre nosotros mismos y ante los posibles usuarios y destinatarios, que deben tener una imagen lo más clara y precisa posible en evitación y ambigüedad y mal entendidos. Y es precisamente en aras de esa claridad, que pienso que se hace preciso detenerse a solventar, de una vez para siempre, -si posible fuera-, una cuestión que todavía nos queda pendiente.
A diferencia de otras profesiones consagradas a lo largo de los años y aún de los siglos, las nuevas profesiones necesitan definir con precisión su campo de actuación. Hay que llegar a un acuerdo y saber concretar en qué consiste nuestra profesión, quiénes somos y cómo actuamos los que la ejercemos, qué podemos aportar, en qué podemos contribuir para dignificar el trabajo, haciéndolo más eficaz y al mismo tiempo satisfactorio y enriquecedor para las personas que lo desempeñan, y en qué se distinguen y diferencian nuestros "productos" de otras posibles ofertas.
Y ahí a propósito y con respecto a nuestra misma identidad, -identidad a la que se llega siempre a través de un proceso de diferenciación-, cuando nos sorprende y atenaza ya una primera dificultad, un problema previo que puede parecer asunto a primera vista trivial, baladí, de poca monta y que, sin embargo, considero que tiene más enjundia y puede tener más repercusiones de los que aparenta.
Cuando queremos conocer a algún desconocido, cuando pretendemos saber quién es alguien, tratamos de recoger sus datos de filiación, sus señas e identidad, y lo primero que indagamos es por su nombre. Se cuenta que los esquimales piensan que el hombre se divide en alma, cuerpo y nombre.
Pues bien, sin entrar en viejas polémicas de un trasnochado nominalismo, hemos de recordar que el nombre que atribuimos a las cosas influye, repercute poderosamente en la manera de entenderlas y tratarlas. Como nos enseñara Whorf, hace de esto bastante tiempo, el nombre con que designamos a algo, la denominación que le pongamos tiene luego efectos importantes en el modo según el cual consideramos a este algo, ( el valor que le atribuimos, los momentos en que lo utilizamos, con qué personas sí, con cuales no, etc.), eso sin añadir por debajo de los nombres pueden ocultarse determinadas intenciones, más o menos partidistas e interesadas.
Pues bien, hemos de reconocer que en cuanto al nombre nuestra disciplina no ha sido demasiada afortunada que digamos. Cuando la psicología se decidió, Malgré Wunelt y otros experimentalistas puros, al entrar en el campo de las actividades laborales, lo hizo con mal pie respecto al nombre. Pasa como con ciertos niños a los que al nacer sus padres les endosan un nombre que resulta raro, feo, extravagante, que no concuerda, que es discordante con alguna de sus características, lo que puede llegar incluso a crearles problemas, viéndose obligados a cargar durante el resto de su vida con el "San Benito" impuesto.
Para dislucidar un poco esta cuestión, aparte de tener en cuenta las denominaciones que sucesivamente han aparecido en diversos programas, y en diversos planes de estudios, de cursos universitarios, así como de registrar los nombres de algunas instituciones Y empresas dedicadas a investigación y aplicación en nuestra área, me he entretenido en recoger los contenidos, y en especial y más concretamente los títulos dados a lo que podemos considerar tratados, manuales, o si queréis libros de texto de nuestra disciplina, lo que me ha permitido disponer de una relación, ya bastante amplia aunque ciertamente alguno se me habrá escapado.
Para empezar a elaborar la lista me he tenido que atener a una serie de restricciones; he excluido aquellas obras, que aunque traten abundantemente y en algunos casos, a mi modo de ver, muy lúcidamente, temas que nos competen, están dirigidas más directamente a otros sectores profesionales. Así por ejemplo, libros de dirección, administración y gestión del personal, libros de administración u organización de empresas, psicología para directivos, relaciones humanas, factores humanos, recursos humanos, relaciones laborales o industriales no figuran en mi relación.
Tampoco incluí en un principio, aunque quizá deba de revisar esa decisión, los libros de "rendings" o recopilaciones de artículos normalmente publicados anteriormente, aunque los hay excelentes, y también se registra en ellos una evolución en cuanto a sus titulaciones.
De igual forma, tampoco consideré, aunque temas de nuestra incumbencia suponen una parte considerable de ellos, los tratados que se titulan "Psicología aplicada". (SÍ tuviéramos más tiempo me gustaría hacer un comentario sobre. este, punto, porque así como otras áreas de la aplicación han tenido consistencia por ellas mismas, durante mucho tiempo psicología aplicada, prácticamente ha recubierto la serie de actividades de la llamada entonces, psicología industrial).
Y por último, tampoco figuran en mi relación obras que se refieran a partes específicas, como podría ser libros sobre selección, formación, motivación, ergonomía, psicopatología del trabajo, etc.
Depurada así mi lista tengo registrados y revisados, aparte de los dos grandes Handbooks el de Durmette y el holandés Drenth, 45 títulos editados en Estados Unidos, que se inicia con "Psychology and Industrial Eficiceney" de M. Münsterberg, publicado en Boston de 1913. Muchos de ellos, afortunadamente, están traducidos al castellano en Méjico, en Argentina y en España, con títulos que a veces corresponden textualmente al original y otras no tanto.
Algunos, bastantes, cuentan con distintas ediciones, más o menos revisadas ampliadas que a veces incluyen a otros autores. A estos 45 títulos hay que añadir una docena de manuales ingleses, casi otros tantos franceses y también algunos alemanes, suizos, italianos y, por supuesto, españoles.
Pues bien, bajo esta sencilla consideración y atendiendo a estos criterios, resulta claro que en una primera etapa la denominación elegida, la denominación que se impone, que prevalece es, sin duda alguna, la de industrial psychology, psicología industrial. Ese es el título que pura y llanamente llevan los manuales del patriarca de la psicología industrial, Morris Viteles de Tiffin (42), de Harrell (49), de Blum (49), de Ryan y Smith (54), de Maier (55), de Gilmezs (61), de Siegel (62) y de Berrien (67). Estoy citando siempre primeras ediciones, esto es importante porque de un mismo libro hay varias normalmente.
En algunos textos de esta etapa aparece también la palabra "bussiness", es decir negocios, aunque pienso que mejor estaría traducir empresa; es el caso de Jenkins (35), el caso de Beach y Clark (59). O también aparece la palabra "personnel, en Ghiselli y Brown (46) y a veces la confluencia de las dos, por ejemplo el libro de Bellows (49) se titula "Psychology of Personnel in Bussiness and Industry". Algo parecido ocurre en Inglaterra, país siempre muy peculiar donde aunque la denominación más corrientemente utilizada sea la de "occupational psychology" y así se llama una prestigiosa revista, los libros que se escriben aparecen como industrial psychology: Ch. Myers (29), Drever (21), M. Smith (52), Munro Fraser (62), etc. Recordemos también la labor que durante muchos años desempeño el "Industrial Psychology Institute" de Londres.
Lo cierto es que podemos afirmar que durante sus primeros años de existencia, nuestra especialidad se conocida como psicología industrial, nombre a todas luces incorrecto puesto que no cubre el aspecto de la distribución, a pesar de que muchos de los manuales citados incluyen temas sobre ventas, publicidad y estudio de mercados) y que al inclinarse de lado de la producción ni siquiera resulta fiel a su paternidad, al ignorar la obra pionera y también, en cierto modo como la de Münsterberg programática de Walter Dill Scott, eso sin añadir que muchos de los primeros trabajos de aplicación y de investigación tuvieron lugar en empresas de seguros, en bancos, en grandes almacenes y en comercios en general.
En suma, la denominación elegida no abarca a los sectores primario y terciario, tanto o más importantes para la economía de un país según su grado de desarrollo, amén de dejar de lado todas las entidades y organismos que no sustentan una finalidad de beneficio económico directo.
Es bien entrada la década de los 60, cuando se produce un giro en la denominación y empieza a utilizarse la palabra organización: "Organizational psycholoay", "social psychology of organization", [Bass (65); Katz y Khan (66); A. Tannembaum (66); Shein (69), Kolb, Rubin, McIntyre (70)].
En el título de algunas obras comienza a encontrarse también la palabra "behaviour", conducta, a veces asociada con industria [en el caso de Smith y Wakely (72)], a veces con organización [Huse (73), Hackman (77), Hodgetts (79), Reitz (77), Mitchel (85), etc.], otra vez con "work", trabajo [Landy (76), Organ (78), etc.].
Resulta curioso observar, como por ejemplo, el manual de Miner, que en el original en inglés del 69 se denomina Personnel Psychology, en la traducción castellana publicada en el 77, supongo que por razones comerciales, pasa a llamarse Psicología Aplicada a la Organización Humana en la Empresa. De la denominación de "Organizational behaviour", pasaré a ocuparme más detenidamente dentro de poco.
Pero para seguir hasta el final, los cambios habidos en nomenclatura hasta el momento presente, habría que añadir que los títulos de las publicaciones más recientes a los que como he dicho se añaden muchas reediciones, suelen ser ya eclécticos. Y lo más frecuente es que utilicen la partícula copulativa o simplemente el guioncito: industrial-organitational, work-organizational, (Korman, Schultz, Howell, Jewell, etc.), fórmula que también adoptan el APA, American Psychological, Asociation en el 73, el Annual Review y otras revistas así como un buen número de psicólogos americanos y europeos, aunque en Europa se usa más el work, y hasta nuestra joven revista y este mismo Congreso llevan incorporada la "y".
¿Cuál es mi posición al respecto? Postura que voy a tratar de defender y a concretar en una respuesta específica sin desconocer que puede haber opiniones discrepantes que por Supuesto respeto, aunque no comparto.
Al psicólogo, a todo psicólogo le incumbe, le compete el estudio y la intervención, en la conducta, o si preferís le corresponde cubrir los tres objetivos asignados a toda ciencia, el conocimiento, la predicción y el control en el sentido de encauzamiento de los fenómenos, que en este caso será de la conducta humana. Esto a estas alturas parece que nadie puede negarlo ni discutirlo. Pero esta conducta, dependiendo en parte de condiciones y de factores físicos, biológicos, sociales y culturales, así como con matizaciones y estratificaciones impuestas por la edad, se manifiesta, tiene lugar en distintos ámbitos; por ejemplo, el mundo de la enseñanza y de la educación que acapara o consume buena parte del tiempo de actividades de nuestros niños y adolescentes, el ámbito de la vida comunitaria o de la familia, el ecológico y hasta del ocio las actividades recreativas, el deporte que hoy tanto preocupa, etc.
Tenemos pues, hasta cierto punto aceptadas y consagradas, sean cuales sean las orientaciones teóricas y las preferencias metodológicas, una psicología educativa, (normalmente no se dice una psicología "educacional"), tenemos una psicología comunitaria, una psicología ecológica, una psicología del deporte, una psicología militar, Una psicología de la salud.
Pero las acciones Humanas también tienen lugar y se desarrollan a propósito de la realización de una serie de tareas impuestas, coercitivas, de transformación de la naturaleza que tienen como resultado obtener bienes y servicios, y que ocupan la mayor parte del tiempo de vigilia de la mayor parte de los adultos sanos, que consiguen así mediante su ejecución los recursos necesarios para hacer frente a su subsistencia: el ámbito del trabajo.
Ese trabajo, en los países con un mínimo de desarrollo, se realiza en gran medida en unidades económicas de producción y/o de distribución que, con independencia de su régimen jurídico-mercantil como sociedades, denominamos empresas. (Naturalmente, dichas empresas para su gestión necesitan desarrollar una serie de funciones entre las que destaca la de organización, junto con las de Planificación control, coordinación y dirección).
Es verdad que también existen otras instituciones, entidades, organismos, asociaciones, servicios públicos y privados que no persiguen directamente un lucro económico. La palabra organización no aparece con esta acepción en ninguno de los diccionarios de la lengua consultados, por lo que sospecho que se trata de una mala y rechazable traducción del inglés. En estas instituciones, multitud de personas enmarcadas bajo una relación contractual, más o menos formalizada, dedican su tiempo y su energía, poniendo en juego sus conocimientos, aptitudes y, destrezas al servicio de los objetivos fijados. No son empresas pero son centros donde se trabaja, como también se trabaja -Y mucho por cierto-, en las faenas agropecuarias del campo, o trabajo es lo que hace el ama de casa y sus asistentes en las inaplazables labores domésticas, y existen los trabajadores autónomos, los trabajadores por su cuenta, y trabajo es lo que hace el artesano en su pequeño taller, y el que monta un tenderete en la puerta de un colegio para vender caramelos y ese sinfín de actividades ocasionales y esporádicas, que si no dentro de una economía negra o sumergida, podríamos catalogarla en esta otra economía malva, como algunos las han denominado. Y ya me diréis, qué tipo de organización hay en todo eso. Es el trabajo en su vertiente humana, individual y social, lo que define y delimita nuestro campo específico de actuación, nuestra área de estudios y de intervenciones, es nuestro referente obligado.
Se que es ir contra corriente, pero hablar de psicología organizacional, a mí me parece tan desafortunado y no sólo desde el punto de vista lingüístico y semántico, como peligroso.
De las organizaciones, entendidas como grandes grupos, con delimitación de funciones, objetivos, etc., se ocupan con todo derecho y con más conocimiento de causa que nosotros otros profesionales, economistas, sociólogos, técnicos e ingenieros con formación empresarial, con preparación para puestos directivos.
Y una buena prueba tenemos en que normalmente la llamada psicología organizacional no se imparte en facultades, ni en departamentos de psicología, sino en "Bussiness administration", y en algunos casos en centros superiores de formación de directivos o en universidades e institutos politécnicos.
Así el nombre que considero adecuado para nuestra especialidad, para nuestra disciplina, para nuestra profesión y que propongo y propugno que adoptaremos sin titubeos es el de psicología del trabajo, nombre que tiene su correspondencia y está perfectamente acuñado, está reconocido y aceptado en todas las lenguas europeas de mayor alcance, que coinciden con las utilizadas o habladas en aquellos países en los que la psicología cuenta con una mayor tradición; así en francés psychologie du travail, en alemán arbeit psichologie, en italiano psycologia di lavoro, en inglés, además de ocupational psychology, work psychology.
Ello nos permite recuperar para nuestro estudio todas las actividades laborales, incluidas las comerciales y de consumo que se nos habían ido un poco de las manos, lo cual creo que es un deseo compartido por todos.
Una alternativa posible en castellano, y que en España se barajó en un momento dado, podría ser la de psicología laboral, pero se desestimó por su afección y sus connotaciones hacia lo sindical, relaciones laborales, etc.
Para terminar esta cuestión, refiriéndome a los otros términos aparecidos en los títulos de los manuales norteamericanos más recientes, la palabra conducta a la que se hace alusión en algunos de ellos, me parece superflua si en cambio aparece la palabra psicología. El término organizacional me parece incorrecto y en cuanto a las ies o guioncitos "industrial-organizacional", "trabajo y de las organizaciones", "industrial y del trabajo", me parece una redundancia inútil, innecesaria y encima mal sonante.
Si me permitís una anécdota, en la biblioteca de Somosaguas de la cual tan satisfechos nos sentimos, los libros de nuestra especialidad están colocados, en dos estanterías distantes y distintas, con siglas de referencia también diversas. En una se sitúan los libros donde aparece la palabra trabajo o industria, en la otra, junto a los de economía, aquéllos en que aparece la palabra organización siendo a lo mejor del mismo autor; esta clasificación no es arbitraria ni obedece a un capricho de nuestras magníficas bibliotecarias sino que viene impuesta por la catalogación universal de la UNESCO, donde "organización" forma parte de los contenidos de la economía.
Definida, nuestra disciplina y nuestra profesión como psicología del trabajo, paso ahora a tratar las otras dos cuestiones todavía más directamente relacionadas con la unidad.
Año más, año menos, la psicología del trabajo está ahora aproximadamente cumpliendo sus 75 aniversarios, y ¿qué son 75 años? Pues un período de 3/4 de siglo, coincide con lo que en los países más desarrollados se considera aproximadamente las expectativas actuales de vida.
Quiere esto decir que es muy posible que más de uno de los que aquí estamos hoy reunidos, hayamos conocido personalmente, hayamos tratado y nos hayamos relacionados con personas que conocieron, que trataron, que colaboraron y fueron discípulos directos y continuadores inmediatos de los iniciadores, de los padres de la psicología del trabajo.
El Dr. Germain pasó una temporada en el Instituto de Psicología Industrial de Londres, colaborando muy directamente con los trabajos de Charles Myers. José Mallar, que afortunadamente todavía vive a sus 90 años, mantenían una comunicación muy frecuente con Francisca Baungartem, alma e impulsora durante bastante tiempo de la Sociedad Internacional de Psicología Aplicada, y que fue quien, hizo posible después del trauma de la guerra su recuperación.
En mi caso, he conocido personalmente a Morris Viteles, a Tiffin, a Ghisselli, a Norman Maier, y a R. Likerk, para citar algunos norteamericanos, que podríamos llamar de la segunda generación, y en París dirigió mis prácticas Suzawnne Pacand, siendo Bonnardel el que me aconsejó en la elección del curriculum de lo que debía estudiar; ambos habían sido los más estrechos colaboradores de Lahy que al morir, les dejó al frente de sus dos instituciones preferidas, la Escuela de Altos Estudios y el Gabinete de la SNCFF.
Así pues, comprenderéis que no es extraño que tenga una sensibilidad un tanto exacerbada cuando aprecio a mi alrededor una carencia de sentido histórico, que va unida a un desconocimiento o falta de respeto y, por qué no, desprecio del pasado. Lo que no puede menos de recordarme aquella frase lamento del poeta sobre el españolito que desprecia lo que ignora.
Y es frecuente que actualmente en España se ignore aunque dos de los seis primeros Congresos de la Sociedad Internacional de Psicología Aplicada, se celebraron en Barcelona, los años 21 y 29. Que los institutos de psicotecnia de Barcelona y Madrid, pioneros en su campo y dirigidos respectivamente por Emilio Mira López, que tuvo tanta influencia en el desarrollo de la psicología aplicada en Sudamérica, y por José Germain, desarrollaron antes de nuestra Guerra civil una intensa y eficaz labor, tanto en psicología industrial como en psicología comercial. Y que esta labor se ponía al servicio tanto de las empresas como de los particulares que acudían en demanda de consejo.
Por supuesto, la psicología del trabajo ha ido evolucionando siguiendo un poco el ritmo acelerado de la misma psicología cuyas modas, tendencias y orientaciones la han ido impregnando, sirviendo a su vez como banco de pruebas de numerosas teorías y metodologías.
Se han incorporado nuevos temas, se han empleado nuevos métodos de investigación y de aplicación, se han creado y validado una profusión de instrumentos, se han lanzado y contrastado programas específicos de actuación, (modificación de conducta. asertividad, etc.).
La psicología del trabajo, naturalmente camina, no está estática, no está estancada, no está parada. Incluso es posible determinar en su curso histórico una serie de etapas, de fases bien delimitadas, en las que el foco de interés se ha ido desplazando. Miguel Sigüan, entre otros, los ha descrito muy bien en el Prólogo de la traducción castellana del Maier. A una primera etapa, a veces llamada de la psicotecnia subjetiva, corresponde la adaptación de las personas a sus puestos de trabajo: análisis del puesto, selección, clasificación y formación. A la segunda, la psicotecnia objetiva, corresponde la adaptación del trabajo al hombre: estudios de ambiente físico, fatiga. seguridad e higiene, acomodación de puestos máquinas y procesos. El desarrollo de esta etapa culmina en la consolidación a partir de los años 60 de la ingeniería humana que en Europa preferimos llamar ergonomía.
Los célebres experimentos Hawthorne abrieron una nueva vía temática, las actitudes, motivación, satisfacción, moral, formas y estilos de mando. la comunicación, los grupos informales, la participación. Durante mucho tiempo se llamó a esto la etapa de las relaciones humanas.
Por último, se han abordado los problemas de la empresa consideradas como un todo cambiante, como un sistema abierto de variables sociales y tecnológicas interrelacionados, en las que cada unidad o dependencia tiene que ver con todo lo demás, así como con los factores y variables del entorno exterior.
Es decir, de tomar al individuo, como objeto central de estudio, se ha pasado a considerar el grupo, al grupo pequeño, informal, o formal primero y al grupo grande y estructurado, de acuerdo con los objetivos y exigencias de la organización después.
Pero, como dije antes, estas etapas no son independientes, no están cerradas, se superponen y nunca se deja varado lo anterior. Los diseños de selección, incluyendo nuevos constructos procesuales y apoyados en las teorías formalizadas de la toma de decisiones, permiten aquilatar al máximo los pronósticos. La formación que tanto interesaban a los pioneros se ha dotado de un arsenal de técnicas activas que suponen un progreso constante y de acciones aisladas, ha pasado a constituir una política integrada, a lo largo y a lo ancho de la vida de la empresa.
Se dan naturalmente, el cambio, se da el progreso, pero las ideas centrales, las ideas maestras siguen siendo las mismas o muy parecidas.
En cualquier caso, entenderme bien, no se trata de dejarse arrastrar por sentimientos nostálgicos y de gratitud, sino de algo mucho más positivo, que consiste en aprovechar una serie de recursos acumulados, ya que tengo la impresión, a veces la dolorosa impresión, de que no sabemos utilizar y dilapidamos, desperdiciamos nuestro patrimonio.
Cuando uno se acerca a los escritos originales de un Dill Scott, de un Münsterberg de un Walter Bingham, de un Charles Myers y sus colaboradores en el Instituto de Londres, de un Moede en Alemania, o de un Lahy en Francia, se queda realmente sorprendido, realmente perplejo, por el frescor que desprenden sus ideas, por la actualidad de muchos de sus planteamientos y preocupaciones, por las sugerencias sobre las vías de desarrollo de nuestra ciencia y, desde luego, no aparecen ni por asomo la imagen de puros testólogos, a las que algunas personas parecen quererles relegar; si bien, algunas de sus ideas, de sus planteamientos y consideraciones desde una perspectiva actual, podrían parecernos un tanto ingenuos, si se me permite jugar con las palabras, yo diría ingenuos sí pero ingeniosos, llenos de ingenio y sagacidad.
Pese a los cambios habidos en la sociedad, pese a la democracia industrial, que está por ver, pese a la tecnoestructura y los sistemas sociotécnicos, pese al indudable interés que hoy despierta la calidad de vida, el stress y el establecimiento y funcionamiento de cauces participativos, pocos temas de los que hoy nos preocupan, resultan totalmente nuevos o no cuentan con antecedentes y sugerencias para su abordamiento.
De la experiencia de Scott, especialmente cuando estuvo al frente de la primera compañía privada de asesoramiento, empresa que tuvo una vida efímera por la depresión económica, surgió un manual que es todo un prontuario sobre la gestión de un departamento de personal. En él se incluye las alternativas políticas a elegir, las técnicas que hay que seguir en selección, formación, retribución, (incluido un atisbo de sistema de valoración de puestos), promoción y despido, con indicaciones detalladísimas hasta de los datos que hay que recoger, las fórmulas que se deben emplear (índices de absentismo, de rotación), incluso llegando a especificar hasta los impresos que se pueden utilizar; creo que nos podríamos dar con un canto en los dientes si en la mayoría de nuestras empresas tuvieran departamentos en los que se pusiera en práctica todo lo que se dice en este libro.
El interés por el conocimiento y la modificación de las actitudes, contra lo que siempre hemos oído decir, no empieza en Hawthorne; Müsterberg lo había señalado muy claramente al formular cuál es el papel de la psicología de la empresa. Y un estudio sobre las actitudes laborales, que se conoce con el nombre de My Job contest que dirigieron Evans y Lausau, en la General Motors, en 1946, podría considerarse el inicio y casi el ejemplo de lo que hoy llamaríamos un estudio de clima.
Basta ojear los índices de las obras de Myers, para darse cuenta que los psicólogos británicos se preocupaban por los problemas humanos provocados por la inclusión de las nuevas tecnologías, por la resistencia al cambio y las mejoras de las condiciones físicas y psíquicas de la vida, tanto en los talleres, como en las minas.
Y es el propio Myers, el que desde su Instituto impulsó e incluso financió los trabajos rigurosamente experimentales sobre procesos, (atención, percepción, memoria) que sus antiguos colegas realizaban en Cambridge, lo que ha sido importantísimo para el despegue de la psicología cognitiva, y al mismo tiempo básico para el desarrollo de la ergonomía.
Las guerras mundiales dieron lugar a la incorporación de minusválidos y jubilados, con la consiguiente preocupación por el rediseño de puestos y procesos, por la formación acelerada, por los problemas de readaptación y reconversión profesional.
El crack de Wall Street y la subsiguiente crisis económica que se extendió como una mancha de aceite, produjo al comienzo de los años 30 numerosos estudios sobre las consecuencias psicológicas del desempleo y los factores que predisponen a quedar parados, etc. A mejorar las condiciones físicas, y por tanto la calidad de vida, se orientan numerosas investigaciones, especialmente británicas, patrocinadas por el Industrial Health Research Board y es curioso que cuando esta Institución se quedó sin fondos fueron los propios sindicatos los que pusieron el grito en el cielo para que continuara su labor, cosa que se logró, naturalmente no estaba la señora Thatcher al frente del gobierno británico en esos momentos.
Poca gente conoce que los problemas específicos de la mujer en el trabajo se recogen agudamente en una obra escrita en el 36 por Paterson y Darley de la Universidad de Minnesota. que se titula Men, Worrien and Jobsm y el libro de Cantor: "Employee Counseling", aborda muy atinadamente los problemas de la higiene mental y, explícitamente apela a la necesidad de analizar conjuntamente la problemática laboral con la derivada de situaciones familiares y de la vida privada.
Cuando Lahy tiene que "vender", a las empresas de transporte público la utilidad de sus sistemas de selección, se ve obligado a hacer números, para demostrar las cantidades que representa la reducción del período de instrucción, el menor número de personas que abandonan o que son rechazadas durante período de aprendizaje y, sobre todo, el coste de la disminución de accidentes, lo que supone un considerable ahorro que se puede cuantificar. Pues bien, en un artículo del Personal Psychology del 86, podéis encontrar una fórmula sofisticada en la que Schmidt y colaboradores aquilatan el beneficio económico que se obtiene en los costes de la selección del personal de la Administración pública americana, mediante el empleo de técnicas psicológicas.
No quiero seguir abusando de los ejemplos, pero del propio Lahy, recoge Leplat (77) un párrafo incluido en una descripción del puesto de trabajo de Mecanografía: "A medida que nuestros conocimientos de los gestos voluntarios automatizados de las mecanógrafas progresaban, hemos investigado cuáles eran las modificaciones técnicas a aportar a la máquina de escribir para que se construya de forma que se tenga en cuenta las posibilidades psicológicas de los que la emplean"; y añade Leplat, "toda declaración de principios ergonómicos antes de que se creara la ergonomía".
Apoyándose en los resultados recientemente publicados dos trabajos de metaanálisis, aparecidas el 86 y el 87, señalan que los mejores predictores, sea cual sea el tipo de criterio de rendimiento que utilicemos, siguen siendo las aptitudes cognitivas, en concreto la aptitud general, con correlaciones que alcanzan valores de 0.7.
Ciertos tratamientos referidos a otro tema muy en boga, el del stress, me recuerdan con respecto a los estudios tradicionales sobre la fatiga física y mental, aquello de echar el vino añejo en odres nuevos.
Creo que no he hecho más que mencionar algunos sencillos ejemplos, que ilustran y, avalan la tesis de que en nuestra disciplina, como no podía menos de ser, más que de ruptura, se puede hablar de una continuidad en el progreso.
He defendido la unidad de la psicología del trabajo respecto a su hilazón y continuidad temporal, lo que de alguna manera me ha llevado a recordar el valor de nuestros clásicos.
En la Universidad Complutense, a la que me honro en pertenecer, existe una vieja tradición, un viejo rito, que se pone en marcha cada vez que se procede a la investidura como Doctor Honoris Causa de alguna personalidad. En el curso de una solemne ceremonia. el Rector, puesto en pie y, tras la imposición del birrete, símbolo distintivo de magisterio, ofrece al nuevo Doctor un libro, pronunciando las siguientes palabras: "Recibid el libro de la ciencia que os cumple enseñar y adelantar y que sea para vos significación y aviso de que, por grande que vuestro ingenio fuera, debéis rendir acatamiento y veneración a la doctrina de vuestros maestros y predecesores".
Bueno será no olvidarlo para no estancarse y aportar contribuciones a ese progreso y a ese desarrollo, pero también para no enfrascarse en la tarea tan habitual entre nosotros de pretender descubrir mediterráneos que ahí están".
Como última parte, me resta por tratar la otra vertiente de la unidad que os he anunciado: la conexión, interrelación e interdependencia de nuestros conocimientos y procedimientos prácticos de actuación.
El análisis del contenido de los manuales que integran esa relación que os comentaba antes, nos lleva a mantener la recurrencia de determinados temas, cuya exposición, cuyo tratamiento, con más o menos énfasis y mayor o menor extensión y profundidad, no está ausente prácticamente en ninguno de ellos. (Son libros de texto para estudiantes, o libros de consulta para profesionales).
Pues bien, lo que quisiera subrayar aquí, es que el conocimiento y el tratamiento dado a cualquiera de los temas esenciales que componen la psicología del trabajo, no es independiente, no es ajeno al tratamiento dado a los demás, y eso se traduce luego en la práctica de la vida de la empresa.
La política seguida y el grado de acierto de las técnicas empleadas en la selección y distribución de personal, redundarán no sólo en la manera de elegir y enfocar los sistemas de formación y en los medios que para ese aprendizaje se deberá disponer, sino también y de manera muy especial en los niveles de motivación y satisfacción y en definitiva en el clima de la empresa.
La formación constituye uno de los mejores incentivos que la empresa puede ofrecer siempre que se integre con la promoción, los sistemas de retribución, etc.
Los diseños ergonómicos implican un conocimiento de las diferencias individuales en las capacidades y estrategias de los operarios, como suponen conocer su nivel de formación, el grado de resistencia al stress, la distribución habitual de los tiempos de trabajo, el tipo de supervisión a que se someten los puestos, etc.
Si pongo en marcha un plan de diseño de carreras tengo que tener en cuenta, las posibilidades de selección, formación, promoción, motivación, niveles de retribución, estilos de mando.
Pienso que estos ejemplos serán suficientes.
Por supuesto, no estoy queriendo decir que dentro de la especialidad de Psicología del Trabajo considerada como un todo, no haya luego personas que a su vez se diversifiquen y especialicen a nivel de centros de investigación, de docencia, de publicaciones. Pero el psicólogo que trabaja en una Empresa de dimensiones como las que, bien sean nacionales o multinacionales, existen en nuestro país, no puede ignorar, no puede desconocer, no puede quedar al margen, aunque dedique fundamentalmente a unas acciones concretas, del resto de los demás procesos que afectan al personal de su Empresa.
Ahora bien, las ciencias se desarrollan, y a medida que esto ocurre, parece que hay parcelas que reclaman su autonomía y emancipación. En nuestro caso esto está pasando ya, y razones no faltan, apoyándose en diferencias en su fundamentación teórica, en la metodología utilizada, en la especificidad de los problemas abordados, etc. En la bibliografía y en muchas instituciones norteamericanas se han ido imponiendo decididamente una tendencia a la segregación. Wesley, profesor de psicología, y Junkl, profesor de una facultad de económicas, publicaron en el 77 un libro, que titularon, "Organizational Behavior and Personnel Psychology". La obra consta de dos partes, claramente delimitadas como corresponde a su título, una dedicada a conducta organizacional, donde se trata de teorías y modelos de la organización eficaz, procesos de comunicación, motivación, actitudes y satisfacción, grupos, liderazgo y conflicto; la otra parte, psicología del personal, incluye los temas más tradicionales, medida del rendimiento, selección y formación.
Cascio (82), nos ofrece la siguiente definición de psicología del personal: trata de las diferencias individuales en la conducta y en el rendimiento laborales, así como de la forma de medir y predecir tales diferencias.
Los temas de esta subdisciplina serán los clásicos de la Psicología industrial: Análisis de trabajo, Evaluación de rendimientos, selección, clasificación, formación, y se seguirán impartiendo las facultades y departamentos de psicología, mientras que los que se apoyan más en la psicología social, pasarán a configurar la otra rama, la psicología de la organización, o como ahora se dice cada vez más, la conducta organizacional, que forma parte de los currículums de las escuelas, o facultades de administración de empresas.
La división 14 del APA queda así dividida en dos, una de psicología de personal, otra de psicología de las organizaciones, a las que se añaden las de Ingeniería humana. Psicología del consumo, Psicología militar, Evaluación, etc. (Si bien me han dicho, que es muy frecuente que los miembros de la primera sigan perteneciendo a la segunda).
La diferencia de magnitudes entre Estados Unidos y otros países puede en parte justificar esta separación, pero lo cierto es que la unidad queda rota, con todos los perjuicios que esto lleva consigo. Sin embargo, estos perjuicios se han dado muy bien cuentan los propios norteamericanos, por lo que asistimos actualmente a un replanteamiento de la cuestión que apunta a una consideración prácticamente inversa, como si de un movimiento pendular se tratase.
Desde 1979 el Annual Review viene dedicando casi anualmente -periodicidad poco frecuente en otros temas- un artículo a, la conducta organizacional. En el volumen 36, correspondiente al 85, la revisión corre a cargo de Benjamín Schneider. En su comienzo el autor se siente obligado a definir lo que se entiende por conducta organizacional, transcribo aquí textualmente: "es la confluencia de los estudios sobre los individuos, los grupos y las organizaciones que proceden de la psicología industrial-organizacional, de la teoría de las organizaciones y de la teoría del management, con fuentes en la psicología, en la sociología y en las ciencias de dirección". A continuación añade, "la mayoría de los investigadores y de los teóricos trabajan en las escuelas de administración de empresas norteamericanas, aunque también hay aportaciones inglesas y japonesas". El giro ha sido pues espectacular, de 180 grados. La solución parece atractiva, ya que supone una vuelta a la unificación, pero lo que tradicionalmente considerábamos que estaba en manos de los psicólogos, seamos consciente de ello, cambia ahora de titularidad.
Siempre he defendido que los problemas del trabajo, los problema humanos del trabajo, no son patrimonio de una sola profesión y que el psicólogo del trabajo debe estar informado y, abierto a otros conocimientos que intervienen en la vida de la empresa y, en consecuencia, debemos prepararle para saber actuar en equipo, pero eso no quiere decir que, no mantenga su parcela específica de profesionalidad.
Ante este nuevo planteamiento la situación cambia radicalmente respecto, por ejemplo, a la formación de las personas que debemos preparar. La psicología, la psicología industrial-organizacional incluso pasa a ser ahora, según esto, un mero ingrediente de un complejo de formación mucho más amplio; un experto en conducta organizacional se presenta como una especie de mirlo blanco que reúne en una sola pieza los conocimiento, teóricos y prácticos de un psicólogo, de un sociólogo, de un economista, de un directivo de empresa, y aun de un especialista en las ciencias, de la política, en ética y en derecho, especialmente si como propone Stow (84), dentro de los estudios de conducta organizacional, distinguirnos una conducta macro-organizacional y una conducta micro-organizacional.
La formación que se propone forzosamente tendrá que resultar mucho más larga y mucho más costosa, a no ser que se hiciese de una forma muy superficial, puesto que el conocimiento de las materias que aquí se consideran esenciales deberá apoyarse en otros conocimientos previos y más básicos. Y qué psicólogo, me diréis, no debe poseer un dominio, lo más exhaustivo posible y estar informado sobre lo que son los procesos cognitivos, o las bases biológicas y sociales de la conducta, o los constructos que manejamos al establecer diferencias individuales, o las teorías del aprendizaje. Pero, lo mismo nos van a decir con todo derecho los sociólogos, los economistas, los directivos de empresa y demás.
Dejo aquí planteada la cuestión, pues, no quisiera caer en consideraciones corporativistas, pero si se me pide mi opinión, creo, que a nivel de España y otros países similares, esta nueva vía no me parece que pueda resultar eficaz, y por el contrario, pienso que contribuiría a aumentar aún más la confusión que el principio de la charla he aludido, desmontando una vez más, lo poco que tan laboriosamente se ha ido construyendo.
Resumiendo y concluyendo, la idea fundamental que he tratado de exponer y de transmistiros y que a su vez responde a una preocupación, hondamente sentida por mí y quizás por otros colegas, es que no perdamos de vista la unidad en la psicología aplicada en el mundo del trabajo y que no permitamos su desmembramiento y su parcelación; que esta psicología abarque tanto los sectores de producción, como los de la comercialización, los sectores agrarios, etc., que su ejercicio se apoye y venga orientado por el conjunto de leyes, y saberes que constituyen la psicología en sus diversas áreas, que adaptándonos a las nuevas circunstancias y problemas que se plantean en la sociedad, en los diversos países, en cada comunidad y, sobre todo, en concreto en el mundo técnico-económico, mantengamos vivo el sentido histórico del valor de las aportaciones anteriores y que, a todo ello, unifiquemos también su denominación, que para mí debe ser rotundamente, la de psicología del trabajo, sin más aditamentos. Muchas gracias.