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Resumen Instrumentos Resultados Discusión y conclusiones
En este trabajo hemos, estudiado diversas fuentes de estrés ocupacional y el patrón A de comportamiento en relación a una escala de insatisfacción laboral y a la percepción del propio estado de salud. Hemos enviado un cuestionario a una muestra seleccionada al azar de personal de enfermería que trabaja en los hospitales del Servicio Valenciano de Salud en la provincia de Alicante. El cuestionario incorpora varias secciones que recogen información sobre estresores laborales, insatisfacción laboral, patrón A de comportamiento, percepción del estado de salud, y comportamientos de fumar y beber alcohol, junto con datos sociodemográficos. El personal de enfermería del estudio se considera, en general, satisfecho con su trabajo (64.5%) y valora su estado de salud como bueno (74.2%). El análisis de regresión múltiple paso a ,paso ha identificado 8 estresores laborales ('el sistema de turnos', ',mis relaciones con los médicos', 'no poder elegir a los compañeros de trabajo' 'que no se valore ni reconozca mi esfuerzo por hacer bien mi trabajo', 'fluctuaciones en la cantidad de trabajo", 1a desorganización del hospital', 'los pacientes desobedientes', y 'tratar con gente agresiva') que han resultado predictores de altos niveles de insatisfacción, apareciendo además que trabajar en turno rotatorio, junto con otras 5 situaciones de estrés ('tratar con gente pasiva', 'los médicos más preocupados por el dinero y prestigio que por los pacientes', 'que los demás pierdan el tiempo', 'los pacientes que cuestionan mi preparación competencia o profesionalidad', y 'material e instrumentos de mala calidad') resultaron predictores negativos. La puntuación global en insatisfacción y dos características del patrón A de comportamiento ('siempre tengo sensación de prisa o urgencia' y 'me interesan pocas cosas a parte de mi trabajo y hogar') aparecen como predictores de informes más negativos en la autovaloración del estado de salud.
Estrés Laboral, Insatisfacción Laboral, Patrón A de Comportamiento, Estado de Salud, Enfermería.
The purpose of this study was to indetify different sources of job stress and characteristics of Type A behavior pattern, associated with high levels of job dissatisfaction and negative self-perception of health status. The package of questionnaires was sent to a random sample of nurses working in hospitals. Data were collected from each nurse on his or her degree of job dissatisfaction, job stress, type A behavior pattern, perception of health status, smoking and alcohol consumption. Nurses both report job satisfaction (64.5%) and a positive opinion about their own health status (74.2(7(,). Stepwise multiple regression analysis was used to analyse the relation among variables. Eight job stressors were predictive of high levels of job dissatisfaction ('shift work system', 'relationship with doctors', 'I don't get feedback when my performance is satisfactory', 'hospital desorganization', 'disobedient patients', 'dealing with aggressive people', 'fluctuations in work load', and 'I can't select the others I must Work with'). Rotatory shift work together with another 5 job stressors were found as negative predictors. Overall score on Job dissatisfaction questionnaire joined with two type A characteristics ('always feel rushed', 'few interests out of work/home') were predictive of worse report on their health status.
Work stress, Job dissatisfaction, Type A behavior pattern, Health status, Nurses.
La idea de que existe una relación evidente entre el tipo de trabajo que realizan los individuos y la posibilidad de disfrutar de una buena salud o de padecer una enfermedad parece generalmente aceptada entre los investigadores del estrés ocupacional (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, FECVT, 1987). Los problemas para desarrollar adecuadamente el trabajo suelen tener sus manifestaciones en absentismos, huelgas, abandono del puesto de trabajo o del empleo, movilidad de un puesto o empleo a otro, accidentes, bajas por enfermedad, o en una jubilación anticipada (FECVT, 1987). El estrés ocupacional y la insatisfacción laboral son dos conceptos que se han estudiado bastante tiempo para intentar explicar este estado de cosas (Colligan et al. 1979, Huey & Hartley, 1988; Packard & Motowidlo, 1987).
El estrés, según un reciente modelo (Fletcher, 1988), parece tener efectos deletéreos sobre la satisfacción laboral. Este modelo asume que la tensión se puede predecir teniendo en cuenta tanto la percepción individual de los estresores laborales como la percepción que Una persona tiene de sus propias capacidades para afrontar las exigencias de su entorno (Fletcher, 1988, Cox, McKay y Page, 1982).
En el ámbito de los profesionales de la salud, Norbeck (1985) encontró que el estrés laboral percibido estaba positivamente relacionado con insatisfacción laboral y con síntomas psicológicos indeseables en una muestra de 164 enfermeras de UCI. Asimismo, Hollingworth et al. ( 1988) encontraron una clara asociación entre baja satisfacción laboral y estrés. Packard y Motowidlo (1987) no encontraron una relación directa entre estrés y satisfacción laboral pero hallaron que el estrés, actuando primariamente a través de la depresión, se asociaba a niveles bajos de rendimiento laboral. Dada la similitud puesta de relieve por algunos investigadores (Firth, McKeown, McIntee & Britton, 1987) entre ,depresión profesional y el síndrome de 'desgaste' (burn-out) caracterizado por agotamiento emocional, pérdida de la motivación por el trabajo y despersonalización (Maslach, 1978; Maslach y Pines, 1977), y su relación con la insatisfacción laboral pasamos a comentar algunos resultados encontrados en la bibliografía especializada. Dolan (1986) estudió la relación entre satisfacción laboral y "burn-out" en dos grupos de enfermeras llegando a la conclusión de que la satisfacción laboral es un indicador fiable de "burn-out" y, comprobó una relación inversa entre ambos. La relación entre estas variables aparece también en otros trabajos (McDermott, 1984). Los hallazgos de Hare et al. (1988) señalan que las relaciones interpersonales en el trabajo son uno de los predictores más potentes de "burn-out".
Otros investigadores han estudiado las principales fuentes de satisfacción o insatisfacción en personal de enfermería. Así, Blegen y Mueller (1987) encontraron que las enfermeras más satisfechas eran aquellas que consideraban su trabajo menos rutinario, percibían posibilidades de promoción, eran de mayor edad, opinaban que había un reparto equitativo de recompensas entre los empleados, trabajaban en turno de día y no creían estar sobrecargadas de trabajo. En otros trabajos (Stamp, et al. 1978; Slavitt, et al. 1978) se estudió la importancia relativa de diversos componentes de la satisfacción laboral en personal de enfermería de hospital. encontrando que la autonomía en el trabajo era la situación a la que dieron mayor importancia. En este sentido la mayor parte del personal de enfermería estudiado por Carmel et al. (1988) opinaron que estaban satisfechos con su trabajo y, que éste les permitía trabajar con autonomía. Bruhn, Bunce y Floyd (1980) también encontraron que una de las fuentes de mayor satisfacción señalada por los Graduados en enfermería de su estudio fue la libertad en el trabajo junto con la aceptación del paciente y el grado de responsabilidad en el trabajo. Recientemente, Mclaney y Hurrell (1988), en un estudio con 765 enfermeras canadienses, encontraron que cuando aumenta sensación de control sobre las tareas y el entorno físico laboral aumentaba también la satisfacción. Otro grupo de situaciones se han identificado como fuentes de insatisfacción, entre ellas las fluctuaciones en la cantidad de trabajo, el nivel y la calidad del apoyo percibido del personal de mayor antigüedad (Nichols et al. 1981), el trabajo rutinario (Reed, 1988; Blegen y Mueller, 1987), el sueldo y la supervisión del servicio (Reed, 1988; Bruhn, Bunce y Floyd, 1980, Jerrell, 1983), y el conflicto y la ambigüedad de rol (Fain, 1987).
En este estudio hemos asumido, pues, ese carácter mediador de la insatisfacción laboral estudiando su comportamiento como variable dependiente frente a estresores profesionales y conducta Tipo A, y como variable independiente frente a la percepción del estado de salud. También analizamos la posible relación entre insatisfacción laboral y los comportamientos de fumar y beber alcohol.
El cuestionario se envió a personal de enfermería de los hospitales del Servicio Valenciano de Salud de la Provincia de Alicante (Elda, Elche, Alicante, Alcoy, Villajoyosa y Denia). Enviamos 712 (54% de la población) cuestionarios a ATS/DE de dichos hospitales que fueron seleccionados al azar, mediante un programa informático de números aleatorios, a partir de los listados de personal de cada centro, buscando una representación proporcional de todos los hospitales. Recibimos un total de 203 cuestionarios (tasa de respuesta del 28.5%). En los hospitales de Elda, Villajoyosa y Alicante se entregaron en mano un total de 165 cuestionarios procurando que lo cumplimentaran personas que no habían recibido el cuestionario por correo. Recogimos, en persona, 83 de estos cuestionarios (tasa de respuesta del 50.3%). En total recogimos 286 cuestionarios de los cuales 273 resultaron estadísticamente aprovechables.
El cuestionario iba precedido de una carta donde explicamos los objetivos del estudio, garantizamos la confidencialidad e informábamos el modo de enviarnos el cuestionario por correo de forma anónima y gratuita. Esto supone, sin embargo, que nos ha sido imposible calcular la fiabilidad test-retest. Hemos considerado esencial el anonimato para proteger la identidad de los respondentes con el fin de garantizar una mayor sinceridad en las respuestas y obtener una mayor tasa de respuesta. Dado que no podemos buscar diferencias entre los que contestan y los que no responden hemos intentado aproximarnos al estudio de la representatividad de la muestra analizando comparativamente la distribución de los encuestados y de la población en distintas variables conocidas en el momento de hacer el estudio: sexo, categoría profesional, localidad, y servicio o departamento en que trabaja (Tabla l). En este aspecto la muestra presenta una representación proporcional en cuanto a la distribución por sexo y categoría profesional. La distribución por localidad y departamentos presenta una mayor variabilidad aunque no diferencias extremas.
La muestra la conforman 75 (27.4%) varones y 198 (72.5%) mujeres. Un total de 53 (19.3%) tienen menos de 30 años; 174 (64%) entre 31 y 40-, 28 (10.3%) entre 41 y 50; y 17 (6.4%) más de 50. La edad media es de 36 años (d.t. = 7.56). La distribución de edades presenta una longitud de colas mayor a la distribución normal (Kurtosis = 2.04) y es ligeramente asimétrica hacia la derecha (Skewness = 1.31). Otros datos sociodemográficos y profesionales los presentamos en la Tabla II.
Recogimos datos sobre el grado de insatisfacción laboral, percepción del estado de salud, personalidad tipo A, estresores profesionales y hábitos de salud junto con diversas variables sociodemográficas.
1. Variables sociodemográficas
Estudiamos las siguientes variables: edad, sexo, estado civil, años que llevan ejerciendo la profesión, años que llevan en el puesto de trabajo, horas que trabajan por semana, número de pacientes que atiende por día, categoría profesional, tamaño del hospital donde trabaja, turno de trabajo, si tiene plaza fija o no, número de noches que trabaja al mes, número de fines de semana que trabaja al mes y número de hijos.
2. Insatisfacción laboral
A partir de la escala inicial de Satisfacción Laboral de Hingley y Cooper (1986) de 6 ítems, diseñamos un cuestionario de 12 ítems adaptado a la población española. El ítem número 3 se eliminó con el fin de poder comparar las puntuaciones con las de médicos titulares para quienes se había anulado ese ítem, quedando conformado definitivamente la escala por 11 ítems.
El cuestionario presenta una consistencia interna alta (alfa de Cronbach = 0.88) en una muestra más amplia de profesionales de la salud donde se aplicó (N = 453) y que supone el marco de referencia del presente estudio. Este valor cumple sobradamente los criterios de fiabilidad necesarios para instrumentos en estadios iniciales de la investigación (Nunnally, 1978).
Los 11 ítems del cuestionario presentaban afirmaciones relativas a la satisfacción en el trabajo y para cada ítem se ofrecía una escala tipo Likert con 5 posibilidades de respuesta desde (1) "totalmente en desacuerdo", hasta (5) "totalmente de acuerdo". Los ítems utilizados fueron 'no estoy satisfecho con mi trabajo', 'con frecuencia pienso en buscar un puesto de trabajo en otro hospital o ciudad', 'con frecuencia pienso en encontrar otra ocupación distinta a la actual', 'me siento deprimido en mi trabajo', 'me siento frustrado por mi trabajo', 'me paso todo el tiempo esperando los días libres y las vacaciones', 'me supone un gran esfuerzo incorporarme al trabajo cada día', 'este trabajo no es como yo esperaba cuando estaba estudiando', 'mi trabajo actual me ofrece pocas oportunidades de aplicar mis conocimientos o habilidades', 'a veces pienso que lo que hago no merece la pena', 'Suelo volver de mal humor a casa después del trabajo'. Una puntuación alta en la escala global es indicativa de insatisfacción laboral.
3. Hábitos y percepción del estado de salud
En base a los objetivos del estudio ideamos un cuestionario de 14 preguntas relativas a diversos aspectos de la conducta en relación a la percepción del estado de salud, el consumo de alcohol y, de cigarrillos. Preguntamos si consideraban que su estado de salud era muy, bueno (1), bueno (2), regular (3), malo (4), o muy malo (5). Por lo que respecta al consumo de alcohol ofrecimos 6 alternativas de respuesta desde ( 1) soy abstemio, hasta (6) tomo más de 6 copas al día. En cuanto al número de cigarrillos (en fumadores) preguntamos el número de cigarrillos que fuman al día como promedio ofreciendo 7 alternativas de respuesta que van desde 1 a 5 cigarrillos/día ( l), hasta más de 40 cigarrillos/día (7).
4. Patrón A de comportamiento
Aplicamos una versión (Hingley Y Cooper, 1986) del cuestionarlo Tipo A de Bortner traducida por nosotros. En los últimos años el patrón A de conducta se está estudiando como predictor de enfermedad cardiovascular y de otras enfermedades relacionadas con el estrés. La conducta tipo A se caracteriza por competitividad, esfuerzo para conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, estado de hiperalerta, forma explosiva de hablar, tensión en los músculos faciales, y sentimiento de estar apremiado o escaso de tiempo, así como sometido al reto de la responsabilidad. El cuestionarlo Tipo A de Bortner consiste en 14 escalas de adjetivos bipolares con puntuaciones continuas que van desde 1 a 11. Los ítems que miden diferentes aspectos de esta conducta son los siguientes: ,soy informal frente a siempre soy puntual en mis citas', 'no soy competitivo frente a soy muy competitivo', 'me anticipo a lo que otros van a decir frente a soy buen oyente', 'nunca tengo sensación de prisa frente a siempre la tengo', 'soy paciente mientras espero frente a soy impaciente', 'soy despreocupado frente a me empeño en conseguir que se hagan las cosas' , 'hago una cosa detrás de otra frente a intento hacer varias cosas a la vez', 'soy lento y reflexivo al hablar frente a enérgico y tajante', 'quiero que sea reconocido un trabajo bien hecho frente a sólo me importa estar satisfecho conmigo mismo', 'soy rápido haciendo las cosas frente a soy lento', 'tengo buen carácter frente a soy difícil de tratar', 'oculto mis sentimientos frente a los expreso', 'muchos intereses fuera de mi trabajo y familia frente a pocos', y 'no soy ambicioso frente a soy muy ambicioso'. Obtuvimos una puntuación global de tipo A de forma que puntuaciones más altas indican un mayor número de características de la conducta tipo A.
5. Cuestionario de estresores profesionales
Hemos utilizado un cuestionarlo diseñado por nosotros (Reig y Caruana, 1987) a partir de una versión inicial de 157 estresores 0 situaciones que se habían mostrado como importantes fuentes de estrés en diversos trabajos (Bates y Moore, 1975; Bates, 1982; Krakowski, 1982a y b; Linn, Yager, Cope y Leake, 1985; Gray-Toft y Anderson, 1981a y b; Cross y Fallon, 1985; Linn, Linn y Stein, 1983; Hingley y Cooper, 1986).
Tras los estudios piloto realizados (Reig y Caruana, 1987, 1988a y b; Reig, Caruana y Peralba, 198,9) y, considerando las sugerencias de los encuestados, perfilamos una versión más reducida del cuestionario con 125 potenciales situaciones de estrés que ha sido la utilizada en este estudio. Los profesionales de enfermería que decidieron voluntariamente participar debían valorar en qué medida cada situación supone una fuente de estrés (tensión o irritabilidad) en su trabajo actual disponiendo para ello de 5 alternativas de respuesta (1 = no me produce tensión, 2 = tensión leve, 3 = tensión moderada, 4 = bastante tensión, 5 = mucha tensión).
Para analizar la relación entre las variables del estudio utilizamos, a parte de la descripción estadística básica (medias y desviaciones típicas), el análisis correlacional (Correlación producto-momento de Pearson), estudio de las diferencias entre medias (prueba t de Student), y Chi 2 para analizar diferencias entre proporciones. Por último utilizamos el análisis de regresión paso a paso por ser una prueba útil para identificar un buen conjunto de variables predictoras, separando las variables importantes de aquellas innecesarias (Dixon, 1985). Esta técnica estadística posibilita el logro de la mejor ecuación de predicción lineal entre una variable dependiente y un conjunto de variables independientes. El programa específico del BMDP elimina la variable con la F más pequeña si dicha F es menor del límite preestablecido (en este caso 3.90). En cada paso la variable con mayor F se incluye en la ecuación siempre que esa F sea superior a 4. El proceso se detiene cuando ninguna F es superior a 4. Si en cualquier momento la E de una variable ya introducida cae por debajo del límite de 3.90 se elimina. En este estudio utilizamos la puntuación global en insatisfacción laboral indistintamente como variable dependiente (frente a tipo A, estresores y variables sociodemográficas) y como variable independiente (frente a la percepción del estado de salud). Los datos se analizaron en el Centro de Proceso de Datos de la Universidad de Alicante utilizando el paquete de programas BMDP.
En la Tabla 111 presentamos las situaciones de estrés que presentan puntuaciones medias más elevadas para el conjunto de profesionales de enfermería encuestados. El 85% asocia niveles altos de tensión a la posibilidad de cometer errores con consecuencias perjudiciales para el paciente. El 78.9% asocia un nivel de tensión entre moderado y alto cuando no logran localizar al médico cuando lo necesitan. La muerte de un paciente, 'especial' ' trabajar con compañeros 'incompetentes' o que 'descuidan sus obligaciones', ,recibir órdenes contradictorias', y que la dirección 'ignore las necesidades' de su servicio son situaciones que producen niveles moderados o altos de tensión en más del 70% de los respondentes. Por último más del 60% asocia niveles importantes de tensión a la 'desorganización del hospital', la falta de participación en la toma de decisiones importantes y a la 'escasez de personal'.
En la Tabla IV presentamos las puntuaciones medias y desviaciones típicas, así como el porcentaje de personas a favor y en contra de cada afirmación. El mayor grado de acuerdo lo recogió la afirmación 'este trabajo no es como yo esperaba cuando estaba estudiando' (26.8%), siendo la puntuación media significativamente mayor en varones (t = 0.0374, p = 0.05. Tabla VI). El mayor grado de desacuerdo lo recoge la afirmación 'me supone un gran esfuerzo incorporarme al trabajo cada día' (75.5%).
En conjunto, el 11.3% de los respondentes están de acuerdo con la afirmación 'no estoy satisfecho con mi trabajo', el 64.5% se muestra en desacuerdo y el restante 24.3% se muestran indecisos (figura l).
Se practicó el análisis de represión múltiple paso a paso utilizando la puntuación global en el cuestionario de insatisfacción laboral como variable dependiente, y los estresores profesionales, la conducta tipo A y el turno de trabajo (única variable sociodemográfica que presentó una asociación correlacional significativa con insatisfacción laboral, r = -14, prob < 0,05) como variables independientes. La Tabla V muestra 8 situaciones de estrés que resultan predictores positivos de insatisfacción laboral: 'el sistema de turnos', 'las relaciones con los médicos, 'que no se reconozca mi esfuerzo por hacer bien mi trabajo', 1a desorganización del hospital', 'no poder elegir a los compañeros de trabajo', 'fluctuaciones en la cantidad de trabajo', 'los pacientes desobedientes', y 'tratar con gente agresiva'. Asimismo encontramos 6 estresores que resultaron predictores negativos de altos niveles de insatisfacción laboral, mostrándose como situaciones que producen mayor tensión en personas menos insatisfechas. Por último trabajar en un turno rotatorio parece actuar como protector frente a la insatisfacción laboral. Utilizando la prueba Chi 2 entre turno de trabajo agrupado en 2 categorías (I = fijo y 2 = rotatorio) frente a tres categorías de insatisfacción laboral (baja, media y alta) no se encontraron diferencias significativas (Chi 2 = 5.252, prob = 0.0631) aunque se aprecia una mayor proporción de personas insatisfechas en el personal con de turno fijo (fijo, 60% > 40% rotatorio), así como un mayor porcentaje de personas menos insatisfechas entre el personal con turno rotatorio (rotatorio, 61. 1% > 38.9%, fijo). En niveles de insatisfacción intermedios las proporciones son similares (50.9% - 49.1%).
Un total de 66 (24.4%) personas informan no consumir alcohol en absoluto; 149 (55.2%) toman 'una copa de tarde en tarde'; 38 (14. 1%)toman varias copas por semana'; 13 (4.8%) 'una o dos copas diarias`, y 4 (I.5%)'de 3 a 6 copas diarias'. Ningún integrante de la muestra informa beber más de 6 copas al día, y 3 personas no contestaron esta pregunta. El nivel medio de consumo de alcohol reconocido por los varones se mostró superior al de las mujeres (t = 5.48, p = 0.00) (Tabla VI). El análisis correlacional mostró que el grado de consumo de alcohol se asoció negativamente con la edad (r = 0.15, p < 0.05), y positivamente con los años que llevaban en el actual puesto de trabajo (r = 0.14, p <0.05). No encontramos asociaciones significativas ni con la conducta Tipo A, ni con insatisfacción laboral.
En lo que respecta al consumo de cigarrillos, 108 (40%) no fuman; 22 (8%) han dejado de fumar; y un grupo de 142 (52%) son fumadores. En este último grupo 49 (34.5%) fuman menos de 10 cigarrillos/día; 65 (45.8%) fuman entre 10 y 20; 26 (18.3%) entre 20 y 40; y 2 (1.4%) fuman más de 40 cigarrillos al día. De nuevo encontramos diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres, siendo mayor el número medio de cigarrillos en varones (t = 2.97, p <0.003) (Tabla VI). No encontramos ninguna asociación significativa entre la cantidad de cigarrillos consumidos y las variables demográficas del estudio -excepto con la variable sexo (r = -0.24, p <0.01)-, la conducta tipo A ni con insatisfacción laboral.
Por último en lo referente a la percepción del estado de salud a lo largo del último año, 42 encuestados (15.5%) informan haber tenido un estado de salud muy bueno; 159 (58.7%) lo consideran bueno; 57 (21%) regular; 9 (3.3%) malo; y 4 (1.5611C) informan que su estado de salud ha sido muy malo.
En el análisis correlacional encontramos que aquellas personas que opinan que su estado de salud ha sido peor presentan puntuaciones más altas en el cuestionarlo de insatisfacción laboral (r = 0.25; p <0.001). Con el fin de identificar los predictores más relevantes para valorar el propio estado de salud practicamos un análisis de regresión múltiple paso a paso situando la percepción del estado de salud como variable dependiente, frente a estresores laborales, conducta tipo A y cuestionarlo de insatisfacción laboral como variables independientes. En la Tabla VII vemos como la puntuación global en insatisfacción laboral predice un informe más negativo sobre el propio estado de salud. Dos aspectos de la conducta tipo A, 'la sensación de prisa' y 'tener pocos intereses fuera del trabajo o la familia' también predicen un informe más negativo sobre la propia salud. Dos estresores que no habían aparecido previamente, 'la falta de justicia o igualdad en el trato recibido por la dirección o jefatura de enfermería' y 'tener que realizar o responder múltiples llamadas telefónicas', resultan relevantes, aunque con signo distinto, en cuanto a informar sobre el propio estado de salud. Seguramente un estudio más pormenorizado de las asociaciones de estas situaciones de estrés con las variables demográficas y profesionales, así como con algunas variables mediadoras (conducta tipo A e insatisfacción laboral) ayude a esclarecer su significado.
Los resultados de este trabajo ponen de manifiesto que el sistema de turnos es uno de los más importantes predictores del grado de insatisfacción laboral. El personal de enfermería con turno fijo (mañana, tarde o noche) es probable que alcance puntuaciones más extremas en insatisfacción que quienes trabajan en turno rotatorio. Por otra parte la insatisfacción laboral se presenta como un importante predictor de la percepción del propio estado de salud. De esta forma trabajar con turno fijo es más probable que, por un mecanismo mediado por la insatisfacción laboral, tenga un efecto nocivo para la salud.
Los estudios realizados en la industria, sin embargo, muestran que el turno rotatorio se asocia significativamente con más problemas físicos y fisiológicos que trabajar en turno fijo (Tasto et al. 1978; Colligan et al. 1979). Otros estudios sugieren que el rendimiento es más bajo en el turno rotatorio porque requiere constantemente cambiar los horarios dificultando el ajuste definitivo de los ritmos circadianos (Coffey, Skipper y Jung, 1988). Parece, pues, que resulta más fácil adaptarse al turno fijo, siendo este ajuste menos obvio en el caso del turno rotatorio por lo que probablemente le correspondan mayores niveles de estrés (Hingley y Cooper, 1986). Estudios con personal de enfermería han mostrado también que el trabajo por turnos se percibe como un estresor (Hawkins, 1978), y que las enfermeras que trabajan en turno rotatorio experimentan más estrés (Coffey, Skipper & Jung, 1988), Bosch y Lange (1987) al contrario de lo que sucedía en otros estudios encontraron que trabajar en turno partido sólo afectaba ligeramente la salud del personal de enfermería, sin embargo las consecuencias para la vida familiar y social eran importantes. Por otro lado, trabajar el turno fijo de noche aparece en otros trabajos (Harvey y Hannah, 1988) como fuente de insatisfacción, asociándose a problemas para regular el ritmo de sueño, apatía y somnolencia. Esos autores sugieren que el turno de noche en personal de enfermería, influye negativamente sobre la satisfacción laboral y el rendimiento.
Otro importante grupo de investigadores coincide, sin embargo, en que el trabajo por turnos se hace progresivamente menos estresante conforme la persona se adapta al sistema. Milne y Watkins (1986) encontraron que el personal de enfermería de su estudio percibieron el turno rotatorio sólo como ligeramente estresante. También encontraron que el personal en turno rotatorio manejaron ese incremento en estrés aumentando la utilización de determinadas estrategias de afrontamiento. El efecto global fue una reducción significativa en la tensión que experimentaban (informaron una cantidad de tensión significativamente menor tras 3 meses de trabajar en turno rotatorio). Esta adaptación también parece producirse cuando se trabaja en turno de noche. Así Adams et al. (1986) encontraron que las enfermeras que trabajan en turno de noche desarrollan formas de vivir que pueden compensar los problemas psicológicos y fisiológicos que puede acarrear este turno de trabajo. Contrariamente, en el estudio de Tasto et al. (1978) se constató que el personal del turno rotatorio no mostraba una tendencia a adaptarse a lo largo del tiempo. Quizás, como sugieren Hingley y Cooper (1986), el sistema de turnos exige un nivel de ajuste físico y psicológico que no todo el mundo puede alcanzar; también podría deberse a la existencia de un patrón de respuesta distinto entre los profesionales de enfermería y otro tipo de trabajadores, p.e. de la industria, como sugieren muchos de los autores citados.
La mayor parte de los encuestados se muestran satisfechos con su trabajo (64.5%), igual que sucede en los muchos de los trabajos consultados (p.e. Hingley y Cooper, 1986) corroborando la idea de que estos profesionales se encuentran, en líneas generales, satisfechos con su trabajo. Sin embargo, hay un 24.3% de indecisos y un 11.3% de personas insatisfechas que son un importante grupo de profesionales expuestos potencialmente a padecer problemas de salud a causa del trabajo con todas las implicaciones organizacionales (absentismo, huelgas, etc.) que esto supone. Esto, al menos, es lo que sugieren nuestros resultados al aparecer la puntuación en insatisfacción como uno de los más importantes predictores del informe sobre el propio estado de salud junto con algunas características de la personalidad tipo A (sensación de prisa y pobreza de intereses fuera del trabajo y el hogar).
En lo que respecta a comportamientos de riesgo para la salud, el 75.6% de la muestra informa utilizar el alcohol en mayor o menor medida, un 4.8% toma 'una o dos copas al día" y el 1.5%, toma 'de 3 a 6 copas al día'. Por otra parte el 52% (142) de la muestra son fumadores y el 18.3% fuman más de 20 cigarrillos al día. Los varones integrantes de la muestra informan un mayor nivel de consumo de alcohol y fumar un mayor número de cigarrillos. Dada la tendencia a responder de forma 'socialmente deseable' a este tipo de preguntas consideramos que el grado de utilización del alcohol puede ser bastante mayor al informado, no pudiendo precisar tampoco si las diferencias encontradas entre varones y mujeres se explican también por esta causa.
Por último hemos encontrado determinadas situaciones de estrés que predicen también un mayor nivel de insatisfacción laboral, y que hacen principalmente referencia a las relaciones interpersonales en el trabajo (con los médicos, compañeros de trabajo, los pacientes o la gente agresiva) y a aspectos organizacionales (la desorganización del hospital, la falta de reconocimiento del esfuerzo personal, etc.).
