EXPERIENCIAS
Cambios positivos La mujer trabajadora ante la ley
Sentencias del Tribunal Constitucional
Situación real de la mujer trabajadora
Causas de la situación laboral de la mujer
Selección y discriminación de la mujer
Reparto de responsabilidades y evolución de la mentalidad
Es un hecho incuestionable y sobradamente conocido que, en general, la mujer, cuando trata de acceder a un puesto de trabajo, sufre un trato discriminatorio en su contra. Y este trato peyorativo, que se da tanto en la dimensión vertical como en la horizontal del mercado del trabajo, sigue manifestándose con fuerza, pese a los innegables y positivos cambios estructurales que la mujer ha logrado introducir en el mundo laboral.
La mujer juega un papel, cada día que pasa, más relevante en la economía oficial. Y su presencia es cada vez mayor en toda serie de trabajos, incluso en aquellos tradicionalmente asignados al hombre. Sin embargo, persisten datos que siguen siendo muy significativos.
Por un lado, la sistemática exclusión de la mujer en las direcciones de tipo técnico y en aquellas profesiones que suponen mayor prestigio y poder. Por otro, el carácter casi exclusivamente femenino en tiempo, dedicación y responsabilidad que sigue teniendo el trabajo llamado "del hogar".
En una visión esquemática del problema, podríamos decir que existen dos zonas globales de desequilibrio entre los sexos, dentro del campo laboral: la falta de igualdad, en perjuicio de las mujeres, de la presencia de éstas en las profesiones de mayor categoría social y económica, y la desigualdad, abrumadoramente a favor de los hombres, en cuanto que no las realizan, en aquellas tareas que se derivan de la existencia de una familia.
Pese a que existan estas diferencias, es interesante anotar que la esfera de la demanda de trabajo es perfectamente consciente de los cambios positivos que ha introducido la mujer trabajadora. Y no es solamente porque la ampliación de la oferta de trabajo permita a la demanda seleccionar dentro de un campo más amplio y, por tanto, con más posibilidades. En un editorial de "The Economist", de agosto de 1986, titulado -Why the women get the jobs?-, se remarcaba la flexibilidad que presentan las mujeres a la hora de realizar un trabajo, a causa de que están más "habituadas... a adaptarse a horarios flexibles, más dispuestas a cambiar de carrera y tipo de trabajo en más momentos de su vida laboral".
Teniendo en cuenta que las tendencias actuales van en la línea de exigir una creciente movilidad profesional; considerando la necesaria reconversión en tantos sectores laborales; pensando en la más que probable expansión del modelo de trabajo "a tiempo parcial", la mujer será, cada vez más, un objetivo claro y apetecible para el sector empresarial.
Aun admitiendo lo dicho anteriormente, sin embargo, "contra facta non valent argumenta". Y los hechos señalan, sin lugar a dudas, que la mujer trabajadora está situada en un plano inferior al del hombre y, desde luego, sin que esta diferencia, discriminatoriamente negativa para la mujer, esté justificada desde ningún punto de vista.
Esta realidad es conveniente que cambie, si queremos ponernos al mismo nivel laboral que el resto de países de la Comunidad Económica Europea. La proporción de mujeres trabajadores en España significativamente inferior a la de los países más desarrollados de la Comunidad. Lo que no deja de representar un notable handicap en el terreno de la competitividad y reduce la presencia de España en los mercados exteriores.
Analizando las causas de esta situación, desventajosa para la mujer, quizás se puedan proponer soluciones que den un giro al problema y sitúen las cosas en su lugar lógico y justo.
Con un sentido paternalista, de pretendida protección a la mujer, la misma ley ha venido postergándola a un segundo plano, a una dependencia casi absoluta del varón, lo que no cabe duda que ha propiciado la discriminación de la mujer que quería acceder al mundo del trabajo, y una vez que había logrado entrar en él, durante todo su curriculum laboral, o lo que es lo mismo , a lo largo de todo el proceso de selección.
En el último decenio este estado de cosas ha dado un giro copernicano. Ya antes de la proclamación de la Constitución, a la que se ha de adaptar toda normativa legal, se habían producido cambios importantes.
En 1975 se reforman los Códigos Civil y de Comercio, modificando la situación jurídica de la mujer casada, y equiparando los derechos y deberes de los cónyuges (Ley 14 de 2 de Mayo de 1975). También se suprime la necesaria licencia marital que, en la práctica, tantas veces disuadía a la mujer casada que quería crear una empresa.
En 1976 se dicta la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 16 de 3 de Abril de 1976), en cuya sección IV se establece, respecto al trabajo de la mujer, el principio de igualdad. Sin embargo, esta ley está teñida del espíritu paternalista, al que antes hacíamos mención, pues mantiene la categoría de trabajos prohibidos a las mujeres por penosos, peligrosos e insalubres.
Es, sin embargo, la Constitución de 1978 la que, como marco general, dentro del que debe estar todo desarrollo legal posterior, establece la igualdad de la mujer en todos los aspectos contemplados por la ley.
Ya en el artículo 1. 1 nos dice que:
"España... propugna como valores superiores de su ordenamiento, la justicia, la igualdad..."
El artículo 9.2 enuncia el mandato constitucional de promover la igualdad entre los individuos.
El artículo 14 nos dice que:
"Los españoles son iguales ante la Ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de... sexo..."
El artículo 35.1 no puede ser más explícito respecto al tema que estamos tratando:
"Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo".
El problema estriba en que esta legalizada igualdad para los distintos sexos se quede en pura teoría. La complejidad del tema aparece cuando en la práctica, en la casuística diaria, la normativa general hay que desarrollarla y aplicarla. Una cosa es la interdicción de discriminación por razón de sexo, o el mandato constitucional de promover la igualdad entre los individuos, y otra la efectiva corrección de la desigualdad que padecen determinados grupos sociales, en concreto, la mujer.
El Tribunal Constitucional no ha tenido que resolver muchos casos específicos relativos a la discriminación por razón de sexo. Pero de sus sentencias se deduce una doctrina importante sobre el tema que nos ocupa.
El Tribunal Constitucional reconociendo que la igualdad constitucional no puede olvidar hechos diferenciales reales entre los sexos, a su vez establece que la igualdad entre los individuos que proclama la Constitución no se satisface con la igualdad meramente formal. Habrá que superar ésta y perseguir y lograr una igualdad real.
Si bien el sexo existe como hecho diferencial, la interdicción de la discriminación implica la prohibición de toda desigualdad por razón de sexo, que esté desprovista de justificación objetiva, razonable y proporcionada. Más aún, cuando una parte defiende la legitimidad constitucional de una diferencia de trato, le corresponde a ella la carga de la prueba, es decir, ofrecer el fundamento de la racionalidad de esa diferencia frente a la parte que considera dicho trato discriminatorio.
Finalmente, el Tribunal Constitucional sentencia que, respecto a aquellos privilegios otorgados a la mujer por la legislación preconstitucional, que establecen una real discriminación a su favor
"no debe restablecerse la igualdad privando al personal femenino de los beneficios que en el pasado hubiera adquirido, sino otorgando los mismos al personal masculino que realiza idénticos trabajos y actividad profesional" (sentencia 81/82).
Si bien la situación de la mujer trabajadora ante la ley ha mejorado notablemente en los últimos quince años, no se puede decir que esta mejora se haya visto acompañada de una equiparable transformación social en el mundo laboral. Ciertamente es más fácil cambiar las leyes que la realidad social. Y ésta presenta datos claros de que la mujer está discriminada en el mundo del trabajo.
Contrariamente a lo que ha ocurrido con la tasa de actividad de los varones, que ha ido disminuyendo desde 1965, la de las mujeres no ha hecho sino aumentar, aunque desde 1980 hasta finales del 86 ese aumento haya sido lento. Sin embargo, se está lejos de alcanzar una igualdad laboral semejante a la del varón.
Los últimos datos disponibles del Instituto Nacional de Estadística, que se refieren a los resultados nacionales, nos indican lo siguiente.
Analizando la población de 16 y más años, donde la mujer representa el 51,74% (ver DATOS-1), hay en total 9,6125 millones de varones activos, de los cuales 8,1111 están ocupados y 1,5015 están parados. Los datos referidos a las mujeres son explícitos: en una población activa de 4,9950 millones, 3,5975 están ocupadas y 1,3975 están paradas. (Los conceptos "activos", "ocupados", "parados" son los definidos por el propio Instituto Nacional de Estadística).
Traslademos estos datos a porcentajes para que aparezca más patente la diferencia entre mujeres y varones. (Los datos han sido redondeados a la centésima más próxima).
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Estos datos son todavía más patentes si los analizamos fijándonos en los grupos de edad. La presencia de la mujer de 25 a 54 años en el mundo laboral es abrumadoramente minoritaria. (Ver gráficos 1.2 y 1.3, comparando los diagramas de barras "25 a 54"). Hay que tener muy en cuenta que este grupo de edad, laboralmente hablando es el más importante.
La razón de esta significativa diferencia probablemente reside en que durante estos anos es cuando, en general, la mujer tiene hijos, y muchas veces abandona el trabajo para dedicarse a la crianza de los mismos. Como veremos más adelante, esta es una de las causas de la discriminación selectiva que sufre la mujer, ya sea en el momento de incorporarse al mundo del trabajo, ya sea cuando compite para lograr promocionarse.
Examinando atentamente los cuadros de DATOS-2 vemos que la mujer está en una clara situación real de inferioridad. Son relevantes las cifras relativas a los ocupados subempleados, donde el 62,76% son las mujeres subempleadas. Y esto teniendo en cuenta que la definición operativa de "subempleado" que utiliza el Instituto Nacional de Estadística es notablemente más suave que la recomendada por la O.I.T. y no tiene en cuenta el subempleo invisible, al ser éste un concepto analítico de difícil medición.
La comparación de los gráficos 2.2 y 2.3 pone de relieve, sobre todo, la incidencia del sector económico "servicios" en la ocupación de las mujeres, casi 25 puntos más que los hombres. Conviene recordar que es en este sector económico, en términos generales, donde se dan el mayor número de subempleados, ocupados a tiempo parcial y los contratados temporales.
Estas dos últimas figuras ocupacionales están representadas en los gráficos 4 y 5. Comparando en dichos gráficos los diagramas de barras segundo y tercero vemos que es notable la posición desventajosa que ocupa la mujer.
No creo necesario hacer un examen exhaustivo de los 11 gráficos y de los 16 cuadros de datos que proporciona la última Encuesta de Población Activa publicada por el I.N.E. Con los datos analizados en este trabajo, quedaría demostrado con nitidez que la situación real de la mujer dentro del mundo del trabajo es manifiestamente inferior a la del varón. Y esta realidad indica que la mujer ha sufrido y sufre discriminación en el campo laboral.
Entre las muchas causas que se pueden aducir como explicación de esta situación marginal de la mujer trabajadora, algunas son de orden sociológico y otras, quizá más determinantes, de orden psicológico.
Entre las sociológicas, sin duda la más importante sería la diferente educación formativa, cara a la consecución de un futuro trabajo, que reciben el hombre y la mujer, con claro perjuicio para ésta.
Aun en los medios altos, económicamente hablando, donde no faltan posibilidades para realizar estudios superiores, existe una sutil e importante distinción -discriminatoria entre el hombre y la mujer. En general, en estos casos al hijo varón se le "obliga" estudiar una carrera, y se le controla y presiona para que la curse de la mejor manera posible. A la mujer, y siempre hablando en términos generales, si ella quiere, se le "permite" estudiar, y se le controla y exige menos. Parecería que los estudios son una necesidad en el hombre, mientras que en la mujer suponen un lujo añadido.
Y si el análisis lo trasladamos a ambientes familiares escasos de medios económicos, caso de que la familia decida realizar un esfuerzo monetario para que algún hijo pueda cursar estudios superiores, la discriminación de la mujer es lo normal. El beneficiario del sacrificio y esfuerzo es normalmente un hijo varón. Y no se detienen los responsables familiares en analizar quién de entre los hijos e hijas tiene más capacidad y, por tanto, más posibilidades. Es decir, la selección se hace de forma claramente discriminatoria y contraria a la mujer.
Este modo de actuar está plenamente justificado si partimos del estereotipo tan extendido y arraigado de que la mujer está destinada al hogar, al cuidado de los hijos. Y tampoco debemos olvidarnos de aquel otro de que la mujer no debe hacer sombra al hombre, no debe ganar una cantidad semejante a la del marido, y mucho menos ganar más que él.
Estos estereotipos, y tantos más que se encadenan con ellos, generan una serie de actitudes, que son muy difíciles de desterrar. A fin de cuentas, las actitudes no solamente juegan un papel primordial en la economía de nuestra personalidad (Katz, 1960), sino que también son pilares básicos que sustentan nuestras mores sociales. Y si bien se puede cambiar con relativa facilidad el componente cognoscitivo de una actitud, es de sobra conocido que se cambia difícilmente el componente afectivo y mucho más difícilmente el componente comportamental (Festinger, 1975).
En una encuesta de las Comunidades Europeas realizada en 1987 (ver DATOS-3; las cifras indican %), sobre el reparto deseado de papeles dentro de la familia, España es, tras Dinamarca y el Reino Unido, el tercer país más adelantado en cuanto al papel de la mujer en la familia (ver en DATOS-3 la columna 1ª: "Igualdad de papeles"). Sin embargo, esta respuesta, aparentemente tan progresista, es más teórica que reflejo de una realidad vivida. En España, el Instituto de la Mujer encargó, también en 1987, un estudio cualitativo sobre las actitudes de los varones ante el cambio familiar, con el fin de descubrir los comportamientos que acompañan a la nueva concepción del papel de la mujer, donde se aprecia que los varones, teóricamente partidarios de la igualdad de la mujer, se muestran reticentes a perder sus privilegios cotidianos.
Es habitual entre los maridos calcular cuanto supone, económicamente hablando, el trabajo de su mujer, si se resta el gasto en comedores escolares y el sueldo de una persona que se quede con los niños y se ocupe de la casa. En ningún momento se les ocurre plantearse la situación en sentido inverso.
Sobre el trabajo doméstico es normal pensar que al marido se le exige una colaboración más o menos obligada, pero en ningún caso se plantea un reparto equilibrado de las tareas. Esta doble dedicación, normal en la mujer casada y trabajadora, repercutirá de forma negativa durante el proceso de selección, en toda política de promoción.
Dolores Arnau, en Octubre de 1988, en unas jornadas dedicadas a la mujer y su integración en el mercado laboral, explicaba sus, llamadas por algunos, "teorías del ascensor":
"Una mujer pasa en tres horas de ser una diputada a, de inmediato, ocuparse de los niños, en un ir y venir que no suele ocurrirle a nuestros compañeros los hombres"
Todo este ambiente social, que impregna el mundo laboral de la mujer, es claro que produce una serie de condicionantes psicológicos en aquellas personas concretas que se dedican a la selección de personal.
Sin embargo, el condicionante que me parece más importante es el de la propia discriminación que realiza la mujer sobre sí misma, lo que podríamos llamar autodiscriminación. Parafraseando el "noli foras ire..." del águila de Hipona, podríamos decir que no hay que buscar únicamente causas externas; en gran medida, la discriminación está presente en el ánimo de la propia mujer que busca trabajo.
Un reciente estudio de la Organización Mundial del Trabajo afirma que la mayoría de los programas de desarrollo para empresas pequeñas están fuera del alcance de las mujeres empresarias, y hace hincapié en la "alarmante- falta de conocimientos, existente en el mundo entero, para la promoción del autoempleo y el desarrollo de microempresas para las mujeres. A esta situación hay que sumar, indica el estudio, los "prejuicios- de nuestra sociedad, que impiden a las mujeres desempeñar un papel más dinámico en la economía, y entre los que se encuentra el fenómeno de la subestimación del trabajo femenino.
"por la sociedad en general y hasta por las propias mujeres, asunto este último de gran significado e importancia agrega el informe (subrayado añadido).
No cabe duda que todas estas razones analizadas anteriormente, ejercen un influjo claro en aquellas personas que trabajan en la labor de selección, ya se manifieste esta influencia de forma consciente o inconsciente.
La discriminación inconsciente no es verdaderamente peligrosa en teoría, pues una vez conocida y puesta de manifiesto, se elimina y deja de ser un problema.
Cuando hablamos de este tipo de discriminación, no nos referimos a aquellos casos tan burdos, que no merece la pena detenerse en ellos; tal sería, por ejemplo, el caso, no tan infrecuente en los anuncios de prensa, en el que, para un trabajo que puede ser realizado perfectamente por una mujer, se pide el servicio militar cumplido. Más bien nos referimos a la discriminación que nace de los sesgos que aparecen en la aplicación de pruebas de selección.
Estos sesgos pueden surgir por:
También existe discriminación inconsciente a lo largo de todo el proceso de selección. Partiendo de una planificación de recursos humanos que está en función de los objetivos, políticas y planes de desarrollo que marcan los directivos de la empresa, en su inmensa mayoría varones; continuando con los análisis de puestos de trabajo, elaboración de profesiogramas, confección de inventarios biográficos estandarizados, etc., donde también inconscientemente se pueden introducir sesgos contrarios a la figura de mujer-trabajadora; y, finalmente, al diseñar las curvas de carrera, no es infrecuente condicionar la promoción de manera que las mujeres difícilmente puedan conseguirla.
El problema consiste en que toda esta serie de obstáculos que implican un diferente trato para la mujer, permanecen vigentes mientras no se descubran. Pero, una vez descubiertos son fácilmente corregibles, con lo que la problemática que encierran desaparece.
La discriminación de la mujer es casi imposible hacerla desaparecer cuando, por el motivo que sea, existe una decidida voluntad discriminatoria. Si bien es cierto que cada vez es más frecuente que la selección se realice por gente especializada, también es verdad que pueden recibir órdenes expresas. Por otra parte, estos especialistas suelen dejar la decisión final de elegir entre los últimos candidatos a los directivos de la empresa, o a los superiores inmediatos de la persona que ha de ocupar un puesto determinado.
Además de todo tipo de prejuicios y mentalidad social a la que nos hemos referido anteriormente, existe en selección de personal un motivo, el económico, que subyace y a veces se esgrime tratando de justificar la no elección de una mujer para un determinado trabajo.
En puestos laborales de una cierta categoría, la permanencia en el mismo de la persona que lo realiza, suele tener gran importancia económica para la empresa. Y es frecuente que la mujer casada interrumpa su actividad laboral cuando comienza a tener hijos, durante los años de infancia de los mismos. Esta decisión se produce, sobre todo, con la llegada del tercer hijo (Grozelier, 1987).
Estudios relativamente recientes muestran que los empresarios soportan una parte considerable de los costes de formación, incluso cuando se trata de cualificaciones transferibles (Noll et al., 1984; IMS, 1982). Y ya hace años que 0l ponía de manifiesto la tendencia de los empresarios a conservar relativamente más mano de obra cualificada en las recesiones, debido a que estos trabajadores representan una mayor inversión en cualificaciones específicas de la empresa (Oi, 1962).
Ciertas leyes pueden producir, así mismo, una actitud discriminatoria hacia la mujer trabajadora. Las mejoras sociales vigentes, introducidas en muchos países en los sistemas de seguro de desempleo, han potenciado el aumento de abandono de la actividad laboral, más en las mujeres que en los varones (Chan-Lee, Coe y Prywes, 1987).
El presidente de la CEPYME, Angel Panero López, en Octubre de 1987, y con relación a la ley que ampliaba en dos semanas más el permiso laboral de la mujer que había dado a luz, decía lo siguiente:
"El coste de este tipo de absentismo económico y funcional lo paga en gran porcentaje el empresario... Es más, quienes ahora.... piensan que hay que aumentar a dos semanas más el citado permiso, no señalan que el coste de esa medida, con la que yo puedo estar de acuerdo, lo paguen los Presupuestos del Estado, a quienes corresponde lógicamente esa protección, sino que siguen pensando que esas dos semanas más tienen que seguir aumentando la presión económica sobre el empresario. Vuelvo a decir que estas medidas discriminan, porque sitúan en una difícil y poco competitiva postura a la mujer frente a la opción de un puesto de trabajo..." (subrayado añadido).
Como ya dijimos anteriormente, la solución al problema de la discriminación laboral de la mujer no consiste únicamente en dictar leyes. Estas pueden y deben favorecer un cambio beneficioso de la presencia femenina en el mundo laboral, pero lo verdaderamente radical sería ir cambiando la mentalidad social, las actitudes sociales, hacia una postura más racional y justa.
La Comunidad Europea, consciente de la situación, ha elaborado una serie de medidas para tratar de solucionar el problema, que considera preocupante. El Parlamento Europeo creó en su día una comisión "ad hoc" para investigar la situación de la mujer en Europa, que en 1984 se convirtió en comisión permanente de los derechos de la mujer.
La Comunidad, a través del Fondo Social Europeo (FSE), cofinancia con cada país programas específicos de formación para mujeres, sobre todo para oficios no tradicionales. En 1985 recibieron ayuda del FSE más de un millón de mujeres, la mayoría menores de 25 años, por un monto global equivalente a unos 800 millones de ecus.
La Comunidad ha elaborado un programa quinquenal (1986-1990), que concede prioridad a la promoción del empleo femenino. Entre otros, cuenta con los siguientes objetivos esenciales:
Para que la igualdad de oportunidades se verifique en la práctica se necesita un mejor reparto de las responsabilidades familiares y profesionales. El programa 1986-1990 prevé acciones de sensibilización y toda una serie de medidas sobre permisos de natalidad, guarderías infantiles, mejora de la infraestructura social (transportes, horarios de servicios públicos y privados), flexibilidad de la jornada laboral, etc.
También se pretenden nuevos avances en el cambio de mentalidad. Para este fin el programa prevé campañas de información de gran envergadura, dirigidas no sólo alas mujeres, sino también a los sectores más recalcitrantes. Estas acciones se harán en colaboración con las más diversas entidades: asociaciones de mujeres, obviamente, pero también asociaciones familiares, de padres, de jóvenes, de consumidores, interlocutores sociales, canales de televisión, etc.
Las mujeres suelen estar mal preparadas para aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, las cuales tienen una influencia considerable en muchos de los empleos ocupados por mujeres.
Piénsese, por ejemplo, en la automatización de oficinas. El programa 1986-1990 prevé toda una serie de acciones destinadas a preparar la definición de orientaciones comunitarias.
En educación y formación, desde la escuela primaria las chicas deben contar con mejores posibilidades de acceso a las nuevas tecnologías. Con la ayuda del Fondo Social Europeo, la formación profesional debe estimular el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad en sectores de nuevas tecnologías.
Sobre empleo y condiciones de trabajo, hay que potenciar los empleos de alto nivel y la movilidad vertical de la mujer. Los interlocutores sociales deberían tener más en cuenta las consecuencias de las nuevas tecnologías sobre el empleo femenino. Pondríamos extendernos mucho más, pues las iniciativas concretas del plan 1986-1990 son numerosísimas.
En España una filosofía semejante ha sido desarrollada por el Consejo Rector del Instituto de la Mujer. A finales de Septiembre de 1987 el Consejo elaboró un plan de acción para la igualdad de oportunidades de la mujer, que contempla 120 acciones concretas a ejecutar por los distintos Ministerios. Estas 120 actuaciones se enmarcan en cuatro áreas:
El Ministerio de Educación, por ejemplo, de acuerdo con las previsiones de este plan, elaborará un conjunto de criterios para asegurar que los libros de texto y materiales didácticos no incorporen contenidos discriminatorios entre sexos, y establecerá mecanismos de colaboración entre RTVE y el Instituto de la Mujer para fomentar una imagen de las mujeres no discriminatoria.
En materia de trabajo se preveía la modificación del Estatuto de los Trabajadores para establecer la reserva del puesto de trabajo y cómputo de antigüedad en aquellas excedencias por maternidad y paternidad que no superen un año; ampliación de dos semanas del período de descanso por maternidad; modificación de las normas protectoras que establecen limitaciones o prohibiciones al acceso a determinados puestos de trabajo; medidas para facilitar el acceso de la mujer a las Fuerzas Armadas y la Guardia Civil.
Algunos de estos puntos se han materializado en resultados concretos. Pero sería conveniente aprovechar los seis meses de presidencia española de la Comunidad para potenciar el desarrollo de este plan, de acuerdo en todo, como indicábamos antes, con la mentalidad de la Comunidad Europea.
Mirando hacia el futuro, según las previsiones de EUROSTAT, en el año 2000 se encontrarán en Europa 20 millones de trabajadoras más. Es evidente que no se puede infravalorar con absurdas discriminaciones tal potencial de recursos humanos. Pero debe ser la mujer misma quien tiene que conquistar ese futuro. Que tome conciencia de que está en un plano de igualdad con el hombre para realizar cualquier tipo de trabajo. Y que, con esta seguridad, luche con convicción para conseguir el nivel laboral que le corresponde por justicia distributiva. A corto plazo, la evidencia aparecerá y la mujer ocupará el lugar debido en el mundo del trabajo.
