REFLEXIONES
Quiero en estas líneas entrar en el debate que Javier Uriz ha planteado a partir de su artículo publicado en el Nº 13 (Vol. 5, 1989) de esta revista, sobre la lógica que da sentido al comportamiento de las empresas.
Plantea en él cómo es posible que aún sigan imperando entre las empresas concepciones y actitudes que de hecho no valoran a la persona humana, no dan oportunidad para que aproveche todas sus posibilidades y que suponen a la larga altos costes para las propias organizaciones.
Los que llevamos ya largos años en el campo de la consultoría empresarial sabemos que aun cuando ésta sea una realidad en muchas organizaciones y empresas españolas, no lo es tanto en el seno de unas cuantas empresas que se encuentran en los sectores punta de la industria y en aquellas sometidas a un fuerte nivel de competencia como es la alta tecnología, el campo informático, la electrónica, etc... Algunas de ellas son multinacionales, implantadas desde hace tiempo en nuestro país e influenciadas desde sus centrales de origen por una preocupación en la formación y desarrollo de sus empleados y dirigentes. Se han preocupado tanto de desarrollar el interés por el avance de los resultados debidos a su trabajo, como por la sensibilización de éstos para conseguir en la empresa un alto nivel de satisfacción laboral. Y en consecuencia la atención a la persona en si ha empezado a tener relevancia. Es cierto que quizá no toda la que desearíamos quienes propugnamos una concepción de empresa basada en la persona, pero al menos se han producido avances en este campo cuyo análisis puede ser interesante como camino inicial que propicie este cambio.
Yo he tenido oportunidad de haber conocido uno y otro tipo de empresas y aun de haber sido asesor del cambio en esta nueva dirección en alguna de ellas, y apunto mis reflexiones por si pueden dar luz en este asunto.
Casi todas estas empresas siguen en sus planteamientos formativos las líneas que los principales autores de las ciencias de la conducta y la organización han marcado. Mac Gregor, Argyris, Carl Rogers, Herzberg, Maslow, Blake and Mouton, Schein, etc... aun cuando por desgracia son todavía en España desconocidos para muchos empresarios, estos dirigentes los conocen bien y presentan una distinta manera de pensar que podríamos resumir en los siguientes puntos:
1. Este tipo de empresas no formulan oficialmente cuando se dirigen a sus empleados un único y exclusivo objetivo primordial EL BENEFICIO ECONOMICO, sino que formulan múltiples objetivos entre los que uno fundamental es SATISFACER LAS NECESIDADES LABORALES de su personal.
La justificación de este planteamiento es como sigue: Aunque toda empresa se plantea como objetivo de su actividad económica la consecución de unos resultados que le permitan obtener un beneficio, tal beneficio tiene que garantizar antes que nada la presencia sucesiva de la organización en la dinámica del mercado competitivo. Esto es, debe ante todo garantizar su subsistencia en razón no sólo de los intereses económicos en juego, sino de los compromisos sociales y humanos que al constituirse en empresa, adquiere.
Esta perspectiva sólo es realizable con un planteamiento de rentabilidad, esto es conseguir los resultados propuestos (eficacia) con el menor costo posible (eficiencia). Pero este menor costo debe de ser entendido no sólo con una visión a corto plazo, calculando sólo los costes materiales inmediatamente contabilizables, sino incluyendo también otros costes ocultos que se manifiestan con una visión a largo plazo, como son los costes humanos, la desmotivación, los costes de imagen y la pérdida de oportunidades de nuevas operaciones.
Todo resultado inmediato conseguido a base de la hipoteca de un resultado futuro, a base de destruir el nivel de motivación laboral de las personas, de cerrar su horizonte profesional, en una palabra de minar la colaboración voluntaria del individuo a la consecución de los objetivos de la empresa, tendrá como resultado un altísimo coste humano que generará graves pérdidas económicas para la organización y la degradación profesional de los propios individuos.
2. Las NECESIDADES LABORALES son aquellas que se refieren a las aspiraciones que posee todo individuo para que su trabajo sea para él mismo un aliciente y no una carga, aun cuando pueda suponer un esfuerzo.
Estas necesidades laborales se concretan en:
* Suficiente nivel de autonomía, para decidir al menos algunos aspectos de la propia tarea: forma, modo, tiempo, control, etc.
* suficiente nivel de medios para llevarlos a cabo. * suficiente preparación para abordar ese trabajo. * Visión clara del proyecto empresarial y de las repercusiones del propio trabajo en los objetivos y estrategias globales.
* Posibilidades de futuro en el entorno de la propia empresa y de desarrollo profesional y personal que le permitan vislumbrar en ella un plan viable de carrera.
* Campo de promoción económica ligado a la progresión de su esfuerzo.
* Ambiente favorable en la organización donde los dirigentes se esfuerzan en confiar y apoyar a sus dirigidos más que en controlarlos.
3. Para que la empresa esté dispuesta a satisfacer las necesidades laborales de su personal es necesario que sus dirigentes no consideren este planteamiento como opuesto o ajeno a sus objetivos de eficacia.
No se percibiría así si los dirigentes:
* Se abren a una visión de largo y medio plazo al mismo tiempo que mantienen la atención al corto.
* Confían en que sus dirigidos son capaces con su respaldo dé marcarse voluntariamente metas en su trabajo que supongan un reto.
* Potencian más los sistemas de propia responsabilidad y autocontrol que el control externo como medio para conseguir el funcionamiento de sus dirigidos.
* Consiguen antes que sus colaboradores sean fuertes y competentes ante la organización que queden debilitados ante ella.
Uno de los factores que favorecen en las empresas este cambio es la decisión congruente de sus dirigentes de señalarse en el campo del mercado y de la competencia pretendiendo llegar a los primeros puestos.
A primera vista podría parecer que una decisión así haría centrarse todos los esfuerzos en los resultados de la producción, de los servicios o de las ventas, subordinando a esto todo otro interés y por supuesto la atención a las propias personas en el trabajo. Algunas veces ha sido así, pero estas otras empresas no han caído en esta tentación.
Estas empresas modernas saben que anteriormente podría con más facilidad conseguir una ventaja competitiva aquella empresa del sector que poseyese una mejor tecnología, un nivel técnico más alto entre sus miembros, una mejor organización, una mejor y más rápida gestión de la información, un aprovechamiento mejor de sus recursos.
La dura competencia ha ido propiciando una equiparación de las primeras empresas en todos los aspectos. Actualmente se puede decir que la tecnología, la preparación exigida a los profesionales, los apoyos informáticos, los recursos, son semejantes.
¿Qué es lo que hoy en día puede seguir marcando una clara diferencia?
Los llamados autores de "la excelencia" (T. Peters, Don Beveridge, W. Goldsmit) relatan la realidad de un grupo de empresas selectas en USA, que han desarrollado entre sus miembros un alto nivel de motivación, entusiasmo y coordinación y que se han destacado en sus resultados sobre sus competidores.
A la vista de la multiplicación significativa de sus resultados, se puede concluir que la diferencia radica en la potenciación de la atención tanto a los requerimientos de clientes y al nivel de calidad de sus servicios como a las necesidades laborales de su personal.
Tal nivel de entusiasmo sólo puede producirse y mantenerse cuando los individuos perciben algún tipo de compensación por parte de la organización no necesariamente económica. Los individuos son capaces de esforzarse por la empresa cuando perciben que ésta se esfuerza por ellos. Esta reciprocidad no se puede exigir, es fruto del encuentro y la confianza generada entre dirigentes y dirigidos. Por el salario el trabajador sólo estará dispuesto a dar el esfuerzo normal del trabajo normal. El interés y el entusiasmo necesario para competir ventajosamente sólo lo aportará cuando se sienta respetado, valorado y potenciado por su propia organización.
Así es como paradójicamente las mejores empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de las personas como artífices fundamentales de los resultados empresariales y primeros beneficiarios. ¿Significa esto que las únicas empresas que pueden llegar a esta transformación son las que se destacan en el campo de los resultados? No, pero el efecto del mimetismo modélico generado por estas empresas puede acabar cambiando los conceptos en el resto. Máxime dado en el interés actual existente por irse adaptando a los modelos europeos por razón de la incorporación actual a Europa.