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Resumen
La aproximación conductista a la intervención en las organizaciones no ha tenido resonancia en nuestro país. No obstante ofrece una notable tradición y unos métodos rigurosos y con enormes posibilidades. Este es un artículo introductorio en el que se recoge la referencia a las revisiones más interesantes y se enumeran los medios documentales habituales en los que se puede encontrar información actualizada.
The behavioral approach to organizational intervention has not attained outstanding in our country. Nevertheless offer a remarkable tradition and rigorous methods which greats possibilities. This is an introductory paper in which more interesting reviews are appointed out and the more usual journals in which appears current information are enumerated.
No es frecuente aún, en nuestro país, encontrar intervenciones de corte sistemáticamente conductista en el mundo de las organizaciones. Las posibles causas, seguramente, deben buscarse en una vinculación grosera y mal entendida con los principios tayloristas, también en la acción de un cierto prejuicio que todavía nos remite a viejos fantasmas que invisten al psicólogo de intenciones lícitamente manipuladoras, así como en la tradicional implantación de las corrientes dinámicas y sociales.
No obstante los principios y métodos conductistas aportan elementos muy importantes al psicólogo del trabajo y de las organizaciones, que en su quehacer profesional -en el que la eficacia es controlada y medida en términos empresariales- tiene que recurrir a un arsenal de técnicas diversas y está obligado, en aras de esa eficacia, a ser ecléctico.
Las publicaciones más notables sobre este enfoque teórico y técnico se concentran en los años 70. Algunas de ellas se encuentran en Schneider, (1974); Hammer y Hammer, (1976); Badd y Kopp, (1978); Nadler, (1979).
No es difícil vincular los principios behavioristas con las cuestiones fundamentales del mundo del trabajo. De hecho, un tema como la motivación laboral, que preocupa y ocupa a los psicólogos, tiene una base teórica y experimental de honda tradición conductista (Hull, 1952; Skinner, 1948 y 197 1; Arnau, 1973; y otros muchos), que ha suscitado mucha investigación y aún no ha respondido a todas las cuestiones que plantea, más allá de los paradigmas teorizantes y de difícil validación de Maslow (1954), Herzberg, (1966), Parter y Lawler, (1968), Vroom, (1964), Alderfer, (1969, 1972), etc.
Pero las organizaciones se definen por sus objetivos y los directivos son las personas que concretan la acción de organizarse como grupo humano para conseguirlos. Es decir, su misión es orientar el comportamiento del grupo hacia los objetivos, en la forma más eficaz. Otra cuestión es la de conseguir que los objetivos de la Organización coincidan con los de sus miembros. Y aquí el principio clave para conseguir un direccionamiento de la conducta humana hacia un objetivo deseado es claro y vigente: Los comportamientos que conducen a obtener lo esperado se consolidan, los que producen dificultades se extinguen.
Desde este punto de vista, las técnicas adecuadas serían, básicamente, la observación y el análisis de la conducta, el refuerzo positivo, el establecimiento de programas, el feedback, etc.
Se trata de centrarse en los emergentes conductuales, sin inferencias sobre las posibles estructuras subyacentes, con metodología experimental, si aceptamos la definición de Mikulas (1978), que considera la modificación de conducta como la aplicación de las técnicas de la Psicología Experimental a los problemas del comportamiento.
El objetivo será modificar el comportamiento manipulando los antecedentes y las consecuencias de la conducta. El proceso es observable y medible objetivamente.
Los éxitos de esta filosofía, que está absolutamente asociada a la aplicación de refuerzos positivos tales como reconocimiento, dinero, tiempo libre, información, participación, incremento de la responsabilidad, etc., (contra la tradición del castigo) han dado lugar a múltiples aplicaciones en el mundo del trabajo, cuyas reseñas ya se van encontrando publicadas en algunas revistas especializadas que más adelante especificaré.
Puede parecer que las técnicas típicamente conductistas sean de aplicación puntual en la Organización, es decir, que cuando se convierten en parte de las políticas generales pueden perder la inmediatez del refuerzo, tanto en el tiempo como en el lugar, de forma que el mecanismo recompensador se desajuste notablemente. Pero en el seno de las organizaciones existen múltiples aspectos a los que han sido aplicadas con mucho éxito, como a la atención al cliente, mantenimiento técnico, seguridad e higiene en el trabajo, ventas, etc.
Las primeras aplicaciones se realizaron en el campo de la publicidad, en los años 60, utilizando las posibilidades de la televisión. También se aplicaron a las ventas, la formación y el entrenamiento y el control de calidad.
Las primeras revisiones teóricas sobre el tema también aparecieron en los 60's con un trabajo de Aldis (1961). Los que tuvieron más repercusión fueron los de Nord, (1969)y Mawhirmey, (1975), ya que introdujeron en el ámbito de la intervención operante la terminología empresarial (O'Brien & Dickinson, 1982).
Una multiplicidad de problemas endémicos en las Organizaciones pueden ser tratados de esta forma: Absentismo, puntualidad, seguridad, stress ocupacional y un notable etc. Y aplicados a situaciones especiales, como la búsqueda de empleo en situación de escasez de empleo (Richman, 1982).
También la más reciente corriente del Desarrollo Organizacional puede beneficiarse de la aplicación de técnicas conductistas, potenciando la consecución de una mejor calidad de vida laboral, que implica formación, refuerzos en muchas formas, e incremento del flujo de información (Rosow, 1982).
Sin entrar en detalles, los procesos de D.O. son sensibles a detenerse en algunos puntos del programa por problemas concretos, tales como resistencias de grupos al cambio, falta del suficiente feed-back sobre el proceso, etc. Aquí la depurada técnica operacional puede ser de importancia decisiva para el feliz logro de las metas Propuestas.
En este breve artículo es mi objetivo dejar el germen de lo que puede y debe ser una modalidad de intervención en el ámbito organizacional. Sería de gran interés la generación de un grupo de compañeros y asociados que se acercaran desde su perspectiva teórica a nuestro quehacer profesional y académico diario, como una rama más que complete armónicamente este área de intervención psicológica. Las reticencias deontológicas que pueden plantearse ante este enfoque estarán tan justificadas como las que se puedan hacer a cualquier otro método de intervención. Es perfectamente posible actuar dentro del marco ético y deontológico y obtener el grado de eficacia esperado, como también los es sobrepasar todos los límites y utilizar la psicología para lo contrario de lo que constituye su fundamental objetivo. Sólo el conocimiento de las técnicas y la madurez profesional pueden servir de base para plantear objeciones y para mejorar los procedimientos.
Y como base inicial y estímulo para el acercamiento, permítaseme aportar algunas de las fuentes documentales en las que el interesado pueda buscar la información específica necesaria, y que utilizaré como coartada para cerrar este escrito.
Las revistas especializadas en las que aparecen frecuentemente investigaciones y comunicaciones sobre Conductismo y Organizaciones son las siguientes:
Los asteriscos señalan la importancia de la revista en lo que se refiere al tema que nos ocupa. Un asterisco implica un notable grado de interés. Dos asteriscos marcan las más significativas.