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RESUMEN 3. UN CUESTIONARIO DE FORMATO DICOTOMICO PARA MEDIR LA AMBIGÜEDAD DE ROL
La ambigüedad de rol constituye una de las disfunciones de rol más importantes y mejor conocidas, existiendo una abundante literatura acerca de sus consecuencias y los moderadores de las mismas. Por esta razón, la evaluación de la ambigüedad de rol se ha convertido en un uso corriente dentro del diagnóstico organizacional. El propósito de este trabajo es ofrecer un cuestionario para la medida de la ambigüedad de rol Este cuestionario se caracteriza por presentar un formato de respuesta dicotómico y por permitir la evaluación de tres factores de la ambigüedad de rol. Para realizar el estudio se administró el cuestionario a una muestra de 192 trabajadores de diversos niveles jerárquicos pertenecientes a una variada muestra de organizaciones. El cuestionario ha mostrado un coeficiente alfa de 0,88 y ha presentado los relaciones esperadas por hipótesis con tres criterios externos.
The purpose of this article is to report on the development of a Role Ambiguity Questionnaire consisting of three factorially independent subscales designed to measure several dimensions of the construct. The questionnaire was developed for use as part of the organizational assessment in applied work. The questionnaire was administered to a sample of 192 blue and white-collar workers, 23 % of them lower to middle managers. To test the psychometric properties of the scale, reliability coefficients, component analysis, and correlations with several criterion were computed. Coefficient alpha was 0,88. When the whole questionnaire and their factors were correlated with other variables, the scales tended to correlate negatively with a measure of role satisfaction and positively with both a measure of propensity to leave the organization and a measure of role tension.
El estrés de rol ha sido descrito como un conjunto de disfunciones de los procesos de transmisión de la información y las demandas dentro de las organizaciones. El denominado conflicto de rol, hace referencia a la presencia de demandas contradictorias o incompatibles. La ambigüedad de rol se refiere, por su parte, a la ausencia de información claramente formulada para el desempeño del rol. Kahn y sus colaboradores, en su trabajo de 1964, señalan que la ambigüedad de rol puede darse en un puesto determinado "porque no existe información o porque la información existente es comunicada inadecuadamente". Así, desde esta conceptualización, la ambigüedad de rol seria definida como "el grado en que la información requerida no está disponible para una posición organizacional determinada" (Kahn et al., 1964). La ambigüedad de rol hace referencia al hecho de que un sujeto necesita para desempeñar su rol un conjunto de informaciones imperativas y representativas que sean suficientes, claras y perfectamente delimitadas (Meliá, 1987). Una persona, por lo tanto, podrá experimentar ambigüedad de rol a causa, principalmente, de una carencia de información facilitada, así como por distorsiones o deficiencias en el proceso de comunicación.
De lo anteriormente expuesto se deriva una distinción entre lo que llamaríamos ambigüedad de rol objetivo, la cual sería debida principalmente a causas ambientales y ambigüedad de rol subjetivo. La ambigüedad de rol objetiva es una característica del medio social en el que una determinada persona focal desempeña su rol. Por otra parte, la ambigüedad de rol subjetivo se refiere a la percepción subjetiva de la persona que experimenta ese medio social. Según Naylor, Pritchard e Illgen (1980), una condición necesaria para la ambigüedad de rol (subjetivo), es que la persona focal desconozca las demandas y expectativas que configuran su rol, y que, además, sea consciente de su incertidumbre. Puede experimentarse una ambigüedad de rol subjetiva sin que se dé una ambigüedad de rol objetiva. A partir de esta distinción han sido desarrolladas medidas objetivas y subjetivas de la ambigüedad de rol.
Las medidas objetivas han sido escasamente utilizadas, ya que se requiere la identificación de los emisores de rol, y un análisis pormenorizado de sus comunicaciones, con el fin de encontrar posibles deficiencias e inconsistencias. La mayoría de las investigaciones han utilizado medidas de tipo subjetivo. El cuestionario principalmente utilizado ha sido el de Rizzo et al. (1970). Esta escala ha recibido una serie de críticas (Tracy y Johnson, 1981) a causa de sus deficiencias en la exhaustividad con que muestrean el contenido y a la carencia de una estructura factorial que posibilite distinguir diferentes tipos de ambigüedad de rol.
Con la intención de paliar estas dificultades se desarrolló el Cuestionario de Ambigüedad de Rol (Peiró et al., 1984, 1987), una medida subjetiva de ambigüedad de rol capaz de diferenciar, por un lado, las fuentes de información (superiores, inferiores e iguales) en que se origina la ambigüedad, y, por otro lado, si la ambigüedad de rol es causada por la carencia de suficiente cantidad de información o más bien se debe a una falta de claridad en la misma. Dicho cuestionario consta de 24 ítems, medidos en una escala de cuatro puntos, cuyos índices de fiabilidad (consistencia interna) y validez han resultado satisfactorios (Sancerni et al., 1990a). Dicho cuestionario posibilita una medida global así como estimaciones especificas de diversos factores de la ambigüedad de rol, utilizando una escala de respuesta de cuatro alternativas.
El objetivo del presente trabajo consiste en desarrollar una versión con formato de respuesta dicotómico del Cuestionario General de Ambigüedad de Rol, con el fin de lograr un instrumento más práctico y sencillo, orientado al trabajo profesional en contextos organizacionales. Recientes trabajos han mostrado que los formatos de respuesta dicotómicos presentan cualidades psicométricas tan adecuadas como los formatos de respuestas de alternativas en la medida del conflicto de rol (Sancerni et al., 1990b) y en el campo de la tensión de rol (Meliá et al., 1990a), lo que ha posibilitado obtener cuestionarios con formato dicotómico de respuesta para la medición de la satisfacción laboral (Meliá et al., 1990b) y el conflicto de rol (Meliá et al., 1990C).
La muestra constaba de miembros formales de organizaciones laborales de las provincias de Castellón y Valencia con un total de 192 sujetos. Las edades estaban comprendidas entre los 18 y los 61 años, con una desviación típica de 9,31 y una media de 30,37. Por sexos, la muestra constaba de un 60,94 % de varones y un 39,06 % de mujeres. En lo que respecta al tipo de contrato un 17,35 % ocupaban eventualmente sus puestos; el 20,09 % tenían un contrato entre uno y tres años; y el 62,56 % ocupaban empleos fijos. Con referencia al nivel de estudios los sujetos se distribuían teniendo el 31,65 % estudios primarios; el 19,62 % formación profesional; el 37,97 % bachiller; y el 10,76 % estudios universitarios.
El 25,33 % de los sujetos pertenecían a empresas de menos de 25 empleados; el 36,24 % a empresas de hasta 100 trabajadores; el 13,97 % a empresas de hasta 500 trabajadores, y el 24,5 % restante a empresas de más de 500 trabajadores. Con respecto al nivel jerárquico, el 3,13 % eran directivos; el 20,31 % encargados y mandos medios, y el 76,56 % eran empleados. El 57,03 % de los sujetos pertenecían a empresas públicas y el 42,97 % restante a privadas. El 29,07 % de la muestra pertenecían a empresas de actuación local; el 11,01 % a empresas de ámbito estatal; el 52,42 % a empresas nacionales, y los restantes a multinacionales.
El cuestionario fue presentado en el contexto de la batería CTSL, compuesta para la evaluación de diversos variables relevantes para el desempeño del rol. En la batería se incluyeron características organizacionales, de salud, bienestar psicológico, descriptivas del puesto, así como escalas destinadas a la medición de la propensión al abandono, la tensión y la satisfacción laboral.
Las instrucciones indicaban al sujeto que rodeara o bien una V en caso de acuerdo con el enunciado del ítem, o bien una F en caso de desacuerdo.
A continuación se muestran los ítems del Cuestionario de Ambigüedad de Rol.
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1. Me informan con claridad acerca de mí trabajo. 2. Mis jefes me dicen claramente lo que quieren que hago. 3. Sé con exactitud qué grado y tipo de calidad he de lograr. 4. Conozco bien los fines, planes y política general de mi empresa. 5. Mis compañeros me dicen qué esperan de mí claramente. 6. Sé siempre exactamente qué objetivos o metas he de alcanzar. 7. Estoy bien informado sobre los límites de mi autoridad. 8. Mis subordinados me dicen claramente lo que quieren de mí. 9. Sé muy bien lo que tengo que hacer para obtener un ascenso. 10. Sé claramente cuáles son mis derechos laborales y sociales. 11. Mis jefes me comunican a menudo y con claridad su juicio sobre mi tarea. 12. Tengo bastante información acerca de mi tarea. 13. Sé muy bien qué sanciones y recompensas puedo esperar. 14. Sé con claridad los límites de mis responsabilidades y competencias. 15. Estoy bien informado sobre los mejores medios y procedimientos para realizar mi trabajo.
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En la tabla 1 se presentan los estadísticos descriptivos de los ítems que componen el cuestionario:
En la tabla 2 se presenta la matriz de correlaciones entre los ítems de la escala. Todas las correlaciones son positivas y sólo el 3,4 % de las correlaciones de los ítems no superan el nivel de significación al 5 %, lo que indica una fuerte relación positiva entre los contenidos incluidos en los distintos ítems.
La estructura del cuestionario fue analizada mediante el método de componentes principales, con rotación varimax, y siguiendo el criterio de que las raíces latentes fueran iguales o superiores a la unidad.
En el primer componente saturan siete ítems (3, 6, 7, 10, 12, 14 y 15), los cuales hacen referencia a la información que el sujeto tiene de aspectos, tales como los objetivos y metas a alcanzar, los límites de sus responsabilidades y competencias, el grado y tipo de calidad de la tarea, mejoras en los medios relacionados con su trabajo y, en general, a informaciones relativas a los fines organizacionales; por lo que hemos denominado a este factor Ambigüedad Relativa al puesto de trabajo. Este factor explica el 20,87 % de la varianza.
En el segundo componente saturan, asimismo, siete ítems (4, 5, 8, 9, 10, 11 y 13) Hace referencia a la ambigüedad del sujeto ante posibles ascensos, sanciones y recompensas, política general de la empresa, derechos laborales, expectativas de los compañeros o de los subordinados, por lo que denominaremos a este factor Ambigüedad en los Consecuencias. El porcentaje de varianza total explicado por este factor es el 17,38 %.
El tercer y último componente, consta de seis ítems (1, 2, 3, 5, 8 y 12) y hace referencia principalmente a la ambigüedad de las demandas formuladas por parte de los compañeros, jefes, y subordinados, por lo que le denominamos a este factor Ambigüedad de las expectativas y valoraciones del Conjunto de Rol. Este factor explica el 16,78 % de la varianza total.
El total de varianza explicado por estos tres factores es del 55,1 %. En la tabla 3 se presentan los resultados del análisis de componentes principales y la varianza total explicada por cada factor. Estos tres componentes son, precisamente, en orden y contenido, los mismos tres primeros factores que presentó el Cuestionario General de Ambigüedad de Rol (Peiró et al., 1987), un instrumento con cuatro alternativas de respuesta y 24 ítems que distingue claridad y cantidad de información. Esta consistencia de los factores a través de muestras y formatos de respuesta corrobora la estabilidad de la estructura del instrumento.
Los índices de fiabilidad (consistencia interna) de la escala total son mostrados en la tabla siguiente. El Coeficiente Alpha de Cronbach es igual a 0,887, lo que indica una fiabilidad satisfactoria (tabla 4).
Respecto a la fiabilidad de los factores, el primer componente presenta un coeficiente alfa de 0,821, el segundo de 0,774, y el tercero de 0,785.
La validez aparente de la escala se fundamento en sus preguntas directas respecto a situaciones en las que la información es inadecuada.
Respecto a la validez de contenido, el cuestionario considera la información recibida por el sujeto desde distintos emisores de rol (superiores, compañeros e inferiores). Asimismo, se ha tenido en cuento aspectos especificas de la información recibida por el sujeto, tales como cuotas y nivel de producción, tareas propias del puesto, responsabilidades y competencias, límites de autoridad, sanciones y recompensas, etcétera. El cuestionario no pretende revisar todas las circunstancias respecto a las que pueda producirse una situación de ambigüedad de rol; más bien está orientado a una evaluación global de la ambigüedad percibida.
La validez criterial del cuestionario se ha puesto a prueba mediante el cálculo de la correlación de la escala global, así como de los factores, con criterios externos. En la tabla 5 se muestran las correlaciones del cuestionario y sus factores con tres criterios externos. La correlación entre ambigüedad y propensión al abandono, aunque es baja, se encuentra en el sentido esperado según la teoría.
La relación encontrada entre ambigüedad de rol y tensión confirma, asimismo, la hipótesis esperada. Por último la correlación positiva con satisfacción es también la esperada.
Se ha presentado una versión dicotómica reducida del Cuestionario General de Ambigüedad de Rol, que consta de quince ítems, cuyos índices de fiabilidad (consistencia interna) son satisfactorios y, asimismo, posee unos niveles de validez criterial aceptables. El cuestionario ha arrojado una estructura factorial con dimensiones coincidentes con las esperadas por la investigación previa. El cuestionario presenta, respecto a versiones anteriores, la ventaja de un menor tiempo de aplicación y una mayor facilidad en su cumplimentación
