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RESUMEN
En este trabajo se estudio el burnout y algunos de los factores demográficos y organizacionales comúnmente asociados al estrés laboral en el personal de enfermería de centros hospitalarios. los resultados muestran que la incidencia del burnout es moderada y menor que la encontrada en otros estudios. Además, se encuentran relaciones significativas y positivas entre burnout y problemas físicos; y negativos entre burnout con satisfacción laboral y con clima laboral.
This study examined the levels of burnout and other posible associated factors in nursing professionals. The results showed that level of burnout is low or modérate in relation to others research. There are positive relations among burnout and physical problems, ond negative relations between burnout and job satisfaction and climate. Then we can say a low iob safisfaction, an inadecuate climate and frecuently physical problems will predispose nurses to burnout.
Estrés. Burnout. Personal de enfermería. Centros hospitalarios,Organizaciones.
Stress. Burnout. Nurses. Hospital. Organizations.
En los últimos años, desde que Freudemberger acuñara el término en 1974, el burnout (agotamiento, fatiga o desgaste producido por el trabajo) ha alcanzado una gran popularidad. Muestra de lo anterior es la publicación de una ingente cantidad de artículos y libros sobre el tema: Roberts (1986) señala más de trescientos artículos y una docena de libros durante el período 1980-1985.
Sin embargo, todavía no hay una definición unánimemente aceptada de burnout. Algunas definiciones lo igualan al estrés y otras son someras descripciones de variables relacionadas con la salud física y el bienestar. El estrés ocupacional suele considerarse como la tensión o ansiedad que percibe un individuo resultado de la reacción a los demandas físicas y psíquicas inherentes al puesto de trabajo que ocupa o, también, la falta de ajuste entre el individuo y su entorno laboral. Un prolongado y creciente estrés ocupacional puede dar lugar al burnout, sobre todo en las llamadas profesiones de "servicios humanos---, por ejemplo, enfermería, enseñanza, trabajo social, etc. (Cherniss, 1980; Pines, Aronson y Kafry, 1981; Maslach y Jackson, 1982, etc.)
La mayoría de las definiciones de burnout subrayan que es un síndrome manifestado por síntomas de agotamiento emocional, despersonalización y reducción del rendimiento o logro personal (Maslach y Jackson, 1982); agotamiento físico mental y emocional (Pines, et al, 1981 ); desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general, un bajo concepto profesional de sí mismo y pérdida de interés respecto a los ''clientes'' o demandantes de los servicios que se prestan.
Muchas investigaciones se han centrado en el descubrimiento de los factores relacionados con este síndrome y en sus consecuencias para el bienestar de los trabajadores. Así, hay evidencia empírica de que el burnout se asocio a bajos índices de salud y a una amplia lista de enfermedades físicas (Golembiewski, Munzenrider y Stevenson, 1984; Quick y Quick, 1984). También se suele enfatizar la incapacidad del individuo para llevar a cabo el trabajo adecuadamente (Freudemberger y Richelson, 1980) y la falta de motivación general (Cherniss, 1980). Otros estudios han encontrado relaciones del burnout con conductas organizacionales disfuncionales, por ejemplo, rotación (Pines, et al., 1981), intención de abandonar el trabajo, absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo (Jones, 1980), insatisfacción laboral y bajo rendimiento (Burke, Shearer y Deszca, 1984).
En todos los casos, hay acuerdo en que el burnout es una experiencia laboral negativa para el trabajador; pero también lo es para la organización, pues incide directamente en el servicio que las organizaciones prestan, de forma que éstas deben tratar de identificar las situaciones típicas de agotamiento de sus empleados y reducir sus efectos.
Como hemos dicho antes, el burnout es característico de las profesiones de "servicios humanos", es decir, de aquellos cuyo núcleo central de trabajo es ofrecer servicios humanos directos y de gran relevancia para quien los demanda. En otro lugar (García, 1990a) se hizo una revisión teórica acerca del burnout en organizaciones y nos centramos en el personal de enfermería, uno de los grupos laborales de riesgo de este síndrome que más abundantemente se ha señalado en la bibliografía. Ahora se realiza un estudio empírico de este grupo laboral de centros hospitalarios.
El personal de enfermería realiza un trabajo de vital importancia para el buen funcionamiento de los centros hospitalarios. Suelen estar en contacto directo con los pacientes, lo que significa estar en relación con el sufrimiento, el dolor, la tristeza y la muerte. También tienen que soportar duras condiciones de organización del trabajo como son, por ejemplo, los turnos horarios. Por otro lado, estos profesionales están atravesando una fase de decaimiento en la que la falta de reconocimiento social y de autonomía en su trabajo asistencial parecen ser los aspectos primordiales.
En general, la situación del colectivo de enfermería en los países económicamente desarrollados es bastante problemática. Según datos de la O.M.S. (1988), en Gran Bretaña, el 20 % de los estudiantes de enfermería que obtienen el título no llegan a ejercer, el descenso de alumnos matriculados en los centros de formación se cifra en el 12 % y la tasa de abandono del trabajo de los profesionales de enfermería cualificados llega al 15 %. En Estados Unidos, el descenso de alumnos matriculados es de un 26 % (en el período comprendido entre los años 1984-1987) y en Israel es un 10 % debido a una grave ''crisis de imagen de la profesión''.
La escasez de profesionales de enfermería es una amenaza directa para la asistencia hospitalaria. En algunos países (por ejemplo, Gran Bretaña y Estados Unidos) la administración de los hospitales se ha visto obligada a reducir servicios y, en algunos casos, a cerrar departamentos por carecer del suficiente personal de enfermería cualificado. Existe también el riesgo real e inminente de que la calidad de la atención empeore en todos los niveles.
La perspectiva a largo plazo es bastante sombría. Lo que ahora es escasez probablemente se convertirá en un problema crítico para la asistencia sanitaria, el sistema de salud y la población en general. La tendencia descendente de la oferta de profesionales de enfermería parece difícil de invertir, lo que coincidirá con el aumento de la demanda de los cuidados de enfermería durante el presente decenio debido al envejecimiento de la población, los adelantos tecnológicos que permiten alargar la vida de los pacientes, y el aumento de operaciones y tratamientos complejos en el hospital.
Entre las razones que llevan a la problemática antes planteada, el burnout parece representar un papel primordial.
Nuestra investigación se planificó para cubrir dos objetivos fundamentales. En primer lugar, conocer los efectos del trabajo en el personal de enfermería manifestados en niveles de burnout y, en segundo lugar, si algunas variables demográficas y organizacionales están relacionadas con el burnout. De acuerdo con estos objetivos, nos planteamos las siguientes cuestiones:
1. Acerca de la edad y la experiencia (antigüedad en el puesto de trabajo) y el burnout. Por un lado, la relación inversa entre burnout y antigüedad tan frecuentemente hallada puede ser función tanto de la edad como del ambiente laboral. Como indica Numerof (1983), los trabajadores tienden a abandonar los ambientes laborales con altos niveles de estrés. Por otro lado, Seltzer y Numerof (1988) encuentran una relación lineal entre años de experiencia y burnout, Whitehead (1985) y Golembiewski, Munzenreider y Stevenson (1986) una relación curvilínea, y Hock (1988) no encuentra ningún tipo de relación. Por tanto, postulamos que no existirán relaciones significativas entre edad y burnout, ni entre experiencia (antigüedad en el puesto) y burnout.
2. Acerca del sexo y el burnout. En la bibliografía encontramos, por ejemplo, que según Cahoon y Rowey (1984) y Burke y Greenglass (1989) los hombres tienen niveles más altos de burnout que las mujeres, Golembiewski, et al. (1986) señalan lo contrario, y Seltzer y Numerof (1988) no encuentran diferencias. Ante esto postulamos que no existirán diferencias significativos entre sexos y burnout.
3. Acerca del estado civil y el burnout. En la bibliografía es frecuente encontrar que los sujetos casados muestran menor burnout que los solteros (Maslach, 1982; Golembiewski, et al., 1986; Seltzer y Numerof, 1988). Por tanto, se esperan diferencias significativas, de forma que los solteros tengan mayor burnout que los casados.
4. Una característica del personal de enfermería de la muestra es que su situación laboral puede ser la de fijo en la plantilla (con la plaza en propiedad) o contratado. Ante esta situación planteamos que no habrán diferencias significativas en cuanto burnout.
5. Otra característica laboral importante del personal de enfermería que puede influir en los niveles de burnout es el servicio donde trabajan (urgencias, UCI, etc.). Los servicios existentes en los centros hospitalarios se clasificaron, según la percepción de "riesgo" de burnout, en siete grupos (por ejemplo, el grupo 1 "máximo riesgo" está formado por urgencias y UCI; y el grupo 7 "mínimo riesgo", por pediatría y consultas). Según esto, se esperan diferencias significativas de forma que, los sujetos que trabajan en servicios clasificados de más riesgo obtendrán niveles más altos de burnout.
6. Por último, se esperan relaciones positivas entre burnout y enfermedades físicas, y relaciones negativas entre burnout y satisfacción laboral, y burnout y clima laboral.
En primer lugar, se llevaron a cabo entrevistas intensivos, individuales y en grupo, con profesionales de enfermería, para conocer en profundidad su problemática laboral. Por medio de las entrevistas, obtuvimos la información necesaria para adaptar los instrumentos de medida a este colectivo.
Las variables incluidas en el estudio fueron las siguientes:
Efectos psíquicos del burnout. se utilizó la escala E.P.B. de efectos psicológicos del burnout (García, 1990b), que consta de 12 ítems con una valoración de 1 a 7 (desde nunca a siempre) y que -presentó una consistencia interna de .90.
Problemas físicos relacionados con el burnout.- se elaboró una lista con 13 síntomas, asociados frecuentemente con el burnout, según las escalas de efectos físicos de Golembiewski, et al. (1984) y de Hock (1988). Aquí, el sujeto debe responder a la pregunta de si ha sufrido algunos de los problemas de salud que se citan en los últimos doce meses.
Satisfacción laboral: medido a través de la escala propuesta por Van de Ven y Ferry (1980). Traducida y adaptada, se compone de seis ítems con una valoración de 1 a 7 (desde muy insatisfecho a muy satisfecho) y con un coeficiente alfa de .75.
Clima laboral. medido por una escala de 13 ítems (tipo Likert de siete puntos desde "desacuerdo" hasta "acuerdo") que describen las condiciones que promueven a un desempeño efectivo y motivado. Presentó un coeficiente alfa de .76.
Causas del burnout: se elaboró una lista de 25 ítems (de tipo likert, de cinco puntos desde "ninguna influencia" hasta "influencia muy fuerte") relacionados con el estrés en el trabajo de enfermería. Estos "estresores" aparecen asociados frecuentemente al burnout en la bibliografía. Presentó una consistencia interno de .88.
En el cuestionario final también se incluyeron las variables edad, sexo, estado civil, años de experiencia, servicio donde trabaja y continuidad en el puesto de trabajo (si es contratado o tiene la plazo en propiedad).
Después de una serie de reuniones con el personal directivo y supervisor de los distintos centros hospitalarios de Murcia (Hospital General de Murcia y Ciudad Sanitario de la S. S. "Virgen de la Arrixaca'') se procedió a la aplicación del cuestionario precedido de una nota donde se explicaban los objetivos del estudio y se garantizaba el anonimato. Se entregaron 1.073 cuestionarios y se recogieron 464, de los cuales 65 fueron desechados por distintas causas (errores, entregados sin contestar, etc.). El porcentaje total de cuestionarios válidos es del 37,2 %.
Del total de sujetos, el 27 % son hombres y el 72 % mujeres; la edad media es de 32,7 años (33,2 años en los hombres y 32,5 años en las mujeres), el 29 % están solteros y el 64,5 % casados (el restante 6,5 % son divorciados, separados y viudos); la media de los años de experiencia es 10,6, y el 76,4 % tiene la plazo en propiedad, mientras que el 22 % está en situación de contratado. Todos los sujetos tienen la mismo categoría laboral.
En primer lugar, nos ocuparemos de la incidencia del burnout en la muestra. Tomando la puntuación global de la escala de efectos psíquicos de burnout encontramos una puntuación mínima de 12 y una puntuación máxima de 79 (con una puntuación media de 32 y una desviación típica de 12,4, siendo 12 y 84 las puntuaciones mínimas y máximos posibles). Según esto, el 17 % de los sujetos tiene niveles bajos de burnout, el 67 % niveles medios y el 16 % niveles altos.
En cuanto a los problemas físicos asociados al burnout el 17 % de los sujetos obtienen niveles bajos, el 70 % niveles medios y el 12 % niveles altos, dado una media de 15,2 y una desviación típica de 1,7. Destacan los porcentajes del dolor de espalda (50,4%), dolor de cabeza (41,8 %), resfriado (28,6 %), insomnio (27 %), taquicardia (16,6 %) y falta de apetito (12 %).
Porcentajes ordenados de los problemas físicos asociados al burnout
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Dolor de espalda |
50,40% |
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Dolor de cabeza |
41,80% |
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Resfriado y tos |
29,20% |
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Insomnio |
27% |
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Taquicardia |
16,50% |
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Falta de apetito |
11,80% |
|
Ulcera |
7,70% |
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Mareos |
7,40% |
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Problemas digestivos |
6,90% |
|
Hipertensión |
6,60% |
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Náuseas |
6,40% |
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Diarreas |
4,70% |
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Asma |
3,20% |
La puntuación media en satisfacción laboral es 25,9, con una desviación típica de 6,1 y un rango que va desde 7 a 40. De esta forma, el 11 % de la muestra obtiene baja satisfacción laboral, el 73 % satisfacción media y el 16 % alta satisfacción laboral.
Se han realizado análisis de significación para las variables sexo, estado civil, servicio y plaza con las medidas de burnout, problemas físicos y satisfacción laboral; y análisis correlacional para las variables edad y años de experiencia y las medidas globales de burnout, problemas físicos, satisfacción laboral, clima laboral y causas de burnout.
Aparecen diferencias significativas en burnout respecto a la situación laboral (plaza) (F = 7,48; p < .01), en problemas físicos asociados al burnout en cuanto o sexos (F = 8,23; p < .01), y satisfacción laboral respecto estado civil (F = 4,78; p < .05) y plaza (F = 8,05; p < .01).
Los puntuaciones globales de cada una de las escalas se han correlacionado con las demás (ver tabla II), encontrándose asociaciones negativas entre burnout y satisfacción laboral (-.58; p < .01), y burnout y clima (-.38; p < .01), y entre satisfacción laboral y "causas'' (-.28; p < .01). Las relaciones son positivas entre burnout y problemas físicos (.38; p < .01), burnout y causa del burnout (.43; p < .01), entre efectos físicos y causas (.28; p < .01), y satisfacción laboral y clima (.58; p < .01).
Para comprender mejor la naturaleza del problema se realizaron cálculos adicionales correlacionando cada ítem del clima laboral y de las causas de burnout con las puntuaciones globales de las escalas restantes.
Más de la mitad de los ítems que describen el clima laboral correlacionan negativa y significativamente con el burnout, igual sucede con la satisfacción laboral aunque las correlaciones son positivas.
Respecto a las correlaciones de los ítems de la escala de causas del burnout con las demás variables se han encontrado frecuentes relaciones positivas y significativas con el burnout y la satisfacción laboral, y sólo tres asociaciones positivas entre causas y problemas físicos.
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Edad |
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Experiencia |
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Burnout |
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P. Físicos |
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Satisfacc |
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Clima |
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Causas |
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1. El trabajo en equipo |
-.28** |
-.12 |
.31** | |
|
2. Influencia en la toma de decisiones |
-.25** |
-.03 |
.42 | |
|
3. Las normas y reglas acerca del trabajo |
-.02 |
-.03 |
.03 | |
|
4. La claridad de objetivos |
-.38** |
-.05 |
.40** | |
|
5. El estímulo de los superiores |
-.27** |
-.05 |
.41** | |
|
6. Las condiciones físicas ambientales |
-.18 |
-.12 |
.24* | |
|
7. La conservación del ambiente físico |
-.01 |
-.00 |
.16 | |
|
8. Contar con el material adecuado para trabajar |
-.17 |
-.14 |
.23* | |
|
9. Buena relación del trabajo |
-.26** |
-.03 |
.29** | |
|
10. Las buenas relaciones entre los compañeros |
-.23** |
-.05 |
.35** | |
|
11. Las buenas relaciones con otras personas del centro |
-.34** |
-.08 |
.44** | |
|
12. Las complicaciones derivados de los pacientes |
-.03 |
-.07 |
.12 | |
|
13. Las complicaciones derivados de los familiares de los pacientes |
-.03 |
-.04 |
.07 | |
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1. Falta de continuidad en el puesto |
.03 |
.04 |
.07 | |
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2. La indisciplina de los pacientes |
.06 |
.07 |
-.02 | |
|
3. Poca coordinación en el trabajo |
.32** |
.08 |
-.28** | |
|
4. Sentirse atrapado por la profesión |
.53** |
.18 |
-.20* | |
|
5. La profesión mal pagada |
.29** |
.15 |
-.22* | |
|
6. El aislamiento de los compañeros |
.16 |
.15 |
-.07 | |
|
7 .Los conflictos con la empresa |
.28** |
.01 |
-.30** | |
|
8. Falta de participación en las decisiones |
.38** |
.14 |
-.30** | |
|
9. Las relaciones con los pacientes |
.11 |
.13 |
-.06 | |
|
10. Las relaciones con los familiares |
.13 |
.18 |
-.01 | |
|
11. Las llamados continuas de los pacientes |
.19 |
.19 |
-.00 | |
|
12. Las llamados continuas de los familiares |
.19 |
.12 |
-.08 | |
|
13. Informar a los pacientes |
.17 |
.05 |
-.02 | |
|
14. Informar a los familiares . |
.20* |
.08 |
-.05 | |
|
15. La imagen pública de los profesionales |
.16 |
.14 |
-.05 | |
|
16.La excesiva cantidad de trabajo |
.23* |
.24** |
-.07 | |
|
17. El excesivo papeleo |
.14 |
.11 |
-.02 | |
|
18. El horario de trabajo |
.34** |
.18 |
-.20* | |
|
19. El ambiente físico del trabajo |
.12 |
.14 |
-.22 | |
|
20. Las relaciones con los médicos |
.40** |
.23* |
-.23* | |
|
21. El prestigio personal dentro del centro . |
.23* |
.19 |
-.18 | |
|
22. El prestigio personal fuera del centro |
.22* |
.20 |
-.11 | |
|
23. La falta de independencia en el trabajo |
.29** |
.11 |
-.26** | |
|
24. La falta de participación en la determinación de los objetivos . . . |
.24** |
.12 |
-.26** | |
|
25. El mal aprovechamiento de las capacidades |
-.23* |
.20* |
-.25* | |
El nivel alto de burnout encontrado en nuestro estudio (17 %) es bastante más bajo que el hallado por Pines, et al. (1981) (aproximadamente un 45 % en una muestra de 30 profesiones diferentes) y más aproximado al hallado por Maslach y Jackson (1982) en una muestra de enfermeras (entre el 20 % y el 35 %).
Los problemas físicos más frecuentemente señalados (dolor de espalda, dolor de cabeza, resfriados, insomnio, taquicardia y falta de apetito, en este orden) son las enfermedades más comunes en la población general, y también las más frecuentemente asociadas a situaciones que producen ansiedad. Las cinco siguientes (úlcera, mareos, problemas digestivos, hipertensión y náuseas) tienen unos porcentajes más bajos (entre el 6,4 % y el 7,7 %) pero son de naturaleza más grave y, tal vez, los verdaderos indicadores del problema.
En nuestro estudio no se han encontrado diferencias en burnout según sexos. Esto concuerda con los resultados hallados por diversos autores (Maslach y Jackson, 1982; Seltzer y Numerof, 1988).
Se han encontrado diferencias significativas en cuanto a plaza según burnout y satisfacción laboral, de forma que aquellos sujetos con la plaza en propiedad obtienen puntuaciones más altas en burnout y más bajas en satisfacción que los que están contratados temporalmente.
También se han encontrado diferencias significativas entre sexos según problemas físicos asociados al burnout, lo que indica que el personal de enfermería femenino tiende a padecer problemas físicos con mayor frecuencia que el masculino. Esto ha sido hallado en diversos estudios anteriores dentro de las profesiones denominados de ''servicios humanos'' (por ejemplo, Cahoon y Rowey, 1984; Golembiewski, et al, 1986; Barunch, Biener y Barrell, 1987; etcétera). Para algunos autores, estos hallazgos tienen un nexo de unión con el incremento de las tasas de empleados femeninos en dichas profesiones, sugiriéndose una línea de investigación que explore la dinámica del burnout entre ambos grupos según género (por ejemplo, Izraeli, 1988).
No se han encontrado diferencias en burnout respecto estado civil, aunque el matrimonio es comúnmente señalado como una fuente de apoyo social capaz de anular los niveles altos de burnout (por ejemplo, Shubin, 1978) y hay evidencias abundantes que indican que los trabajadores casados tienen niveles más bajos de burnout que los solteros (por ejemplo, Maslach, 1982; Golembiewski, et al., 1986; etc.). Sin embargo, que el matrimonio proporcione siempre apoyo social es una suposición y depende en buena parte de las características de la pareja y de su convivencia. Es posible que alguien tenga apoyo social de otras personas (por ejemplo, hijos, amigos, compañeros de trabajo) distintos de su cónyuge y de su situación civil; dicho de otra forma, que el apoyo social no lo reciba solamente de su pareja. A pesar de esto, hasta ahora la mayoría de las investigaciones vienen señalando la variable estado civil "casado" como uno de los determinantes de un menor nivel de burnout, pero sería conveniente que se utilizara el grado de apoyo social que la persona considera que recibe de su pareja (esté o no casado), de los amigos, de los compañeros de trabajo y de otras personas, de forma similar a como han señalado Burke y Greenglass (1989) y Koeske y Koeske (1989). Sí hay diferencias significativas entre satisfacción laboral según estado civil, de forma que los sujetos casados obtienen puntuaciones más altas en esta variable que los solteros.
Los resultados obtenidos en burnout respecto a la antigüedad (años de experiencia) y edad indican que no hay relación, lo que corrobora los hallazgos de Hock (1988).
Como se esperaba, el burnout correlaciona negativamente con la satisfacción laboral. Otros autores han encontrado una relación similar (por ejemplo, McDermont, 1984; Dolan, 1987) y han concluido que un bajo nivel de satisfacción laboral es un buen predictor del burnout en la profesión de enfermería (Dolan, 1987).
La mayoría de los ítems de la escala de clima laboral se asocian negativamente con el burnout y positivamente con la satisfacción laboral. Así, un clima laboral donde no estén claros los objetivos que se quieren conseguir, las relaciones entre el personal de los distintos estamentos no sean adecuados, no exista trabajo en equipo entre los compañeros, y el personal no se sienta estimulado para crear y ensayar nuevas soluciones para los problemas existentes, puede tener una gran influencia en la aparición del burnout. A diferencia de lo que sucede en la satisfacción laboral, las adecuados condiciones físicas del medio ambiente laboral y contar con el material suficiente para que el trabajo se realice de forma efectiva no parece tener influencia en el burnout.
Las puntuaciones globales de burnout y las de satisfacción laboral correlacionan con bastantes de los ítems señalados como causas. Destaca la asociación significativa y positiva entre burnout y los "causas" siguientes: el sentimiento de estar atrapado por la profesión, las relaciones con el personal médico, la falta de participación en la toma de decisiones acerca del trabajo, el horario de trabajo (turnos) y la falta de coordinación en el centro de trabajo. En cambio, la satisfacción laboral tiene una relación negativa con las causas siguientes: la falta de participación tanto en la toma de decisiones como en la determinación de los objetivos acerca del trabajo, los conflictos con la empresa (dirección del centro) y la falta de coordinación en el centro de trabajo.
llama la atención que las correlaciones del burnout con los ítems de causas que se refieren a la relación del personal de enfermería con los pacientes y con los familiares de éstos no sean significativas (salvo la información que hay que dar a los familiares de los pacientes", r = .20; p < .05), cuando en la mayoría de los estudios se señala que estos aspectos están estrechamente asociados.
En resumen, y a modo de conclusión, podemos señalar que en nuestro estudio la incidencia del burnout es menor que la encontrada en otros trabajos acerca del personal de enfermería en general. No hay relaciones entre edad o antigüedad y burnout. Existen diferencias significativas en burnout y satisfacción laboral respecto a la variable propiedad o no de la plaza de trabajo, entre satisfacción laboral según estado civil, y entre los problemas físicos asociados al burnout en cuanto a sexos. Se han encontrado relaciones positivas entre burnout problemas físicos, y entre estos y las causas del burnout, y entre clima y satisfacción laboral. Las relaciones son negativas entre burnout y satisfacción laboral, y burnout y clima. Con la precaución que corresponde a los análisis correlacionales, podemos decir que una baja satisfacción laboral, la percepción de un clima laboral inadecuado y la aparición de frecuentes problemas físicos podría predecir el burnout.
Los resultados obtenidos en este estudio pueden servir de base para futuras investigaciones acerca del burnout en nuestro contexto socio-cultural, que deben ir encaminadas, en primer lugar, tanto a una definición más operativa del término como al perfeccionamiento de instrumentos de medida sujetos a un modelo teórico capaz de agrupar las múltiples correlaciones; y, en segundo lugar, a la incidencia, la prevención y el tratamiento.
(*) Departamento de Psiquiatría y Psicología Social. Area de Psicología Social. Universidad de Murcia.