ARTICULOS
RESUMEN
- Objetivos e Hipótesis
- Sujetos
- Variables y su Operacionalización
- Elaboración de los Indices
- Análisis Diferenciales
DISCUSION Y CONCLUSIONES
El objetivo del presente trabajo es explorar los valores y metas laborales predominantes en 416 jóvenes trabajadores de ambos sexos durante la primera fase de incorporación a un trabajo a jornada completa. En esta fase la valoración que tienen del trabajo es crucial para que se produzca una mayor o menor adaptación o su ambiente laboral, y ello puede repercutir en sus posteriores conductas y actitudes laborales, así como en el desarrollo de su rol laboral.
Los resultados muestran que existen diferencias significativas en la valoración de aspectos económicos, intrínsecos y de relaciones interpersonales en función del sexo, del nivel educativo y del grupo ocupacional. Las diferencias obtenidas en función de la edad no fueron significativas.
This paper aims to explore the work values and goals that predominate in 416 young employees of both sexes, during the first phase of the incorporation to a fulltime job. In this phase, the valuation of work is basic for work adaptation, and it can influence to work behaviors and attitudes of youngsters, as well as their work role development.
The results show significative differences by sex, educational level and occupational group, in the valuation of economic, intrinsic, and interpersonal aspects. However the differences by age do not present a significant value.
PALABRAS CLAVE
Valores laborales. Metas u objetivos laborales. Socialización laboral. Significado del trabajo. Aspectos laborales intrínsecos. Aspectos laborales económicos. Relaciones interpersonales en el trabajo. Indices de valoración. Análisis diferencial.
Uno de los procesos fundamentales que tiene lugar durante la socialización laboral es la interacción entre la personalidad y el ambiente laboral, que puede resultar en la mayor o menor acomodación de la persona a su ambiente (WOSY, 1989). La personalidad laboral se configura por un conjunto de creencias, actitudes y valores de la persona respecto del trabajo y comprende diferentes componentes cognitivos y afectivos. Entre estos últimos cabe señalar las relaciones entre las razones que tienen las personas para trabajar y sus preferencias por determinados aspectos del trabajo, entre los valores y las metas laborales.
Kluckhohn (1951, 395) define los valores como "una concepción, explícita o implícita, característica de un individuo o de un grupo, de los aspectos deseables que influyen en la selección de modos, medios y fines disponibles de acción". Los valores influyen en la acción, en tanto que sus resultados conllevan aspectos deseables para la persona.
Según Rand (1966) los valores representan dos atributos: a) el contenido (lo que se quiere o valora) y, b) la intensidad (grado en que es querido o valorado). Así es como se integran los valores en un sistema jerárquico de prioridad. En este sistema de valores se recoge la variación en importancia de cada valor individual dentro de un continuo.
En el estudio realizado por el grupo MOW (1987) los valores laborales se entienden como un conjunto de resultados que una persona busca del "trabajar" y son ponderados en función de su importancia relativa. Además forman parte del significado que las personas atribuyen al trabajo. La importancia de las evaluaciones de los resultados del trabajo en el estudio MOW, es una función del grado de centralidad de cada resultado en la estructura cognitiva de una persona, la interdependencia con otros resultados también valorados, su mayor o menor valor crítico (o grado en que una persona percibe un sustituto disponible del resultado en cuestión), y su temporalidad. Las evaluaciones de la importancia implican elección y esta implica la implementación de los valores desde los resultados del trabajo y desde un tipo de identificación con el mismo.
Los autores del MOW (1987) señalan tres propiedades básicas de los Resultados Valorados del Trabajo (o Valores laborales): a) tienen un contenido: los valores se relacionan con lo que una persona quiere obtener. Esta propiedad sirve como un estándar usado en los juicios de valor sobre la deseabilidad de las características de un trabajo. En la realización de esos juicios existen además dos aspectos que son importantes en el proceso de elección: las percepciones de algunos aspectos del trabajo o combinación de esos aspectos, y las relaciones entre esas percepciones y los valores, y b) los valores pueden tener un equilibrio o punto óptimo. La importancia de un valor puede variar en función de la cantidad del aspecto valorado en cuestión que ya posee. El valor de un aspecto del trabajo es relativo al de otros aspectos.
El estudio de las metas u objetivos laborales como preferencias por determinadas facetas del trabajo, es también voluminoso, y cubre temas como la satisfacción laboral, las necesidades laborales o las preferencias por incentivos laborales. Dentro de esta aproximación, se encuentran los trabajos de Herzberg et al. (1957), Weiss et al. (1964), Quinn (1971), Krout y Ronen (1975) y el estudio MOW (1987). El grupo MOW señala que las metas u objetivos laborales junto con los valores o resultados valorados del trabajo, ayudan a comprender por qué la gente trabaja. Pero mientras las metas u objetivos hacen referencia a qué prefiere encontrar la persona en su trabajo, los valores identifican las razones básicas de por qué las personas trabajan. Estos autores concluyen que las cuestiones de por qué una persona trabaja y qué es lo que quiere de su trabajo, están relacionadas pero no son idénticas. También Locke (1984) y Locke y Henne (1986), señalan que las metas laborales son similares en cuanto a su significado a los valores, pero que aquellas son más específicas que estos.
Para el grupo MOW (1987) las metas laborales son, junto con los resultados valorados del trabajo, razones para realizar la actividad laboral, y ambos comprenden aspectos intrínsecos y extrínsecos al trabajo. Estos autores concluyen en su estudio que la función que tiene el trabajo como proveedor de unos ingresos económicos es la razón dominante que la gente tiene para trabajar. Ahora bien, existen también otras razones, no económicas, que explican por qué la gente trabaja. Los motivos que tienen las personas para trabajar son multidimensionales e interactivos.
Además caben dos niveles de abstracción en la consideración de este tema. En primer lugar, a nivel general es posible identificar una razón dominante para trabajar. En este sentido, la función económica del trabajo es predominante. En segundo lugar, cabe otro nivel más específico relacionado con las metas laborales, que identifica lo que prefiere obtener la gente del trabajo o lo que espera del mismo. Este nivel se relaciona más con el día-a-día de la vida laboral. Ya no predominan las funciones económicas del trabajo sino que emerge otra dimensión, esto es la dimensión expresiva o intrínseco por la cual se valora el trabajo en si mismo, sin considerarlo como un medio para obtener un fin.
En este contexto el estudio de las orientaciones intrínseca y extrínseca hacia el trabajo ha despertado un amplio interés. Se habla así de valores y metas intrínsecos/extrínsecos en función de la orientación predominante de la persona hacia el trabajo o hacia unos u otros aspectos del trabajo.
En otro lugar (SALANOVA et al., 1990) consideramos que la orientación intrínseca está provocada en el individuo por la activación de una serie de necesidades, valores, metas, cogniciones, etc., desarrolladas a partir de aspectos de la propia actividad laboral, relacionadas con el contenido del trabajo, y de los cuales la persona experimenta un control interno. Aquí el trabajo es un fin o meta. Es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria para la persona. Por el contrario la orientación extrínseca, está provocada por la activación de una serie de necesidades, valores, metas, cogniciones, etc., desarrolladas a partir de aspectos relacionados con el contexto del trabajo. La persona experimenta sobre ellos un control externo, ya que cae bajo la atención de objetos, eventos o situaciones que no se generan en la propia actividad laboral. Esa actividad laboral, realizado para obtener unos beneficios, no es un fin en si mismo sino que se convierte en un medio para obtener un fin. Consiste en una secuencia temporal de medios-fines.
Los resultados de los estudios sobre la valoración y preferencias por aspectos intrínsecos o extrínsecos del trabajo no son coincidentes y en algunas ocasiones llegan a ser contradictorios. En algunos de ellos es el salario o la remuneración el aspecto más valorado (Mortimer y Lorence, 1979; Pryor, 1983; Claes et al., 1984; Beutell y Brenner, 1986; European Value System Study, 1981; MOW, 1987) mientras que en otros son los aspectos intrínsecos del trabajo los que emergen en primer lugar (Rodríguez y García, 1989; López, 1989; MOW, 1987).
En el estudio realizado por el MOW (1987) se han evaluado seis resultados (unos instrumentales y otros expresivos) valorados del trabajo. Los datos obtenidos, con la muestra general, indican que uno de los aspectos instrumentales (los ingresos económicos) es percibido como el más importante (35% de las respuestas), aunque el segundo en importancia es de carácter expresivo (el trabajo interesante y satisfactorio en si mismo, 19,5%). En este estudio también se evaluaron once aspectos del trabajo o metas laborales. Un análisis de los datos cabe destacar que las metas más preferidas del trabajo están relacionadas con aspectos intrínsecos al mismo, y no con aspectos extrínsecos.
La literatura también ha puesto de manifiesto la relación de distintas variables demográficas con los resultados valorados del trabajo y las metas laborales. Se han encontrado diferencias por sexo, y la mayoría de los estudios coinciden en señalar que las mujeres dan más importancia que los varones a aspectos sociales y emocionales del trabajo, mientras que estos tienden a dar más importancia a la paga, promoción o autonomía (Jurgenson, 1947; Hardin et al., 1951; Herzberg et al., 1957; Kilpatrick et al, 1964; Centers y Bugental, 1966; Singer, 1974; Bush y Bush, 1978; Mortimer y Lorence, 1979; Pryor, 1983; Claes et al., 1984; Beutell y Brenner, 1986; U. S. Department of Labor, 1987; MOW, 1987; Solanova et al, 1987, 1990).
En el estudio MOW (1987) se encontró que en relación con las metas laborales, tanto varones como mujeres valoran en primer lugar el "trabajo interesante" y en segundo lugar el "buen sueldo". Estos autores señalan que cuando se les pregunta a los sujetos por metas laborales preferidas, los aspectos intrínsecos del trabajo emergen en primer lugar, mientras que si le les pregunta por los resultados más valorados de su trabajo, son los aspectos extrínsecos los que aparecen en primer lugar. En su estudio realizado en nuestro país sobre la personalidad, valores y expectativas en jóvenes titulados (Rodríguez y García, 1989) tampoco se hallaron diferencias significativas en la valoración del trabajo en función del sexo.
Por otro lado, los estudios que exploran las diferencias en función de la edad tienden a constatar que los grupos de jóvenes de menor edad muestran una mayor preocupación por las metas instrumentales. En general esos jóvenes todavía no han conseguido la independencia económica y viven con sus -familias. En esta etapa de la vida los valores materialistas son más importantes. En grupos más avanzados de edad, se observa mayor apego a los valores post-materialistas (Mortimer y Lorence, 1979, Claes et al., 1984, Claes, 1987; Bergere, 1989). En el estudio del MOW (1987) tampoco se hallaron diferencias entre grupos de edad en las metas preferidas del trabajo, siendo los aspectos intrínsecos los más valorados por todos los grupos.
Por último los estudios que analizan diferencias por nivel educativo, coinciden en una gran mayoría en que los jóvenes con mayor formación tienden a valorar y preferir aspectos del trabajo más intrínsecos y expresivos (Claes et al., 1984; Torregrosa, 1989; Rodríguez y García, 1989). Inglehart (1977) considera que el cambio de valores materialistas a valores post-materialistas en nuestra sociedad tiene como uno de sus antecedentes el nivel educativo de las personas. Las diferencias de valores se deben, entre otras causas, a cambios cognitivos resultantes de una mayor educación. Personas con mayor educación presentan mayor apego a los valores intrínsecos o expresivos.
Por lo que se refiere a los instrumentos utilizados para determinar los resultados valorados del trabajo y los metas laborales. El "Survey of Work Values" (1971) de Wollack, Goodale, Wijting y Smith, está compuesto por seis subescalas: Orgullo propio del trabajo (alpha=.62), Implicación para el trabajo (alpha=.53), Trabajo activo (alpha=.63), Valor económico (alpha=.63), Estatus Social (alpha = .63) y Esfuerzo Ascendente (alpha =.59). El "Work Values Inventory" de Super (1970), es un instrumento que evalúa los valores que afectan a la motivación hacia el trabajo. El "Work Preference Questionnaire" de Fineman (1975), contiene nueve aspectos relacionados con la necesidad de realización en situaciones laborales con una fiabilidad interna de la escala de .68. El "Minnesota Importance Questionnaire" de Gay, Weiss, Hendel, Dawis y Lofquist (1971), contiene 20 medidas de necesidades vocacionalmente relevantes que comprenden aspectos intrínsecos y extrínsecos al trabajo, tales como: el salario, el reconocimiento, la seguridad, el servicio social, la variedad de las tareas, las condiciones físicas del trabajo, etc. El ''Meaning and Value of Wok" de Kazanas, Hannah y Gregor (1975), comprende dos partes. En la primera se conceptualiza el trabajo mediante 40 ítems de acuerdo y desacuerdo; en la segunda aparecen 42 ítems de elección forzado para evaluar las preferencias por valores intrínsecos o extrínsecos asociados al trabajo.
Por último cabe señalar el "Valued Working Outcomes'' y el "Work Goals" del MOW (1987). En el primero los sujetos distribuyen un total de 100 puntos entre seis resultados valorados del trabajo que incluyen tanto aspectos laborales intrínsecos como extrínsecos y sociales. El segundo comprende 11 metas o aspectos importantes del trabajo (intrínsecos, extrínsecos y sociales) que los sujetos eligen por orden de preferencia asignándoles una valoración de 1 (poco importante) a 15 (extremadamente importante). La valoración de un aspecto o meta es relativa a la valoración dada o los aspectos anteriores elegidos. Ambas medidas son ipsativas. Estos autores elaboran índices de medida con los dos instrumentos para obtener una valoración global del trabajo, que comprende tanto valores como metas laborales. Obtienen de este modo tres índices: uno sobre contactos interpersonales, otro económico y un tercero intrínseco.
El objetivo general del presente trabajo es explorar los valores y metas laborales diferenciales predominantes en jóvenes trabajadores durante la primera fase de incorporación a un trabajo de jornada completa. En esta fase la valoración que tienen del trabajo es crucial para que se produzca una mayor o menor adaptación a su ambiente laboral y un adecuado desarrollo de su rol laboral. Ello además repercute en sus posteriores conductas y actitudes laborales. Para conseguir este objetivo general, trataremos de elaborar índices de valoración del trabajo y explotar las diferencias en función del sexo, la edad, el nivel educativo, y el grupo ocupacional.
En función de la literatura revisada formulamos las siguientes hipótesis:
1. Existen diferencias significativas en función del sexo. Los aspectos intrínsecos y sociales serán valorados por las mujeres, mientras que los varones valorarán más los aspectos económicos.
2. Los sujetos de mayor edad valorarán más los aspectos intrínsecos del trabajo, mientras que los de menor edad valorarán más los aspectos económicos; existiendo diferencias significativas entre ellos en la valoración de estos aspectos.
3. En función del nivel educativo esperamos diferencias significativas, siendo los sujetos de mayor nivel los que valorarán más los aspectos intrínsecos del trabajo, mientras que los de menor nivel valorarán más los aspectos económicos.
4. Por último, esperamos obtener diferencias significativas en función del grupo ocupacional. Los trabajadores del sector del metal volorarán más los aspectos económicos, y los administrativos y oficinistas los aspectos intrínsecos.
La muestra está formada por 416 trabajadores de empresas procedentes de diversos regiones españoles. Son jóvenes para quiénes el actual trabajo es su primer empleo a jornada completa, en el que, por lo general, tienen una antigüedad de tres a nueve meses, aunque algunos de ellos llegan al año.
La distribución de la muestra por sexo es de 240 varones (57,69%) y 176 mujeres (42,31 %). El rango de edad oscila entre los 17 y 34 años, y ha sido agrupado en tres intervalos que contienen 164 sujetos con menos de 22 años (39,42%), 151 de 22 a 24 años (36,3%), y 97 con más de 24 años (23,32%). La muestra total presenta una media de 22,6 años. El nivel de estudios alcanzado se distribuye en 56 jóvenes que han finalizado la EGB (13,26%), 296 el BUP o la FP (71,15%), 31 tienen estudios de grado medio (7,45%), y 33 estudios de grado superior (7,93%). Por último, el grupo ocupacional consta de dos categorías profesionales, 175 operadores de maquinaria del sector del metal (42,07%), y 241 administrativos y oficinistas (57,93%).
Además de las variables de sexo, edad, nivel de estudios y grupo ocupacional, se han utilizado los instrumentos de medida del MOW-International Research Group (1987): Resultados Valorados del Trabajo, cuya adaptación al castellano se presentó en otro lugar (SALANOVA et al., 1987), y Metas laborales.
- El instrumento Resultados Valorados del Trabajo, se compone de seis alternativas de respuesta que corresponden a los principales valores intrínsecos, extrínsecos y sociales identificados en la literatura (MOW, 1987). Los sujetos distribuyen un total de 100 puntos entre ellos en función de su importancia relativa.
- las Metas Laborales, comprenden 11 Ítems que representan aspectos intrínsecos, extrínsecos y sociales del trabajo. Los sujetos eligen en primer lugar el que consideran más importante y le asignan una valoración de 1 (poco importante) a 15 (extremadamente importante). Después eligen el que consideran menos importante y le asignan la valoración. El proceso se repite hasta que eligen y valoran los 11 aspectos.
RESULTADOS
Análisis Descriptivos
En la a1 aparecen las medidas y los rangos de los resultados valorados del trabajo. En ella podemos observar que el resultado del trabajo más valorado, tanto para la muestra total como para las clasificaciones de los diferentes grupos en función de las variables de sexo, edad, nivel educativo y grupo ocupacional, es el que hace referencia a los "ingresos" económicos. Los "contactos interpersonales" y el "trabajo intrínsecamente interesante'' generalmente son evaluados como segundo o tercero en importancia relativo, excepto para el grupo de EGB que sitúan este último en cuarto lugar, mientras que el "servicio a la sociedad" lo sitúan en el tercero. El "estatus y prestigio" y el "servicio a la sociedad" se sitúan en cuarto y quinto lugar, excepto para el grupo de mayores de 25 años para quienes el estatus y prestigio se sitúa en sexto lugar. Por último, el "trabajar te mantiene ocupado'' es valorado como el sexto en importancia, excepto para el grupo de mayores de 25 años que lo sitúan en quinto lugar. La tabla II muestra las medias y los rangos de las metas laborales. El "aprender nuevas cosas" (media para la muestra total = 11, 147), "Trabajo interesante" (media para la muestra total = 10,988) y "buenas relaciones interpersonales" (media para la muestra total = 10,699) son las metas que se eligen generalmente en los tres primeros lugares, El "buen sueldo" es elegido generalmente en quinto lugar, excepto para el grupo de estudiantes que terminaron la EGB que lo eligen en primer lugar, y para el grupo ocupacional del metal que lo valoran de forma similar al trabajo interesante (entre el segundo y tercer lugar). Cabe señalar también que la meta "mucha variedad" es elegido en último lugar tanto para la muestra total como para las restantes submuestras.
Para la elaboración de los índices se han utilizado las dos variables del significado del trabajo: los Resultados Valorados del Trabajo y las Metas Laborales. Hay que señalar que el proceso de elaboración se ha realizado, siguiendo - el estudio MOW (1.987) 2.
En primer lugar se ha analizado la estructura empírica del instrumento Metas laborales, para ello se ha llevado a cabo un análisis de componentes principales con rotación varimax (ver tabla III). Se obtienen cuatro factores (intrínseco, confort, mejora y económico) que explican el 49,485% de la varianza total. Los altos pesos interpretables de los ítems > 0,500) son el criterio para la inclusión del ítem en un índice. Del instrumento "Resultados Valorados del Trabajo", seleccionamos los principales valores laborales identificados en la literatura, y que a su vez, fueron seleccionados en el estudio MOW (1987). De este modo, los "ingresos", "contactos interpersonales" y "trabajo intrínsecamente interesante", se utilizaron para la elaboración de los índices.
Mediante la combinación de ítems de ambas variables se han elaborado tres índices de valoración del trabajo:
1) Contactos interpersonales: que incluye los ítems de "buenas relaciones interpersonales- (metas laborales) y "contactos interpersonales" (resultados valorados del trabajo).
2) Económico: que incluye "ascenso o promoción" (metas laborales), "buen sueldo" (metas laborales), e "ingresos" (resultados valorados del trabajo).
3) Intrínseco: con los ítems "mucha variedad" (metas laborales), "un trabajo interesante" (metas laborales), "mucha autonomía" (metas laborales), y "trabajo intrínsecamente interesante" (resultados valorados del trabajo).
Para evitar valores negativos en los índices, y ya que las dos variables utilizadas tienen diferentes escalas de medida, se calcularon los puntuaciones T estandarizadas. A continuación cada una de ellas se multiplicó por 10 3 y se sumó a 50. De este modo se obtiene una puntuación media para los tres índices con media de 50 y desviación de 101. En la Tabla IV se presentan las correlaciones de cada ítem con su índice.
Se han realizado varias pruebas Chi-cuadrado para explorar si existen diferencias significativas en los índices de valoración del trabajo en función del sexo, grupo ocupacional, edad y nivel educativo (ver tabla V). En la casilla correspondiente al índice económico se incluyen aquellos sujetos que valoran en primer lugar ese aspecto. La clasificación de los sujetos en los demás índices se realizó de modo similar.
Los análisis realizados presentan diferencias significativas, en las distribuciones obtenidas, en función del sexo, grupo ocupacional y nivel educativo. Por otro lado cabe señalar que el índice que se valora en mayor proporción comparado con los restantes es el económico (38%), seguido por los "contactos" (32%) y por último el "intrínseco" (30%).
El análisis diferencial en función del sexo, ofrece diferencias significativas entre varones y mujeres en la valoración del trabajo (CHICUAD. = 16,681; gl = 2; p = 0,000), siendo los varones quienes valoran en mayor proporción el aspecto "económico" del trabajo. Las mujeres valoran en mayor proporción el aspecto de "contactos" y el "intrínseco". En función del grupo ocupacional las diferencias también fueron significativos (CHI-CUADRADO = 18,754; 91 = 2; p = 0,000). El grupo ocupacional del metal valora en mayor proporción el aspecto "económico", mientras que el grupo de' administrativo valora en mayor proporción el aspecto de "contactos" y el "intrínseco". También en función del nivel de estudios alcanzado por estos jóvenes se obtuvieron diferencias significativas (CHI-CUAD. = 19,829; 91=6; p=0,003). El grupo de sujetos que finalizaron la EGB valora en mayor proporción que los restantes grupos el aspecto "económico" del trabajo, mientras que el grupo que tiene un título superior valora en mayor proporción el aspecto "intrínseco" del trabajo. Por último cabe señalar que las diferencias en la valoración de estos aspectos del trabajo en función de la edad no presentan valores significativos al nivel estadístico convencional.
Este trabajo ha pretendido una primera aproximación al estudio del valor que tiene el trabajo para los jóvenes en su fase de incorporación al trabajo. Para ello se han utilizado dos de las variables del Significado del Trabajo que son consideradas centrales por el grupo MOW (1987): los "Resultados Valorados del Trabajo" y las "Metas laborales".
los resultados descriptivos de los ítems muestran que las razones básicas para trabajar en estos jóvenes son los ingresos que obtienen como resultado de su trabajo. Por otro lado, sus preferencias acerca de lo que quieren obtener del trabajo, no es en primer lugar un buen sueldo, sino el aprender cosas nuevas y que su trabajo sea interesante. Estos resultados son congruentes con los obtenidos por el grupo MOW (1987).
Además se han elaborado tres índices de valoración U trabajo que combinan ítems de los Resultados Valorados del Trabajo y de las Metas Laborales. De este modo obtenemos un índice de contactos interpersonales, otro económico y por último un índice de valoración intrínseca. Los resultados obtenidos en los análisis diferenciales muestran que, para la muestra total, el aspecto "económico" del trabajo es el valorado en mayor proporción por estos jóvenes.
De todos modos, al realizar comparaciones entre los grupos los resultados muestran algunos aspectos específicos en función de las variables diferenciales consideradas. Los varones, los trabajadores del grupo del metal y el grupo de jóvenes que finalizó la EGB, son quienes valoran en mayor proporción el aspecto "económico" del trabajo si los comparamos con sus grupos complementarios respectivos. En cambio, las mujeres y los trabajadores del grupo de administrativo valoran en mayor proporción los "contactos" interpersonales en el trabajo. A su vez los titulados superiores valoran más el aspecto "intrínseco" del trabajo. Resultados similares a estos se han obtenido en otras investigaciones (Mortimer y Lorence, 1979; Pryor, 1983; Claes et al. 1984; Beutell y Brenner, 1986, U. S. Department of Labor, 1987; MOW, 1987; Solanova et al., 1986, 1988; Torregrosa, 1989; Rodríguez y García, 1989).
No obstante, no hemos obtenido diferencias significativas en función de la edad. Los tres grupos de edad considerados valoran en primer lugar el aspecto económico, y cuando se les compara entre ellos la valoración de los tres índices es similar. Al parecer no existen cambios significativos en la valoración del trabajo en los grupos de edad considerados, y quizá sean otras variables demográficas los que acentúan las diferencias entre ellos. Se confirman de este modo las hipótesis en que esperábamos diferencias significativas en función del sexo, el grupo ocupacional y el nivel educativo en la valoración de tres aspectos del trabajo; pero no en función de la edad.
Por otro lado, las discrepancias entre los resultados aquí obtenidos y los de otros estudios relacionados con este tema (discutidos anteriormente en la introducción a este trabajo) queremos en primer lugar, hacer hincapié en que las diferencias halladas pueden estar en función del tipo de pregunta que se plantea a los sujetos. En este sentido tanto los resultados de este trabajo como los obtenidos en el estudio MOW (1987) ponen de manifiesto que las respuestas de los sujetos no son las mismas cuando se les pregunta sobre los razones básicas que tienen para trabajar o sobre lo que prefieren obtener de su trabajo. Como señala el MOW (1987) estos son aspectos relacionados pero no idénticos. En segundo lugar, quizá esas diferencias entre resultados también se podrían paliar teniendo en cuenta no sólo la valoración del trabajo que realiza la muestra total estudiada, sino también las valoraciones diferenciales que puedan existir entre subgrupos en función de variables demográficas relevantes.
Por último cabe señalar que para clarificar aún más el significado y valor del trabajo en el proceso de incorporación al trabajo, es necesario explorar también otros aspectos cognitivos, afectivos y culturales del mismo, utilizando una metodología longitudinal para analizar adecuadamente las interacciones entre el significado del trabajo y otros aspectos relevantes en este periodo crucial de la vida adulta en que se desarrolla el rol laboral y profesional de los individuos 4.
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