EXPERIENCIAS
RESUMEN 3. INSUFICIENCIA DE LOS ELEMENTOS DE ANALISIS 4. LIMITES DE CIERTAS APROXIMACIONES ESTADISTICAS DEL ABSENTISMO
- 4.1. Insuficiencia de la aproximación por porcentajes
- 4.2. Insuficiencia de la aproximación Cultural
- 4.3. Insuficiencia de la aproximación por Medios
5. POSIBLES SOLUCIONES
- 5.1. Mejora de las condiciones de trabajo y del clima social
- 5.2. Refuerzo de la información
- 5.3. Incentivos directos
REFERENCIAS
El presente estudio pretende delimitar el concepto de Absentismo, tanto a nivel de su definición como su análisis estadístico, destacando las limitaciones de las diferentes aproximaciones estadísticas que se han venido empleando; para apuntar, por último, posibles soluciones viables dentro de la realidad laboral que ayuden a reducirlo.
This study wants to delimit the concept of Absenteeism, on the one hand it show the definition and, the other hand its statistical analysis, emphasizing the limitations of the different statistical approaches which hove can used; this is to show possible solutions in the labour world viable in order to ovoid absenteeism.
Absentismo laboral. Definición. Elementos de análisis. Limitaciones estadísticas.
Labor Absenteeism. Definition. Elements of analysis. Statistical limitations.
El Absentismo es sin duda un fenómeno a la vez simple y complejo. Simple en su determinación global: basta, en principio, con hallar la relación entre horas perdidas y horas trabajadas; y complejo en su gestión, donde el objetivo principal es reducir el coste soportado por la Empresa.
Sin embargo, existen muchas confusiones en materia de absentismo en función de las definiciones a las que nos referirnos. El primer paso, pues, es intentar clarificar el Absentismo.
Clásicamente, el Absentismo comprende, en primer lugar un cierto número de ausencias que podemos designar con la expresión "incapacidades Temporales", como enfermedad, accidente de trabajo o de trayecto, maternidad, etc.
Dentro del Absentismo propiamente dicho, la mayor parte de empresas añaden también todo una pluralidad de motivos de ausencia COMO: la ausencia autorizado retribuida (Permisos), la ausencia autorizado no-retribuida, la ausencia no autorizada (por ej. los retrasos), los permisos especiales por sucesos familiares (por ej. matrimonios, nacimientos, etc.).
En general se puede distinguir entre el Absentismo sobre él que la intervención de la Dirección no puede hacer nada, y el Absentismo reducido. En la primera categoría se incluirían los distintos permisos retribuidos, los permisos por acontecimientos familiares, los permisos para formación, etc. El Absentismo reducible comprende las ausencias por enfermedad, accidente de trabajo o trayecto, y las diversas ausencias sin motivo o no autorizadas.
Es éste último él que ha de requerir nuestra atención para someterlo a un análisis detallado, con el objetivo de reducirlo.
Una vez definido el Absentismo, es necesario tener consciencia de lo que no se incluye dentro del Absentismo.
El Absentismo verdadero es él que presenta una serie de características comunes:
a) Es imprevisto, no se puede fijar por anticipado. Esto pues excluye los Permisos retribuidos o no.
b) Es externo a la Empresa. Esto excluye del Absentismo la no presencia en el lugar de trabajo habitual por motivo de formación, revisión médica, delegación, etc.
c) Es individual. Esto excluye las huelgas.
Como hemos visto hasta ahora, el Absentismo tiene, a menudo, un problema de definición, ya que los diferentes "actores" de la Empresa no atienden a las mismas informaciones del indicador.
En función del aspecto que se tiene en cuenta, se entiende el Absentismo de una forma u otra, por lo que es una fuente de confusión. Es necesario, pues, ser conscientes de la perspectiva en la que nos movemos:
* Concepción del Absentismo como Indicador del Clima Social.
Esta concepción conduce a no tener en cuento las ausencias que el trabajador puede más o menos controlar, y así pues aumentar o disminuir en función de su satisfacción en el trabajo.
Se tendrá tendencia, entonces, a excluir las ausencias como la maternidad y los permisos especiales por acontecimientos familiares que el personal no puede hacer variar en función de su "satisfacción".
* Concepción del Absentismo como indicador de la tasa de ocupación de la mano de obra.
Lo que se busca en este caso es saber si el personal se encuentra en su sitio de trabajo o no. Esto conduce a incluir en la definición toda ausencia del puesto, y comprende también las que dependen del, empresario (Formación, revisión médica, etc.).
* Concepción del Absentismo como indicador comparativo entre diferentes empresas.
Según esta perspectiva, el objetivo es determinar cómo se sitúa nuestra Empresa en relación a otras, en materia de absentismo. Es necesario pues, excluir de la definición las ausencias que no se pueden encontrar en, las empresas con las que nos comparamos.
Por ejemplo, una empresa con una proporción importante de personal femenino debe excluir las ausencias por maternidad si se compara con otra que emplea exclusivamente personal masculino.
* Concepción del Absentismo como indicador del coste.
Se trato aquí de determinar el Absentismo que genera un coste para la Empresa. Esto implica excluir de la definición las ausencias que no son retribuidas, o las que son reembolsadas posteriormente a la Empresa.
Intentar reducir el Absentismo exige, en un segundo momento, la elaboración de un instrumento apto para comprender su evolución. Medirlo y cuantificarlo, de una manera significativa es un primer paso hacia la resolución del problema.
Este instrumento, como muchos otros, debe preservarse de dos peligros principales:
* Proporcionar los datos tan globalmente que no permitan análisis alguno.
* Multiplicar las informaciones, éstas aunque aparten elementos complementarios pueden confundir lo esencial en lo secundario.
Descartados estos peligros, los elementos numerados deben permitir disociar entre el Absentismo reducible del que no lo es. Esta distinción permitirá considerar las acciones a tomar y sus efectos estimados sobre la masa global de ausencias.
Dos criterios utilizados simultáneamente pueden ayudarnos en este sentido:
1. El análisis del Absentismo según sus causas. El Absentismo por maternidad, por ejemplo, será difícilmente reducible a corto plazo, sólo una acción a largo plazo sobre la configuración de la pirámide de edad podrá tener una influencia consecuente. La lucha contra el Absentismo excesivo por enfermedad tiene que ser, al contrario, enfocado a más corto plazo.
2. El análisis del Absentismo según su duración. Por ejemplo el micro-absentismo (de 1 a 5 días), en particular, permite delimitar un comportamiento del personal.
En este sentido, ya desde 1963, GAUDET había diferenciado 41 formas diferentes de medir el Absentismo. Actualmente, de forma más precisa, se han adoptado tres medidas: la duración, la frecuencia y el motivo de las ausencias. A partir de estas bases pueden calcularse diferentes ratios. Sin embargo, debemos tener en cuenta ciertas limitaciones.
El Absentismo es, desde el punto de vista estadístico, un fenómeno repartido en la población de la empresa de una manera caótica. Unos pocos tienen muchas ausencias, otros muchos pocas, aunque sean de la misma categoría, sección, etc. Ahora bien, los indicadores corrientemente utilizados enmascaran los hechos. Conviene, pues, ser conscientes de sus limitaciones.
Entendemos por ésta la que se basa en la relación:
(Horas/ Días de ausencia) / (Horas/ Días trabajados)
Ejemplo:
Número de ausencias por trabajador
Empresa A = 1,4
Empresa B = 0,6
Pero:
* Duración media de las ausencias
Empresa A=3,9 días
Empresa B= 20 días
En consecuencia:
* Días de ausencia por trabajador
Empresa A = 5,5 días
Empresa B = 12 días
Las cifras de la Empresa B indican un fuerte Absentismo, ya que es de larga duración. Así pues, deben tenerse en cuenta otros dos indicadores.
Por ésta se entiende la aproximación que estudia el Absentismo en función de factores socio-profesionales tales como la edad, el sexo, el status, etc.
Sin embargo, los resultados de esta aproximación son a menudo contradictorios. Ejemplo:
Un estudio realizado en una empresa automovilística francesa demostró que el Absentismo aumentaba con la antigüedad. Por el contrario, en una fábrica le la General Motors en Escocia, indicó la tendencia opuesta.
Al mismo tiempo, los resultados de esta aproximación no son operativos. Ejemplo:
Otro estudio demostró que los obreros tunecinos tenían un absentismo superior a los marroquíes. Privilegiar la contratación de marroquíes para reducir el Absentismo sería absurdo.
Se entiende por ésta la que consiste en estudiar el Absentismo medio, sin tener en cuenta las variaciones según los individuos y los sectores.
a) La aproximación por medias enmascara las variaciones individuales, por ejemplo el fenómeno de los "poli-ausentes". El Absentismo no se distribuye según la curva normal, si no que muchos se ausentan poco y pocos se ausentan mucho.
Ejemplo:
* En la fábrica de la General Motors en Escocia la media de ausencias por trabajador/año es de 18 días, pero el 25% tiene 7 días/año, otro 25% tiene 25 días/año, y un 10% tiene 38 días/año.
b) La aproximación por medias enmascara las diferencias por secciones. Por ejemplo, la media del Absentismo en una fábrica de automóviles es del 7%, pero en la sección de planificación es del 11 %, mientras que en la de control es del 3%.
Así pues, las reflexiones sobre las ausencias en el trabajo se empobrecen mucho si se hacen únicamente de manera estadística y global. En efecto, todas las medidas por sexo, edad, categoría, etc., manifiestan una dispersión extrema.
Ante todo esto, parece importante destacar que la lucha contra el Absentismo excesivo no es nunca tarea fácil. Sin embargo, la despreocupación y la falta de un seguimiento provocaran una degradación lenta aunque segura. En líneas generales, se proponen tres soluciones:
Las malas condiciones de trabajo, así como un clima social en el que el trabajador no se siente a gusto, son a menudo las causas directas del Absentismo. A veces, es suficiente con un cambio ínfimo, una ligera modificación de un puesto para que la persona cambie también su comportamiento.
La información y la comunicación son un medio de lucha más contra el Absentismo. Informar al personal sobre el coste que representa el Absentismo y su influencia sobre la reorganización del trabajo, pueden, también, modificar los hábitos.
La información, sin embargo, no debe limitarse a este tema, sino que tiene que estar incluida en una información sobre la evolución general de la Empresa.
- Es destacable que el Absentismo por enfermedad disminuye considerablemente en las empresas donde la situación financiera es precaria, y los trabajadores lo saben.
Entre otros pueden ponerse en marcha los siguientes:
* Una gratificación económica, o prima, para los empleados en los que el Absentismo es escaso. El desembolso parcial de los costes y su implicación sobre el Absentismo demuestra que el personal es sensible a los argumentos económicos.
* Días de permiso suplementarios para el personal con bajo absentismo.
Parece evidente que aunque estas soluciones pueden resultar positivas, ésta última deberá ser objeto de una simulación previa para evaluar si el coste compensa los beneficios en cada empresa concreta.
Fournier, J.Y. (1989): Les absences au travail. Economie et statístique, n.º 221.
Gaudet, F.J. (1963): Sobing the problems of employee absences. American Management Association, New York.
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