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RESUMEN 3. RESULTADOS 4. DISCUSION.
Las organizaciones poseen una cultura idiosincrásica. Es un sistema de valores que afecta a la selección de ejecutivos. Quienes comparten la cultura organizacional son preferibles. Poder y contrapoder se asocian a la aceptación y rechazo de tales valores. Ponerse de huelga simbolizaría una crítica global a la empresa. El sistema de valores de las organizaciones absolutistas, formalizado como sistema axiomático, permite derivar implicaciones que contradicen la ley. Con un diseño de vinculación de variables, se confirma que existe una relación inversa entre promoción y huelga en una gran empresa, lo que es una estrategia anticonstitucional. Este hecho produce consecuencias negativas a nivel individual, grupal y organizacional.
Organizations possess an idiosyncratic cultura. It is a value system that ties up executives selection. Members who share organizational cultura are preferable. Power and counterpower are associates to approval and disapproval of such a values, To go on strike would symbolize complete criticism to enterprise. Absolutist organization's value system, formalized as an axiomatic system, permits to derive implications that contradicts law. With a variable finking design, it's proved that exists an inverse relationship between promotion and strike in a big firm, what is an unconstitutional managers' strategy, This fact produce negative consequences to an individual, groupal and organizational level.
Valores organizacionales, cultura organizacional, poder empresarial, contrapoder empresarial, promoción profesional, postergación profesional, huelga.
Organizational values, organizational culture, managers' power, managers' counterpower, professional promotion, professional passing over, strike.
Como se ha puesto de manifiesto frecuentemente, en toda organización existe siempre una cultura que le es privativa (Deal y Kennedy, 1982; Schein, 1990; y Rodríguez y Calvo, 1990), un sistema de valores propio y peculiar que la singulariza. Son valores compartidos por sus miembros a propósito para la integración social (Durkheim, 1947), y en cuya virtud se prefieren unas cualidades y se postergan otras. Actúan pues como guías para la acción y para evaluar o juzgar situaciones y personas, según la más tradicional concepción de los valores (Rokeach, 1973). El criterio de selección para puestos ejecutivos se deriva directamente de la cultura peculiar de la organización, y constituye el eslabón que enlaza los fenómenos de cultura y liderazgo organizacionales, cuyas conexiones se estudian actualmente (Hollander et al, 1990). Tan primordial es este criterio de selección, que se halla entre el conjunto de variables utilizadas por los teóricos para describir los modelos puros de organización (O' Toole, 1982); y sirve asimismo para dicotomizar a las organizaciones en dos clases, autoritarias y democráticas (Katz y Kahn, 1977), según que la promoción a puestos de rango superior esté ordenada exclusivamente desde arriba -designación- o no sea posible sin su legitimación por las filas -elección-, respectivamente. Si en la organización autoritaria la selección adolece de la falta de un criterio rigurosamente objetivo, se pasa automáticamente a un tipo de organización absolutista, cuyas principales características recoge Giner 9976).
Dentro de las grandes empresas la selección de ejecutivos guarda una estrechó relación con los valores y con la distribución del poder, Comúnmente el grupo que ostenta el poder en la empresa, está compuesto por individuos con cierta heterogeneidad de rasgos, al igual que todo grupo humano (Shaw, 1979); pero semejantes en cuanto a su conformidad para con los valores de la empresa. Sus decisiones sobre la promoción de otros miembros a su propio nivel en la estructura jerárquica adolecerá inevitablemente de este sesgo de adhesión intima y total.
Valga señalar que en el mundo empresarial es notorio cómo la similitud social contamina los criterios de promoción profesional (Peiró, 1984). El grupo directivo difunde al clima empresarial los modos de comportamiento que se siguen directamente de su adhesión a los valores. Un clima favorable para aquellos subordinados dispuestos a adoptarlos (Dubrin, 1981); pero no tan apacible para aquellos otros subordinados que se atrevan a contradecirlos. Represalia y favoritismo son lugares comunes hasta en las variables organizacionales más insospechadas (Duro, 1991). Más repárese que venimos hablando de valores empresariales y actitudes hacia ellos, no de aptitudes individuales. Habrá presumiblemente miembros muy aptos que no compartan los valores propuestos u ofrecidos por su empresa. En tanto que se separan de la doctrina común son los disidentes, y constituyen el contrapoder en la empresas.
Las continuas disputas entre los grupos de poder y contrapoder por hacerse con el control en el seno de la empresa, son sumamente interesantes, En el fondo, dirimen una controversia sobre cuestiones ideológicas subyacentes a la política empresarial (Husenman, 1985). Se supone que el grupo dominante ejercerá todas las modalidades de influencia a su alcance, y son muchas (French y Raven, 1960), para impedir el acceso al poder de los disidentes; socavando inclusive los propios cimientos de la efectividad organizacional al postergar profesionalmente a miembros que serían plenamente competentes para desempeñar puestos superiores, si su promoción dependiera de una evaluación objetiva, según los requisitos y procedimiento que generalmente contemplan los autores, por ejemplo Ballesteros (1982).
Siguiendo el hilo de los valores empresariales, analizaremos ahora el concepto HUELGA en este contexto. Se trata ciertamente de un concepto bastante Inusual en psicología de las organizaciones, pero que a nuestro juicio resultará muy fructífero. Por su naturaleza compleja, conviene extremar el rigor y llevar el análisis con suma atención y cuidado. Veamos. Sensu stricto, la huelga es la cesación o para en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, hecho de común acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos (Diccionario de la Lengua Española, Real Academia Española, 1970). Pero por encima de su carácter primado de Instrumento de presión grupal para mejorar aspectos puntuales que específicamente se rechazan la huelga se reviste de connotaciones simbólicas, al igual que cualquier otra acción-reacción organizacional (Pfeffer, 1981), que le otorgan o pueden otorgarle un significado añadido de oposición global a la empresa y su coalición dominante en el poder (Cyert y March, 1963). Y en este preciso sentido retomamos el concepto para nuestra investigación sobre valores empresariales.
La síntesis de los conceptos de cultura organizacional y huelga, podría representarse según la lógica formal considerando el sistema de valores empresarial como un burdo sistema axiomático (Sacristán, 1973; y Deaño, 1978). Hipotéticamente, una empresa de corte absolutista pudiera adoptar los siguientes valores nucleares (axiomas):
Al: ser empleado -> someterse a la empresa
(p -> q)
A2: someterse a la empresa -> recompensa
(q - r)
A3: no someterse a la empresa -> castigo
(Ø q -> s)
R1: recompensa <-> promoción profesional, (r <->t)
R2: castigo <-> postergación profesional, (s <-> u)
R3: someterse a la empresa <-> no ir huelga, y (q <-> Ø h)
R4: no someterse a la empresa <-> ir huelga; (Ø q <-> h)
y sustituyendo en A2 q ~ Ø h, aplicando R3, y r ~ t, aplicando RI; y sustituyendo en A3 , Ø q ~ h, aplicando R4, y s ~ u, aplicando R2; nos permitiría obtener los siguientes valores derivados, que son el término señalado a esta deducción:
D1: no ir a la huelga -> promoción profesional, y (Ø h - t)
D2: ir a la, huelga -> postergación profesional. (h -> u)
En concreto, las identidades expresadas por las reglas de transformación R3 y R4, son la bisagra para el giro semántico que experimenta el concepto HUELGA desde la perspectiva organizacional.
Repárese ahora que con el anterior desarrollo lógico hemos traspasado los limites de la psicología de las organizaciones para adentrarnos de lleno en la psicología jurídica, por cuanto los conceptos de HUELGA y PROMOCION -amén del carácter especifico de su Implicación- se refieren ambos a materia prescrita por ley y conforme a ella. No estará de más, pues, efectuar una breve incursión a sus fundamentos de derecho, Como es de sobra conocido, en la Constitución se reconoce la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores en defensa de sus intereses (C.E, Art. 28.2). Asimismo en el propio texto constitucional consta que todos los españoles tienen derecho a trabajar... y a la promoción a través del trabajo... (C.E. Art. 35.l.). En definitiva, huelga y promoción laboral son derechos constitucionales que, por principio, no se excluyen ni se deben excluir mutuamente. A un nivel normativo más especifico, el Estatuto de los Trabajadores se muestra más conciso al respecto, ordenando taxativamente que los ascensos de categoría profesional (E.T. Art. 24) no supongan una discriminación en las relaciones laborales por adhesión o no a Sindicatos o a sus acuerdos -cuál son, por ejemplo y para nuestros propósitos, las convocatorias de huelga (E.T, Art. 17). De pasada, citamos aquí la normativa básica se extiende a otros artículos del Estatuto (E.T. Art. 4.1.c y Art. 45.1.1), ley Orgánica de libertad Sindical (Art. 12 y Art. 13) y Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (Arts. 1 al 11 y Art. 17.2); e inclusive Código Penal (Art. 177 bis) y Ordenes Ministeriales de 30 de abril y 30 de junio de 1977, y Resolución de 5 de marzo de 1985. Recapitulando lo dicho, el mandato legal se presta a un claro entendimiento: bajo ningún concepto la huelga puede dar lugar a sanción alguna por parte a el empresario sobre los trabajadores huelguistas. Un ejemplo típico de estas sanciones y/o actos discriminativos lo constituye la postergación o negativa de ascensos en la categoría profesional.
Se comprueba pues cómo las demandas institucionales del ambiente no legitiman los valores derivados sobre promoción y huelga en las organizaciones absolutistas, existiendo un claro conflicto de valores, legalmente no adaptativo, entre la empresa y su medio jurídico colindante.
Como piedra de toque para conocer la bondad o maldad de nuestro planteamiento teórico general, utilizaremos una empresa de primer orden en el sector financiero, de ámbito nacional, y con una fuerte implantación en el mercado internacional, Aparentemente se trata de una empresa moderna y progresista; pero existen indicios o señales suficientes para sospechar que esta firma exige una adhesión plena a sus empleados. Pese a las garantías constitucionales examinadas, pocos de ellos son los que ejercen habitualmente el derecho de huelga, cuando las huelgas se convocan legalmente durante la negociación de los convenios del sector. La impresión general es que siempre se promociona a los empleados no-huelguistas, con total ausencia de pruebas objetivas para el ascenso a categoría de jefe. Si fuera cierta la relación sugerida, esta empresa estaría "uniendo" lo que la Constitución "separa", incurriendo por ello en flagrante delito.
El problema que nos planteamos en este estudio, es comprobar si la cultura organizacional de la empresa citada corresponde efectivamente al sistema de valores propio de las organizaciones absolutistas, según lo expuesto líneas arriba. Nuestra hipótesis de trabajo es que si ello fuera así -es decir, que la empresa fuera una organización absolutista-, entonces PROMOCION y HUELGA no serían en modo alguno independientes: ascenderían los empleados no-huelguistas y no ascenderían los empleados huelguistas; pese a que esta relación de dependencia supone una violación de la ley. Caso contrario -es decir, que la empresa no fuera una organización absolutista-, PROMOCION y HUELGA serían independientes.
Todos los empleados censados a Jun-91 en el Centro de Trabajo donde radica la Oficina Principal en Madrid y parte de los Servicios Centrales, con fecha de ingreso en la empresa anterior al 31,12.75, N = 239. (Véase Nota 1)
Se utilizó un diseño de vinculación de variables, tipo asociación de atributos. Cada sujeto fue clasificado simultáneamente en una de las categorías -atributos- en que se encuentran clasificadas dos variables aleatorias, v.a.
La definición operacional de estas variables fue la siguiente: X = ascenso de categoría profesional a criterio discrecional de la empresa entre el período Ene-76 y Jun-91 -se trata pues de una v.a, dicotómica con dos* únicas categorías: SI y NO-; e Y = nivel de asistencia a las huelgas convocados por motivo de convenios durante el período citado de quince años -se trata de una v.a. ordinal con cinco categorías que expresan porcentualmente la participación en huelgas: 0%, 25%, 50%, 75% y 100%. (Véase Nota 2)
El número total de sujetos se extrajo a partir del último Censo Electoral, a Oct-90, actualizándose a Jun-91 mediante el descuento de las bajas producidas y los ingresos posteriores a la fecha criterio de ingreso.
Para clasificar a los sujetos sobre la v.a, X se utilizaron los registros del Libro de Matricula como fuente documental.
Con respecto a su clasificación según la v.a. Y, cuya huella de conducta o fuente documental son los boletines TC-2 (Véase Nota 3), se recurrió a técnicas subjetivas para agilizar la recogida de estos datos: autoinforme de los propios interesados -103 sujetos- o entrevista a seis antiguos miembros de la empresa, a modo de jueces, sobre la participación en huelgas de compañeros -para 136 sujetos, en total-. Cada juez fue consultado independientemente, realizando sus estimaciones sobre los compañeros cuyo comportamiento conocía. El acuerdo inter-jueces resultó significativo para las diferentes matrices de confiabilidad -una para cada agrupamiento de jueces- calculado según el coeficiente de concordancia de Kendall, W (Véase su resumen en la Tabla I).
Tras este calculo preliminar de fiabilidad, se procedió ya de hecho, a clasificar a los sujetos sobre la v.a. Y. El criterio de asignación sujeto-categorías siguió este orden de preferencias:
1. Auto-informe: la información suministrada por el propio interesado sobre su participación en huelgas, se reputaba por válida automáticamente, desestimándose otras referencias.
2. Consenso inter-jueces: estimación unánime de los jueces sobre el mismo sujeto.
3. Mayoría inter-jueces: idéntica estimación de la mitad más uno de los jueces sobre el mismo sujeto.
4. Media de estimaciones diferentes o estimación a la baja (Véase Nota 5) y, finalmente,
5. Estimación de un único juez. La distribución de sujetos según estos criterios de asignación, figura en la Tabla 2.
Por último, se obtuvieron índices de validez para las estimaciones de los jueces, tomando corno criterio los datos del autoinforme (Véase Nota 6) y trabajando con muestras aleatorias de tamaño n = 15, extraídas del conjunto intersección autoinforme-entrevista a jueces. La validez resultó significativa para uno y varios Jueces: rs = 0,80 (p < 0,001) para las decisiones de asignación a categoría adoptadas en base a la Información procedente de varios jueces, y rs = 0,64 (p< 0,02) para las decisiones sobre referencias de un único juez (Véase Nota 7).
Para la información de jueces, en su conjunto, se trabajó con una fiabilidad media ponderada por el tamaño de las matrices de confiabilidad- de Wp = 0 ' 83 (considerando para tres jueces W=0.969 según Nota 4); y con una validez media -ponderada por n-de rs(p) = 0,75. Valores ambos suficientemente elevados y estadísticamente significativos, que garantizan la clasificación de los sujetos según la v.a. Y. Repárese por lo demás en que esta. reducción "subjetiva" de Y, es perfectamente objetivable por medio de los citados boletines TC-2.
En la Tabla 3 figura la distribución de frecuencias de empleados según las v.a. (s) X e Y; y en la Figura 1, la proporción de empleados ascendidos y no ascendidos para los diferentes niveles de asistencia a huelgas.
H o: si las variables X e Y son independientes, entonces la proporción de empleados ascendidos será la misma para los diferentes niveles de participación en huelgas. H 1: si X e Y no son independientes, la proporción de empleados ascendidos no será la misma para los diferentes niveles de asistencia a huelgas.
Se eligió la prueba X 2 para contrastar la independencia entre las variables, siendo los propios grupos independientes y estando referidos los datos a frecuencias en categorías discretas. Nivel de significación 0,001 (Véase Nota 9) N = 239 y gl = 4.
Según la Tabla 3, de los 130 sujetos que no participaran en ninguna huelga durante el periodo estudiado, 104 fueron ascendidos; de los 23 sujetos en total que tuvieron una participación muy escasa, 14 de ellos fueron ascendidos; de los 17 sujetos con una participación media, 6 fueron ascendidos; de los 33 sujetos con participación alta, sólo 6 ascendieron; y finalmente de los 36 sujetos que participaran en la totalidad de las huelgas, ninguno fue ascendido.
El valor X 2 para estos datos es X 2 = 97,63 (p < 1001). Se rechaza pues H 0 y se acepta H 1. Concluimos por consiguiente que X e Y no son independientes en esta empresa.
Los resultados confirman nuestra hipótesis de trabajo: la empresa tiene en cuenta el nivel de participación en huelgas de sus empleados al considerar su promoción profesional. Se observa además una perfecta relación inversa entre el porcentaje de asistencia a huelgas y la proporción de empleados ascendidos: p x = si (Y = 0%) = 0,80; P x = si (Y = 25%) = 0,61; p x si (Y = 50%) = 0,35; P x = 1 (Y = 75%) = 0,18; y p x = si (Y = 100%) = 0,00. Consiguientemente es una empresa absolutista que exige del empleado un ciego sometimiento, según la Introducción.
Una lectura atenta de la distribución de frecuencias presentada en la Tabla 3, pone de manifiesto los dramáticos efectos de esta política de promoción. Tan sólo una minoría de 36 empleados -sobre un total de 239- se mantienen firmes y constantes en su actitud huelguista tras quince años de postergación profesional, Casi el doble de esta cifra, con idéntica actitud huelguista, han abandonado la empresa durante el periodo que nos ocupa. Como contrapunto, tenemos una mayoría de 130 empleados que han adoptado, como norma acomodaticia, el no asistir nunca a las huelgas, a sabiendas de la "rentabilidad" profesional de su renuncia a ejercer este derecho fundamental. Entre ambos grupos "puros" se hallan posturas intermedias de muy diversa índole: desde los miembros "captados" por la empresa - empleados antaño huelguistas que tras su promoción adhieren automáticamente la cultura organizacional que antes combatían-; hasta los miembros "degradados" -ejecutivos de siempre no huelguistas que, tras un conflicto personalísimo con la organización, reorientan su comportamiento por los vericuetos de la disidencia; pasando por miembros "arrepentidos" -empleados que tras un período más o menos combativo pasan a "hacer la corte" a la empresa dejando de ir a las huelgas-, fundamentalmente. Cambios de actitud todas ellas completamente explicables desde la teoría de la disonancia cognoscitiva (Festinger, 1957), y que evidencian una profunda conexión entre el cambio de expectativas profesionales y la modificación de postura ante la huelga, precisamente por las connotaciones simbólicas que se superponen a esta última: huelga cómo termómetro para medir la temperatura de la interacción de la organización con sus miembros.
Desde una perspectiva jurídica, la relación de dependencia que hemos hallado entre ambas variables, supone una clara violación de la normativa sobre el derecho de huelga. Se está "castigando" el ejercicio de un derecho fundamental: hasta ese punto llega la presión interna de los valores organizacionales de la empresa absolutista. Las acciones jurídicas para reparar esta injusticia comenzarían por vía de un conflicto colectivo de carácter declarativo, con solicitud de una resolución en contra de las prácticas antihuelguistas empresariales; y posteriores demandas individuales de los afectados reclamando la promoción profesional a una categoría media -tomando para el cómputo el grupo de los no-huelguistas-, con indemnización por el concepto de daños y prejuicios.
Examinaremos ahora las consecuencias a diferentes niveles de citada relación de dependencia promoción-huelgas. A nivel individual, en los miembros postergados profesionalmente, estas políticas de promoción sólo puede producir estragos. Por de pronto, todo miembro de la organización sometido a un sistema de evaluación no objetivo -repárese que la promoción implica una previa evaluación- se sentirá insatisfecho laboralmente, mantendrá una pésima opinión de su organización y, en el límite, terminará por decrementar su productividad (Duro, 1991). Pero fuera de ello, la incontrolabilidad de su promoción por medio de la ejecución laboral, provocará al individuo postergado lo que en psicología del aprendizaje se conoce como "síndrome de Indefensión aprendida" (Seligman, 1981) a modo de "neurosis laboral", con sintomatología ansiosa y depresiva. Estos mismos síntomas resultarán paradójicamente más graves en los individuos mejor dotados y con una mayor motivación de logro, según la estudiara McClelland (1961) -la excelencia casa mal con la intolerancia.
Mas las consecuencias negativas no se reducen sólo al individuo, sino que fluyen libremente del individuo al grupo de disidentes, Quien no comparte los valores organizacionales acaba con un estigma impuesto por la coalición dominante -rebelde, raro, vago...-; y sobre el grupo se desarrolla un estereotipo según el proceso de formación habitual (Secord y Backman, 1964), englobando aspectos de contenido, uniformidad, intensidad y dirección (Solazar, 1979). Quiénes son los miembros postergados y cómo los percibe la coalición dominante, es una información que se propaga rápidamente por el espacio organizacional. La plantilla se polarizará antes o después hacia uno u otro grupo; y este antagonismo intergrupal -verdadero conflicto jerárquico- convulsionará el sistema organizacional con enfrentamientos personales, desobediencias y boicots legales, como ejemplos típicos de conflicto en el medio organizacional (Borisoff y Víctor, 1991).
Una nota final. Ante los niveles crecientes de competitividad en el mercado y de rentabilidad en las inversiones -los "cash-flow" son cada día más y más exigentes-, cualquier política de promoción profesional que no optimice el aprovechamiento de los recursos humanos en la empresa, se nos antojo a más de anacrónica, necia y falta de inteligencia.
1. En realidad N = 245, pero se descartaron 6 sujetos por las siguientes razones técnicas: 3. porque su categoría era ya de Jefe 19 A a DIC-75 y 1 porque su categoría es de Titulado -resultando imposible para ambos casos un ascenso de categoría: y 2 porque sencillamente no se consiguió información alguno sobre su participación en huelgas- 1 Apoderado Volante Agencias y 1 Administrativo con turno de tarde.
2. Los porcentajes consignados a cada categoría son meras 'etiquetas« numéricas que designan una ordenación de los niveles de participación nulo, escaso, medio, alto y completo.
3. Dado que la huelga suspende el contrato de trabajo y, por lo tanto, el derecho a salarlo, las deducciones correspondientes se reflejan en las cotizaciones a la Seguridad Social.
4. En realidad para la estructura de datos de esta matriz de contabilidad su concordancia real es superior a la que refleja el coeficiente de Kendall, pero el elevadísimo número de empates registrados sesga a la baja el valor de W. Para el tamaño de esta matriz, n = 22, hubo consenso absoluto de los 3 jueces en sus estimaciones de n = 21, produciéndose mayoría de 2 a 1 para el sujeto restante, La proporción de pares igualados es de 0,969.
5. Cuando las estimaciones de los jueces no admitían una media -por ejemplo, con 2 jueces, uno con estimación de Y = 25% y el otro restante con estimación de Y = 50% sobre el mismo sujeto- se adoptó siempre un criterio "conservador", asignando al sujeto a la categoría inferior de participación.
6. Para un conjunto de sujetos se reunió simultáneamente información suya vía auto-informe y vía entrevista a jueces. Aunque en el estudio sólo se consignaron en este caso los datos procedentes del autoinforme, se aprovechó esta duplicidad de información para validar las estimaciones de los jueces.
7. Lógicamente se espera que la validez sea inferior cuando se decide sobre información aportada por un único juez; pero también en ésta ocasión coincide que el subconjunto de sujetos para los que sólo se pudo contar con estimación de un juez, son empleados menos conocidos y con trayectorias profesionales más difíciles de evaluar.
8. Comúnmente se fija un @ 0,05 ó @ 0,01; pero aquí se utiliza un nivel de confianza más riguroso para compensar la posible indeterminación de la variable Y.