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RESUMEN METODO RESULTADOS
Este estudio se centro en la presentación de un cuestionario para evaluar sistemas de incentivos para el desarrollo por objetivos, Su elaboración se aborda desde una perspectiva de psicología ecológica, tomando como referencia la propuesta de Katz y Kahn (1977) para definir sus dimensiones teóricas. El cuestionario completo consta de cuatro bloques de ítems aspectos introductorios, dimensiones, consecuencias y sugerencias. Nuestros resultados con N = 100 en una organización, evidencian que las condiciones teóricas de atractivo, justicia y objetividad se relacionan diferencialmente con la satisfacción laboral, productividad y atribución.
This work focuses on the introduction of a questionnaire to evaluate incentive payment systems to development by targets. Its elaboration is directed from an ecological psychology approach, refering to proposal by Katz and Kahn (1977) to define its theoretical dimensions. The total questionnaire consists of four set of items: preliminary aspects, dimensions, consequences and suggestions. Or results with N = 100 in an organization proves that theoretical conditions of attraction, justice and objetivity are connected diffentially with job satisfaction, productivity and attribution
Sistemas de incentivos, objetivos, satisfacción laboral, productividad, cuestionario.
Incentive payment systems, targets, job satisfaction, productivity, questionnaire.
En un trabajo precedente (Duro, 1991), se efectuó una revisión teórica de los sistemas de incentivos para el desarrollo por objetivos (SIDPO) en las organizaciones. repasando la bibliografía sobre el tema (Cordero, 1963; Sánchez, 1969; Forteza, 1975. Alegre, 1983; Davis, 1983, y Montejo, 1988), y examinando las variables intervinientes para su eficacia a nivel Individual (Rachlin 1979, y Tarpy, 1980). grupal (Homans, 1958, y Morales, 1981) y organizacional (Naylor et al, 1980; Peiró, 1985, Feldman y March, 1981, March y Simon, 1958; Benson, 1977, y Meyer y Rowan, 1977). Aquí nos ocuparemos especialmente de sus aspectos metodológicos: la elaboración de un cuestionario para evaluar este tipo de remuneración variable desde un enfoque de ecología psicológica -la forma cómo el individuo percibe y conceptúa su ambiente, determina su conducta- y el análisis matemático de los resultados.
Brevemente expuesto, la teoría sobre esta complicada materia de los SIDPO encuentra su síntesis en los postulados teóricos de Katz y Kahn (1977). Según estos autores americanos para que un SIDPO funcione con eficacia deberá reunir indefectiblemente estas tres condiciones (los nombres son nuestras).. (A) ATRACTIVO, la cuantía del Incentivo habrá de resultar atractiva para movilizar los recursos personales requeridos, (B) JUSTICIA, el colectivo laboral deberá considerar justos a los Incentivos, y (C) OBJETIVIDAD, los incentivos se relacionarán sólo y exclusivamente con la ejecución laboral correspondiente, y vendrán a continuación suya. Estas tres condiciones son los requisitos necesarios para que la Inversión de las organizaciones en Incentivos sea rentable, inversión comúnmente multimillonaria.
Un procedimiento válido para diseñar en su origen un SIDPO sería simplemente dirigirse al colectivo beneficiado y preguntarles su opinión al respecto. La organización preguntaría a sus miembros: ¿Por cuánto estada Vd. dispuesto a realizar esta o aquella labor? ¿Cómo le parece a Vd. que deberían repartirse los importes en el equipo de trabajo?, Etc.». Además, este procedimiento estimularía la participación de la plantilla, favoreciendo la interiorización de las metas organizaciones (Likert, 1961), pero, desgraciadamente, esta actitud organizacional en la práctica es casi Inexistente, y los mas de las veces nos encontramos ya con SIDPO previamente diseñados bajo consideraciones muy diversos a las citadas, que es Imprescindible evaluar y tomar decisiones sobre su futura modificación.
Precisamente en este contexto se enlaza y cobra sentido la elaboración de un instrumento de medida como el que aquí presentamos.
En la preparación del cuestionario se dispusieron las preguntas para que sirvieran a los siguientes efectos: a) Evaluar la importancia atribuida al SIDPO, b) determinar cómo percibía y evaluaba el colectivo laboral el SIDPO vigente, según la formulación teórica del problema de su eficacia; c) detectar y medir sus consecuencias actuales sobre la plantilla, y d) recoger la opinión e iniciativas de los miembros de la organización sobre varias sugerencias propuestas en materia de información y participación.
Estos puntos se agrupan en cuatro bloques de preguntas, denominados, respectivamente, ASPECTOS INTRODUCTORIOS, DIMENSIONES, CONSECUENCIAS y SUGERENCIAS, que pasamos a desarrollar seguidamente, punto por punto.
Este bloque comprende exclusivamente los ítems P01 y P02 del cuestionado, y su función se limita a recoger una apreciación global sobre el SIDPO -importancia de los premios- y la pertinencia de realizar un estudio sobre el tema -necesidad de la encuesta-
Se trata, en último instancia, de preguntas introductorias para predisponer a la reflexión y servir de puente al objeto de estudio.
En este segundo bloque de ítems se efectúa la descomposición del SIDPO en sus dimensiones (variables) componentes, definidas operacionalmente desde las condiciones teóricas.. El bloque está compuesto por los ítems P03, P06. P08, P09, P14, P18 y P22, y en ellos se pregunta el grado de aceptación de cada una de las dimensiones por parte de los miembros de la organización. Las definiciones operacionales se derivaron de la forma en que se entendía cada condición. Así, dado que se Interpretaba la Condición (A) ATRACTIVO, como un equilibrio entre los objetivos propuestos por la organización y la cuantía que se ofrece a cambio como Incentivo, decidimos que su definición se fijase en el realismo de los objetivos, P03, y en la conformidad con el Imparte percibido habitualmente, P06. La Condición (B) JUSTICIA, se conceptuó como un fenómeno de reparto eminentemente, reparto vertical y horizontal de los incentivos en la estructura organizacional, y consiguientemente se definió esta condición como conformidad con la distribución Intercategorías, P09, e Intra-categorías, P14. En tercer lugar, la Condición (C) OBJETIVIDAD, se conceptuó como la resultante de aplicar unos criterios objetivos por un «jurado» Imparcial sobre la ejecución realizada durante un periodo, concreto, y en los ítems correspondientes se preguntaba sobre conformidad con los criterios aplicados, P22, con el «jurado», PI 8. y con la periodicidad de liquidación, P08. Estimamos que con este conjunto de siete dimensiones quedaría asegurada la validez de contenido para las condiciones teóricas. Según el perfil de respuestas, podría calcularse el ajuste del SIDPO existente a los postulados teóricos de eficacia, proporcionando un valioso diagnóstico sobre la(s) dimensión(es) que debería(n) modificarse para mejorar el SIDPO como totalidad.
Independientemente de los resultados materiales del SOPO -es decir, que se alcancen o no los objetivos propuestos y en qué grado- aqui nos interesaba valorar su impacto sobre la plantilla a nivel cognitivo, afectivo y conductual. De ahí que no se hable de «resultados», sino de «consecuencias» Esta perspectiva de estudio es frecuente en la evaluación de organizaciones (Fernández Ballesteros, 1983). los ítems del bloque son el P28, P29 y P23. y en ellos se pregunta sobre los efectos del SIDPO sobre la satisfacción laboral, la productividad y la interpretación atribuida a su aplicación -si existe o no favoritismo y/o represalia-, respectivamente. En realidad, se definen las consecuencias cual si se tratara de una especie de actitud que mediara entre las dimensiones y los resultados. El cuerpo de esta actitud estaría formado por Idénticos componentes a los que describe la teoría para las actitudes en general (Zimbardo y Ebbesen, 1969). Confiábamos que el perfil de respuestas proporcionada a Recursos Humanos una retroalimentación a su política de Incentivos para el desarrollo por objetivos.
Este bloque es una innovación por cuanto representa un canal de comunicación microsocial ascendente -directamente desde las filas hasta los cuadros jerárquicos superiores- para expresar reivindicaciones sociolaborales por razón del SIDPO. Nos referimos a la frecuente reclamación de un mayor nivel Informativo por parte de la organización, ítem P1O sobre publicación de una lista nominal; y a la participación de los propios Interesados y de sus representantes en la redacción de bases del SOPO. Se pretende averiguar si los beneficiados estarían dispuestos a Intervenir con pleno derecho en aspectos centrales relacionados con las Condiciones (A) ATRACTIVO, y (B) JUSTICIA, participando activamente tanto en la fijación de los objetivos, P04; cuanto en la cuantificación de su propio Incentivo, P19. como en la asignación del imparte a superiores, P11, y compañeros, P15. También se queda saber hasta qué punto se admitida la participación de los sindicatos en aquellos aspectos del SIDPO más acordes con su naturaleza representativa, Condiciones (B) JUSTICIA y (C) OBJETIVIDAD, regulando las distribuciones Inter-categorías, P12, e Intra-categorías, formando parte del «jurado» calificador de méritos, P20; y colaborando en el establecimiento de criterios, P24.
En general, para la elaboración del cuestionario nos guiamos por los principios comunes -amplitud, mezcla de preguntas, etc., que dicta la experiencia para este tipo de Instrumentos (Mayntz et al., 1975). Este cuestionario se empleó en una importante entidad financiera para el diagnóstico de su SIDPO, puesto en práctica hace unos tres años, y cuyos resultados no eran los deseados. Las características concretas de este SIDPO las hemos descrito en otro lugar (Duro, 1991) y no Interesa repetidas aquí., pero si conviene recordar, en cualquier caso, que se trata de un SIDPO colectivo, tipo planes Individuales modificados al desempeño en grupo (Montejo, 1988).
La hipótesis de trabajo en este estudio, será establecer cómo se relacionan concretamente las diferentes dimensiones con las consecuencias.
La muestra la compusieron 100 sujetos, elegidos aleatoria e independientemente de entre el conjunto de miembros de la organización que accedió a participar en este estudio. Su distribución por centros de procedencia -Servicios Centrales, Oficina Principal y Agencias Urbanas- y su composición por categorías profesionales -Jefes, Administrativos y otras Escalas- fue proporcional a su población en los censos.
Se utilizó un diseño de vinculación entre variables; en concreto, de asociación entre las categorías de respuesta a las preguntas sobre las dimensiones -agrupadas por condiciones- y las consecuencias.
Como Instrumento de medida se utilizó el CUESTIONARIO DE SISTEMAS DE INCENTIVOS PARA EL DESARROLLO POR OBJETIVOS (CSIDPO) comentado en la Introducción y cuyo modelo figura en el APENDICE (véase nota l).
A modo de encuesta, los cuadernillos se entregaron Individualmente a cada uno de los miembros de la Empresa en los centros de trabajo previamente seleccionados. Se recogieron en persona al dia siguiente de su reparto -también se podían enviar por correo, una vez cumplimentados, a una dirección prefijada de antemano. De cualquier forma, se respetó siempre el anonimato- los datos personales se referían exclusivamente a categoría y centro de trabajo.
En la Tabla 1 se detallan los resultados generales agrupados; por bloques de ítems, cuya lectura facilita, ya de por si sola, información primordial para Recursos Humanos. Aquí nos atendremos exclusivamente al análisis de la relación entre dimensiones y consecuencias. la escala de medida -frecuencias en categorías discretas- determinó que se eligiera Chi-cuadrado como prueba estadística: X2 para muestras independientes, con a = 0,05 y N = 100. Se clasificó a los sujetos por su grado de disconformidad con las condiciones y su categoría de respuesta en las consecuencias -en total, nueve tablas de contingencia = tres condiciones x tres consecuencias, cuya distribución de frecuencias figura en la Tabla 2. Para clasificar a los sujetos según la primera variable nos servimos de una especie de «escala de disconformidad» para cada condición, definida por el número de sus dimensiones componentes rechazadas.
Así, la «escala de disconformidad» para la Condición (A) ATRACTIVO, comprendía las respuestas «no» a los Items P03 y P06 del cuestionario:, la correspondiente a la Condición (B) JUSTICIA, las respuestas «no» a P09 y P14, y la de la Condición (C) OBJETIVIDAD, las respuestas «no» a P18 y P22 (véase nota 2). La amplitud de las escalas se reducía a tres niveles: 0 = conformidad con las dos dimensiones de la condición 1 = conformidad con una dimensión y disconformidad con la otra, y 2 = disconformidad con ambas dimensiones de la condición.
Se efectuaron contrastes Chi-cuadrado Independientemente para las consecuencias netas y generales. Por «consecuencias netas» nos referimos a los efectos de Incremento/decremento de la satisfacción laboral y productividad. En las «consecuencias generales» se abarcan además los efectos de mantenimiento.
La Condición (A) sólo arrojó una relación significativa con las consecuencias netas sobre la satisfacción laboral, X2 (2) = 10,53 (p < 0,01). Del contraste de la Condición (B) resultaron relaciones significativas con las consecuencias netas sobre la satisfacción laboral, X2 (2) = 7,65 (p < 0.05), y con la atribución o Interpretación, X2 (2) = 11,85 (p < 0,01). Por último, la Condición (C) presentó relaciones significativas con las consecuencias netos sobre la satisfacción, X2 (2) = 8,01 (p < 0.02), y sobre la productividad, X2 (2) = 8,33 (p < 0,02). y con la atribución, X2 (2) = 12,33 (p < 0,01); y también con las consecuencias generales sobre la satisfacción, X2 (4) = 12,20 (p < 0.02).
Aunque estos contrastes fueron estadísticamente significativos, así y todo nos parecieron teóricamente insuficientes por cuanto -a excepción de un solo casa- no recogían los efectos de mantenimiento. Por ello, decidimos completar la investigación recurriendo a una nueva escala, «escala general de disconformidad», definida por el número de dimensiones rechazados -respuestas «no» a los ítems P03, P06. P08. P14, P18 y P22. Esto nos permitiría clasificar a los sujetos según su disconformidad general -agrupada en tres Intervalos: O = hasta tres dimensiones rechazadas; 1 = cuatro y cinco dimensiones rechazados, y 2 = seis y siete dimensiones rechazadas -y analizar la relación con sus categorías de respuesta- en total, tres tablas de contingencia = una escala de disconformidad general x tres consecuencias. Ahora los contrastes resultaron significativos para la totalidad de los consecuencias (véase Tabla 3).
Conjuntamente, estos resultados sugieren la existencia de una matriz de correlaciones subyacente. cuya estructura factorial deberá compararse con el análisis pluridimensional teórico. Sin embargo, el análisis factorial se aparta por el momento de nuestros fines.
El cuestionario se ha mostrado útil en tanto ha servido para detectar unas asociaciones provechosas en el SIDPO evaluado. Se ha puesto de manifiesto que la Condición de ATRACTIVO está asociada únicamente con la satisfacción laboral: a medida que los receptores están descontentos con el dinero que perciben habitualmente y/o ponen en duda el realismo que los objetivos organizacionales, más frecuentemente informan que su satisfacción laboral decrece. Sin embargo, lo contrario ocurre en menor medida. Por otra parte, la inexistencia de relación significativa entre el ATRACTIVO y la productividad, señala que la cuantía del Incentivo es escasa para movilizar los recursos personales que exige la tarea a realizar.
Con respecto a la Condición de JUSTICIA, hemos hallado que se relaciona significativamente con la satisfacción laboral y con la percepción de defectos de aplicación. los sujetos que critican las distribuciones Inter-categorías y/o Intra-categorías, mayormente declaran que su satisfacción ha decrecido; y lo inverso en igual medida. Igualmente, la critica a esta condición, está asociada con la denuncia de que los incentivos están siendo empleados para la represalia y el favoritismo; estando la relación inversa más atenuada. En suma, aquí se reitera una constante en la dinámica de grupos: siempre que el sujeto percibe Inequidad endogrupal, experimenta estados afectivos y cognitivos de índole negativa.
Por último, la Condición de OBJETIVIDAD se asocia con la totalidad de las consecuencias estudiadas. Cuando los interesados ponen en duda la objetividad, a más de sentirse insatisfechos y opinar que esta remuneración se desvía hacia fines extralaborales, frenarán el ritmo laboral y su productividad decrecerá. la asociación está aminorada en el polo opuesto. Tales asociaciones son plenamente coherentes con la teoría general sobre la Conducta del individuo en las organizaciones, cuya exposición sumada vendrá a ser así. cualquier individuo dirigirá inicialmente su comportamiento en la organización de modo que maximice el premio a recibir. Racionalmente espera que su esfuerzo obtenga una recompensa equitativo. Pero si el mecanismo de los incentivos no funciona con criterios objetivos -o por lo menos así lo percibe el sujeto- se originará un desequilibrio entre el binomio expectativas-consecuencias reales, que acabará por «equilibrarse» via merma de la productividad para reducir la disonancia cognoscitiva (Festinger, 1957). Se trata de un caso de rebelión como forma de adaptación para cambiar la condición de OBJETIVIDAD dándole nueva estructura.
Del sistema de relaciones que venimos discutiendo, se desprende que las condiciones de ATRACTIVO, JUSTICIA y OBJETIVIDAD conectan diferencialmente con los componentes de la actitud interviniente entre dimensiones y resultados del SIDPO. Desde esta perspectiva, los diferentes condiciones nos aparecen como simples «activadores» para uno o más componentes de la actitud, según su peso relativo en el SIDPO. Con respecto al que hemos evaluado, los resultados evidencian que su ATRACTIVO tiene una importancia secundaria porque únicamente están asociado con consecuencias a nivel efectivo -o, si se prefiere, porque sólo «activa» el componente efectivo de la actitud-; que su JUSTICIA tiene una importancia intermedia porque esta condición está ya asociada conjuntamente con consecuencias afectivas y cognitivas -es decir, por cuanto «activa» los componentes afectivo y cognitivo de la actitud-, y que, finalmente, su OBJETIVIDAD toda vez que se asocia con consecuencias en los tres niveles -afectivo, cognitivo y conductual- se consolida por ende como su condición capital. Este último hallazgo está revestido del máximo interés porque demuestra que la impugnación de la objetividad en el SIDPO por la plantilla, se asocia de forma directa con un decremento voluntario de la productividad.
Si bien la propuesta de Katz y Kahn (1977) nos proporciona un esquema teórico para las consecuencias netas, según venimos comentando, los efectos de mantenimiento de la satisfacción laboral y productividad plantean ciertas objeciones, ya que nuestros resultados indican que dichos efectos no están asociados unívocamente con ninguna condición teórica en especial, sino, bien al contrario, con un factor inespecífico de disconformidad. cuantas más dimensiones rechace el sujeto -con independencia ahora de la condición a la que pertenezcan- con más frecuencia Informará que su satisfacción laboral y productiva se mantiene Igual antes después del SIDPO. Como quiera que este factor inespecífico también se asocia con las consecuencias netas, está claro que este problema precisa de futura investigación operativa. No obstante, entendemos que tales resultados no falsean por si mismos la propuesta de los autores americanos, de suya muy genérica y sin formalizar, pero se prestan a explicaciones difusas contrarias a lo que se supone es deseable para el rigor científico.
Por otra parte, el hecho de que no se encontraran diferencias significativas en el análisis diferencial inter-centros (que no se incluye aquí por razones de espacio), al tratarse de la evaluación del mismo SIDPO en diferentes oficinas con semejantes resultados, habla a favor de la fiabilidad del Cuestionario como Instrumento de medida. Su validez concurrente se obtiene directamente tomando como criterio los propios resultados de penetración en el mercado de productos financieros, variable más representativo para calibrar la iniciativa de los miembros de la organización beneficiados del SIDPO: los objetivos propuestos únicamente se han alcanzado por un promedio del 53,22 % de las oficinas para sus distintos convocatorias, con marcadas oscilaciones trimestrales no atribuibles al ciclo económico, indicio de constantes reajustes, ¿a la baja?, del programa de marketing.
Ponemos fin al diagnóstico de esta variable organizacional, concluyendo que el SIDPO que nos ocupa es ineficaz atendiendo tanto a sus resultados como a sus consecuencias sobre la plantilla, que es un SIDPO no legitimado como tal por los propios interesados, quienes lo conceptúan, más bien, como un «aparato» o «artefacto» para ejercer la represalia y el favoritismo; y que está provocando, al mismo tiempo, un conflicto laboral latente, cuya fuente de tensión radica en la profunda discrepancia entre las bases establecidas por la organización y la opinión que defienden sus miembros. En este sentido, se recomienda su modificación exactamente en la línea de las críticas recibidas y según las asociaciones detectadas entre sus dimensiones y consecuencias, para salvaguardar eficacia.
(1) En total, el Cuestionario consto de 30 ítems como se comprueba por el modelo en el APENDICE, pero en este artículo se excluyen las siete preguntas abiertas para un análisis cualitativo de los sugerencias, P5, P7, P13, P17. P21, P25 y P30, y las dos preguntas correspondientes al Diferencial Semántica (D.S.) P26 y P27.
(2) Se eliminó la dimensión de PERIODICIDAD en la condición (C) debido a la escasa importancia atribuida a la misma en nuestro estudio preliminar en la Oficina Principal.
PREGUNTA 1 ¿Qué Importancia atribuye a estos premios?
PREGUNTA 2 ¿Considera pertinente una encuesta en profundidad sobre el tema donde se recoja y exprese su opinión al respecto?
PREGUNTA 3.- ¿Son realistas los objetivos marcados a su Oficina para ganar estos premios?
PREGUNTA 4.- ¿Le gustaría participar directamente en la fijación de los objetivos?
PREGUNTA 5 ¿Qué puede sugerir para mejorar la determinación de los objetivos?
PREGUNTA 6 ¿Está conforme con la cuantía de los premios que percibe habitualmente?
PREGUNTA 7.- ¿Qué puede sugerir para mejorar la presente asignación de sus premios?
PREGUNTA 8.- ¿Le parece oportuna la periodicidad con la que se entregan estos premios?
PREGUNTA 9- ¿Está de acuerdo con que los premios se repartan con la desigualdad actual entre las diferentes categorias? (distribución Inter-categorías)
PREGUNTA 10.- ¿Le parecería bien que se hiciese pública una relación nominal con las cuantías que recibe cada persona?
PREGUNTA 11.- ¿Le gustaría participar directamente en la asignación de los premios a sus superiores?
PREGUNTA 12.- Le parecería bien que los sindicatos regulasen el reparto de los premios entre las diferentes categorías?
PREGUNTA 13.- ¿Cómo se podría mejorar la presente distribución de los premios entre las diferentes categorías?
PREGUNTA 14.- ¿Está de acuerdo con que los premios se repartan con la presente desigualdad entre las mismas categorías? (distribución Intra-categorías)
PREGUNTA 15.- ¿Le gustaría participar en la asignación de los premios a sus propios compañeros?
PREGUNTA 16.- ¿Le gustaría que los sindicatos regulasen lo que perciben sus compañeros?
PREGUNTA 17.- ¿Cómo podría mejorarse la presente distribución de los premios entre las mismas categorías?
PREGUNTA 18.- ¿Está de acuerdo con la composición del «jurado» que decide sobre cuánto ha de cobrar Vd.?
PREGUNTA 19.- ¿Le gustaría participar directamente en la asignación de la cuantía que percibe Vd.?
PREGUNTA 20.- ¿Le parecería bien que participasen los sindicatos en la asignación de la cuantía que percibe Vd.?
PREGUNTA 21.- ¿Cómo podría mejorarse la actual composición del «jurado»?
PREGUNTA 22.- ¿Cree que las cuantías que recibe cada empleado por estos premios se asigna según un criterio rigurosamente objetivo?
PREGUNTA 23.- ¿Considera que la finalidad originaria de estos premios deriva hacia fines que les son extraños: favoritismo, represalia, etc..?
PREGUNTA 24.- ¿Le parecería apropiado que la empresa consensuara criterios de aplicación de los premios con los sindicatos?
PREGUNTA 25.- ¿Qué podría sugerir para mejorar las criterios por los que se asignan los premios?
PREGUNTA 26.- ¿Cómo valoraría la Importancia de estos factores?
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a) Objetivos para la oficina |
Muy alta |
Alta |
Regular |
Baja |
Muy baja |
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b) Imparte Individual premios |
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c) Periodicidad |
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d) Distribución |
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e) Distribución Intra-categorías |
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f) Jurado y/o tribunal |
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g) Criterios de aplicación |
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PREGUNTA 27.- ¿Qué estima le merece la idoneidad con la que están establecidos actualmente estos factores?
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a) Objetivos para la oficina |
Muy alta |
Alta |
Regular |
Baja |
Muy baja |
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b) Imparte Individual premios |
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c) Periodicidad |
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d) Distribución |
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e) Distribución Intra-categorías |
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f) Jurado y/o tribunal |
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g) Criterios de aplicación |
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PREGUNTA 28.- ¿Cómo cree que estos premios, según son ahora. afectan a su satisfacción laboral?
PREGUNTA 29.- ¿Cómo cree que estos premios, según son ahora, afecto a su productividad laboral?
PREGUNTA 30.- ¿Qué otro comentario le gustaria añadir sobre este tema?
POR FAVOR INDÍQUENOS LA FECHA EN QUE HA RELLENADO LA ENCUESTA
DATOS PERSONALES DEL ENCUESTADO
Categoría:
Oficina