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RESUMEN REPERCUSIONES DE LAS CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL CONTENTO CON LA TAREA
DIMENSIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
FACTORES INHERENTES A LA TAREA Y FACTORES EXTERNOS A LA TAREA
En este artículo pretendemos poner de manifiesto la importancia que reviste el hecho de garantizar el contento con la tarea en los trabajadores de las empresas y organizaciones. Se estudian las relaciones existentes entre las características de los puestos de trabajo y el contento con la tarea. De igual modo se analizan las relaciones entre el contento con la tarea, por una parte, y la satisfacción en el trabajo, la motivación para el trabajo y la moral laboral, por otra. Estas relaciones dan pie para afirmar que el contento con la tarea es fundamental para el buen funcionamiento de las empresas. Se concluye con la exposición de las medidas que parece más urgente acometer, por parte de las empresas y organizaciones, para conseguir que sus empleados estén más satisfechos con la tarea que tienen encomendada.
In this report we try to remark the importance of guaranteeing the job satisfaction among the workers in the enterprises and organizations. We study the relationships existing between the characteristics of the job's places and the job satisfaction. At the some time we study the relationships between the job satisfaction, in one hand, and the work satisfaction, the work motivation and the laboral morale, in the other hand. Having these relationship into account we can say that job satisfaction is the main thing for the good functioning of enterprises. We finish with the exposition of the kind of measures that we believe more urgent for enterprises and organizations in order to increase the job satisfaction of their employees.
Motivación en el trabajo. Satisfacción en el trabajo. Clima laboral.
Job motivation. Job satisfaction. Working environment.
No ha pasado desapercibida en la bibliografía la importancia que reviste el hecho de que el trabajador se encuentre contento con el trabajo que realiza. A nadie se le escapa la naturaleza subjetiva del contento con la tarea: lo importante es que la persona realice aquellas tareas por las que siente interés. Pero este elemental principio sugiere inmediatamente una serie de cuestiones: ¿Cuáles son las características que hacen que un puesto de trabajo o las tareas que lo componen sea atractivo para un individuo? ¿Por qué determinados puestos o tareas resultan por lo general más apetecibles que otros? ¿Es importante para la empresa que la persona realice tareas por las que muestra interés o que le proporcionan satisfacción?
En el presente trabajo queremos poner de manifiesto: a) que existe una relación directa entre las características de las tareas y el grado de contento-descontento que experimenta el trabajador por el mero hecho de llevar a cabo tales tareas; b) que son muchos los factores que contribuyen a que el trabajador experimente lo que llamamos contento con la tarea; y e) que es de extrema importancia para la empresa que el trabajador esté contento con las tareas que tiene encomendadas.
Antes de seguir adelante conviene hacer alguna precisión en relación con la terminología. Con el fin de evitar la posible ambigüedad implícita en las expresiones "contento con el trabajo" y "satisfacción con el trabajo" -que podrían confundirse con "satisfacción en el trabajo"-, empleamos la expresión "contento con la tarea" para referirnos al contento o satisfacción que experimenta el trabajador por el hecho de realizar las tareas laborales, reservando la expresión "satisfacción en el trabajo" al sentimiento positivo que experimenta el sujeto en el ámbito laboral como consecuencia de todo el conjunto de factores laborales que puedan afectarle. "Contento con la tarea" vale tanto como "satisfacción con la tarea" y "satisfacción con el trabajo", pero aleja el riesgo de confundirse con la "satisfacción en el trabajo", cosa que no pasa con las otras dos expresiones.
Quizá convenga hacer una segunda aclaración terminológica en relación con la expresión "contento con la tarea". En el conjunto de tareas que componen un puesto de trabajo podemos distinguir un aspecto objetivo y otro subjetivo. El aspecto objetivo es el contenido del trabajo en sí, mientras que el subjetivo hace referencia a los sentimientos que tal contenido produce en la persona que trabaja. La distinción entre ambos reviste gran interés, pues si bien el primero ha recibido una gran atención en la bibliografía, el segundo, a nuestro parecer, no ha sido lo suficientemente diferenciado, lo que ha tenido sus inevitables repercusiones en los estudios sobre los diseños de puestos de trabajo.
Existe bastante acuerdo en considerar que el contento con el trabajo que se realiza está en función de ciertas características de las tareas que integran un puesto de trabajo. Dos de las dimensiones que caracterizan a los puestos de trabajo han sido objeto de multitud de estudios. Una de ellas hace mención a la riqueza de las tareas. La otra se refiere a la variedad de las mismas.
En un número considerable de investigaciones se demuestra el atractivo que tiene para los individuos el trabajo variado, igual que el rechazo que suele provocar el trabajo monótono y rutinario. Según Bass (1965), al no suponer el trabajo ningún reto para el individuo se producen reacciones de aburrimiento, tedio, enfado y cansancio. Las tareas variadas proporcionan contento con la propia tarea y satisfacción en el trabajo, mientras que las tareas monótonas tienen efectos contrarios (Wyatt, Fraser y Sotck, 1929; Baldamus, 1951; Walker y Guest, 1952; Morse, 1953; Guest, 1955; Chinoy, 1955; Mann y Hoffman, 1960; Shepard, 1969). Las tareas repetitivas y monótonas inducen a cambiar de trabajo (Baldamus, 195 l), siendo el trabajo en cadena el que parece causar el mayor grado de insatisfacción (Walker y Guest, 1952; Clegg, Wall y Kemp, 1987). Para Cox (1980), en los trabajos repetitivos, comparados con los trabajos mentales, el individuo acumula mucha más tensión.
En la mayoría de los estudios sobre satisfacción en el trabajo aparece el contento con la tarea como uno de los factores determinantes de aquélla (Morse y Reimer, 1956; Baehr y Renck, 1958; Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967; Smith, Kendall y Hulin, 1969; Korman, 1971; Smith, 1976; Schmitt y Bedeian, 1982; Muñoz Adánez, 1990). La correlacion obtenida por nosotros entre ambas variables se eleva a 0.68 (Muñoz Adánez, 1990). Precisamente por ello, todo lo dicho sobre los efectos de las características de las tareas y el contento con las mismas puede aplicarse a la satisfacción en el trabajo. Bass (1965) estima que los efectos negativos que producen los trabajos caracterizados por su monotonía reducen la satisfacción en el trabajo. Orpen (1979) señala que la complejidad de un trabajo suele relacionarse directamente con la satisfacción del trabajador, quizá como consecuencia de la puesta en práctica de sus potencialidades más elevadas. La gran mayoría de las investigaciones que se han ocupado del tema coinciden en afirmar que la satisfacción en el trabajo aumenta con la variedad de las tareas, y disminuye a medida que las tareas son más rutinarias y monótonas (Wyatt, Fraser y Sotck, 1929; Baldamus, 1951; Walker y Guest, 1952; Morse, 1953; Guest, 1955; Chinoy, 1955; Mann y Hoffman, 1960; Shepard, 1969).
Sólo algunos autores no apoyan claramente esta conclusión. Loher, Noe, Moeller y Fitzgerald (1985), por ejemplo, obtienen resultados que señalan una relación moderada entre las características de los puestos de trabajo y la satisfacción del trabajador.
Herzberg (1968), por su parte, estima que sólo la riqueza de las tareas, y no su variedad, tiene efectos positivos sobre la satisfacción.
Strong (1943) señala la existencia de una relación directa entre la satisfacción en el trabajo y la realización de tareas por las que los trabajadores muestran interés. Los resultados indican que un 57% de las personas que realizan tareas por las que declaran interés se encuentran descontentas, mientras que en las que llevan a cabo tareas por las que no muestran interés el descontento asciende al 82 por ciento
Está fuera de toda duda que algunas profesiones proporcionan mayor satisfacción que otras. Blauner (1960) obtiene grandes diferencias entre distintas profesiones al preguntar a los trabajadores si volverían a desempeñar el mismo trabajo en el caso de que se presentara de nuevo la oportunidad de volver a empezar: entre los más favorables destacan los matemáticos (con un 91 %) y los físicos y los biólogos (con un 89 %); las respuestas más negativas corresponden a los obreros no cualificados de las industrias textil (21 %) y automovilística (16%). Estos resultados quizá sean fruto de un complejo número de causas, entre las cuales pueden encontrarse la valoración social de los trabajos y los ingresos económicos que proporcionan, pero es admisible suponer que entre las mismas se encuentren aspectos referentes al contenido del trabajo que ejercen los mencionados profesionales.
Con la mirada puesta en el aumento de la motivación para el trabajo, algunas interesantes investigaciones (Hackman, 1975; Hackman y Oldham, 1976; Hackman, 1977; Griffin, 1982) se han dedicado al estudio de las características de los puestos de trabajo y a la identificación de las dimensiones fundamentales de tales características, de tal modo que su conocimiento permita un adecuado diseño de los puestos de trabajo. Merece la pena considerar tales dimensiones por las repercusiones que tienen en el contento con la tarea y, consecuentemente, en la satisfacción en el trabajo. En los trabajos de Hackman encontramos las siguientes dimensiones:
Con un enfoque diferente, y tratando de identificar las variables que explican el contento/descontento con la tarea, nosotros hallamos los resultados que figuran en el Cuadro 1. El hecho de que aparezcan muchos más factores de descontento podría dar pie para pensar, entre otras cosas, que a las personas les afectan muchas más cosas negativas que positivamente o que son más conscientes de aquéllas, aparte de las posibles implicaciones de la teoría de Herzberg.
En el citado cuadro encontramos tres factores bipolares que influyen tanto en el contento como en el descontento con las tareas (trabajo ameno y variado - vs - trabajo monótono y repetitivo, alta contribución personal - vs - baja contribución personal, adecuación entre persona y trabajo - vs - inadecuación entre persona y trabajo. A su lado hallamos otros factores que, considerados en su dirección positiva, no parecen tener efectos en el contento con las tareas, pero cuya dirección negativa provoca descontento con las mismas: mala organización del trabajo, falta de oportunidad para formarse mejor y tres factores relativos al comportamiento de los jefes (vigilancia estrecha y excesiva, mal trato e incompetencia). ¿Cómo explicar estos factores que apuntan en la dirección exclusiva del descontento? ¿Concluimos, como Herzberg, que los factores satisfactores son diferentes de los insatisfactores? Esta conclusión sería inadecuada, pues tres de ellos puntúan en ambas direcciones. En cuanto a los que sólo aparecen como factores de descontento, quizá el fenómeno sea más habitual de lo que pensamos: cuando una máquina funciona bien no sentimos satisfacción por su buen funcionamiento y ni siquiera reparamos en su existencia, pero sí somos negativamente conscientes de ella cuando sus engranajes chirrían. Esto no quiere decir que su buen funcionamiento no produzca satisfacción, sino que la habituación a una situación satisfactoria hace que el individuo no sea continuamente consciente de ella. Pero si se le pregunta al sujeto si experimenta satisfacción por tal situación, la respuesta será afirmativa. Para una mejor comprensión, bastaría considerar la satisfacción inevitable que supone pasar de una situación en la que el trabajo está mal organizado a otra en la que la organización es perfecta.
Otra cuestión que plantean estos factores se refiere al hecho de que aparentemente algunos de ellos son ajenos al propio contenido de las tareas. ¿Cómo pueden entonces influir en el descontento con ellas? En el caso de los tres factores que tienen que ver con el comportamiento de los jefes se trataría de un efecto contaminante: incluso un trabajo rico de contenido se torna desagradable si se desempeña en unas condiciones humanas generadoras de desconcierto y de ansiedad o atentatorias contra la libertad y la dignidad del trabajador. La falta de formación y de oportunidades para conseguirla podría llevar al descontento con las tareas como consecuencia de la incomodidad que supone realizar tareas en cuya realización se percibe la necesidad de tener una formación que no se posee. Por último, en lo que respecta a la mala organización del trabajo, es fácil suponer el descontento que ocasiona trabajar en una situación en la que reina la anarquía y la incoherencia o que obliga a realizar tareas innecesarias y descoordinadas.
El problema de los posibles efectos contaminantes que distintas variables laborales tienen, para bien o para mal, en el contento con la tarea no está suficientemente estudiado. Por citar algunos pocos ejemplos: percibir un salario alto o bajo, recibir o no reconocimiento por el trabajo realizado, estar rodeado de buenos o malos compañeros y depender de jefes preocupados o no por los trabajadores, todo ello repercute directamente en la satisfacción en el trabajo, pero sus efectos no están claros en lo que se refiere al contento con la tarea. La tentación es decir que, puesto que se trata de factores ajenos a la propia tarea, no tienen por qué tener efectos en el contento/ descontento que se experimenta al realizarla. Sin embargo, la vivencia de la persona que trabaja es contraria a esta simple conclusión: el trabajador siente que el gusto o disgusto que experimenta al realizar el trabajo aumenta o decae en función de que se den unas condiciones externas u otras; parece como si tales condiciones terminasen contaminando la tarea, hasta el punto de resultar, en función de la dirección de tales factores, agradable o desagradable.
Que el trabajador esté contento con el trabajo que realiza quizá sea una de las condiciones básicas para la mejora de la empresa, tanto desde el punto de vista de los trabajadores como de los dirigentes. Por una parte, el contento con la tarea correlaciona con la motivación para el trabajo. El autor obtuvo una correlación de 0,61 entre ambas variables (Muñoz Adánez, 1990). Por si esto fuera poco, hemos de añadir que el contento con la tarea correlaciona altamente con la satisfacción en el trabajo (r = 0,68 en Muñoz Adánez, 1990). Por último, el contento con la tarea también guarda una consistente correlación con la moral laboral (r = 0,42 en Muñoz Adánez, 1990). Aunque estos resultados no permiten establecer relaciones de causa-efectos entre las variables, el contenido de ellas permite hacer algunas inferencias en modo alguno gratuitas: el contento con la tarea garantiza en gran medida la motivación para el trabajo y la satisfacción en el trabajo, del mismo modo que es un importante componente de la moral laboral.
Quizá no sea exagerado afirmar que la premisa fundamental para responder adecuadamente en un trabajo sea la de que la persona haga aquellas tareas que desea hacer, para las cuales se ha formado y se considera capacitada. Si procurando el contento con la tarea garantizarnos la motivación, la satisfacción y la moral laboral, parece obvio concluir que las organizaciones que deseen funcionar adecuadamente habrán de tener muy en cuenta esta importante variable. Al garantizar la motivación -y quizá el tipo de motivación más deseable- garantizamos el rendimiento; el rendimiento es también consecuencia directa de la moral laboral; en el caso de la satisfacción, si bien no es una variable directamente relacionada con el rendimiento, sí está relacionada con el mismo la satisfacción que proviene de realizar una tarea con la cual el trabajador disfruta.
Dicho esto, hemos de reconocer, si no queremos pecar de ingenuos, que los trabajos imponen ciertas limitaciones a la consecución del objetivo de procurar el contento con la tarea de todos y cada uno de los trabajadores de una organización, y que incluso en algunos trabajos tal objetivo es irrealizable. Pero esto no debe ser óbice para que nos planteemos la conveniencia de instaurar, hasta donde las circunstancias lo permitan, el contento con la tarea como una de las condiciones básicas para que la empresa funcione. De momento, parece aconsejable adoptar cinco medidas al respecto, las dos primeras típicas de una investigación básica, las tres últimas propias de la investigación aplicada:
1. ª identificar los factores de los que depende el contento con la tarea.
2. ª Precisar el grado de contribución de cada uno de los factores al contento con la tarea.
3. ª Evaluar el grado de contento con la tarea que poseen los trabaiadores.
4. ª Analizar cómo contribuye cada uno de los factores al grado de contento obtenido
5. ª Concretar los cambios que habría que introducir en la empresa para aumentar el grado de contento con la tarea.