DOSSIER
LOS METODOS DE SELECCION
La experiencia de selección de personal que voy a exponer forma parte de un proyecto más amplio de Desarrollo de Recursos Humanos y se realizó a instancias de la Gerencia y el comité de empresa de la Universidad de Santiago de Compostela durante los años 1990 y 1991.
En el caso concreto del trabajo de selección de personal los objetivos perseguidos eran:
l) Obtener un procedimiento de selección objetivo, rápido y con capacidad para predecir el rendimiento en el puesto de trabajo. Tal procedimiento se aplicaría en la selección de solicitantes para los grupos 3 y 4 del personal regulado mediante contratación laboral.
En el momento de iniciar el trabajo las pruebas para seleccionar personal eran en su mayor parte carentes de fiabilidad, de validez, se desconocía quien las desarrollaba, eran diferentes según las épocas en que se realizaban las contrataciones, etc. Todo ello conducía inevitablemente a una cierta "injusticia" o a una falta de "imparcialidad" en el proceso de selección. Era perfectamente posible que un solicitante que había quedado en los últimos lugares en un proceso de selección figurase entre los primeros pocos meses después.
2) En segundo lugar se trataba de realizar un procedimiento que permitiese resultados independientes del juicio de los miembros del comité de selección.
3) Por último se pretendía conseguir un procedimiento que fuese relativamente económico y que permitiese reducir los costes de los procesos de selección tradicionales.
Teniendo presentes los anteriores objetivos a cumplir y el tipo de puestos a los que iba dirigido, nos pareció que el procedimiento más adecuado debería ser el desarrollo y la validación estadística de un procedimiento de selección de personal, y que en él figurasen pruebas de habilidades cognitivas desarrolladas mediante ordenador. Para la realización de tal proceso de validación comenzamos por un análisis de los métodos de selección de tipo estadístico.
Los programas de selección de personal que se han propuesto desde el inicial de Freyd (1923) hasta los más recientes de De Wolf y van der Bosch (1984), pasando por los de Lawshe (1948) y de Thorndike (1949), coinciden entre otras cosas en que el punto de partida ha de ser un análisis del puesto de trabajo. Este análisis permitirá desarrollar las hipótesis oportunas sobre las características que ha de poseer el ocupante para poder desempeñar el trabajo con eficacia. Este hecho condiciona, en gran medida, los pasos a seguir después, dado que sugiere que el proceso de validación del programa de selección de personal ha de hacerse independientemente para cada puesto. Sin que ello quiera decir que los autores explícitamente planteen la hipótesis de la especificidad situacional en selección de personal, lo cierto es que comparten y asumen algunos de sus supuestos. Los planteamientos programáticos de dichos autores son denominados por Guion (1976, 1987) la ortodoxia de la selección de personal.
Sin embargo, el desarrollo de cualquiera de los anteriores programas supone la necesidad de contar con un número suficiente de ocupantes/solicitantes que permita usar con cierta corrección los estadísticos habituales (por ejemplo, correlación o regresión múltiple). De aquí proviene una segunda e importante limitación para los procesos de validación de instrumentos de selección de personal. De acuerdo a los datos de Lent, Aurbach y Levin (1971a, b), el valor de la mediana de las muestras en los estudios de validez de las pruebas de selección es 68 sujetos y en opinión de Guion (1965) no son nada infrecuentes muestras de 40 o menos personas.
La necesidad de contar con muestras elevadas para los procesos de validación es una importante limitación, sobre todo en aquellas economías como la nuestra, caracterizadas por que la gran mayoría de las empresas no sobrepasan los 50 empleados y con pocas personas ocupando el mismo puesto.
Desde la perspectiva de la selección ortodoxa no se podrían realizar procesos de validación en estas circunstancias. Quizá sea la aceptación sin más de la hipótesis de la especificidad situacional la causante de que en nuestro país apenas existan estudios de validez de los instrumentos de selección (Salgado, 1992a, b).
No obstante, para economías de las características de empleo de la española, diversos autores han planteado alternativas que permiten superar la limitación más arriba mencionada. Una de tales alternativas fue propuesta por Lawshe (1952) con el nombre de "validación sintética" (Dunnette, 1966; Guion, 1965a; Korman, 1971). De acuerdo a Balma (1958) la validación sintética es la "inferencia de validez en una situación específica de un análisis lógico de puestos en sus elementos, una determinación de las valideces de la prueba para estos elementos y una combinación de valideces elementales en una totalidad". Una perspectiva similar a la de Lawshe ha sido adoptada por McCormick al desarrollar el Position Analysis Questionnaire (McCormick, 1979; McCormick e Ilgen, 1987; McCormick y Jeanneret, 1988; McCormick, Jeanneret y Mechan, 1972; Mechan, McCormick, Jeanneret, 1977) y se denomina validación de los componentes del puesto. Similares a la anterior son la propuesta de Primoff y Eyde (1988) de análisis de los elementos del puesto, y la validación mediante el análisis funcional de puestos de Fine (1974, 1988).
En el procedimiento de validación sintética, lo que se intenta lograr es un conjunto de predictores de ciertos elementos de un puesto y no del puesto en su totalidad. Con esa premisa, en el proceso de validación podremos emplear a todos aquellos ocupantes de puestos que tengan en común el elemento en cuestión y, como consecuencia, podremos reunir una muestra lo suficientemente numerosa como para permitir la validación de los instrumentos de selección. Una limitación obvia del procedimiento es encontrar puestos que posean elementos comunes. En cierto modo estaríamos ante una validación por familias de puestos.
El ejemplo clásico de "validación sintética" ha sido la investigación de Guion (1965b) en una compañía de venta de aparatos eléctricos formada por 48 personas y con no más de 3 ocupantes haciendo el mismo trabajo. El punto de partida fue un análisis de puestos que permitió determinar cuáles eran los elementos del puesto comunes a todos los de la empresa. A continuación obtuvo medidas del rendimiento para cada uno de los elementos en 46 de los ocupantes, siendo los otros 2 los valoradores. El paso siguiente fue aplicar una batería diseñada para el caso a los 46 empleados.
Seguidamente se correlacionan las puntuaciones de los sujetos en los tests y los criterios. Mediante correlación múltiple se seleccionaron los dos mejores predictores de cada categoría de criterio y estas pequeñas baterías se emplean para seleccionar el personal según el puesto de que se trate.
La idea de validación sintética, como puede apreciarse en la investigación de Guion, difiere de la validación tradicional (concurrente o predictiva) en la división del criterio en componentes independientes que pueden ser comunes a varios trabajos. Sin embargo, no difiere en el proceso de cálculo de los coeficientes de validez.
Una vez considerados los posibles métodos, nos parecía que para los objetivos perseguidos y en el marco organizacional en el que nos movíamos, lo más adecuado era realizar un procedimiento de validación sintética y, posteriormente, estimar la utilidad económica de las pruebas desarrolladas.
La Universidad de Santiago, al igual que las restantes universidades públicas españolas, cuenta entre el personal de administración y servicios, habitualmente llamados PAS, con dos tipos de ocupantes, aquellos con contratación laboral y aquellos otros con vinculación funcionarial. Esta investigación se desarrolló únicamente con el personal laboral.
En el momento de realizar nuestro estudio, la Universidad de Santiago contaba con algo más de 350 personas con este tipo de contratación. El número de puestos diferentes existentes en ese momento era de 86 y se clasificaban de acuerdo a 5 grupos (del 1 al V) que van de mayor a menor cualificación profesional, siendo el criterio de asignación del puesto al grupo el nivel educativo necesario para poder desempeñarlo. Así, en el grupo 1 se encuadran los puestos que requieren ser licenciado, arquitecto o ingeniero; en el grupo Il se incluyen los de diplomado, arquitecto técnico o ingeniero técnico; en el grupo III figuran los puestos que requieren FP II o alguna especialización importante, como el regente de la imprenta, el jefe de taller de mantenimiento, etc.; en el grupo IV se incluyen los puestos de oficiales especialistas, como electricistas, fontaneros, auxiliares de biblioteca, etc.; y, por último, en el grupo V se incluyen los puestos que no requieren cualificación u oficio, como bedel, mozo de almacén o personal de limpieza. Los puestos de los grupos III, IV y V suelen estar ocupados por varios ocupantes, mientras de los puestos de los grupos Il y I son mayoritariamente puestos singularizados.
Entre las razones que motivaron el programa de investigación en el que se incluye el presente trabajo se encontraba lo inadecuado de la actual clasificación de los puestos en 5 grupos, dado que el único criterio empleado (la educación) ofrece notables problemas. Este criterio no considera la responsabilidad que entraña el puesto, ni su dificultad o penosidad, la formación adicional requerida o incluso existían contradicciones entre el encuadramiento Y los actuales requerimientos educativos (por ejemplo, los auxiliares de biblioteca que deben conocer informática de gestión de archivos, algo que implica una formación superior al graduado escolar que requiere el grupo IV).
Aunque conceptualmente la validación sintética es diferente de la validación tradicional, comparte con la misma la realización de una serie de aspectos o fases comunes. Dichas fases fueron las siguientes:
1. ANALISIS DE PUESTOS de las distintas ocupaciones existentes en la Universidad de Santiago en el momento de realizar la presente investigación. El análisis de puestos lo realizamos empleando dos técnicas: a) Entrevista con el ocupante y observación del puesto, y b) el Position Analysis Questionnaire (PAQ).
- La Entrevista: Con ella obteníamos una relación de las diversas funciones y tareas principales que cada ocupante desempeñaba en su puesto, junto con las diversas relaciones de supervisión ascendente y descendente implicadas y el instrumental empleado para desarrollar su trabajo. Cuando había más de una persona desempeñando un mismo puesto de trabajo, el grupo de analistas se entrevistaba con varios ocupantes y, posteriormente en sesión de grupo, se definían las funciones completas que se realizaban en cada puesto.
Una vez establecidas por el grupo de analistas las funciones y tareas del puesto se enviaban al superior inmediato del ocupante para que revisase, corrigiese o modificase aquello que fuese conveniente. Hay que señalar que apenas hubo otras modificaciones que no fuesen pequeñas precisiones.
El fin que cumple la descripción del puesto es permitirnos posteriormente plantear las hipótesis correspondientes a las habilidades y características que pueden estar asociadas con el éxito en el empleo.
El Position Analysis Questionnaire (PAQ): El PAQ es un cuestionario estructurado para el análisis de puestos desarrollado por E. J. McCormick de la Universidad de Purdue en Indiana (USA). El PAQ se compone de 187 elementos que evalúan 35 dimensiones estructurales de las ocupaciones y 13 dimensiones globales. El PAQ se desarrolló con la intención de cumplir dos objetivos: a) la selección de personal, y b) la evaluación de puestos. En España existe una adaptación del PAQ desarrollada por Fuertes y Pérez (1985).
Nuestro interés en el PAQ en relación con esta investigación es que nos permitiría establecer grupos o familias de puestos a partir de los perfiles de similitud en esas dimensiones globales. A partir de las puntuaciones de cada puesto en las dimensiones globales del PAQ realizamos un análisis de cluster mediante el método de Ward que nos permitió observar cuáles eran las ocupaciones que poseían mayor similitud relativa. A partir de tal análisis, pudimos realizar una nueva clasificación de puestos en grupos que superasen parte de las deficiencias previas, y nos permitiese determinar adecuadamente para qué puestos se realizaría el proceso de validación de pruebas. La relación de puestos para los cuales desarrollamos el proceso de validación es la siguiente:
Cada uno de los puestos anteriores tiene sus propias peculiaridades, pero comparten ciertas funciones y tareas comunes.
Son todos puestos auxiliares para otros, en todos ellos los ocupantes deben realizar tareas de tipo administrativo y en la gran mayoría se emplea el ordenador como instrumento de trabajo. También son puestos que requieren un elevado contacto con otras personas, profesores, investigadores, alumnos, etc.
2. DESARROLLO Y ELECCION DE INSTRUMENTOS DE MEDIDA. Las habilidades cognitivas que consideramos más importantes para desempeñar con eficacia el trabajo son las siguientes: a) inteligencia o razonamiento abstracto, b) habilidad espacial, e) habilidad numérica, y d) habilidades administrativas. Por lo que se refiere a las variables de personalidad, consideramos que la Extraversión es la más relevante.
Para evaluar las anteriores variables utilizamos los siguientes instrumentos:
3. DESARROLLO DEL CRITERIO DE EXITO EN EL EMPLEO. Para poder afirmar o negar la capacidad predictiva de un instrumento de selección de personal es necesario comparar la posición relativa de los ocupantes del puesto en los instrumentos de medida y en el criterio de éxito.
Habitualmente se emplean dos tipos de criterios para valorar la actuación o rendimiento en el puesto de trabajo. El primer tipo son criterios objetivos tales como el número de productos realizados, el número de errores (calidad) el número de ausencias, la antigüedad, etc. Este tipo de criterio posee notables dificultades para poder ser utilizado, sobre todo en aquellos puestos en los cuales no existe producción de bienes. El segundo tipo de criterios son los subjetivos, consistentes generalmente en escalas de valoración de determinados factores del puesto. Suele ser el supervisor directo del ocupante el que realiza la valoración, respondiendo en una escala de cinco puntos el grado de calidad del trabajo del ocupante, sus relaciones con los compañeros, su puntualidad, etc. Los criterios subjetivos son los que se emplean en la gran mayoría de los casos de evaluación del rendimiento.
Dada la imposibilidad de obtener criterios objetivos generales para todos los puestos estudiados, hemos considerado que lo más adecuado sería desarrollar un conjunto de factores que definiesen la realización adecuada de trabajo y, a continuación, emplear una escala de valoración de tales factores. En nuestro caso los factores que consideramos relevantes son los siguientes:
La escala contenía cinco posibles valoraciones de cada factor que iban desde escasa o inadecuada hasta muy alta u óptima, pasando por una puntuación central de normal o aceptable.
A partir de las valoraciones individuales de cada factor constituimos dos factores globales que denominamos EFICACIA, ACTITUD. El primero se forma sumando las puntuaciones de cantidad de trabajo, calidad de trabajo y conocimiento del puesto. El segundo se forma sumando las valoraciones de relación con los compañeros, relación con los supervisores, asistencia y cumplimiento del horario.
Seis jueces diferentes evaluaron la conducta laboral de los sujetos que participaran en la investigación, siendo cada ocupante evaluado por un único juez.
La muestra de ocupantes estuvo compuesta por 42 personas, de las cuales 12 son oficiales de biblioteca, 5 son oficiales de mantenimiento, 14 son oficiales de laboratorio, 7 son oficiales de imprenta y publicaciones y 4 son operadores de servicios informáticos.
De los 42 ocupantes, 36 son hombres y 6 son mujeres. Las edades van desde los 23 años del más joven a los 64 del de más edad. Las personas se seleccionaron aleatoriamente entre el conjunto de ocupantes de un determinado puesto. El número de personas representa aproximadamente el 30 % de los ocupantes de los puestos mencionados. Por tanto, el carácter aleatorio de la elección y el porcentaje de seleccionados hacen que sea una muestra representativa del personal.
Las pruebas se realizaban colectivamente en una sala provista de 8 computadoras personales. Este número limitaba el máximo de sujetos que podían realizar las pruebas en cada sesión. Además de los sujetos, en la realización de la sesión participaban 4 ayudantes de investigación que tenían como misión dar las correspondientes instrucciones a los sujetos y atender las posibles preguntas que pudieran tener. Cada ayudante de investigación tenía a su cargo a dos sujetos experimentales.
La sesión de evaluación tenía una duración promedio de 1 hora y 20 minutos y las pruebas se realizaban en el siguiente orden: 1) inteligencia, 2) habilidad espacial, 3) batería de pruebas por ordenador, 4) epi.
La puntuación obtenida por los ocupantes en las diversas pruebas de habilidades y personalidad la correlacionamos con la que los jueces dieron a los mismos sujetos en las diversas escalas para evaluar el rendimiento. Los resultados del análisis de correlaciones muestran que las pruebas de inteligencia abstracta y las de habilidades de oficina correlacionan significativamente con el criterio de Eficacia en el Puesto. No resultan significativas, sin embargo, las correlaciones de la habilidad espacial y de la extraversión con este mismo criterio. Las correlaciones significativas van desde .33 a .42, es decir, resultan unos tamaños similares a los obtenidos en investigaciones previas en los que se relacionan pruebas de habilidades cognitivas y criterios subjetivos de rendimiento (Ghiselli, 1966, 1973; Hartigan y Wigdor, 1989; Hunter y Hunter, 1984; Schmitt, Gooding, Noe y Kirsch, 1984).
Por lo que se refiere al segundo criterio utilizado, el de Actitudes en el Trabajo, algunas de las pruebas de habilidades cognitivas correlacionan significativamente con él, pero no todas. Los coeficientes de correlación significativos tienen un rango que va de .31 a .37; es decir, ligeramente menores que los anteriores. Pero en el caso de este criterio, la variable extraversión aparece relacionada significativamente con el criterio, como era previsible si se tiene en cuenta que es un criterio que pretende evaluar conductas típicamente asociadas con la extraversión como es la relación con otros.
Una vez conocido que las pruebas utilizadas en el proceso de validación muestran ser predictoras del rendimiento, tal como es medido por las valoraciones de los jueces, lo más adecuado es incluir el mayor número posible de predictores en una única batería o predictor compuesto que permita maximizar la predicción del rendimiento. El procedimiento habitual para obtener tal predictor compuesto es realizar un análisis de regresión Múltiple.
En el presente caso, el análisis de regresión múltiple empleado es el denominado paso a paso, es decir, un procedimiento que en cada momento introduce una única variable en la ecuación de predicción hasta incluirlas todas o finalizar la inclusión porque las que quedan fuera no aportan poder predictivo. Con este procedimiento, además de desarrollar un predictor compuesto podemos claramente conocer cuanta variación del rendimiento explica individualmente cada variable al ser incluida en la ecuación de predicción.
Nosotros realizamos tres análisis de regresión múltiple paso a paso, utilizando como variable dependiente en cada ocasión el criterio de rendimiento. De este modo en el primer análisis, la variable a predecir o explicar era la EFICIENCIA EN EL TRABAJO, en el segundo era la ACTITUD EN EL TRABAJO y en el tercero era una ESTIMACION GLOBAL DEL RENDIMIENTO, formado a partir de la suma de los dos anteriores.
Como conjunto inicial de predictores, incluimos aquellas variables que habían mostrado una correlación significativa con el criterio, con una pequeña modificación. Dado que las correlaciones entre las medidas de las pruebas de habilidades de oficina eran bastante elevadas parecía bastante justificable obtener una puntuación única de todas ellas. De este modo, el conjunto de predictores utilizado quedaba reducido a inteligencia, habilidad espacial, habilidades de oficina (administrativas) y extraversión.
Los resultados de los tres análisis de regresión múltiple paso a paso realizados muestran que la puntuación obtenida con la batería de pruebas de oficina es la única variable que contribuye significativamente a la predicción de los tres criterios. Cuando esta variable se incluye en la ecuación de regresión, las restantes no aportan un porcentaje de varianza que pueda ser considerado significativo.
En concreto, en nuestro caso los resultados fueron los siguientes:
Tales resultados son bastante consistentes entre sí. Así pues, con dichos datos queda demostrada la validez de las pruebas cognitivas por ordenador para ser utilizadas en aquellos puestos a los que iban dirigidas, esto es, personal auxiliar de los grupos 3 y 4. También aparecen dos resultados interesantes: por un lado, las pruebas de habilidades de oficina capturan la varianza del criterio que explican la prueba de inteligencia (Raven) y la prueba de factor espacial (PMA); por otro lado, se observa que las medidas de personalidad obtenidas a través de un instrumento tradicional como es el EPI no hacen una contribución independiente y significativa a la explicación del éxito en el puesto de trabajo.
En España en pocas ocasiones se ha desarrollado un procedimiento de selección mediante un método estadístico y en un número menor de ocasiones se ha intentado desarrollar una validación sintética del procedimiento, pero ¿Por qué nos interesaba desarrollar tal validación?
La respuesta obvia es porque pretendíamos demostrar la capacidad predictiva de nuestro procedimiento para seleccionar personal. Si obteníamos un coeficiente de correlación simple o múltiple significativo, que explicase parcialmente un criterio de éxito en el puesto de trabajo, se podría defender con mayor fuerza la utilización de dicho procedimiento en las selecciones de personal que se desarrollasen a partir de entonces. Además, frente a las tradicionales selecciones ciegas, es decir, aquellas en las que se desconoce por completo el poder predictivo de los instrumentos utilizados, nosotros estaríamos en condiciones de demostrar qué pruebas utilizar y cuáles no.
Sin embargo, teníamos un segundo objetivo mucho más ambicioso. Dicho objetivo consistía en intentar lograr una estimación de la utilidad económica que obtendría la Universidad con la utilización de un procedimiento de selección validado. Por utilidad económica se entiende habitualmente el incremento de productividad obtenido por una organización como consecuencia de seleccionar personal altamente cualificado o, de otro modo, se puede definir como el ahorro de costes que obtiene una empresa como consecuencia de la selección de personal cualificado. Entendemos aquí por personal altamente cualificado aquel con posibilidades reales de tener éxito en su puesto de trabajo.
Si son escasos los procesos de validación de los instrumentos de selección de personal, mucho más lo son los intentos de demostración de la utilidad económica de los mismos. En mi opinión, en la falta de demostraciones de la utilidad económica de los procedimientos de selección reside una de las causas del actual nivel de contratación de los psicólogos del trabajo y de su status profesional en España. Sin lugar a dudas, un incremento en tales demostraciones de utilidad redundaría en una mejora considerable de los dos aspectos citados.
El problema que se plantea es cómo obtener tal estimación de la utilidad del proceso. Desde finales de los años cuarenta se cuenta con un procedimiento matemático para estimar la utilidad económica de un procedimiento de selección validado. Se conoce como modelo de Brogden-Cronbach-Gleser y su formulación más acabada apareció en 1965 (Cronbach y Gleser, 1965). Estos autores fueron capaces de demostrar matemáticamente que la utilidad de un procedimiento validado se puede expresar en unidades monetarias a partir de las siguientes fórmulas:
|
U = r (SD) ( /c) - (C/c) |
(1) |
|
U = Nr (SD) ( /c) - N(C/c) |
(2) |
|
U = Nr (SD*A) ( /c) - N(C/c) |
(3) |
La significación de los anteriores términos es la siguiente:
U = utilidad expresada en unidades monetarias (pesetas en nuestro caso).
r = coeficiente de validez obtenido.
(SD) = desviación típica expresada en unidades monetarias entre el rendimiento de un empleado eficiente y uno ineficiente
= ordenada en el origen para el valor de la razón de selección.
C = razón de selección (contratados/ solicitantes).
N = número de contratados.
A = permanencia media en el puesto (antigüedad).
C = costes del proceso de evaluación (de las pruebas).
Mediante la primera fórmula se obtiene la utilidad para un único contratado y que permanece un año; con la segunda se obtiene la utilidad para N contratados durante 1 año; y con la tercera fórmula se obtiene la utilidad de N contratados y que permanecen en la empresa durante A años.
De todos los datos que se necesitan para realizar la estimación de la utilidad del procedimiento, el único que ofrece dificultades para su obtención es la SD del rendimiento expresado en unidades monetarias. La dificultad de estimar este valor ha sido la razón por la cual apenas se hayan hecho estimaciones de utilidad. De hecho, los primeros intentos de estimación de la SD se basaban en complicados cálculos de contabilidad de costes, no asequibles a la gran mayoría de los profesionales y las empresas (Cascio, 1987). Sin embargo, en la última década han aparecido diversos procedimientos para estimar el valor de la SD, que no suponen una excesiva complicación (Boudreau, 1983; Cascio, 1987; Cascio y Ramos, 1986; Schmidt, Hunter, McKensie y Muldrow, 1979). Además, para aquellos casos en los que existen dificultades para obtener el valor real de la SD, diversos investigadores (por ej. Boudreau, 1991) han mostrado que una buena estimación del mismo es considerar que la SD es aproximadamente el 30 % del salario bruto anual del ocupante. Dicho valor ha sido obtenido a partir de estimaciones norteamericanas y canadienses. Al contar con ese dato, la aplicación de la fórmula se transforma un cálculo aritmético simple. En España no existen estimaciones sobre el rango de valores de la SD, pero el valor sugerido por Boudreau es lo suficientemente conservador como para poder ser utilizado en países diferentes a los originarios.
En nuestro caso, los datos requeridos son los siguientes:
1) Salario Promedio Anual (SPA)-92 = 1.969.185,00 ptas.
2) Valor de SD = 30% SPA = 590.755 ptas.
3) r = .46 (validez para el rendimiento global).
4) N 10.
5) c = 1/ 15 = 0.067.
6) = 0. 13.
7) C = 1.000 ptas.
8) A = 4 años de permanencia.
Con todos los anteriores datos y aplicando directamente las fórmulas mencionadas, obtenemos las siguientes utilidades económicas para el proceso validado:
(1) U = (.46) (590.755) (.13/.067) -(1.000/.067) = 521.345 ptas.
(2) U = 10 (.46) (590.755) (.13/.067) -10 (1.000/.067) = 5.213.458 ptas.
(3) U = 10 (.46) (4) (590.755) (.13/.067) - 10 (1.000/.067) = 20.853.832 ptas.
El trabajo realizado sugiere que los procedimientos de validación sintética o de elementos del puesto pueden tener varias finalidades y ser aplicables en diferentes contextos. Entre las posibles implicaciones del trabajo están las siguientes:
1) Muestra que es posible desarrollar procedimientos de selección de personal válidos en economías caracterizadas por estar formadas mayoritariamente por pequeñas empresas. A partir de procedimientos de validación "sintética" o de "elementos del puesto" se pueden obtener baterías predictoras del rendimiento, para todos los puestos existentes en una pequeña empresa.
2) En segundo lugar, muestra que en las pequeñas empresas también se pueden desarrollar análisis de la utilidad de los desarrollar análisis de la utilidad de los procedimientos de selección, siendo un requisito imprescindible la obtención de los coeficientes de validez. La validación cientes, imposibles de obtener mediante procedimientos no validados.
3) Aunque originariamente pensados para pequeñas empresas en las que el número de puestos era pequeño y el número de ocupantes también, los procedimientos de validación sintética también son utilizables en medianas empresas y grandes corporaciones. En el presente caso, el procedimiento validado se desarrolló para una mediana organización (menos de 500 empleados) en la que existe cierta movilidad entre el personal, ya que es frecuente el cambio de ocupación y de grupo clasificatorio. En la actualidad, las grandes empresas requieren que sus recursos humanos sean polivalentes, es decir, requieren personas que puedan desempeñar diferentes puestos en lapsos temporales relativamente cortos, siendo eficaces en todos ellos. Esta pretensión limita necesariamente el alcance de los procedimientos de validación convencionales por estar dirigidos a un único puesto. Para poder contar con procedimientos de predicción del éxito en el empleo eficaces, en entornos cambiantes y con necesidad de adaptarse rápidamente a los mismos, los procedimientos de validación sintética son particularmente adecuados, al ser su objetivo la búsqueda de predictores comunes a muchos y diferentes puestos de trabajo. De este modo, se puede suponer que en un futuro no lejano se asistirá a un incremento y desarrollo considerable de procedimientos de validación sintética, frente a la escasa utilización actual de los mismos.
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