RECENSIONES
En el primer capítulo, Ramón Nemesio analiza algunos fenómenos sociales referentes a la estructura de la organización, que le permiten abordar eficazmente la solución de algunos problemas prácticos. Entendida la organización como un sistema abierto, se define la estructura de la misma como el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas. Esta coordinación se logra a través de los procesos siguientes: adaptación mutua, supervisión directa, y normalización -tanto de los procesos de trabajo como de los resultados y de las habilidades-. Finalmente, se describen los principales tipos de estructura que se pueden encontrar en las sociedades reales: 1. Estructura simple, 2. Burocracia maquinal, 3. Burocracia profesional, 4. Forma divisional, y 5. Adhocracia.
Inmaculada Serra, en el capítulo dos, nos introduce en las teorías clásicas que han contribuido al desarrollo de la sociología de la empresa. Dentro del modelo racional, se encuentran las siguientes aproximaciones: la escuela del "management científico" de Taylor, la escuela "administrative management" de Fayol, y la escuela burocrática representada por M. Weber. Rendimiento en el trabajo, eficiencia, racionalización, control en la organización, consideración del individuo como "homo economicus", son los puntos de vista comunes en estas escuelas. La crítica más importante es la concepción mecanicista del hombre, junto a una visión restrictiva de la motivación, centrada en motivos económicos. El modelo de las relaciones humanas, contemplado en la escuela de Elton Mayo, surge como alternativa a estas insuficiencias. Esta escuela enfatiza los aspectos psicosociales, pero concibe las relaciones humanas como un sistema cerrado, sin tomar en cuenta las fuerzas económicas, políticas y otras derivadas del ambiente.
En el capítulo 3, continúa la misma autora, esta vez para describir con detalle la evolución de las teorías contemporáneas. Nos introduce, en primer lugar, en la corriente de recursos humanos, recordando los postulados teóricos de Mc Gregor, Argyris y Herzberg. La concepción del ser humano se contrapone aquí al modelo mecánico defendido por la escuela clásica o al modelo despersonalizado de la teoría de la burocracia. Se trata de una concepción humanista que coloca en primer plano a los factores motivacionales (deseos de autorrealización, enriquecimiento personal, y la consideración del ser humano como un proceso de "llegar a ser"). Otro enfoque es el decisionista, que reúne los planteamientos de la escuela clásica y del movimiento de relaciones humanas, y descansa en dos principios básicos: 1. El concepto de universalidad de las organizaciones, y 2. La predictibilidad del comportamiento organizativo. Por último, la empresa, desde un enfoque moderno, se conceptualiza como un sistema social con múltiples propósitos y compuesta de muchos subsistemas. El enfoque "sociotécnico" y la llamada "teoría de la contingencia de las organizaciones" se preocupa por la influencia del entorno en la empresa. Para finalizar el capítulo, la autora narra cómo se formó y por qué hoy se sigue utilizando el término "cultura" en un contexto organizacional. Precisamente esto le sirve para perfilar las diferencias que existen entre la cultura organizacional japonesa, americana y española.
José Pérez Adán es el autor del segundo bloque temático. En el capítulo 4, introduce una visión retrospectiva sobre qué se ha entendido por trabajo, y llega a la conclusión de que dar al trabajo el sentido de vehículo de realización personal, exige ver en él una verdadera fuente de valor, incluso cuando el trabajo se presenta como abstracto e indirecto, es decir, de un modo que no sea exactamente cualificable.
En el capítulo 5, presenta la distinción entre las teorías motivacionales que se centran en los contenidos (Maslow, Mc Clelland, Herzberg) y aquellas que analizan los procesos (Festinger, Adams y Dessier) e introduce la teoría antropológica de Pérez López como un intento de crear un paradigma motivacional humanista. Finalmente, rescata el concepto de calidad de vida para señalar la relevancia que tiene el sistema de valores al estudiar la motivación en un marco laboral. Un resumen de algunos resultados de los estudios de satisfacción sirve para situar el nuevo paradigma socioeconómico de A. Etzioni, con el que se da a la motivación una dimensión moral.
El capítulo 6 se desarrolla en torno al concepto de participación en el trabajo. Tras examinar las conclusiones de las experiencias de campo clásicas sobre participación, se consideran algunos estudios de casos realizados recientemente. El movimiento cooperativo es descrito en profundidad, y se constata la dificultad que supone para nuestro país el no perder los principios cooperativos de democracia y de sentido social mientras nos adaptamos a unos nuevos mercados más amplios y competitivos.
En el capítulo 7 se explica el impacto de las nuevas tecnologías sobre el futuro del trabajo. A modo de introducción, el autor nos describe el programa FAST, que constituye el trabajo más serio llevado a cabo hasta la fecha para evaluar el impacto social de las nuevas tecnologías. Teniendo en cuenta el sistema de división internacional del trabajo, se debate el protagonismo del factor humano en los distintos perfiles ocupacionales. En España, el cambio tecnológico hay que considerarlo como un instrumento de un proceso de reestructuración socioeconómica por el que atraviesa el país.
El asociacionismo laboral se convierte en el tema central del capítulo 8. La negociación colectiva, el diálogo con los empresarios y políticos en torno a problemas puntuales (incorporación de tecnologías) o recurrentes (salarios) es la actividad principal del sindicalismo moderno. El autor apunta que el futuro del asociacionismo laboral estará marcado por el desarrollo de la coyuntura económica global. En nuestro país, el sindicalismo revolucionario ha dejado paso al pactista, y esta evolución puede verse también como una merma de la fuerza social del asociacionismo laboral, merma agudizada por algunas de las constantes que aparecen en los siete cuadros que cierran el capítulo, y que nos pueden dar idea de los que aún quedan por resolver.
La pregunta clave que se discute en el último
capítulo es si el trabajo puede llegar a introducir cambios
negativos y sustanciales en el medio ambiente. Se proponen dos
líneas de actuación: por la primera, se intenta
solucionar la cuestión estructural y dar un nuevo sentido a la
división del trabajo, y por la segunda, se incorporan cambios
concretos para que la organización y los individuos que la
componen se relacionen con el entorno de manera no intrusiva ni
destructiva.