ARTICULO
RESUMEN RESULTADOS CONCLUSIONES
La introducción de nuevas tecnologías en la empresa produce algunos cambios laborales y organizacionales relacionados con el desempeño del rol laboral que en muchas ocasiones requieren respuestas por parte de la organización. Una estrategia de afrontamiento a esta situación es la formación continua. El objetivo de este trabajo es analizar las necesidades de formación a nivel individual/ puesto y grupal estudiando los aspectos diferenciales de estas necesidades en función de la incorporación o no de nuevas tecnologías, así como explorar, de forma más general, las características de la formación continua.
La muestra está compuesta por 91 empresas de las provincias de Valencia y Castellón. El 60,4 % de las empresas se concentra en el sector del metal, el 24,2 % en maquinaria, y el 15,4 % restante pertenecen a otros sectores relacionados con la transformación de nuevos materiales, etc. Estas empresas emplean un total de 9.012 trabajadores en sus distintas áreas funcionales, de los que 7.337 pertenecen al área de producción.
Algunos resultados muestran que las empresas están especialmente preocupadas por el fomento de la formación en habilidades no técnicas del puesto como la responsabilidad, la flexibilidad, y la capacidad del trabajo en equipo. Además existen diferencias significativas en algunas necesidades específicas de formación ("trabajo en equipo" y "responsabilidad") en función del nivel de tecnificación en la producción.
The introduction of new technology in enterprise produces several laboural and organizational changes related to the performance of the work role and which, on many occasions, call for answers from the organization. One confrontation strategy to this situation is training. The aim of this study is to analyze the needs of training on an individual/ position and group level, studying the differential aspects of these needs with regards to the introduction of new technology, as well as exploring, more generally, the characteristics of training.
The sample is made up of 91 companies in the provinces of Valencia and Castellon. 84.6 % of the heavy industrial and engineering and the remaining 15.4 % belong to other sectors related to the transformation of new materials, etc. These companies employ a total of 9.012 workers in their different functional areas, of which 7.337 belong to the area of production.
Some results show that the companies are especially concerned about the promotion of training of non-technical skills for the position, such as responsibility, flexibility and the ability to work in a group. Moreover, significative differences can be seen in some specific training needs- ("group work" and "responsibility") according to the level of technology in production.
Formación Continua, Nuevas Tecnologías.
Training, New Technology.
La formación es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de actividades. Su propósito, en el mundo del trabajo, es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo. Entendida como un proceso formal y no sólo como intervenciones ocasionales y asistemáticas, ha sido definida como "los procedimientos formales que una organización utiliza para facilitar el aprendizaje, de, forma que la conducta resultante contribuye a la consecución de las metas y objetivos de la organización" (McGehee y Thayer, 1961, 10).
En este contexto de formación formal, por "formación continua" entendemos en sentido general y como indica la CEE "cualquier acción de formación profesional seguida por un trabajador durante su vida profesional", que tiene cuatro funciones complementarias entre sí:
- Una función de adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos, por tanto, de mejora de las competencias y cualificaciones, indispensable para fortalecer la situación competitiva de las empresas y de su personal.
- Una función de promoción social que permita a muchos trabajadores evitar estancamientos en su cualificación profesional y mejorar su situación.
- Una función preventiva para superar las dificultades que deben afrontar los sectores y empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica.
- Una función de integración de las personas en situación de desempleo, en particular de los parados de larga duración.
Este tipo de formación necesita tener un papel importante en cualquier organización como ayuda para conseguir sus objetivos corporativos. Sin embargo, la escasez de departamentos de formación y el nivel de los recursos dedicados no siempre reflejan esta opinión. Los planes de expansión de algunas empresas se han visto seriamente dañados por la falta de preparación de sus recursos humanos, y sus normas de selección han sido insuficientes para compensar el error (Buckley y Caple, 1991).
Por otro lado, la formación continua no debe entenderse como una función periférica que tiene una influencia marginal sobre el presente y el futuro de la economía de una empresa. Para el bienestar económico y social de una organización es determinante saber adaptarse a los cambios de circunstancias tanto internas como externas. Toda organización tiene que adaptarse y sobreponerse a tiempo, de forma flexible, a los cambios sociales, técnicos y económicos a fin de sobrevivir y también de mejorar la competitividad. En este sentido, la formación forma parte de las estrategias adecuadas para dichos fines.
Para London y Bassman (1989), las organizaciones consideran cada vez más la formación continua como la forma de implementar estrategias organizacionales y conseguir las metas de la organización. De hecho, señalan que no sólo la organización, sino también los individuos, deberían ver la formación continua como una forma de prepararse para futuras contingencias, al ser una respuesta constructiva ante la crisis y los cambios. En este sentido añaden la necesidad de considerar la formación como anterior o previa al cambio organizacional. De la misma manera se expresa Sorge (1986) cuando señala que el enfoque tradicional de describir progresos técnicos y descubrir luego las consecuencias sociales o formativas que entrañan, no es viable, dado que las consecuencias en cuanto a la organización del trabajo, la educación y la formación no son meras consecuencias de la elección técnica, sino que deben ser realizadas antes de seleccionar una alternativa técnica. Otra característica de la formación que se ha desarrollado a partir de la década de los 80, ha sido su reconocimiento no tanto como un coste empresarial. sino como una inversión capital en su futuro.
En el momento actual las organizaciones y los gobiernos han empezado a valorar la inversión adecuada, continua y a largo plazo de la formación, la cual se está convirtiendo en un imperativo a medida que nos acercamos al siglo XXI. Este énfasis creciente se refleja en una gran variedad de formas de afrontamiento, entre las que cabe destacar el hecho de que los sindicatos insisten cada vez más en que los nuevos contratos incluyan oportunidades de formación de manera que los trabajadores puedan enfrentarse a los cambios tecnológicos en el puesto de trabajo; y el hecho de que la formación se ofrezca, a menudo, como una solución para individuos que son víctimas de la discriminación, con el fin de darles oportunidades para la igualdad de empleo. En este sentido han surgido programas que intentan responder a estas demandas. Uno de estos programas es el FORCE (Programa de acción para el desarrollo de la formación profesional continua en Europa), creado por la CEE (Decisión 90/267/CEE).
Así la formación, como señala Goldstein, es un fenómeno multifacético, importante no sólo para los trabajadores, sino también para los investigadores en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Para los primeros porque las oportunidades de formación son un instrumento importante para facilitar la incorporación al mundo laboral y para lograr la satisfacción y los beneficios asociados al mundo del trabajo. De esta manera, la formación proporciona a los individuos oportunidades para entrar en un mercado laboral que necesita cada vez más trabajadores con nuevas destrezas y capaces de desarrollar nuevas funciones. Como señala este autor, el énfasis en las oportunidades de formación es consistente con el concepto de trabajo y su valoración como una actividad de la vida diaria humana (Goldstein, 1989, 1991).
Para los psicólogos del trabajo y de las organizaciones, es importante porque además de ser un tópico tradicional asociado a la disciplina, casi desde sus comienzos, es uno de los pocos que presenta diferentes aspectos asociados a él, ya que se relaciona con los procesos de aprendizaje adulto, se centra en el desarrollo de teorías y métodos para describir y especificar las necesidades de entrenamiento de las organizaciones, se concentra en la intervención y en cómo pueda ésta ser evaluada en entornos organizacionales complejos, y está implicada en sistemas de amplias interacciones, tales como las relaciones entre los factores organizacionales y el éxito de las intervenciones de formación. Por último, la investigación en este ámbito también implica la interacción de la formación con aspectos sociales al afectar a personas desempleadas, trabajadores de edad avanzada y personas que se incorporan a carreras profesionales no tradicionales.
En este contexto, uno de los tópicos más investigados, dada su importancia en el mundo laboral, es la relación entre los procesos de implantación de nuevas tecnologías y las necesidades de formación que genera. El proceso de introducción de nuevas tecnologías en general, y más concretamente, su incorporación de forma acelerada en el mundo del trabajo, suele producir un fuerte impacto en las condiciones laborales que puede facilitar el desarrollo y el crecimiento de la empresa, así como aumentar la potencialidad de los trabajadores para alcanzar un mayor grado de bienestar (Pérez, 1992). Las innovaciones tecnológicas están teniendo efectos tanto positivos como negativos en el lugar de trabajo, ya que pueden afectar de manera diferente convirtiendo en obsoletas determinadas destrezas y conocimientos, requiriendo el desarrollo de nuevos conocimientos y nuevas destrezas, produciendo cambios en las actitudes de los trabajadores, en la satisfacción en los puestos de trabajo (positiva y negativamente), creando nuevos puestos y creando también desempleo (Sterris y Patchett, 1984). En función de la dirección de estos efectos, la innovación tecnológica crea necesidades de formación continua y reentrenamiento de los trabajadores.
La introducción de nuevas tecnologías en las organizaciones, incide con frecuencia sobre la política de personal en la empresa en una u otra medida y produce cambios en el proceso de trabajo y en las habilidades de personal requerido. Entre las estrategias de afrontamiento de estos cambios Peiró (1990) señala tres: el diseño de las propias tecnologías, el diseño de los puestos y una tercera que se centra en la intervención sobre las personas que han de desempeñar estos puestos. Las estrategias señaladas de intervención sobre las personas son dos, la selección y la formación. La formación y el entrenamiento pueden conseguir que los trabajadores dispongan de los conocimientos, destrezas y habilidades de las que no disponían, al menos, en nivel adecuado para desempeñar tales tareas.
En relación con los cambios que provoca la introducción de nuevas tecnologías, estos se concretan en la transformación de los roles laborales y con ello generan la necesidad de desarrollar nuevas habilidades y destrezas para el desempeño del nuevo rol (Bird, 1980; Cooper y Cox, 1985; Slem y otros, 1986; Goldstein, 1989, 1991; Peiró, 1991). Algunos autores señalan que la formación en contextos de innovación tecnológica no sólo está relacionada con el entrenamiento en destrezas técnicas sino también en otras competencias y habilidades útiles para el trabajo (Eason, 1989; Shepherd, 1989). Las nuevas tecnologías (tanto de la información como de la producción) generan necesidades de formación, tal como señala Shepherd (1989). Pero además, también se pueden utilizar estrategias para reducir esas necesidades de formación generadas por las nuevas tecnologías, que como apunta Eason (1989) se pueden concretar en el diseño adecuado de "interfaces" ya que el pobre diseño además incrementa la vulnerabilidad del empleado a la sobrecarga y al estrés.
Peiró (1990) en una revisión sobre los efectos de las nuevas tecnologías, clasifica estos en distintos niveles: cambios en el puesto y su desempeño; cambios en el bienestar psicológico y la calidad de vida laboral; cambios en el desempeño de roles y el desarrollo de la carrera, en las relaciones interpersonales y en el trabajo en equipo, y cambios en la estructura y procesos organizacionales. En definitiva, la introducción de nuevas tecnologías produce cambios laborales a nivel individual/ puesto, grupal y organizacional, aunque este proceso no está sometido a un "determinismo tecnológico" sino que existen variables (individuales, grupales y organizacionales) que modulan estas relaciones.
Entre estos cambios cabe señalar para nuestro estudio los siguientes. A nivel individual/puesto, la nueva tecnología puede cambiar las tareas y actividades tradicionales que se desempeñaban; las características del puesto, tales como cambios en la autonomía y las responsabilidades, calificación y evaluación del puesto, etc.; las destrezas y habilidades requeridas por el puesto (en este sentido todavía existe la polémica de si las nuevas tecnologías producen una descualificación o una mayor cualificación en las habilidades de las personas que desempeñan el trabajo); el entorno físico del trabajo (ej. el trabajo a distancia es una nueva modalidad de trabajo, que implica cambios en el ambiente físico, en la reducción de los desplazamientos al trabajo y transformaciones en el proceso de trabajo que se pueden dar gracias al desarrollo de las telecomunicaciones), y/o cambios en la productividad, ya que parece haber una tendencia general a que la introducción de nuevas tecnologías incrementa la productividad, aunque como señala Peiró (1990) no existen, apenas, estudios causales que demuestren estas relaciones.
También en relación con los cambios en el puesto, hay que mencionar la tendencia, cada vez mayor, hacia sistemas altamente tecnológicos y sofisticados, donde los sistemas de diseño asistidos por ordenador, los robots y otros sistemas de automatización han transformado el lugar de trabajo. Este aumento de tecnología requiere una fuerza laboral altamente cualificada, para diseñar y operar los sistemas y la tendencia es, como se ha señalado, la de una escasa incorporación de fuerza laboral cualificada en las próximas décadas, lo cual implica la necesidad de cualificar a la población laboral Ya existente de más edad (Cascio y Zammuto, 1987).
Otro aspecto relevante de esta problemática son los cambios en las Relaciones Interpersonales y en el Trabajo en Equipo. Las nuevas tecnologías tienen un impacto relevante en la comunicación en la empresa. Según Peiró (1990), la combinación del ordenador con los medios de telecomunicación hace que los sistemas de comunicación cambien sensiblemente en la empresa. El correo electrónico, las teleconferencias, y en general la comunicación en grupo mediada por tecnologías telemáticas introducen importantes cambios en los sistemas de comunicación de la empresa. También se ven transformadas la frecuencia y calidad de los contactos interpersonales, el tipo de interacciones y la oportunidad de tenerlos; así como la capacidad de influencia social, las relaciones informales en el grupo y la supervisión y el control de los trabajadores.
En relación con la capacidad de responsabilidad y control sobre el trabajo, algunos autores como Toffler señalaron la década pasada (1980) que las nuevas tecnologías afectan a la autonomía y al control en el trabajo. Este autor apuntó que se estaba produciendo, en algunos países occidentales, un proceso de "desmasificación" en los sistemas productivos. Por ello, los procesos de trabajo tenderían a ser más cortos y con productos altamente especializados. Esta tendencia se reforzaría con la subcontratación y la utilización de pequeñas unidades de trabajo que requieren menos disciplina y control formal. Se tenderá pues a una reducción de la necesidad de control y supervisión externa del trabajo, que se podrá transferir desde las actividades de manufactura a las de servicios. La tecnología podrá ser usada, en términos de Toffler, para crear una "organización transparente", donde la conducta laboral de los empleados sea monitorizada sin la intervención de supervisores. En cierto modo, las nuevas tecnologías generarían la necesidad de una capacitación en la responsabilidad sobre los propios procesos y productos de trabajo, y una disminución de la necesidad de "control y supervisión externa".
En suma, la introducción de nuevas tecnologías en las empresas produce determinados cambios a nivel individual/ puesto, grupal y organizacional generando un conjunto de necesidades formativas para que los trabajadores desempeñen más adecuadamente su rol laboral. En el contexto de esta problemática, se plantea el presente estudio empírico, que tiene como objetivo principal analizar las necesidades de formación a nivel individual/ puesto y grupal estudiando los aspectos diferenciales de estas necesidades en función de la incorporación o no de nuevas tecnologías, así como explorar, de forma más general, las características de la formación continua, que están llevando a cabo las empresas.
La muestra se compone de un total de 91 empresas localizadas en dos provincias de la Comunidad Valenciana, con un total de 9.012 trabajadores. En concreto, 25 empresas (27,5 %) se ubican en la provincia de Castellón y las 66 empresas restantes (72,5 %) están situadas en la provincia de Valencia.
Desde el punto de vista económico y cultural, ambas provincias pertenecen a una misma área de influencia. Sin embargo, existe un mayor núcleo de población y de desarrollo industrial en la provincia de Valencia.
El 88,6 % de las empresas seleccionadas se concentra en los sectores industriales de la producción de maquinaria (22 empresas) y de la producción siderometalúrgica (55 empresas). El 15,4 % restante de empresas pertenecen a otros sectores industriales más dispersos relacionados con la transformación de nuevos materiales, línea blanca, etc.
Hemos utilizado un diseño transversal, con una recogida de datos realizada en los meses de mayo y junio de 1992 por entrevistadores entrenados. El cuestionario fue elaborado por el propio equipo de investigación y administrativo (previo contacto telefónico) mediante entrevista personal cara-a-cara con personas que ocupaban puestos de responsabilidad en la empresa -gerentes, jefes de personal y/o jefes de formación.
Formación: Este grupo de variables hace referencia tanto a las características de la formación existente en las empresas, como a las necesidades formativas.
A) Características de la formación. Las características de la formación han sido evaluadas en las empresas de la muestra por medio de tres cuestiones. La primera es la siguiente:
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Los trabajadores del sector de producción ¿tomaron parte durante 1991, en alguna actividad de formación ofertada o no por la empresa? |
En el caso de que la respuesta fuese afirmativa se le preguntaba por el número de trabajadores que habían participado en las siguientes áreas de formación: "trabajos simples", "procesos de trabajo complejos", "tareas organizativas", "de conocimientos más especializados en aspectos específicos técnicos y/o sociales" y "nuevas y/o diferentes funciones superiores".
Además, se investigan una serie de características que matizan esta formación, tales como acreditación, horario, costes/ subvenciones, etc. El enunciado de la cuestión es el siguiente:
A continuación figuran una serie de afirmaciones sobre determinadas características de la formación continua. Díganos, por favor, rodeando con un círculo para cada una de las diferentes actividades de formación en Producción, la respuesta que más se adecúe en la situación actual a su centro de trabajo:
1: La participación se certifica mediante un documento de cualificación reconocido por otras empresas o en general por las de la rama de actividad.
2: La formación se realiza dentro de la empresa.
3: La formación se realiza en horario de trabajo.
4: La formación fuera del horario de trabajo se compensa temporalmente o económicamente.
5: La empresa corre con los costes totales de la formación.
6: La empresa subvenciona parcialmente los costes de formación.
7: Los conocimientos adquiridos en la formación se deben aplicar en el trabajo concreto diario.
8: La empresa informa (ejem.: tablón de anuncios de la empresa, periódicos internos de la empresa) sobre la oferta de formación.
9: La empresa selecciona a los trabajadores que son adecuados para actividades de formación.
Como ya se ha indicado, cada afirmación ha sido considerada válida para las mismas áreas de formación de la pregunta anterior ("trabajos simples", "procesos de trabajos complejos", "tareas organizativas", "técnicas específicas/ aspectos sociales del trabajo" y para "nuevas y/o diferentes funciones superiores"). Las respuestas se han categorizado en una esclava que va de 1 (nunca) a 4 (siempre).
La tercera cuestión se refiere al área de formación. El aspecto considerado en esta variable indica la existencia o no en la empresa de un área, departamento, servicio o unidad cuya función principal sea la formación profesional de los trabajadores.
B) Necesidades de formación. Conocida la realidad de la formación en los centros de trabajo, se ha planteado conocer las previsiones de futuro. Las necesidades de formación se han evaluado con la siguiente cuestión:
¿Cuáles son para el futuro las necesidades especiales de habilidades y competencias de sus trabajadores de Producción, para que su centro de trabajo pueda ser competitivo respecto a las exigencias económicas, técnicas y sociales que demanda el cambiante mundo laboral?
Las habilidades y competencias consideradas son: "flexibilidad", "comprensión técnica", "autonomía", "manejo de herramientas altamente sofisticadas", "capacidad de trabajo en equipo", "consciencia de la propia responsabilidad", "capacidad de abstracción", "pensar en relaciones globales de producción", "conocimiento interdisciplinar" y "otras (especificar)".
Introducción de Nuevas Tecnologías (Variable Diferencial). Se han considerado dos niveles de generalidad-especlicidad en esta variable:
A) (Nivel General): Situación Tecnológica: Las empresas indican el número de empleados que utilizan maquinaria asistida por ordenador; con cuya información se generó esta variable transformada con los siguientes valores: 1 (no tienen empleados que utilizan maquinaria asistida por ordenador), y 2 (al menos tienen un trabajador que utiliza maquinaria asistida por ordenador).
B) (Nivel Específico) Nivel de Tecnificación: Variable transformada de la anterior en donde se tiene en cuenta el porcentaje de empleados que utilizan maquinaria asistida por ordenador del total de empleados que tiene la empresa en el área de producción. Esta variable tiene cuatro valores: 1 (0 % de Tecnificación), 2 (>0 % y <7 %), 3 (7 % y <20 %), y 4 (= ó >20 %)
Para explorar los aspectos diferenciales en la formación en función de la introducción de nuevas tecnologías, se han realizado pruebas Chi-cuadrado. En los casos en que las frecuencias eran bajas se ha utilizado el coeficiente de verosimilitud (Likelihood Ratio Chi-square). A continuación, se presentan los resultados obtenidos a partir de dichos análisis.
Características de la formación
La formación de los empleados de producción no ha sido una práctica habitual entre las empresas durante 1991 (ver Gráfica l), puesto que sólo 1.900 (25,9 %) del total de los 7.337 trabajadores han asistido a este tipo de formación durante 1991.
El análisis diferencial realizado para comprobar las relaciones entre la existencia de un área específica de formación en la empresa y las actividades de formación en 1991 muestra diferencias significativas (CHI-SQUARE = 6.679, p = 0, l). En la Tabla 1, podemos observar que la mayoría de las empresas que disponen de un área, cuya función principal consiste en la formación de sus empleados, ha n realizado cursos de formación para sus trabajadores durante el año 1991 (64,71 %). Por el contrario, la mayor parte de las empresas que no disponen de dicha área no han ofertado a sus empleados cursos de formación durante 91 año 1991 (68,92%).
Se ha realizado otro análisis con la finalidad de comprobar si la introducción de nuevas tecnologías influye en haber formado a los trabajadores durante 1991. Los resultados muestran la existencia de diferencias próximas al nivel de significación estadística (CHI-SQUARE = 7,39 p = 06), que nos indican que la mayor parte de las empresas que no tienen Tecnificación en el área de producción, tampoco han llevado a cabo cursos de formación para los trabajadores durante el año 1991 (ver Tabla 2). Los análisis realizados en función del nivel general de introducción de nuevas tecnologías (situación tecnológica) no fueron significativos a nivel estadístico.
Si consideramos el tipo de actividades o áreas de formación realizadas durante 1991, observamos que las más frecuentes fueron dirigidas al entrenamiento para la realización de trabajos complejos (30,79 % de los trabajadores que participaran en actividades de formación) o trabajos simples (26,79 %). En el extremo opuesto, se sitúa la formación para el entrenamiento en funciones superiores como la actividad menos frecuente de formación entre los trabajadores de producción. Sólo el 3,63 % de los empleados asistieron a este tipo de formación (Tabla 3).
A la hora de analizar las características de la formación realizada en 1991 (Tabla 4) es necesario distinguir, en primer lugar, entre las actividades de formación que no implican funciones superiores (trabajos simples, trabajos complejos, tareas organizativas y conocimientos técnicos y/ sociales) frente a las actividades de formación que implican entrenamiento en funciones superiores. En este sentido, podemos observar una mayor atención por parte de las empresas hacia el primer tipo de actividades que hacia las dirigidas hacia las funciones superiores.
Un análisis más específico de los resultados revela una baja tendencia de las empresas a la certificación de la cualificación obtenida en las actividades de formación; sólo el 37,1 % de las empresas otorga dicha acreditación. Por otra parte, en las empresas consideradas, la formación se lleva a cabo mayoritariamente en centros distintos del lugar de trabajo y fuera del horario de la jornada laboral. En términos generales, podemos afirmar que los trabajadores que asisten a actividades de formación reciben una subvención total de dicha formación en un porcentaje alto de empresas y en casi todas las actividades de formación consideradas. Sin embargo, son prácticamente inexistentes las ayudas o subvenciones parciales. Es relevante la proporción de empresas que manifiestan la utilidad de la aplicación de los conocimientos y habilidades obtenidos por los empleados en los cursos de formación. En el caso de la difusión de información entre los empleados acerca de las actividades de formación, podemos observar que esta práctica no es muy frecuente, puesto que en el mejor de los casos (para "trabajos complejos") sólo el 42,9% de las empresas difunde este tipo de información. La proporción de empresas que seleccionan a los empleados para asistir a los cursos de formación es elevada en casi todos los tipos de actividades considerados.
Necesidades de Formación
Los resultados obtenidos en cuanto a las Necesidades de Formación en habilidades y competencias, se presentan en la Tabla 5. Las habilidades más importantes en las que deben formarse los empleados de producción están centradas en la adquisición de capacidades no técnicas como la responsabilidad (93,4 % de las empresas), flexibilidad (84,6%), y la capacidad de trabajo en equipo (84,6 %). También se señala la comprensión técnica (80,2 %), como habilidad más directamente relacionada con la tarea. Por el contrario, la capacidad de abstracción, con un 45,1 %, es la menos mencionada como necesidad futura de formación de las consideradas. En la categoría "otros" se consideran las siguientes habilidades y competencias tales como estrategias para mejorar la seguridad en el trabajo, manejo de herramientas concretas, y habilidades sociales, entre otras.
Si tenemos en cuenta las necesidades de formación en habilidades específicas y el nivel de tecnificación de la empresa, sólo obtenemos diferencias significativas (o que se aproximan al nivel de significación convencional del 0,05) en función del nivel específico de introducción de nuevas tecnologías (nivel de tecnificación), en dos de las 10 habilidades y competencias consideradas, esto es en la "responsabilidad" y en la "capacidad de trabajo en equipo". Concretamente, la necesidad de formación en "trabajo en equipo", es manifestada en mayor proporción en aquellas empresas cuyo nivel de tecnificación es bajo o medio, si las comparamos con aquellas empresas con mayor tecnificación o sin ella. Así encontramos una relación curvilínea ("U - invertida" entre el nivel de tecnificación y esta necesidad formativa específica (ver Tabla 6).
En relación con la necesidad de formación en la "responsabilidad" también se encontraron diferencias significativas (LIKELIHOOD RATIO CHI-SQUARE = 8.917, p = 03). La relación encontrada entre ambas variables es igual a la anterior ("U - invertida"), esto es, la necesidad de fomentar la responsabilidad es proporcionalmente mayor en las empresas con niveles de tecnificación bajos o medios, en comparación con las empresas sin tecnificación o con altos niveles de la misma (ver Tabla 7).
El objetivo de este estudio ha sido analizar las necesidades de formación a nivel individual/ puesto y grupal en las empresas de maquinaria y de metal, y los aspectos diferenciales de estas necesidades en función de la incorporación o no de nuevas tecnologías, así como explorar, de forma más general, las características de la formación continua, que se están llevando a cabo. Para ello se han elaborado unas cuestiones relacionadas con estos aspectos y se han administrado a 91 directivos de rango alto y medio de empresas de producción de la Comunidad Valenciana, concretamente de las provincias de Castellón y de Valencia
De los resultados obtenidos se desprenden las siguientes conclusiones. En primer lugar, las empresas de la muestra no están suficientemente sensibilizadas hacia la formación. En este sentido, la formación es escasa en la mayor parte de las empresas.
En segundo lugar se confirma que la existencia de un área específica de formación es un factor importante en relación a las actividades de formación continua, es decir, la formación es utilizada como estrategia de recursos humanos. En la muestra del estudio, se constata que la mayoría de las empresas que disponen de una unidad cuya función principal consiste en la formación de sus empleados, han realizado cursos de formación para sus trabajadores durante 1991. Por el contrario, la mayor parte de las empresas que no disponen de este área, no han ofertado a sus empleados cursos de formación durante el año 1991.
En tercer lugar, en las empresas que tienen formación, ésta tiene unas características particulares: está fundamentalmente centrada en el fomento de habilidades para trabajo que no implican funciones superiores. Esta formación en su mayor parte no ha tenido certificación de la cualificación, además se ha desarrollado fuera del lugar de trabajo y fuera del horario laboral. Lo que si se ha constatado es que ha sido totalmente subvencionada por la empresa. Es importante destacar, que los conocimientos y habilidades adquiridos con la formación son aplicables directamente al puesto de trabajo, lo cual podría ser tratado como un indicador de calidad de formación por el ajuste formación-ejecución posterior. Por otro lado la empresa no suele difundir información acerca de los distintos cursos de formación entre los trabajadores, sino que la asistencia a dichos cursos se realiza por selección de la propia empresa.
En cuarto lugar señalar que el nivel de tecnificación del área de producción de la empresa influye, en mayor o menor medida, en haber formado a los trabajadores durante 1991. La mayor parte de las empresas que no tienen tecnificación en el área de producción, tampoco han llevado a cabo cursos de formación para los trabajadores durante el año 1991. Este resultado es consciente con la afirmación de que las nuevas tecnologías modifican las características del puesto de trabajo y como consecuencia las habilidades requeridas para desempeñarlo (Bird, 1980; Cooper y Cox, 1985; Slem y otros, 1986; Goldstein, 1989, 1991; Peiró, 1991).
En último lugar, y por lo que se refiere a las necesidades de formación percibidas por la empresa, son las habilidades no técnicas del puesto de trabajo, como responsabilidad, flexibilidad y capacidad de trabajo en equipo, las más frecuentes. Respecto a las relaciones entre nuevas tecnologías y necesidades de formación, no hemos encontrado una relación consistente entre ambas variables, ya que sólo dos de las diez habilidades y competencia propuestas encontramos diferencias significativas. Estos resultados no coinciden con las tendencias apuntadas por Eason (1989), y Shepherd (1989) que señalaban una relación entre ambas variables.
No obstante, se confirma la necesidad de formación en "responsabilidad" en aquellas empresas que poseen una mayor tecnificación en el área de producción. Por lo que se puede confirmar que los procesos de implantación de nuevas tecnologías generan necesidades de formación, ya que producen cambios en el proceso de trabajo y en las habilidades del personal en el desempeño de sus nuevas tareas, como señalara Toffler (1980). Ahora bien esas relaciones no son lineales sino curvilíneas. Sin embargo, para la necesidad de formación en trabajo en equipo, son las empresas que poseen los niveles más bajos de tecnificación en el área de producción las que tienen más necesidad de formación en esta habilidad (resultados congruentes con los señalados por Peiró, 1990). Por lo que podemos hipotetizar que las nuevas tecnologías que están incorporando estas organizaciones tienden hacia un trabajo más individualizado y menos en equipo.
Futuros estudios deberían explorar un conjunto más amplio de necesidades formativas para comprobar las relaciones entre las nuevas tecnologías y su incidencia en el incremento de las necesidades de formación específicas. En concreto, nuestra investigación se encuentra actualmente en la fase de recogida de información ("estudio de casos", y entre otros objetivos, pretendemos analizar con mayor profundidad esta problemática, en orden a elaborar directrices para la mejora de la formación continua en las empresas.