EXPERIENCIA
El anglicismo que titula el presente trabajo, viene a presentar lo que parece un contagio en nuestra cada vez más acelerada y precipitada sociedad, que teniendo un exponente significativo en la vida ordinaria (FAST FOOD, FAST SERVICE, etc.), aún lo tiene en mayor grado en las Organizaciones.
Así es habitual escuchar al Director del Area correspondiente decir... «Tal... recurso lo tenemos que tener para tal fecha (preferiblemente para ayer) hay que agenciárselas como sea y conseguirlo»
Por otro lado, también cada día con mayor frecuencia, este Director y otros de las distintas Areas de la Organización asisten a seminarios y cursos de calidad, porque se demuestra día a día que ésta es una de las claves más importantes de la mejora en niveles de competitividad en que todas las empresas están embarcadas, y consiguientemente quieren transmitir a sus colaboradores las excelencias de lo aprendido en cursillos, esperando de ellos que se esfuercen en lograr los mejores niveles de calidad.
En el centro de este maremagnum suele encontrarse el Responsable Intermedio, que no es Director de Area ni empleado de a pie, y que es en realidad el que se encarga de recoger los proyectos o mandatos superiores con sus contradicciones latentes y llevarlos a cabo obteniendo un resultado libre de polvo y paja, es decir: Rápido, De calidad, Sin costes elevados ni consecuencias colaterales ni posteriores negativas por el trabajo realizado.
En Selección de Personal como fuente de captación del principal recurso de la Empresa, no nos libramos de esta situación, pues si bien en toda la Organización que se precie de funcionar con niveles de eficacia en la gestión de RR.HH. se contará con planes previsionales enmarcados en el corto y largo plazo, la realidad competitiva y el cambiante ritmo del mercado hace desvanecerse en muchos casos la más perfecta planificación.
El caso que nos ocupa (Entidad Financiera), si cabe, aún propicia con mayor énfasis la necesidad de adaptación rápida a los cambios por las distintas batallas en las que se ven inmersas estas Empresas (Guerra de Supercuentas, Inundación de Fondos de Inversión, Guerra de las Superhipotecas, etc.).
Por todo ello, un día, de repente aparece en la mesa del responsable de Selección, justo en el momento que algún componente del equipo se iba a tomar unos días de vacaciones, el siguiente objetivo: Tener seleccionados un colectivo superior a 100 personas, con un perfil más completo que el demandado para este puesto en ocasiones anteriores, para ser formado e integrado en la Organización con unos niveles de calidad superior, en un tiempo muy inferior al normalmente requerido para este objetivo.
Evidentemente se esfuman las vacaciones y empieza la carrera contra reloj. Tras la definición del perfil deseado, con los niveles de formación exigidos (licenciados de carreras afines a la actividad bancaria) y otras características complementarias, se establece el correspondiente Plan de Selección con el primer handicap a la vista: «RECLUTAMIENTO» de un número suficiente de candidatos que reúnan el nivel de formación exigido.
Para abordar este importantísimo apartado (no olvidemos que se trata de obtener una materia prima de alta calidad) debemos operar con el principio siguiente: «DE LA CANTIDAD podremos propiciar la CALIDAD», es decir: cuanto mayor sea el número de candidatos que logremos reclutar más probabilidad de encontrar buenos candidatos finalistas
Para solucionar este punto, la primera fuente a utilizar fue la propia bolsa de trabajo que contenía candidaturas, pero no en número suficiente, por lo que se tuvo que buscar en otras fuentes externas que asimismo nos proporcionaran de una manera rápida, muchos y buenos candidatos, esto lo logramos por la colaboración del Colegio de Economistas de Valencia, que a través de su bolsa (informatizada) nos proporcionó en un tiempo récord el número de candidatos requeridos.<
Con la materia prima ya conseguida, el siguiente objetivo que se plantea es la aceptación de los candidatos para participar en el proceso así como la citación a las pruebas de selección. Este trámite que de ordinario y en un proceso convencional se realiza mediante las pertinentes comunicaciones por carta, tenía que ser sustituido por otro método de comunicación mucho más rápido y eficaz. Y... ¿Qué se nos ocurrió? pues utilizar el método más eficaz posible en comunicación. La comunicación personal directa, es decir, la palabra, y en este caso EL TELEFONO, para lo cual contamos con profesionales de dicho medio que procedentes de otra Area, acudieron para apoyarnos en este cometido y así, localizar, confirmar el interés de cada candidato y citarle en el lugar y hora precisos. Hay que señalar que de inmediato y gracias a tener informatizado el proceso, se emitieron a su vez las mismas citaciones por carta, de manera que cada candidato además de la citación telefónica, recibió una citación oficial por escrito.
En el diseño de las pruebas de selección, es donde menos precipitación ni sacrificio de esfuerzos caben, ya que es en esta fase donde se concentra el alma mater de la selección, «la realización de las oportunas pruebas, tanto psicotécnicas, como específicas, individuales y colectivas que determinarán a cada candidato (cerca de 1.000 en este proceso) como adecuado o no al perfil previsto». No obstante, sin sacrificar ese nivel oportuno de calidad y cantidad de pruebas, es igualmente cuestión vital el resolver toda esta fase en un tiempo muy corto, y para hacerlo posible, contamos con el elemento más importante, un colectivo de MAS DE 40 -PSICOLOGOS JUNIORS, que ávidos de experiencia real de psicología organizacional, y debidamente preparados, nos ayudaron aportando un saber hacer en cuanto a las labores puramente psicométricas (corrección de los numerosos tests en el mismo momento de la sesión psicotécnica) y un saber estar y tratar con la humanidad y corrección que en tantos procesos de selección los candidatos echan en falta
A partir de este momento y con los candidatos seleccionados, viene una cierta tranquilidad en las fases restantes previas a la incorporación de las personas contratadas (Formación-Integración, revisión médica, documentación-contratación) si bien para dejar atados todos los cabos aún nos resta otro apartado de suma importancia para los candidatos, la comunicación del hecho a aquellos que no han sido seleccionados, cuestión que se realiza ya de una forma más sosegada y automática ya que es el ordenador prácticamente sin estrés alguno quien mayor trabajo hace para remitir estas cartas.
Con todo esto podríamos gritar ¡MISION CUMPLIDA! pero... ¡qué ilusos! ¿Y LA CALIDAD!, ¿Dónde está?, ¿quién la define...?, ¿nuestro Jefe que nos da la palmadita diciéndonos que maravillosos somos y que milagro haber conseguido todo el objetivo en un tiempo tan increíble?... Pues NO, la calidad nos la definen los usuarios, es decir, los clientes que en cada oficina comprueban y perciben las buenas cualidades de ese recién incorporado, y por supuesto sus respectivos jefes, que a través del instrumento oportuno (EVALUACION DEL RENDIMIENTO) califican el desempeño de este empleado. Y de los datos objetivos de este instrumento, que estadísticamente tratados nos da una información fiable, si que finalmente se podrá concluir SE HIZO RAPIDO, PERO ANTE TODO SE HIZO BIEN.