ARTICULO
RESUMEN ANALISIS ESTADISTICO
Con una muestra de 63 sujetos (el 25% de la población total), miembros todos ellos del personal sanitario de un hospital del Principado de Asturias, se pretende en este trabajo analizar el nivel de satisfacción laboral de dicho personal sanitario así como algunos de sus correlatos (edad, sexo, nivel de estudios, etc.). En cuanto al instrumento utilizado para la determinación del grado de satisfacción laboral, se acudió al elaborado a tal efecto por L.W. Parter (1962) con una doble finalidad: determinar su bondad psicométrica para una muestra española, y estudiar diferentes variables concretas relacionadas con la satisfacción laboral de nuestra muestra. Los resultados obtenidos avalan la adecuación de la utilización de este instrumento en el entorno español, aunque, como se muestra, es fácilmente mejorable. Se encontró igualmente que es el nivel de estudios el principal predictor de la satisfación laboral.
With a sample of 63 individuals, the 25 per cent of the total population, all they health staff of a hospital from Principado of Asturias, this paper try to analyze the level of job satisfaction of the above said staff as well as some of its correlates (age, sex, study level, etc.). The instrument chosen to measure the degree of job satisfaction was Parter's questionnaire (1962), with a double purpose: to determine its psychometric goodness for a spanish sample, and to study several variables related to the job satisfaction of our sample. The results obtained support the adequation of this instrument within the spanish milieu, though, as it is shown, it is easily improbable. We found equally that educational background is the main predictor of the job satisfaction.
Satisfacción laboral, Personal sanitario, Bondad psicométrica, Predictores demográficos.
Job satisfaction, Health staff, Psychometric goodness, Population predictors.
Resulta ya una obviedad decir que el elemento constitutivo crucial de las organizaciones son las personas, entendidas éstas como recursos (de inversión) que, como tales, deberían figurar en las hojas de balance de cada empresa y organización. Por tanto, para que una empresa conserve su fuerza laboral, debe tener presente no sólo sus propias metas y objetivos, sino además las necesidades, valores y expectativas de esa fuerza laboral, ya que de otro modo sus trabajadores podrían disminuir su rendimiento e, incluso, abandonar la empresa, y es que los recursos humanos, a diferencia de otros tipos de recursos, tienen "personalidad, ciudadanía y control sobre el trabajo, y en consecuencia necesitan motivación, participación, satisfacción, incentivos y recompensas" (P. Drucker, 1954) como es sobradamente sabido en Psicología de Organizaciones al menos desde los conocidos estudios de Hawthorne en la Western Electric Company (Mayo, 1933) (Roethlisberger y Dickson, 1939). Consecuencia de ello es que, en la actualidad, a los departamentos creados para la administración de personal se les ha especificado en origen dos funciones básicas: Asegurar la igualdad de oportunidades de empleo y mejorar la calidad de vida laboral (CVL). Pues bien, la misión de esta segunda función consiste justamente en elevar tanto la productividad como la satisfacción de la fuerza de trabajo, ya que parece obvio pensar que la productividad y la satisfacción son dos variables que están relacionadas de algún modo, aunque inciden también otras muchas variables
A pesar de tratarse de un campo central en la Psicología de las Organizaciones, en cambio, la satisfacción laboral ha sido hasta el momento escasamente estudiado. Con relativa frecuencia se ha asociado satisfacción con productividad, olvidándose de la existencia entre ambas de una variable intermedia de crucial importancia: la motivación. Es bien conocido el papel central que la motivación juega en la conducta humana. Pues bien, en el campo laboral, la satisfacción se convierte en un elemento clave de la motivación, como se puede constatar en el cuadro - adjunto (Cuadro l).
En este esquema se detallan, por una parte, los diferentes factores de influencia dentro del proceso de motivación y, por otra, se pone de manifiesto el hecho bien patente de la relación mutua entre satisfacción y motivación, pero, aún así, en ningún momento deberán ser entendidos ambos como términos sinónimos, aunque en la literatura científica referente al tema se encuentra abundante número de casos con tal confusión. Mientras la motivación hace referencia a una predisposición hacia una actuación específica, orientada hacia un fin, la satisfacción, según Locke (1976), es un "estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Ahora bien, si tan importante es la satisfacción laboral en el ámbito de las Organizaciones, una tarea fundamental será el mejorarla e incrementarla. Para lo cual, previamente, necesitaremos, desde luego, ser capaces de medirla adecuadamente.
Respecto a los métodos de medición de la satisfacción en el trabajo, nos hallamos ante un panorama caracterizado tanto por la abundancia de métodos y de técnicas, como por su diversa eficacia, pudiendo ser clasificados en categorías tales como: cuestionarios, autoinformes, entrevistas, método de los incidentes críticos en el puesto de trabajo, etc.
Esta multiplicidad de métodos ha llevado, obviamente, a una multiplicidad de instrumentos de medida. Es más, con frecuencia dichos instrumentos de medición de la satisfacción laboral han sido diseñados, para situaciones, organizaciones y muestras muy específicas, lo que conlleva una enorme dificultad, si no imposibilidad, para la realización de comparaciones entre los resultados de las múltiples investigaciones llevadas a cabo al respecto. En concreto, la revisión de la literatura sobre este tema (Cook et al., 1981; Meliá, Peiró y Calatayud, 1986; etc.) nos ha permitido elaborar el siguiente listado de instrumentos de medida de satisfacción laboral, que, a pesar de ser aún incompleta, resulta ya muy prolija:
a) Medidas generales de satisfacción laboral.-
b) Medidas específicas de satisfacción laboral en relación con diferentes dimensiones del trabajo:
Si a los problemas mencionados respecto a la medición, unimos problemas teóricos más generales como los referidos a la propia definición del concepto de satisfacción laboral y a la diversidad de sus dimensiones constitutivas (recursos, retribución, etcétera), entonces podremos entender la paradoja antes mencionada de que el campo de la satisfacción laboral es un campo de crucial relevancia en psicología de las organizaciones y a la vez un campo aún muy deficientemente explorado, a pesar de que, como hemos dicho, la centralidad de este tema ya fue puesta de relieve en los propios inicios de la Psicología de las Organizaciones (Mayo, 1933) y a pesar de que posteriormente nunca se le ha perdido de vista: recuérdense al respecto los trabajos clásicos de Herzberg o el plan Scanlon de participación de los trabajadores en la empresa y, total de 20 más recientemente, la teoría Z y los Círculos de Calidad (véase Peiró y González Romá, 1993). A pesar de ello, insistimos, sigue siendo un terreno deficientemente explorado. De ahí que sea nuestra intención en el presente trabajo desarrollar una pequeña contribución empírica al cambio de tal estado de cosas.
La muestra fue extraída al azar de una e 250, todas ellas miembros de categorías de un centro hospitalario de la comunidad autónoma del principado de Asturias. No obstante, del total de 200 cuestionarios entregados sólo se recibieon 63 (el 31,5% de la muestra) debidamente cumplimentados.
En su composición como se puede apreciar en la tabla anexa (Tabla l), el 20% eran varones y el 80% mujeres, estando el rango de edad entre los 24 y 41 años. El nivel de estudios predominante era lógicamente el de diplomado universitario (enfermería o A.T.S.), habiendo una mayor afiliación al sindicato CC.OO., y prevaleciendo la contratación laboral tipo indefinida sobre la eventual
A todos los sujetos se les aplicó el cuestionario "Need Satisfaction Questionnaire" de L.W. Parter sobre satisfacción laboral. Este cuestionario, basado en la teoría motivacional de Maslow (a excepción de las fisiológicas que fueron reemplazadas por la autonomía), difiere la mayoría de los demás cuestionarios en que se centra más en las necesidades personales que en las propias características del trabajo. Los 15 ítems de los que consta fueron complementados con otros referidos a variables demográficas (sexo, estado civil, edad, nivel de estudios, número de hijos, tamaño de la localidad de residencia), variables de carácter laboral (número de años al servicio de la empresa, categoría profesional, especialidad, número de empresas en las que ha trabajado con anterioridad, filiación sindical, tipo de contrato laboral y régimen jurídico del mismo, tiempo de desplazamiento empleado al punto de trabajo) y variables de percepción personal (conflicto, satisfacción y consideración del trabajo) (Ver Anexo).
Determinado el centro en el que se iba a realizar la prueba, se solicitó a la dirección del mismo su colaboración, la cual quedó plasmada a través de una carta de autorización para la aplicación y movilidad por las diferentes secciones del centro.
La administración del cuestionario fue individual y anónima, y siempre dentro de las horas laborales, salvo en aquellos casos en que, por necesidades del servicio, fueron cubiertos fuera del centro. Dicha entrega siempre fue realizada por uno de los miembros del equipo investigador.
Las puntuaciones directas de los sujetos muestrales fueron sometidas a tratamiento estadístico por el programa informático SPSS/PC+ versión 3.0.
A) Resultados con respecto al instrumento
Inicialmente sometimos las puntuaciones obtenidas con el cuestionario al análisis de unidimensionalidad por diferentes vías estadísticas (fiabilidad, discriminación) con el objeto de comprobar su validez estadística.
La consistencia interna o ausencia de error en la medida, suele interpretarse con mucha frecuencia como índice de unidimensionalidad ya que prueba la homogeneidad de los ítems que componen la prueba, a través de la correlación interítem y la homogeneidad de la muestra. De los tres modos de calcular la fiabilidad se ha empleado el método de las dos mitades, a través del coeficiente a de Cronbach, siendo en éste caso su fiabilidad alta, concretamente de 0.89.
Otro procedimiento más adecuado desde el punto de vista estadístico de determinación de la unidimensionalidad, además de la fiabilidad, es el procedimiento del análisis factorial. Realizado éste por el método de máxima verosimilitud con rotación oblicua (método de rotación oblimin), constatamos la existencia de dos factores escasamente relacionados entre sí. Ahora bien, dado el gran porcentaje explicado de -la varianza total por el primero de ello (44,5%), frente al segundo factor que sólo explica el 9,3% de dicha varianza, se puede afirmar con cierta seguridad, al menos estadística, que la escala cumple de modo considerable con el requisito básico de unidimensionalidad (Ver Tabla 2).
El primer factor aparece compuesto por los siguientes ítems: ítem 5: poder (la autoridad y poder que conlleva mi puesto); ítem 6: pesonal (la oportunidad de desplegar y desarrollar la personalidad en el puesto); ítem 7: prestin (el prestigio de mi puesto dentro de la organización, es decir, la atención que le prestan otros miembros dentro de la organización); ítem 11: pensar (la posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto); ítem 18: ayuda (la oportunidad de poder ayudar a otros en mi puesto); ítem 19: lazosam (la oportunidad que existe en mi puesto de estrechar lazos de amistad); ítem 22: informa (el sentimiento de estar bien informado en mi puesto); ítem 23: objetiv (la oportunidad que existe en mi puesto de poder participar en la fijación de objetivos); ítem 24: métodos (la oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la determinación de los métodos, es decir, los modos de proceder y actuar). Como puede constatarse, cogimos aquellos ítems cuyas cargas en el factor fueron superiores a .50. En el segundo factor sólo tres ítems tuvieron una carga por encima de .50. Fueron los siguientes: ítem 4: autotest (el sentimiento de autoestima que adquiere una persona en mi puesto); ítem 8: prestex (el prestigio de mi puesto fuera de la organización, es decir, la atención que se le presta fuera de la organización); ítem 20: valor (el sentimiento de realizar en mi puesto algo que vale la pena). En consecuencia con lo anterior, al primer factor se le podría dar el nombre de necesidades sociales y de autonomía y, al segundo, necesidades de consideración y de estimación, lo que es coherente con el dato, también obtenido en el cuestionario suministrado, que el 50% de nuestros sujetos entendían el trabajo como una forma de desarrollo de la personalidad frente a un 21,1% que lo entendían como un medio de obtener dinero y un 28,1% como ambas cosas a la vez.
Por otra parte, se llevó a cabo un análisis discriminante (véase Tabla 3) con la única pretensión de conocer el grado en que los ítems de la escala utilizada discriminaban adecuadamente a los sujetos muestrales en los diferentes grupos; demostrando ésta una buena capacidad de discriminación, presentando un 72,92% de casos correctamente clasificados, lo que sigue hablando muy a favor del instrumento al cumplir de nuevo otro de los requisitos que estadísticamente debe presentar todo instrumento de medida, junto con el de unidimensionalidad. Ahora bien, de las 15 variables que componen la escala, cada una de ellas medida por un sólo ítem con tres modalidades de respuesta, resultan ser ocho las que clasifican bien a los sujetos en los diferentes grupos constituidos a partir de la variable categoría profesional. (véase Tabla 3).
Esos ocho ítems se agrupan en torno a cuatro funciones o factores, siendo la función numero dos la que recoge el mayor número de ítems a nivel estadísticamente significativo. A esta función la hemos denominado "autonomía", y posee una gran similitud con el primer factor obtenido en la factorización de la escala que denominábamos "necesidades sociales y de autonomía, representando el 44,5% de la varianza total. Tal similitud es evidente si tenemos presente que de los ocho ítems de la segunda función del análisis discriminante tienen un peso superior a 0,56, además, presentaban en el primer factor resultante del análisis factorial pesos también superiores a 0,58 (véase Tabla 2). A excepción hecha de la variable Ayuda (ítem 18: la oportunidad de poder a otros en mi puesto), que en el primer factor del análisis factorial tenía un peso de 0.71335, en esta segunda función del análisis discriminante es la novena variable de más peso (0,47298). Todo ello contribuye aún más a confirmar la utilidad psicométrica de la escala de Parter que ha sido puesta a prueba en el presente trabajo.
En suma, estamos ante un cuestionario, el "Cuestionario de Satisfacción de Necesidades" de L.W. Parter, que además de un satisfactorio poder de discriminación, es unidimensional en un grado más que aceptable. En concreto, son las variables o ítems relacionados con la autonomía personal los que más predicen la satisfacción general de nuestros sujetos. Y todos estos ítems están muy relacionados con el valor predictivo del nivel de estudios. 0 sea, que aquellos sujetos que poseen un mayor nivel de estudios son los que se sienten a su vez más satisfechos laboralmente y, sobre todo, los que para sentirse más satisfechos, requieren más autonomía, en línea claramente con la conocida teoría motivacional de Maslow.
De todas formas, no todo es positivo en este cuestionario. De este estudio preliminar, de exploración, parece deducirse que no son necesarios las totalidad de los 15 ítems que lo componen, ya que con la supresión de determinados ítems su capacidad discriminante y predictiva no se ve mermada de modo considerable, aunque, desde luego, se hacen necesarios análisis ulteriores para fijar con exactitud cuáles son realmente los ítems redundantes. De hecho versiones posteriores de la misma ya sólo incluyen 13 ítems de los 15 de la versión original.
Sin embargo, sólo con los análisis llevados a cabo en este trabajo, parece que podemos afirmar, tal vez sin necesidad de ulteriores análisis, la posible eliminación del ítem 13 (el sentimiento que se tiene en mi puesto de estar sometido a una presión), que medía la sensación de estar sometido a una presión. Así en el análisis factorial presenta unos pesos ridículos y negativos en ambos factores (-0,16661 y -0,03475 respectivamente). Algo similar ocurre con él en el análisis discriminante (0,03846, 0,06755, 0,17422 y -0,09822 respectivamente para las cuatro funciones).
Además, cabe añadir al respecto, que este ítem, que como bien se observa no contribuye en gran medida a la capacidad predictiva de la escala, parece ser, no obstante, el ítem en el que más satisfechos están los sujetos. En efecto, nuestros sujetos están entre medianamente y bastante insatisfechos en todas las variables (véase Tabla 4), excepto en el noveno ítem ("presión") en el que nuestros sujetos parecen estar, en principio, supersatisfechos, ya que su "satisfacción real" es incluso superior a la "satisfacción ideal" (2,458). La posible causa de la ineficacia de dicho ítem parece ser la forma en que está redactado (el término presión resulta demasiado ambiguo por su generalidad, debería ir como en otros ítems acompañado de una aclaración o delimitación de su contenido).
b) Resultados con respecto a la muestra
Dado que la escala de Parter no está baremada para la población española y dado también que las baremaciones americanas existentes no nos parecen aplicables, sin más, en nuestro país, hemos realizado, para conocer el grado de satisfacción o insatisfacción de nuestros sujetos, el cotejo de sus puntuaciones con el punto neutro de la escala; ya que se trata de una escala graduada de 1 a 7, con el punto neutro en 4. Para tal fin, tendemos a considerar satisfechos a aquellos sujetos que en el ítem puntúan por encima de ese punto neutro e insatisfechos los que puntúan por debajo del mismo.
Por otra parte, cada uno de los 15 ítems (véase Apéndice) se refiere a una característica del puesto de trabajo y consta a su vez de 3 preguntas distintas sobre el mismo aspecto de trabajo, y que son:
a) ¿En qué medida se da actualmente? b) ¿En qué medida debería darse? c) ¿Qué importancia tiene para usted?
Con las respuestas a estas preguntas Parter extrae lo que denomina "índice de satisfacción general" (variable "indsat" en nuestras tablas) y que se obtiene del sumatorio de la resta de la puntuación en la pregunta b) de la puntuación en la pregunta a), en cada uno de los ítems (b-a).
Además, fueron calculados otros dos índices: primero un "índice de satisfacción actual (variable "satisact" en nuestras tablas), que hemos denominado de este modo por no ser más que la suma de las respuestas a la pregunta a) de cada ítem; al segundo lo hemos denominado "índice de satisfación ideal (variable "satiside" en nuestras tablas), así denominado porque no es sino la suma de las respuestas dadas a la pregunta b) de todos y cada uno de los ítems.
Pues bien, aunque, como ya hemos indicado, no podemos interpretar el grado de satisfacción/insatisfacción de nuestros sujetos por comparación con otras muestras, sí es evidente el hecho de una clara insatisfacción de los mismos, ya que las medias de la muestra en cada uno de los tres índices fue de 2.17 para el grado de satisfacción general, 3.86 para el grado de satisfacción actual, 5.96 para el grado de satisfacción deseado o ideal.
Este grado de insatisfacción, aunque moderado, adquiere mayor relevancia por el hecho de que nuestros sujetos conceden una mayor importancia a las características de su puesto con el que están insatisfechos. En efecto, las medias de las puntuaciones de nuestros sujetos en esta tercera pregunta oscilaba entre 5,377 (ítem 2) a 6,6661 (ítem 12), con una media para los 15 ítems de 5.96, considerando que se trata de una escala con gradación de respuesta de 1 a 7.
En la tabla ilustrativa que se presenta a continuación (Tabla 4), se detectan unas diferencias moderadas entre la realidad y lo que se espera en cada uno de los ítems u opiniones, por lo que, según Parter concibe al instrumento, se puede afirmar la existencia de una insatisfacción moderada en los trabajadores en la totalidad de los ítems. Como se puede apreciar, en cuanto a la variable presión (ítem 13: el sentimiento que se tiene en mi puesto de estar sometido a una presión), su interpretación podría ser tal como la concibe el propio Parter, es decir, como si los individuos en ese aspecto están supersatisfechos. En cambio, al menos en este estudio, podría resultar ser más adecuado interpretarlo como síntoma de insatisfacción originada por el exceso de la recompensa recibida efectivamente respecto a la que el individuo considera como más adecuada, es decir, la satisfacción sería fruto de la existencia de una discrepancia entre lo obtenido y lo esperado, sea cual sea su signo.
Por otra parte, halladas las intercorrelaciones entre los índices: indsati, satisfe y satiside, y las respuestas a los dos ítems añadidos al final del cuestionario: satisfe (¿se declara usted satisfecho?) y conflic (según usted, el grado de conflictividad de esta empresa u organización es de ... ), los resultados parecen confirmar una cierta relación (p<=.05) entre el índice de satisfacción general (indsati) y el índice de satisfacción actual (satisact) respecto a la variable satisfe (ítem 32: se declara usted satisfecho), no existiendo a su vez ninguna relación significativa estadísticamente de ninguna de estas variables con el índice de satisfación ideal (satiside) (véase Tabla 5). La razón última de este resultado podría ser lo que en la propia filosofía ha sido uno de los problemas clásicos y que no es otro que el de la relación entre el ser y el deber ser, o sea, entre lo real y lo ideal.
Como es lógico pensar, y así lo hemos constatado, lo real siempre está por debajo de lo ideal, ya que este último no tiene más función que el de guía hacia lo que se quiere alcanzar y, en nuestro caso, la brecha abierta entre ellos dos es tan grande que no nos permite establecer ninguna relación entre ambas. Por otro lado, la existencia de una correlación negativa entre las variables indsati y satisfe no es más que el fruto del modo de cálculo del índice de satisfacción general que, como ya se ha mencionado con anterioridad, es resultado de la sustracción entre lo que idealmente se espera obtener, acorde con las expectativas del individuo, y, la satisfacción real que se obtiene del desempeño diario de las funciones inherentes al puesto de trabajo, o sea, que en el fondo no es mas que un indicador de la insatisfacción que de la satisfacción laboral. Así, metodológicamente hablando, podemos entender este resultado como un nuevo apoyo a la validez interna del cuestionario a la hora de medir la satisfacción laboral tal como es percibida por el sujeto en su puesto laboral, y ser por tanto una evidencia de que el constructo realmente medido es el de la satisfacción laboral. Al mismo tiempo, respecto a la otra variable correlacionada y referida a la conflictividad percibida en el propio centro de trabajo, parece no mostrar ésta ninguna relación significativa con la satisfacción laboral, pudiendo extraer una primera conclusión al respecto sobre la no influencia de la percepción personal de la conflictividad sobre la también percepción personal de la satisfacción en el puesto de trabajo.
Con el objeto de obtener más información se añadieron una serie de ítems de diferente tipo tales como: sexo, edad, nivel de estudios, nivel profesional, etc., siendo concebidas como variables predictoras de la satisfacción/insatisfacción laboral. Pues bien, de todo ese conjunto de variables sólo dos fueron predictoras de la satisfacción a un nivel de significación estadística del 5%, en concreto, el nivel de estudios y la categoría profesional (véase Tabla 6). No obstante, como muestra a su vez la Tabla 7, de las dos variables que resultaron significativas, es la categoría profesional la variable que presenta diferencias significativas al nivel .05 entre los grupos, en concreto, entre los grupos 4 y 1, y, 4 y 2.
Junto a ello, y con la finalidad también de determinar la capacidad predictora de esas mismas variables, se llevó a cabo un análisis de regresión múltiple (véase Tabla 8), análisis que, también él, evidencia notoriamente que son sólo estas dos variables, categoría profesional (p<0,0l) y nivel de estudios (p<0.05), los únicos predictores significativos de la satisfacción/insatisfacción laboral de nuestra muestra, teniendo un mayor peso b en la ecuación la primera (.81726) que la segunda (.46329) así como una mayor significación estadística (.0001 y 0.152) respectivamente).
Así pues, de todas las variables analizadas (edad, sexo, etc.), sólo dos, el nivel de estudios y la categoría profesional y, más aún esta segunda que la primera, parecen relacionarse con la insatisfacción laboral en nuestra muestra. Ahora bien, como ambas variables están estrechamente relacionadas, ya que en el fondo es el nivel de estudios, al menos en el caso de un centro hospitalario, el que más que cualquier otra variable determina la categoría profesional, podemos afirmar que es el nivel de estudios el principal predictor de la satisfacción/insatisfacción laboral. Por tanto cabría esperar, al menos desde un punto de vista teórico, que a mayor nivel de estudios del trabajador/a mayor será su grado de satisfacción laboral. Sin embargo, en nuestro estudio no ha ocurrido de esa, forma, ya que es el grupo constituido por personas con estudios medios (E.G.B. ó F.P, de 1.º grado) los que presentan una mayor media respecto al índice de satisfacción general (véase Tabla 9), no encajando de esta manera en los propios supuestos teóricos del cuestionario de Parter que no son otros que los de la teoría humanista de Maslow.
De lo dicho hasta ahora, creemos poder ya extraer una serie de conclusiones, entre ellas las siguientes:
1) La fiabilidad del cuestionario es suficientemente alta como para seguir utilizando este instrumento para medir la satisfacción laboral.
2) Nuestro análisis factorial muestra, en contra de la posición de Maslow y del propio Parter, la existencia de dos únicos factores o determinantes de la satisfacción laboral: necesidades sociales y de autonomía, y necesidades de consideración y estimación. No obstante, posteriores estudios deberán determinar el alcance de este hallazgo, pues podría no ser sino un mero producto del tipo de muestra en que se ha realizado el presente estudio.
3) A pesar de los dos factores hallados por nuestro análisis factorial, el cuestionario presenta una fuerte tendencia a la unidimensionalidad, puesto que de los dos factores mencionados, el primero explica el 44,5% de la varianza total y el segundo sólo el 9,3%. Ello se ve confirmado por el análisis discriminante, según el cual parece ser la necesidad de autonomía la principal función, o sea, la que registra el mayor número de ítems estadísticamente significativos.
4) Aunque el presente estudio es meramente exploratorio, ya parece demostrar que algunos ítems del cuestionario son redundantes. El análisis factorial confirma nuestra sospecha de que incluso con menos ítems este cuestionario podría alcanzar la misma eficacia psicométrica que ya posee en la actualidad. Si así fuera, se trataría de un cuestionario altamente útil, dada su sencillez y eficacia, una vez reducido.
5) En todo caso, y referido ya a la muestra, la administración del cuestionario ha puesto claramente de relieve la existencia de una moderada insatisfacción que afectaba a la casi totalidad de los sujetos considerados, detectándose una percepción de falta de autonomía, sobre todo en aquellas personas con más alto nivel profesional y educativo.
6) Y es que, en consecuencia con lo expuesto en el anterior apartado, la variable más predictiva de las consideradas en el estudio ha resultado se el nivel de estudios en cuanto a la satisfacción de las personas en su trabajo.
De lo hasta aquí reseñado y, dado los resultados estadísticos aportados, se puede considerar al instrumento de medida de satisfacción laboral de Parter como un instrumento altamente fiable y válido para la determinación cuantitativa del fenómeno social de la satisfacción laboral. Sin embargo, teniendo en cuenta algunas de sus limitaciones y sobre todo su fuerte unidimensionalidad, nos parece mejor a partir de los datos obtenidos por nuestro equipo (Ovejero y otros, 1993a, 1993b) utilizar el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Meliá y Peiró (Meliá y Peiró, 1989a) pudiendo utilizar ésto de Parter como complemento del de Meliá y Peiró, para evaluar exclusivamente las necesidades sociales y de autonomía de los trabajadores o empleados, dada la fructífera complementariedad de ambos instrumentos, cosa que estamos investigando en la actualidad.
Finalmente, deseamos subrayar, una vez más, el carácter aún provisional de los resultados que aquí se han presentado. Análisis posteriores de la escala y su aplicación a muestras diferentes a las aquí utilizadas, irán mostrando el grado o no de provisionalidad de las conclusiones reseñadas en el presente trabajo, sobre todo con respecto a la posibilidad de la utilización conjunta y complementaria del cuestionario de Parter y del de Meliá y Peiró.
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