REFLEXION
INTRODUCCION QUE PRESENTA UN BALANCE SOCIAL HOY
El Balance Social (BS) surge en su inicio para evaluar la responsabilidad social de la empresa -el grado y amplitud de su compromiso social- Aunque si el BS ha evolucionado desde los años sesenta y setenta en los que empieza a imponerse en las empresas más importantes, se mantiene claro que la responsabilidad social de una empresa pasa al menos por los siguientes puntos:
- Fabricar mejores productos.
- Dar mayor representatividad a los empleados.
- Proteger el medio ambiente.
- Procurar allanar desequilibrios regionales.
- Participar en la solución de problemas de pobreza e igualdad de oportunidades.
Obtenemos entonces dos responsabilidades sociales en la empresa: externa e interna. En tanto que el BS se ha entendido como cualquier proceso evaluativo de las funciones de la empresa, ésta se ha dirigido en su BS, básicamente, hacia la responsabilidad externa ocupando la interna un papel menos preponderante.
Esto ha hecho que el BS se haya convertido en un documento más o menos aceptable en el que se analizan las interacciones de la empresa con su medio, los resultados de las mismas y las previsiones para un futuro, además de describir la situación laboral de sus trabajadores de forma muy somera. Sin embargo, si nos detenemos en los dos primeros puntos señalados como propios de la responsabilidad social de la empresa comprobamos que éstos tienen mucho que ver con aspectos tales como competitividad o calidad del producto y servicio donde el trabajador posee un papel fundamental. Estos aspectos que están muy relacionados con el BS interno no se reflejan claramente en los BS externos que acostumbramos a observar, quizá porque no entendemos la relación que existe entre un buen BS interno y las mejoras consecuentes en la productividad de la empresa, mediante el mejoramiento de las variables laborales de la misma. Por eso cuando hablamos de la responsabilidad interna no podemos conformarnos con una descripción simple, sino con un análisis profundo de aquellos aspectos laborales que afectan al principal motor de la empresa: el trabajador.
Aspectos tales como condiciones de trabajo, ordenación del tiempo, satisfacción en el trabajo, política salarial, política de personal, información sobre la propia empresa, relación de la empresa con las organizaciones trabajadoras, o participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa forman parte de la responsabilidad social interna de la empresa. Responsabilidad entendida en un sentido bidireccional: hacia la propia empresa que busca una adecuación y mejoramiento continuado en su devenir, y hacia los trabajadores que como parte integrante de la empresa deben formar parte de la acción empresarial en cuanto a acción directa sobre la producción como a bienestar personal en los trabajos que realizan. Esto no es nuevo; ya la Asociación Francesa de los Consejos de Dirección en 1966 publicaba una serie de ratios que permitieran el análisis social de la empresa. Viendo el listado comprobamos que está enfocado a un análisis social interno:
- Remuneraciones: real, estatutaria, ventajas sociales y cargas sociales.
- Presencia de Trabajadores: horario de trabajo, trabajo nocturno, absentismo, accidentes de trabajo, estabilidad laboral, descanso semanal, rotación de personal, antigüedad, etcétera.
- Futuro de los trabajadores: promoción, acceso a la función directiva, empleados, formación, etc.
- Condiciones de trabajo: ventajas extrasalariales.
- Acción de los trabajadores: representación de personal, afiliación sindical y huelgas.
A partir de cuatro BS efectuados durante los años ochenta en cuatro empresas nacionales (CEF, 1991) podemos ver que los indicadores internos (hemos eliminado los aspectos externos que quedan fuera de este trabajo) más usuales que se tienen en cuenta son los siguientes:
- Análisis de la plantilla: que comprendería el análisis de las variables sociodemográficas más importantes.
- Análisis de algunas variables laborales: rotación, absentismo, antigüedad, formación, promoción o valoración del desempeño.
- Retribución y acción social de los trabajadores.
- Servicios internos prestados: básicamente, los de medicina laboral, traumatología, prevención y sociales.
Lógicamente, aquí están expuestos brevemente pero se entiende que cada uno de los bloques expresados conlleva el análisis pormenorizado de los diversos componentes que configuran los distintos epígrafes señalados.
Si como mantiene Chevalier (1973) el Balance Social parte de tres premisas fundamentales: la naturaleza social de la empresa es un hecho incuestionable, el análisis de la función social de la empresa debe afectar a la empresa en su totalidad, y el sistema de valores económicos en que se apoya la empresa está en crisis (aspecto este último que adquiere una significación relevante en la situación actual). Un buen BS puede plantearse siguiendo cinco puntos básicos (García Echevarría, 1976):
- Definir operativamente los factores o dimensiones relevantes de la responsabilidad social de la empresa.
- Cuantificar estos factores.
- Evaluar un impacto en términos de costes y utilidades sociales.
- Desarrollar un sistema de cálculo que permita a la empresa tomar decisiones en términos de costes y utilidades sociales.
- Reflejar los resultados sociales de la gestión de la empresa de forma ordenada y objetiva, en forma de informe social, a efectos de información interna y externa.
Podremos plantearnos que las variables laborales que afectan a la empresa desde los fundamentos de la productividad y competitividad pueden ser analizados en el marco de un buen BS, lo que permite predecir y controlar cuáles de estos factores están incidiendo en los trabajadores (pautas de dirección, posibilidades de promoción, tipos de actuación, etc.) y de qué manera repecurte en la empresa (absentismo, rotación, baja por enfermedad, etc.), con lo que conseguiríamos varios efectos inmediatos:
Partimos de la idea de que no debemos ir muy desencaminados cuando en Francia, país en línea política y económica con España, se obliga por ley -desde 1982- a las empresas de más de 300 trabajadores asalariados a establecer un BS anual a partir de indicadores de su situación social y de las condiciones de trabajo. También Portugal lo establece por ley desde 1985. En España, si bien lo presentan diversas empresas no conocemos una ley que lo regularice. En definitiva, nos estamos dirigiendo al Balance Social como un instrumento imprescindible de información, gestión, planificación y control empresarial que, lógicamente, puede afrontar el análisis de la situación laboral con la globalidad a la que nos hemos ido refiriendo, superando la simple descripción de hechos que si no son interpretados adecuadamente y en el sentido de conseguir una mejora en las diversas variables que configuran el contexto laboral quizá estemos obviando una herramienta de prevención y control de aspectos tales como el estrés laboral y el estado de burnout, la propensión al abandono de trabajo, la insatisfacción laboral, entre otras.