ARTICULO
RESUMEN CONCLUSIONES
Este artículo plantea la cuestión del estatus actual de la gerontología industrial dentro del área de la psicología de las organizaciones. Se recogen los principales estudios que examinan la relación entre envejecimiento y trabajo. La revisión se centra en cuatro modalidades del comportamiento organizacional: Empleo/jubilación, desempeño, actitudes laborales y conducta de abandono. Se detallan, asimismo, algunas líneas futuras de acción e investigación, especialmente en el aspecto formativo.
This article addresses the question of current status of in the organizational psychology area. It summarizes previous studies that examined the relations between ageing and work. Revision concentrates in four forms of organizational behavior: employment/retirement, job performance, job attitudes and withdrawal behavior. Some directions for future actions and research, in formative aspects specially, are highlighted.
Gerontología industrial, Jubilación, Envejecimiento y trabajo.
Industrial gerontology, Retirement, Ageing and work.
El proceso de envejecimiento, como fenómeno social complejo, implica toda una serie de efectos interrelacionados de naturaleza económica, sanitaria, psicológica, etc. El enfoque geriátrico representa un intento por combinar los diferentes acercamientos disciplinares a la vejez como objeto de estudio e intervención. La contribución de la Psicología se ha centrado tradicionalmente en las perspectivas comunitaria, evolutiva o de personalidad a través de conceptos como calidad de vida, ciclo vital, etc. Desde la vertiente ocupacional, el área de investigación que relaciona la edad y el trabajo en sus múltiples acepciones, también conocida como "gerontología industrial" o "sociolaboral", se ha dedicado esencialmente a describir los efectos del envejecimiento sobre el comportamiento organizacional de los trabajadores de mayor edad. El carácter marcadamente multidisciplinar que se intenta imprimir al enfoque geriátrico, conjuntamente con la estrecha relación existente entre jubilación y mercado laboral, obliga a replantearse el papel de la Psicología del Trabajo y de las organizaciones en este ámbito, convirtiéndose la dimensión sociolaboral de la tercera edad en uno de los retos fundamentales para nuestra disciplina en este final de siglo.
La población de los países occidentales envejece a ritmo constante debido tanto al descenso de la natalidad como al aumento de la esperanza de vida de nuestros mayores. En nuestro país los índices de fecundidad han descendido desde 2.85 en la década de los setenta a 1.43 en los noventa. La esperanza de vida en cambio ha pasado de los 72.36 años de hace dos décadas a los 77.00 para la presente. Los datos correspondientes a la CEE establecen una proporción de 1/20 de mayores de 65 años en el año 1990. Como se muestra en la tabla 1 para 1992 esta relación era de 1 a 7 y las previsiones para el 2020 establecen 1 por cada 5.
Este envejecimiento deja también su impronta en la configuración del mercado laboral. En relación al empleo, dos son las principales implicaciones para los trabajadores de edad avanzada. Por una parte, uno de los pilares básicos en las políticas de empleo reside en la flexibilidad de las prácticas de jubilación y retiro. Por otra, y aunque todavía a considerable distancia de las cifras referidas a los más jóvenes, la proporción de desempleados en edad avanzada es cada vez mayor.
A lo largo del presente siglo la actividad laboral de los mayores se ha ido reduciendo progresivamente a medida que se generalizaban los sistemas de protección social. Desde la filosofía del Estado de Bienestar el retiro representa un merecido reconocimiento a la labor del mayor por parte de la sociedad en su conjunto, a la vez que conduce a la renovación de la fuerza laboral a través de la incorporación de los más jóvenes. Así en contextos de para generalizado la posibilidad del retiro anticipado se esgrime como fórmula esperanzadora. Sin embargo, esta supuesta sucesión laboral es bastante inestable en épocas de crisis con la consecuencia de una reducción de la tasa de actividad en bandas de edad extremas (López, 1992). Para finales de la década, las predicciones del INE y la EPA auguran un descenso en la actividad laboral del 20% en los varones entre 16-19 años y de un 30% en la población de más de 60 años. Por otra parte, este pronóstico establece un crecimiento progresivo de la tasa de actividad femenina, excepto en grupos de edad extremos, fruto de las políticas de igualdad promovidas por las instituciones públicas, desarrollo experimentado por el sector terciario y un aumento de las contrataciones a tiempo parcial.
Generalmente, la edad de retiro más usual en la mayoría de los países occidentales está comprendida entre los 60 y los 65 años, descendiendo en algunos de ellos hasta los 55 años en el caso de mujeres (OCDE, 1988). A pesar de las recomendaciones adoptadas en 1982 por el Consejo Europeo encaminadas a sistematizar las políticas de jubilación para los países miembros en base a la flexibilidad, diez años después la disparidad continúa tanto en relación a la elección voluntaria de la edad como a la posibilidad de una jubilación progresiva y una retribución acumulada.
Durante los últimos años ha permanecido constante en nuestro país tanto la edad mínima como la edad normal de jubilación, tomándose medidas, no obstante, que favorecen el cese anticipado de la actividad laboral con aplicación de un coeficiente reductor y con límite de edad. Excepcionalmente en procesos de reconversión industrial, contratos de relevo, etc, se contempla la posibilidad de anticipación sin coeficiente reductor o con otras medidas de flexibilización. Las diferentes formas de anticipación a la jubilación se encuadran en la siguiente tipología:
A. Jubilación anticipada: Se promueve sobre todo en categorías profesionales de escala inferior. Consiste en un acuerdo de retiro con compensaciones antes de la edad de 65 años, siempre que se cumplan las condiciones necesarias para causar derecho a la correspondiente pensión al alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Es un sistema poco ventajoso para el asalariado cuyo único aliciente reside en la posibilidad de recibir en los años de espera compensaciones por desempleo. Los sistemas de jubilación anticipada en nuestro país responden a fórmulas diversas:
B. Preretiro, en el que no intervienen los seguros de vejez, sino que es la empresa o el Estado quien financia la inactividad del empleado mediante indemnizaciones y porcentajes aplicados sobre el salario bruto revalorizable, si bien existen también diversas fórmulas específicas de preretiro que aparecen recogidas en los convenios colectivos. Afecta especialmente a trabajadores entre 55 y 65 años de sectores en crisis. El trabajador continúa cotizando aunque lo que recibe no es realmente un salario. El preretiro se puede presentar por reducción de personal a partir de los 60 años, por reconversión o indemnizaciones por para hasta los 65 años.
C. El retiro parcial es más común entre los trabajadores mejor cualificados. Este sistema de origen escandinavo está recomendado en un período de diez años de los 60 a los 70. Se trata de un retiro escalonado a través de contratos a tiempo parcial, lo que en un principio podría facilitar en la empresa la demanda de mano de obra. La ley 32/1984 de 31 de octubre establece que los trabajadores en condición de retiro parcial deben ser reemplazados por un desempleado que trabajará con un contrato a tiempo parcial cuya duración se completa con la dedicación parcial del mayor, el cual recibe el 50% de la pensión normal hasta los 65 años, a partir de los cuales la recibirá íntegramente.
La combinación de envejecimiento de la población activa y reducción de la participación de los mayores como fuerza laboral que caracteriza a los países industrializados no es, sin embargo, tan acusada en países en vías de desarrollo (Kinsella, 1988). Esta diferencia es debida fundamentalmente a características propias de éstos últimos:
Como señala López (1992) el envejecimiento sociolaboral suele representar cada vez más una "erosión" del derecho al trabajo, no sólo en las condiciones impuestas al retiro sino a través de prácticas discriminatorias relativas al mantenimiento en el puesto de trabajo, reempleo, salario recibido, etc. Esta discriminación laboral se fundamenta en estereotipos ligados a la edad y mantenidos por empleados y directivos (Stagner, 1971; 1985) en los que se enfatiza un rechazo e inadaptación a las nuevas tecnologías, resistencia al cambio, bajo potencial de auto-desarrollo y, quizá lo más importante, bajo rendimiento por parte de los trabajadores más veteranos. En un reciente informe elaborado por la organización "Eurolink Age" en el ámbito de la Comunidad Europea (Drury, 1993) se examinan cuatro áreas concretas de discriminación laboral por motivos de edad: exclusión anticipada del mercado laboral, prácticas de contratación, acceso a la formación y reciclaje profesional y edad de jubilación. Aunque los casos de discriminación directa por razones exclusivamente de edad son poco frecuentes, sí se documenta toda una serie de desventajas, fruto de lo que podíamos denominar una discriminación "indirecta", basada en medidas más o menos neutrales pero que, en último término, afectan negativamente a los trabajadores de mayor edad.
En un interesante estudio llevado a cabo por Haefrier (1977) se intentaba comprobar los efectos que sobre una hipotética decisión de contratación tendrían tres clásicas fuentes de discriminación laboral: raza, sexo y edad. Los 286 empresarios de la ciudad de Illinois que participaran en el estudio indicaban que preferirían contratar a hombres más que a mujeres al mismo nivel de competencia elevada, y a jóvenes (25 años) más que a personas de mayor edad (55). La raza del candidato, sin embargo, no mostró efectos significativos.
Las condiciones desfavorables para los mayores empleados aparecen también en relación a la configuración laboral. En los países industrializados, los trabajadores mayores tienden a ser concentrados en una estrecha franja de ocupaciones, siendo esta concentración más pronunciada a medida que la edad se incrementa. Los trabajadores que continúan en activo a partir de los 65 años aparecen relativamente concentrados en ocupaciones marginales. Los trabajadores mayores están también más altamente representados entre el auto-empleo (Davies, Matthews y Wong, 1991).
Por otra parte, los datos aportados por numerosas investigaciones (p.e. Quinn, 1979; Wanner y McDonald, 1983) muestran como incluso cuando son tenidas en cuenta las diferencias formativas, de antigüedad, experiencias, etc., los trabajadores de mayor edad reciben salarios más bajos que los de grupos de menor edad. En cuanto al desempleo, podemos afirmar que aunque en trabajadores a partir de 55 años los índices de para son generalmente más bajos que para el grupo de edad de 25-54, la duración del desempleo aumenta con la edad y el desempleo de larga duración tiende a ser más probable a partir de los 55 años. En un reciente estudio realizado en EE.UU., Love y Torrance (1989) evidencian como la duración media del período de desempleo para trabajadores mayores de 55 años era de 27 semanas frente a las trece semanas para trabajadores de menos de 45 años. Más aún, aquellos del primer grupo que encontraban empleo eran un 16.5% menos que en el segundo. Las condiciones del mercado laboral determinan que los desempleados mayores tengan muchas menos posibilidades de encontrar un nuevo empleo que los trabajadores jóvenes, y si aquellos consiguen reemplearse probablemente experimenten un retroceso tanto en salario como en estatus profesional (Parnes, Gagen y King, 1981). De esta manera el desempleo de los trabajadores de mayor edad puede superponerse al retiro anticipado. Recientemente están surgiendo por toda la geografía de nuestro país asociaciones de desempleados de larga duración que reivindican mayor atención de la administración pública para intentar superar esta tendencia a través de medidas institucionales de fomento de empleo para los no tan jóvenes, formativas y de capacitación para una búsqueda efectiva de trabajo, etc.
La dimensión formativa se encuentra también presente en las iniciativas de preparación para la jubilación (PPJ). Los orígenes del movimiento de PPJ se remontan a la década de los cincuenta, si bien se ha avanzado poco en el desarrollo de esta oferta formativa desde sus prometedores comienzos. Se trata de un planteamiento innovador dirigido a la mejora de la calidad de vida del jubilado (Moragas, 1990). Sin embargo, como señalan Pearson y Lansley (1990) la preparación para la jubilación en Europa durante este tiempo ha estado marcada por toda una serie de tendencias irregulares y contradictorias que han imposibilitado el acceso a la preparación a la mayoría de los trabajadores en vísperas de jubilarse. En la actualidad se vienen desarrollando diferentes propuestas innovadoras a través de la denominada "Jubilación por fases" e iniciativas formativas que combinan cursos orientados hacia la información e impartidos por expertos y dinámicas de interacción participativa. Por otra parte, los programas progresivos de preparación, que suelen comenzar varios años antes de la jubilación, tienen como objetivo facilitar la transición no traumática a la misma, al tiempo que optimizar el clima laboral y la plena adaptación del trabajador a su medio en esta fase de conflicto potencial.
La investigación psicosocial referida al proceso de envejecimiento en contextos laborales se ha interesado también por detectar los efectos de la variable edad sobre diferentes manifestaciones, actitudinales y conductuales, del comportamiento organizacional. Entre los criterios más destacados citaremos el desempeño, la satisfacción laboral, la implicación y compromiso organizacional, absentismo, etc.
La evaluación del desempeño hace referencia a un proceso dinámico dirigido tanto a la valoración del rendimiento derivado de la actividad del empleado como a su potencial de desarrollo personal. Los métodos de evaluación del desempeño son muy variados, incluyendo medidas objetivas como productividad y absentismo, medidas subjetivas a través de escalas gráficas, de incidentes críticos, informes de supervisores, etc., y simulaciones relacionadas con tareas concretas.
En los estudios de laboratorio se pone de manifiesto que las personas consideradas mayores suelen aparecer particularmente desaventajadas en tareas complejas o con cierto grado de incompatibilidad. Así se espera que los individuos mayores tengan dificultades en situaciones que exigen la utilización de habilidades complejas en la vida real, sobre todo en el plano laboral. Rhodes (1983) realiza una de las más completas revisiones en torno a la relación empírica entre edad y desempeño, manejando 34 estudios en una variedad de ocupaciones e índices de ejecución. En general, los resultados recogidos son bastante variables, comprendiendo ocho relaciones positivas entre edad y desempeño, 9 negativas, ocho relaciones de U - invertida y nueve estudios que mostraron una relación curvilínea no linear. Parece necesario entonces matizar esta supuesta asociación a partir de una serie de variables moduladoras como son la experiencia laboral, formación continuada y adicional, tipo de trabajo, medida concreta de ejecución, etc. Mediante meta-análisis, McEvoy y Cascio (1989) tampoco obtienen relaciones significativas entre edad y desempeño independientemente del tipo de ocupación y la medida utilizada. Sin embargo, el meta-análisis de Waldman y Avolio (1987) recoge una pequeña pero nada despreciable relación positiva entre edad y ciertas medidas de productividad diferentes a las valoraciones del superior. Davies y cols. (1991) apuntan como posibles causas de las limitaciones en la explicación de esta relación el hecho de que-
Salthouse (1989) recoge algunos de los factores explicativos de mayor recurrencia en la relación edad y ejecución: descenso de la rapidez del procesamiento periférico y central, desuso, cambios ambientales significativos, deterioro selectivo de algunos componentes procesuales, memoria de trabajo, capacidad atencional, etc., y estado general de salud. A partir de la consideración de estos factores, Salthouse lanza la denominada "hipótesis de la compensación" que sostiene que no todas las habilidades se ven afectadas de la misma manera por la edad, sino que sería necesario distinguir dos niveles, molar y molecular, siendo frecuente en este último una sucesión funcional de habilidades. En muchos casos es posible que la evidencia de un deterioro molar observado a través de medidas genéricas de ejecución haga pasar desapercibida esta compensación que determina que algunos procesos moleculares mejoren considerablemente al tiempo que otros disminuyen su eficacia. Desde esta perspectiva la posibilidad de extender los programas de entrenamiento y formación entre los empleados mayores obtendría sus mejores apoyos. Como señala Sáiz (1990) independientemente de la naturaleza de la relación entre edad y rendimiento, los datos corroboran que el adiestramiento eleva significativamente las tasas de ejecución en un amplio espectro de tareas.
Como dimensiones del comportamiento organizacional, la edad ha sido también relacionada con las actitudes y reacciones emocionales hacia el trabajo, sobre todo con la satisfacción laboral. En general, la satisfacción laboral ha sido definida como estado emocional positivo resultante de un proceso de ajuste mutuo entre variables organizacionales y personales, entre ellas necesidades, expectativas, factores sociodemográficos, etc. La evidencia empírica disponible con respecto a la edad se puede agrupar en torno a cuatro tipos de relación, correlación positiva (Rhodes, 1983; Weaver, 1980; Stagner, 1985), curva U (Herzberg, Mausner, Peterson y Capwell, t957; Singh y Singh, 1980), no relación significativa (Hollingworth, Matthews y Hartnett, 1988; Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin y Jackson, 1989) y asociación monotónica y positiva pero no lineal (Kalleberg y Loscocco, 1983). Distinguiendo diferentes aspectos de la satisfacción laboral, la revisión de Rhodes (1983) apoya la relación positiva entre edad y satisfacción con el propio trabajo, sugiere una tendencia de incremento conjunto entre edad y satisfacción con el salario y no encuentra relaciones fiables para la satisfacción con la promoción, supervisión y compañeros.
Davies y cols. (1991) recogen dos tipos de explicaciones para estos supuestos efectos de la edad sobre la satisfacción laboral. La primera entiende que el curso normal del proceso de envejecimiento va acompañado de una transformación en actitudes y expectativas laborales, bien de manera directa o como efecto de cambios generados en el estilo de vida del sujeto. Sin embargo, desde otras posiciones se supone que estas diferencias achacadas a la edad pueden también ser producto de efectos generacionales (menor nivel formativo, menores alternativas percibidas en el mercado laboral, etc.) y otras características del puesto concreto, sobre todo la antigüedad en el mismo. A lo largo de su experiencia laboral, el trabajador de edad avanzada habrá tenido oportunidad de acceder a puestos que son mucho más recompensantes y congruentes con sus valores y necesidades. Pero también la edad puede haber afectado al valor personal otorgado al trabajo, a las recompensas laborales, etc. Así, Campbell, Converse y Rodgers (1976) sugieren que la satisfacción laboral aumenta con la edad debido a que las expectativas están sujetas a un proceso de readaptación continua a las demandas laborales, incluidas las condiciones rutinarias, por lo que resulta más fácil satisfacer a los empleados de mayor edad. Algunas explicaciones se refieren también a un descenso generalizado de los niveles de estrés en la edad avanzada que revertirían en un aumento de la satisfacción laboral. Este extremo resulta bastante relativo teniendo en cuenta que el descenso de aparición de estímulos de carácter estresante puede ir acompañado de pérdidas personales significativas (fallecimiento de la pareja, etc.) y la asunción de estrategias de afrontamiento basadas en la pasividad, de carácter intrapersonal y centradas en el nivel emocional (Folkman, Lazarus, Piniley y Novacek, 1987).
Además de la satisfacción laboral, otras variables actitudinales han aparecido relacionadas tanto a nivel teórico como empírico con la edad de los empleados. Se trata de actitudes laborales que, a partir de la pasada década, han despertado un creciente interés en nuestro ámbito, conectado al estudio de los procesos de socialización e identificación en las organizaciones. Así, la implicación laboral se refiere al grado de identificación subjetiva del empleado con su puesto a nivel de definición del sí mismo, interés, dedicación, etc. (Kanungo, 1982), mientras que el compromiso organizacional es definido como nivel de identificación e implicación de los individuos en la organización, dinámica, objetivos de la misma, etc. (Mowday, Parters y Steers, 1982).
Con respecto a la implicación en el trabajo, Rhodes (1983) revisa 21 estudios con la particularidad de que todos ellos utilizan la ya clásica medida de Lodahl y Kejner (1965). A través de investigaciones en diferentes culturas y múltiples puestos parece confirmarse la relación lineal positiva entre edad e implicación, aunque la mayoría de los coeficientes aportados sean de modesta magnitud. Tres de estos estudios condicionan su apoyo a la inclusión de factores relacionados con las características del puesto y el tipo de organización. Esta interacción de variables demográficas y otras de carácter organizacional es asumida por el modelo aditivo de Rabinowitz (1981). Desde esta perspectiva, la implicación laboral recogerá tanto la influencia de variables ligadas a las diferencias individuales y al proceso de socialización como a características situacionales y organizacionales. Asimismo esta relación pone de manifiesto la estrecha relación entre implicación laboral y otros correlatos afectivos, sobre todo compromiso y satisfacción laboral. En esta línea, Hanlon (1986) aporta datos que demuestran como los efectos de la edad sobre la implicación laboral pueden estar mediatizados por la propia satisfacción laboral que tiende a correlacionar positivamente con ambas variables. En nuestro país, los resultados obtenidos por De Elena y González (1993) no parecen apoyar la relación sugerida entre implicación y variables demográficas, incluida la edad del trabajador. Sin embargo, Ornstein, Cron y Slocum (1989) en un estudio llevado a cabo con vendedores no obtienen diferencias significativas en la variable compromiso organizacional debidas a la edad, pero sí para la implicación laboral.
A través de meta-análisis, Mathieu y Zajac (1990) obtienen índices de correlación positiva entre edad y compromiso organizacional. Estos datos irían en línea con algunos modelos (Meyer y Allen, 1984) que sugieren como en los trabajadores de mayor edad se incrementa el compromiso atendiendo a toda una variedad de razones entre las que destacan una mayor predisposición a las actitudes laborales positivas, la lógica consecución de mejores puestos en el avance de los planes de carrera y el desarrollo de "Justificaciones cognitivas" acerca de su pertenencia a la organización.
La evasión de la actividad laboral puede tener carácter temporal (absentismo) o permanente (renuncia y abandono). En general, la mayoría de los autores relacionan el absentismo con otros indicadores de desajuste laboral, actitudes laborales negativas, bajo rendimiento, etc. Sin embargo, debemos tener en cuenta variables sociodemográficas, tales como sexo, edad, nivel socioeconómico, relaciones familiares, estado de salud, etc. Asimismo tendremos que considerar la influencia de factores situacionales y organizacionales tales como distancia hogar-trabajo, facilidad de transporte, sistemas normativos, etcétera. Existen otros problemas en el estudio del absentismo derivados de la operacionalización del mismo. Podemos distinguir múltiples formas de ausentarse del puesto de trabajo, algunas de ellas inevitables, no teniendo todas el mismo efecto y significado en relación a la adaptación del empleado. Así, la relación del absentismo con la edad de los trabajadores no aporta datos inequívocamente concluyentes. La mayoría de los estudios muestran una disminución en las tasas de absentismo injustificado al aumentar la edad de los empleados, aunque también existe evidencia de relaciones positivas y no significativas (Davies y cols., 1991). La inclusión en los análisis correspondientes de factores actitudinales y algunas variables organizacionales, tales como las condiciones de paga y la permisividad de ausencias, pueden mediatizar, a su vez, esta supuesta relación negativa entre absentismo y edad (Farrell y Stam, 1989). Por otra parte, la frecuencia de absentismo justificado, asociado sobre todo a períodos de baja médica, se incrementa con la edad aunque el sentido de esta relación no es sistemático (Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, 1977).
La relación negativa propuesta entre edad y abandono de empleo cuenta con un apoyo empírico más consistente, si bien no está exenta de la influencia de factores tales como desempeño individual, motivación intrínseca, compromiso organizacional, etc., y otros de carácter social y económico, como los diferentes tipos de anticipación al retiro ya comentados (Davies y cols., 1991; Muchinsky y Morrow, 1980).
Al hablar de gerontología industrial nos hemos referido a un ámbito de estudio, reservado hasta hace poco a disciplinas en teoría afines pero en la práctica bastante alejadas, donde cada vez se abren mayores posibilidades de investigación e intervención para la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. La sociedad occidental envejece a pasos agigantados. En el horizonte económico ondea todavía una fuerte recensión y unos elevados índices de desempleo, que no acaban de invertir su tendencia creciente. La veteranía laboral se convierte en moneda de cambio en las propuestas de superación de este estado de cosas. Los agentes sociales comienzan a considerar preocupantes ciertos indicios de discriminación laboral entre los mayores: exclusión, que no mera jubilación, del trabajo, dificultades en el reempleo, en la formación, etc. Se hace necesario entonces reconceptualizar la influencia recíproca de la dimensión sociolaboral y el proceso de envejecimiento.
Sin embargo se comprueba como los diferentes estudios comentados no aportan datos concluyentes en la supuesta relación existente entre comportamiento organizacional y edad, que exigiría una más óptima conceptualización de la variable edad en relación a otros factores subyacentes de naturaleza social, cultural, formativa, etcétera, una mayor sistematización de resultados así como la superación de toda una serie de limitaciones metodológicas, utilización de muestras pequeñas, confusión entre edad y efecto generacional, dependencia excesiva de las medidas utilizadas, etc. Se pueden apreciar, sin embargo, algunas líneas interpretativas recurrentes que parecen asociar la edad con un aumento de las actitudes laborales positivas en base a factores explicativos dependientes del propio proceso de socialización organizacional y otras variables personales, familiares, etc. Por otra parte, se recoge una tendencia de disminución del rendimiento laboral en los trabajadores de mayor edad que suele esgrimirse como condición determinante para que, en caso de necesidad, sea este colectivo el que pase a situación de "reserva" en forma de jubilación anticipada, aun cuando estos relativos bajos rendimientos aparezcan como susceptibles de mejora ante la disponibilidad de cursos de formación específica. La dimensión formativa debería cobrar, entonces, una mayor relevancia en la actividad laboral de los mayores no sólo como medio de optimizar el ajuste persona-puesto sino también como medida de afrontamiento de la propia experiencia de jubilación.