ARTICULO
RESUMEN RESULTADOS
- ESTADISTICOS DESCRIPTIVOS Y CONSISTENCIA INTERNA DE LOS DATOS
- ESTRUCTURA FACTORIAL DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO
- ESTADOS PSICOLOGICOS CRITICOS COMO VARIABLES MEDIADORAS
- EFECTO MODULADOR DE LA INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE AUTORREALIZACION Y LA SATISFACCION CONTEXTUAL
DISCUSION Y CONCLUSIONES
El objetivo del presente trabajo es evaluar la validez del Modelo de las Características del Puesto (Hackman y Oldham 1974, 1980), en nuestro contexto, a través de una muestra de puestos variada, en principio, más apropiada que las muestras homogéneas (Aldab, Barr y Brief, 1981; Idaszak, Bottom y Drasgow, 1988). Nuestros resultados son bastante similares a aquellos obtenidos por sus autores, en el ámbito americano: algunas de las características del puesto (Variedad de destrezas, Identidad de las tareas, Importancia de las tareas y Autonomía) no se muestran completamente independientes, los Estados Psicológicos Críticos superan a las Dimensiones Centrales del Puesto al predecir las variables resultado de Motivación Interna, Satisfacción General y Satisfacción con la Autorrealización. Por otro lado, aparecen dificultades para demostrar, claramente, el efecto modulador de la Intensidad de la Necesidad de Autorrealización y la Satisfacción Contextual.
The aim of present work is to evaluate the validity of the Job Characteristics Model (Hackman y Oldham 1974, 1980), in our context, thourgh an assorted jobs sample; that seems more appropriate than the homogeneous samples (Aldag, Barr y Brief, 1981; Idaszak, Bottom y Drasgow, 1988). Our results are quite similar to those obtained by the authors, in American area: some of the job characteristics (Skill variety, Task identity, Task Significance and Autonomy) are not shown thoroughly independent, the Critical Psychological States improve the forecast of the Core Job Dimensions on the outcomes variables of Internal Work Motivation, General Job Satisfaction and Growth Satisfaction. On the other hand, it appears difficulties for demonstrating, clearly, the modulate effect of the Growth Need Strength and the Contextual Satisfaction.
Diseño del trabajo, Motivación, Modelo de las Características del Puesto.
Work Design, Motivation, Job Characteristics Model.
El Modelo de las características del Puesto (Hackman y Oldham, 1980; Kulik, Hackman y Oldham, 1987), (Cis. Figura 1) trata de determinar qué condiciones laborales permiten una alta motivación interna en los trabajadores. De acuerdo con el modelo, un trabajador presentará una alta Motivación Interna cuando tenga tres tipos de experiencias (denominadas, en el modelo, Estados Psicológicos Críticos -EPC-):
(1) Es necesario que el trabajador Perciba su Puesto como Significativo, debe sentir que su trabajo sea útil y valioso, que es importante;
(2) El trabajador ha de sentirse Responsable por los resultados de su trabajo, debe percibir que su ejecución depende de su propio esfuerzo o iniciativa y
(3) El trabajador debe conocer los Resultados de su trabajo, obteniendo información de si su desempeño es correcto.
Para que el trabajador experimente estos EPC, es necesario que el puesto desempeñado, presente las siguientes características (denominadas, en el modelo, Dimensiones Centrales del Puesto -DCP-):
(1) Variedad de destrezas (Vdd): grado en que un puesto requiere del uso de numerosas destrezas y habilidades en su desempeño;
(2) Identidad de las tareas (Idt): grado en que el puesto implica terminar una unidad completa de trabajo, identificable en el producto o servicio final;
(3) Importancia de las tareas (Imt): grado en que el desempeño del puesto impacta sobre otras personas, tanto dentro como fuera de la organización;
(4) Autonomía (A): grado de independencia y discreción que el empleado disfruta para planificar y llevar a cabo su trabajo, y
(5) Retroalimentación del Puesto (Rp): grado en que las actividades que requiere el puesto, ofrecen - por sí mismas- una información directa y clara sobre el nivel de eficacia de su ejecución.
Las tres primeras características en conjunto (Vdd, ldt e Imt) determinarán que el trabajador Perciba su Puesto como Significativo, la Autonomía determinara que experimente Responsabilidad sobre los Resultados, y la Retroalimentación del Puesto determinará sus Conocimientos acerca de los Resultados. Además, estas 5 características se combinan dentro de un sólo índice global, que reflejará el potencial de un puesto para fomentar la motivación interna: "Potencial Motivacional del Puesto" (PMP).
Finalmente, el modelo, también postula la existencia de 3 grupos de variables moduladoras:
(1) Capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo (para que un trabajador responda positivamente a un puesto que posee las características motivadoras, debe poseer las capacidades y habilidades necesarias para su desempeño);
(2) Intensidad de la Necesidad de Autorrealización (INA) (las personas con alta necesidad de crecimiento o desarrollo personal, serán las que con más probabilidad tengan las experiencias psicológicas críticas cuando sus puestos de trabajo posean las características potencialmente motivadoras), y
(3) Satisfacción con los factores de contexto (sólo cuando estén satisfechos los factores moderadores del contexto -supervisor, compañeros, paga, seguridad en el trabajo-, los empleados son capaces de apreciar y responder a la riqueza inherente en el trabajo).
El modelo, además de percibir la Motivación Interna, también predice la satisfacción de la necesidad de la autorrealización, la satisfacción general en el trabajo, la disminución del absentismo y de la rotación externa y la calidad del rendimiento. Además de estos resultados que propone el modelo original, existen trabajos recientes que analizan el efecto que el diseño del trabajo ejerce sobre otras variables resultado, tales como estado de salud, tanto a nivel físico como psicológico, del empleado (p.e. Kelloway y Barling, 1991, predicen el bienestar psicológico, Spector y Jex, 1991, la salud física y el estrés laboral).
A pesar de haber transcurrido casi 20 años desde la aparición del modelo, éste no ha perdido su vigencia. Así, encontramos que a la primera revisión crítica sobre la abundante investigación desencadenada alrededor del modelo, llevada a cabo por Roberts y Glick (1981), le han seguido numerosos trabajos que tratan de seguir revisando su validez (Loher, Noe, Moeller y Fitzgerald 1985; Fried y Ferris 1987; Cornelius, 1988; Taber y Taylor 1990; Medcof, 1991; Kelly 1992, etc.).
La popularidad del modelo sin duda reside en que, además de su claridad y síntesis de líneas convergentes de (re)diseño del trabajo, sus autores (Hackman y Oldham, 1975, 1980; Kulik, Hackman y Oldham, 1987), han proporcionado con el JDS "Job Diagnostic Survey", Cuestionario de Diagnóstico de Puestos-, un instrumento para la medida de la práctica totalidad de las variables contempladas.
Este modelo, también está siendo explotado en nuestro contexto español (Fuertes, Pérez y Díaz, 1985; Fuertes, Hontangas y Agost, 1993; Munduate, Fuertes y Hontangas, 1993; Fuertes, Munduate y Fortea, 1994), si bien, la única evaluación de su validez, que conocemos hasta la fecha, es la llevada a cabo por Fuertes, Hontangas y Alonso (1993) a partir de una muestra de operarias de la confección textil. Continuando en esta línea de validación, en el presente trabajo, tratamos de evaluar el MCP sobre una muestra de puestos diversos en contraste con la homogeneidad de la muestra del estudio anterior. Para ello, siguiendo la estructura de las principales revisiones que se han realizado sobre el modelo, en el ámbito americano (Loher et al. 1985; Fried y Ferris 1987), nos centraremos sobre las siguientes relaciones que hipotetiza el modelo:
A.- Dimensionalidad o independencia de las Dimensiones Centrales del Puesto:
Hipótesis 1- El análisis factorial de los elementos del JDS que miden las diferentes Características del puesto, mostrará 7 factores principales (los correspondientes a cada una de las 5 DCP, más dos factores adicionales que se comentan al describir el instrumento).
B.- Estados psicológicos Críticos como variables mediadoras en el modelo:
Hipótesis 2.- Los EPC explican una proporción de varianza significativa sobre las variables resultado (Motivación Interna, Satisfacción General y Satisfacción con la Autorrealización).
Hipótesis 3.- Las DCP no añadirán proporción significativa de varianza explicada, cuando se consideren en el mismo análisis anterior.
Hipótesis 4.- Las DCP, por sí solas explican una proporción relativamente escasa de la varianza de las variables resultado.
Hipótesis 5.- Los EPC añadirán una proporción significativarnente importante de la varianza, cuando se consideran en el ismo análisis anterior.
C.- Intensidad de la Necesidad de Autorrealización (INA) y Satisfacción con el contexto como variables moduladoras:
Hipótesis 6.- Esperamos que los sujetos con una INA alta, presenten una correlación positiva significativa entre el Potencial Motivacional del puesto (PMP) y las variables resultado.
Hipótesis 7.- Para los sujetos con INA baja, no aparecerá una correlación significativa entre el PMP y las variables resultado.
Hipótesis 8.- Los sujetos con alta Satisfacción con el Contexto de trabajo, mostrarán correlación positiva significativa entre el PMP y las variables resultado.
Hipótesis 9.- Los sujetos de baja Satisfacción Contextual, no mostrarán correlación significativa entre el PMP y las variables resultado.
Hipótesis 10.- Los sujetos con alta INA y alta Satisfacción con el Contexto, presentarán una correlación positiva entre el PMP y las variables resultado.
Hipótesis 11.- Los sujetos con baja INA y baja Satisfacción con el contexto, no presentarán correlación significativa entre el PMP y los resultados.
La muestra total del presente estudio, incluye 132 casos de plazas o posiciones únicas, en su mayoría, procedentes de empresas diferentes. Por Sexo, un 34,4% (n=44) son mujeres y un 65,6% (n=84) son varones. La edad media es de 32 años, oscilando entre 19 y 64. En cuanto al Nivel Académico, un 29,5% (n=39) presentan nivel bajo (EGB o Bachillerato elemental como máximo), un 44,7% (n=59) presentan grado medio (hasta diploma de técnico medio), y un 25,85% (n-34) nivel superior (licenciados). Respecto a la Antigüedad en el Puesto, la media es de 5,25 años, oscilando entre un mes y 36 años.
Una de las aportaciones del presente estudio, es trabajar con una muestra de puestos diversos. Una de las críticas que recibe la investigación sobre la validez del MCP, es que una gran mayoría de los estudios, se basan en muestras que cubren un rango escaso de puestos (muestras extraídas de una sóla organización), lo cual restringe la variabilidad de los datos (Aldag, Bari y Brief, 1981; Idaszak, Bottom y Drasgow, 1988).
Para la recogida de datos se contó con la colaboración de alumnos de Il Ciclo previamente entrenados, tanto en la teoría del modelo como en el procedimiento de administración del cuestionario, recogiendo cada alumno un único caso en organizaciones diferentes. En la tabla 1, se muestra la clasificación de los casos categorías ocupacionales, según el código de "profesión, ocupación u oficio" del Censo de 1991* (fila l); en la 2.ª fila se indica el número de casos o puestos que hemos recogido dentro de esa categoría y en la 3.ª, el porcentaje que esa categoría supone sobre el total de la muestra.
Como se observa en la tabla 1, hay una concentración de puestos en las categorías 4, 7, 9 y 19 (16.6, 15.6, 16.6 y 12.8% respectivamente). De la categoría 4 contamos en nuestra muestra con sociólogos, abogados, economistas, profesores (primaria, secundaria, universidad) y psicólogos (trabajando en diferentes campos: clínica, educativa y laboral); en la 7 diferentes puestos "administrativos" (auxiliares, secretarios, telefonistas, recepcionistas, carteros, loteros, repartidores de cartones del bingo, etc.); en la 9, demostradores, propietarios de comercio y numerosos dependientes y vendedores (tanto de comercio al por mayor como al por menor, procedentes de empresas muy diversas); y por último, en la categoría 19 se recogen múltiples trabajadores no especializados que llevan a cabo tareas muy diferentes (embaladores de azulejos, almacenero, peón de carpintería, envasadora de naranjas, peón de jardinería, y varios operarios no especializados en el sector textil).
Para la recogida de datos se ha empleado el cuestionario JDS, instrumento de autoinforme, desarrollado por Hackman & Oldham 1974; Kulik & Oldham 1988, para proporcionar medidas sobre las principales variables del MCP. Los elementos del modelo que no son evaluados por el JDS (nivel de conocimientos y habilidades del sujeto, efectividad en el trabajo, absentismo y rotación), y tienen en común el que la medida de éstas variables debe ser idiosincrásica en cada contexto particular, para que sean suficientemente fiables y válidas. (Quijano de Arana, 1992). Por otro lado, dos características del puesto que no aparecen en la teoría motivacional del MCP (Retroalimentación Social y Contacto Social), son recogidas por el JDS, ya que éstas, son útiles a la hora de orientar la política de rediseño: (1) Retroalimentación Social (Rs): grado en que el trabajador recibe información clara sobre la eficacia de su trabajo, por parte de los supervisores o los compañeros de trabajo. (2) Contacto social (Cs): grado en el que el puesto requiere que el trabajador interactúe con otras personas al llevar a cabo sus actividades (tanto relaciones con otros miembros de la organización como con "clientes" de otras organizaciones). Estas dos medidas se toman en razón de su utilidad a la hora de orientar la política de rediseño. El JDS se divide en 7 secciones principales, donde cada variable (menos las satisfacciones con el contexto y con la Autorrealización) está medida en dos secciones diferentes con formatos distintos.
La versión del JDS utilizada es la realizada en 1984 en La Laguna por Fuertes y otros (1985). A partir de los resultados de este trabajo hemos propuesto una versión alternativa (Fortea 1994; Fuertes y otros, 1994)
En la Tabla 2 se presentan los estadísticos descriptivos y los valores de consistencia interna (calculados mediante el índice Alpha de Cronbach), de las escalas del JDS, tanto para la versión original americana como para la versión española. Como podemos ver, los valores de fiabilidad de la versión española, oscilan, desde .50 en Satisfacción Social, hasta .83 en Satisfacción con la Autorrealización; mientras que los datos de Hackman, Oldham y Stepina (1978) oscilan entre .58 en Importancia de las Tareas, hasta .88 en la escala de INA total. En la versión española, son ligeramente bajos los valores de las escalas de Contacto Social.
Conocimiento de los Resultados y Satisfacción Social (.55, .54 y .50 respectivamente), pero aún así, son valores bastante aceptables, cuanto menos, con fines de investigación.
Para comprobar la estructura empírica de las Dimensiones Centrales del Puesto se ha llevado a cabo un análisis factorial de componentes principales, cuya solución final, ha estado sujeta a una rotación varimax y corte según el criterio de Kaisser. Sólo se ha interpretado aquellos elementos cuya saturación es superior a .040. En la tabla 3 se muestran los resultados del análisis factorial sobre los 21 elementos que miden las 7 características del puesto (las 5 DCP del modelo, más las dos características adicionales). Como se ve en la misma, se han obtenido 6 factores que dan cuenta del 64.99% de la varianza total.
Como se observa en la tabla 3, existen problemas en la versión española para obtener una clara estructura factorial, con 7 factores independientes, uno por cada una de las características del puesto. Mientras que con las dimensiones "Retroalimentación Social", "Retroalimentación del Puesto" y "Contacto Social" (factores 11, IV y V respectivamente) no existe ningún tipo de problema, con las restantes escalas existen dificultades para replicar empíricamente el modelo teórico.
Así encontramos que en el primer factor saturan todos los elementos de la Variedad de Destrezas (los 3 primeros del factor) y los de Importancia de las Tareas (los 3 últimos). No obstante, vemos que el elemento 2.08 también satura en el factor VI. En el factor IV saturan todos los elementos correspondientes a la escala de "Identidad de las tareas", si bien su último elemento (2.11), también satura en el factor VI. Finalmente, en el factor VI saturan los 3 elementos de la escala de Autonomía en primer lugar, mientras que los dos últimos elementos, como acabamos de ver, también saturan en sus respectivas escalas.
Para comprobar el efecto mediador de los Estados Psicológicos Críticos (EPC), han de contrastarse correlativamente las hipótesis 2, 3, 4 y 5 que hemos propuesto al inicio. Para contrastar las hipótesis 2 y 4 (replicado los propios análisis de Hackman & Oldham, 1976) se han realizado sendos análisis de regresión múltiple, introduciendo como variables independientes, las Dimensiones Centrales del Puesto (DCP) en el primer caso y los EPC en el segundo, tomando como variables dependientes las variables de resultados emocionales (Satisfacción General, Satisfacción de Autorrealización con la Motivación Interna). Para contrastar las hipótesis 3 y 5 se han introducido en una misma ecuación de regresión las DCP y los EPC, en 2 etapas invirtiendo el orden, p ara predecir las mismas variables criterio.
En la Tabla 4, se aprecia cómo los EPC explican una proporción significativa de la varianza de las variables resultado (.45 de la Satisfacción General, .23 de la Motivación Interna y .48 de la Satisfacción con la Autorrealización), confirmando claramente la hipótesis 2. Por otro lado, se comprueba como las DCP no añaden varianza explicada a la aportada por los EPC sobre la Satisfacción General y la Motivación Interna (.00 y .01 respectivamente), lo cual confirma la hipótesis 3; no obstante añaden .17 en la explicación de la varianza de la Satisfacción con la Autorrealización (significativa con una probabilidad inferior a .001), con lo que esta hipótesis sólo se confirma de modo parcial. Los resultados obtenidos, con la versión española son mejores que los obtenidos con la versión original americana, pues la hipótesis se cumple para 2 de los 3 resultados, mientras que en el original no se cumplía para ninguno de los resultados (Hackman y Oldham, 1976).
También en la misma Tabla 4 podemos observar cómo las DCP explican una proporción significativa de la varianza de los resultados, lo cual niega la hipótesis 4; sin embargo, aunque las DCP explican una cantidad significativa de la varianza de los resultados, los EPC contribuyen significativamente a la predicción en los 3 casos (con un aumento de .32 para la Satisfacción General, .15 para la Motivación Interna y .09 para la Satisfacción con la Autorrealización).
Para comprobar el efecto modulador de la INA y de la Satisfacción Contextual (medida formada a partir de las escalas de Satisfacción con la Paga, la Seguridad, los Compañeros y con la Supervisión), se han replicado los análisis realizados por Fuertes, Hontangas y Alonso (1993). De este modo, se han construido grupos extremos en cada uno de los conceptos moduladores, tomando el tercio superior e inferior de cada uno de ellos por separado. Para el cruce de sendas variables, la intersección del 50% superior o inferior de ambas, siendo los casos coincidentes un 25% aproximadamente de la muestra.
En la tabla 5 se muestran los resultados de los análisis para comprobar el efecto modulador de la INA y la Satisfacción Contextual, tanto para este estudio -MCP Varios- como para el estudio de Fuertes y otros (1993) -MCP Textil-. En dicha tabla se comprueba que existen problemas, en nuestro estudio, para confirmar el efecto modulador de la INA y la Satisfacción Extrínseca o Contextual; ya que ninguna de las dos modularía sobre la Satisfacción General, ni sobre la Satisfacción con la Autorrealización (en el primer caso debería cumplirse simultáneamente las hipótesis 6 y 7, en el segundo caso la 8 y 9).
La INA modularía la relación entre el PMP y la Motivación Interna (se cumplen las hipótesis 6 y 7), mientras que la Satisfacción Extrínseca modularía en sentido contrario al esperado (los sujetos con baja satisfacción contextual muestran correlación significativa entre la Motivación Interna y el PMP, mientras que los sujetos con alta satisfacción contextual no muestran correlación). También la combinación de ambas muestra efecto modulador, pero de nuevo en el sentido contrario al esperado (sujetos con baja INA y con baja satisfacción contextual presentan alta correlación entre Motivación Interna y PMP).
En el presente trabajo hemos tratado de evaluar las principales relaciones que hipotetiza el MCP de Hackman & Oldham (1974, 1980), en base a una muestra de puestos diversos.
En primer lugar hemos analizado la dimensionalidad o independencia de las características del puesto. Para ello, estudiamos la estructura factorial de los elementos de la sección 1 y 2 del JDS, hipotetizando que obtendríamos 7 dimensiones independientes (las correspondientes a las 7 características del puesto que recoge el cuestionario). Nuestros resultados explican un 64,99% de la varianza total, pero nos encontramos con dificultades para obtener la estructura empírica independiente de algunas características, especialmente con las escalas de Variedad de Destrezas, Importancia de las Tareas, Identidad de las Tareas y Autonomía. Con la versión original americana aparecían problemas muy similares.
Así, Dunham, Aldag y Brief (1977), en uno de los trabajos más completos sobre la dimensionalidad de las características del puesto, (realizando análisis factoriales sobre 20 muestras diferentes), concluyen que la Variedad de Destrezas, la Importancia de Tareas y la Autonomía podrían ser parte de una misma dimensión, por las altas cargas factoriales cruzadas entre los elementos de estas escalas (de hecho, los mismos autores proponen no diferenciar entre las 5 DCP, y agruparlas en una sóla dimensión que podría denominarse "Complejidad del Puesto").
Ante esta evidencia, nos surge el siguiente interrogante: ¿Estamos ante un fracaso del modelo en su explicación de la realidad, o como señalan Ilgen y Hollenbeck (1990), estamos detectando problemas en el propio instrumento de medida? A este respecto, podemos mencionar que los problemas no son simplemente atribuibles a sesgos métricos del cuestionario, ya que son varios los autores (Hackman y Oldham, 1974; Birnbaum, Farh y Wong, 1986; Kulik et al., 1987, entre otros) que argumentan que, probablemente, algunas de las características del puesto correlacionan en la realidad (p.c. los puestos con mayor Autonomía frecuentemente implican hacer uso de una gran Variedad de Destrezas en su desempeño). Es más, que se solapen las escalas de Variedad de Destrezas, Importancia de las Tareas e Identidad de las Tareas, es incluso, coherente con el propio MCP, pues estas tres características, "en conjunto", determinan que el trabajador perciba su puesto como significativo.
Para finalizar con la dimensionalidad de las características del puesto, reconocemos que tal vez no hemos empleado la metodología más apropiada. Mientras que en nuestro estudio usamos el análisis factorial de carácter exploratorio, autores como Harvey, Billings y Nilan (1985), proponen el análisis factorial confirmatorio como más adecuado para estudiar este aspecto del MCP. Con esta metodología, existe un gran volumen de trabajos que confirman ampliamente la estructura de las dimensiones del puesto, si bien, detectan factores adicionales, debidos al propio método de medida (Harvey et al., 1985; Idaszak y Drasgow, 1987; Kulik et al., 1988; Idaszak et al., 1988; Cordery y Sevastos, 1993).
En segundo lugar evaluamos el papel de los Estados Psicológicos Críticos (EPC) como variable mediadora. Vimos como los EPC explicaban una proporción significativa de la varianza de las variables resultado (cumpliéndose la hipótesis 2), mientras que las Dimensiones Centrales del Puesto (DCP), -cumpliendose la hipótesis 3-, no añadían mayor poder de predicción sobre la Satisfacción General y la Motivación Interna (no sucedió lo mismo en el caso de la Satisfacción con la Autorrealización). Por otro lado, las DCP por sí solas, explicaron una proporción significativa de la varianza de las variables resultado (rechazándose la hipótesis 4), si bien, los EPC añadieron mayor poder predictivo en todos los casos (cumpliéndose nuestra hipótesis 5).
El problema pues, radica en el hecho de que las DCP explican una proporción significativa de la varianza, sobre las 3 variables resultado, sin necesidad de los EPC. Este mismo problema, se plantea en el original americano, lo que lleva a autores como Wall, Clegg y Jackson, 1978.
Algera, 1984, y Loher et al., 1985, a proponer la eliminación de los EPC, por considerarlos innecesarios. En cuanto a nuestros resultados hay que resaltar dos aspectos: (1) mientras que en el original americano (Hackman y Oldham, 1976), las DCP explicaban .29, .28 y .48 sobre las variables resultado, en nuestro estudio, únicamente explican .15, .10 y .56 respectivamente y (2) mientras que en el original americano las DCP añadían mayor poder predictivo a la explicación de las variables resultado a partir de los EPC, en nuestro estudio, esto sólo pasa con la explicación de la Satisfacción con la Autorrealización. En consecuencia, no creemos oportuno eliminar los EPC del modelo, si bien, habría que estudiar en mayor profundidad, qué sucede en nuestro contexto, con la Satisfacción con la Autorrealización.
Por último, analizamos el papel modulador de la Intensidad de la Necesidad de Autorrealización (INA) y de la Satisfacción con los factores del contexto. El efecto modulador, quedó, claramente establecido, sólo en el caso de la INA, sobre la relación del Potencial Motivacional del Puesto (PMP) con la Motivación Interna (cumpliéndose, simultáneamente las hipótesis 6 y 7). En el caso de la Satisfacción Contextual, se vio cómo ésta, también modula la relación con la Motivación Interna, pero el en sentido contrario al esperado.
Por lo que respecta al estudio de Fuertes y otros (1993), constataban el efecto modulador de la INA sobre la relación del PMP con la Satisfacción General y con la Satisfacción con la autorrealización, mientras que la Satisfacción Contextual modulaba en el caso de la Motivación Interna (si bien, al igual que sucede en nuestro estudio, en sentido inverso). La intersección de INA y Satisfacción Contextual modulaba correctamente sobre la relación del PMP con las tres variables resultado medidas por el JDS.
Cabe argumentar, en primer lugar, que nuestros resultados sobre la modulación de la INA, -obtenidos a partir de una muestra heterogénea de puestos-, paradójicamente, son peores que aquellos obtenidos con una muestra de puestos homogénea. No obstante este resultado es justificable por el hecho de que la INA es una variable individual, independiente del contexto laboral y del puesto desempeñado. Así, frente a la INA media de 3.94 que presenta la muestra de operarias del estudio de Fuertes y otros (1993), en el presente estudio es de 4.73 (y más concretamente, 3.84 el grupo de baja INA, estando un 54,7% de este grupo por encima de 3.94), de modo que nuestro intervalo de sujetos con INA baja no es tal.
En segundo lugar, por lo que respecta al efecto modulador de la Satisfacción Contextual contrario al esperado, cabe señalar que este mismo resultado aparece en los trabajos de Abdelhalim, 1979, Champoux, 1981; y Bottger & Chew, 1986, con lo cual, se refuerza la necesidad de replantear el papel de dicha variable en el modelo.
Descripción de los 20 códigos de: "Profesión, Ocupación u oficio" según el Censo de 1991.
1. Arquitectos, Ingenieros, Médicos, ATS, Profesionales (con titulación superior técnica y diplomados) de las Ciencias: Químicas, Físicas, Geológicas, Matemáticas. Informáticas y similares.
2. Personal auxiliar de: Ciencias, Ingeniería, Medicina, Navegación marítima, Comunicaciones, etc., Técnicos de Laboratorio, auxiliares de clínica, controladores de vuelo, delineantes, fotógrafos, programadores de informática, técnicos de imagen. técnicos de sonido, etc).
3. Escritores, Artistas, Miembros del clero, Profesionales del espectáculo, Profesionales del deporte.
4. Personal Docente, Profesionales del Derecho, Asistentes Sociales, Economistas, Psicólogos, Sociólogos, y profesionales asimilados.
5. Miembros de los órganos de Gobierno, legislativos y consultivos, Personal Directo de Adm. Púb., Directores y Gerentes de Empresas públicas o privadas (se excluyen los propietarios de establecimientos agrícolas, comerciales y hoteleros que, además, trabajan en los mismos en funciones no directivas.).
6. Jefes de oficinas administrativas, públicas o privadas (Jefes de Personal, de administración, etc.), jefes e inspectores de transportes y comunicaciones (Jefes de estación, correos, etc.)
7. Resto de empleados administrativos (Mecanógrafos, grabadores, etc). Personal de ventanilla, Recepcionistas, Telefonistas, Carteros, Mensajeros, Cajeros, Cobradores, Revisores, Loteros, Empleados de registros, notarias, seguros, similares.
8. Agentes y corredores de comercio, Representantes comerciales, Jefes de Compras, Jefes de ventas, Viajantes, Agentes de seguros, Subastadores, Tasadores y Similares.
9. Dependientes de comercio, Vendedores, Demostradores y similares, Propietarios de establecimientos comerciales que trabajan en los mismos.
10. Personal de hostelería (incluye los propietarios de establecimientos hosteleros que trabajan en los mismos) y de Servicios personales (Peluqueros, empleados de pompas fúnebres, encargados de guardarropa, etc.), Trabajadores dedicados al cuidado de personas, Guías, Azafatas y similares.
11. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad (Policías, Bomberos, etcétera).
12. Personal de Servicio doméstico y de limpieza de viviendas e inmuebles, Porteros, Acomodadores, Trabajadores de Servicios no mencionados anteriormente.
13. Agricultores, Ganaderos, Pescadores, Cazadores, Trabajadores Forestales, etc., propietarios de explotaciones agrarias, ganaderas, pesqueras o forestales que trabajan en las mismas.
14. Contramaestres, Capataces, Encargados, Supervisores, Jefes de Taller de empresas industriales, mineras y de la construcción.
15. Trabajadores especializados de la construcción y mantenimiento de edificios (carpinteros, albañiles, pintores, parqueteros, encofradores, etc.).
16. Trabajadores especializados de la minería e industrias extractivas, de la metalurgia y construcción de maquinaria (mineros, fontaneros, soldadores, herreros, mecánicos, ajustadores, electricistas, reparadores de radio, televisión y electrodomésticos, instaladores de líneas eléctricas, etc.).
17. Trabajadores especializados de las industrias: textil, confección, piel, cuero y calzado, artes gráficas, elaboración de alimentos y bebidas, Artesanos (joyeros, relojeros, ceramistas, ebanistas y similares).
18. Operadores de instalaciones industriales (cadenas de montaje, hornos, serrerías, centrales eléctricas, etc.) Operadores y montadores de maquinaria fija (de productos químicos, textil, metal, etcétera). Conductores y operadores de maquinaria móvil (taxista, camionero, conductor de trenes, autobuses, etc.); operadores de grúas, montacargas, tractores, segadoras, excavadoras, etc., marineros de cubierta y similares.
19. Peones (de albañil, agrícolas, mineros, etc.) y otros trabajadores no especializados (barrenderos, lavaplatos, embaladores a mano, limpiabotas, trabajadores manuales de la carga y descarga, etc.).
20 Profesionales de las Fuerzas Armadas
ELEMENTOS DE LA SECCION 1 DEL JDS.
1.01. ¿En qué medida su puesto le exije trabajar en contacto con otras personas? (Se refiere tanto a clientes como a gente de otros puestos dentro de su propia organización)
1.02. ¿Qué grado de autonomía tiene en su puesto? Es decir, ¿En qué medida su puesto le permite decidir por sí mismo el modo de realizar las tareas que tiene asignadas?
1.03. ¿En qué medida Vd., realiza un proceso completo? Es decir, ¿Consta su puesto de tareas que tiene un claro principio y final, o son sólo una pequeña parte de un trabajo general, que tiene que ser determinado por otras personas o por máquinas automáticas?
1.04. ¿Cuánta variedad hay en su puesto? Es decir, ¿En qué medida su puesto requiere que Vd. haga muchas cosas diferentes, usando ampliamente su talento y habilidades?
1.05. En general, ¿En qué medida su puesto es significativo o importante? Es decir, los resultados de su trabajo ¿Afectan significativamente las vidas o el bienestar de otras personas?
1.06. ¿En qué medida sus superiores o compañeros de trabajo le informan de si está realizando bien su puesto?
1.07. En qué medida el propio desempeño de su puesto le da a Vd. información acerca de como lo está realizando. Es decir, ¿el puesto por sí mismo le da información acerca de si los está realizando bien, aparte de cualquier otra información proveniente de sus compañeros de trabajo o superiores?
2.01. Mi trabajo requiere que utilice habilidades complejas o de alto nivel.
2.02. Mi trabajo requiere una gran cantidad de cooperación con otras personas.
2.03. Mi trabajo está establecido de tal manera que no tengo la oportunidad de hacer una tarea completa de principio a fin.
2.04. El mero hecho de realizar mi trabajo, me da muchas oportunidades de saber si lo estoy desempeñando bien.
2.05. Mi trabajo es bastante simple y repetitivo.
2.06. Mi trabajo puedes ser bien desempeñado, sin tener que hablar o contrastarlo con otras personas.
2.07. Los supervisores y compañeros de trabajo casi nunca me dan información acerca de si estoy desempeñando bien mi trabajo.
2.08. El trabajo que desempeño puede afectar a muchas otras personas, en la medida en que sea bien o mal desempeñado.
2.09. Mi trabajo me cierra cualquier oportunidad de usar mi iniciativa o juicio personal al llevarlo a cabo.
2.10. Los supervisores me dicen con frecuencia en qué medida ellos piensan que estoy desempeñando bien mi trabajo.
2.11. Mi trabajo me dala oportunidad de completarlas tareas que comienzo.
2.12. Mi trabajo, por sí mismo, me da muy poca información acerca de si lo estoy desempeñando bien o no.
2.13. Mi trabajo me da una gran oportunidad de independencia y libertad acerca de como hacerlo.
2.14. Mi trabajo no es significativo ni trascendente en general.