EXPERIENCIA
TEORIAS Y ESCALAS UTILIZADAS EN EL ESTUDIO RESULTADOS DEL ESTUDIO CONCLUSIONES
El ejercicio de "liderar" constituye una de las facetas más reconocidas y valoradas entre las personas con responsabilidad para dirigir. Sin embargo el concepto de liderazgo, sus manifestaciones, orígenes y condicionantes, constituye todavía una cuestión abierta y en permanente debate en la literatura especializada (Pascual, 1989, Vroom, 1990, Quintanilla y Bonavia, 1993, Chan Kim, 1993). En este trabajo se presentan los resultados de un estudio dirigido a conocer el tipo de liderazgo ejercido por un conjunto de profesionales y empresarios aragoneses, así como a averiguar si las diferencias observadas en su estilo de dirigir, están asociadas o no con características personales y profesionales de los directivos, así como con aspectos de la empresa y la tarea que desempeñan.
Si el concepto de liderar es un concepto todavía ambiguo, igualmente complejo resulta conocer cual es el estilo de dirección a través del cual ese liderazgo se ejerce. Existen, no obstante, procedimientos desarrollados por analistas del trabajo directivo que, a través de protocolos de preguntas y respuestas y de escalas de medición adaptadas a ellos, intentan clasificar a una persona en uno u otro estilo de dirección: la clasificación de estilos "X" e "Y" de McGregor (1960), el "tablero administrativo" de Blake y Mouton (1964), la "teoría situacional" de Hersey y Blanchard (1977), la tipología de Liptinan (1987), son ejemplos destacados. Estas técnicas de diagnóstico del estilo directivo y ejercicio del liderazgo están siendo ampliamente utilizadas por consultores y especialistas en gestión de recursos humanos, pero su difusión en el ámbito académico y de investigación en nuestro país parece muy limitada, a tenor del escaso número de trabajos publicados donde se presenta algún tipo de aplicación extensiva de las mismas. Ante esta realidad parecía oportuno plantear una investigación como la que aquí se presenta, con algunos de sus resultados, a través de la cual se busca responder a dos cuestiones principales:
1.- ¿Cómo puntúan los directivos y directivas españoles en las escalas de estilos de liderazgo, en comparación con las puntuaciones que surgen en colectivos de otros países?
2.- ¿Existe algún tipo de asociación entre el estilo de liderazgo y características de su persona, género, trabajo, o empresa donde lo desempeña?
El apartado segundo presenta un resumen de las teorías y escalas que han sido utilizadas en el estudio. El apartado tercero ofrece un breve análisis de la muestra para describir el perfil de los/as empresarios/as y directivos/as estudiada. El apartado cuarto presenta los resultados de la aplicación de las escalas al colectivo estudiado, así como el análisis de la asociación entre estilos y características personales y profesionales de los encuestados. El último apartado se dedica a las conclusiones.
Las líneas de investigación referentes al liderazgo se centran principalmente en dos cuestiones. En primer lugar conocer cuales son los rasgos que configuran el comportamiento del líder y en segundo lugar determinar cual es el comportamiento más adecuado a la hora de dirigir un grupo. Así, las teorías conductistas, apoyadas por las Universidades de Ohio y Michigan, definen la figura del líder en función de dos dimensiones que podemos definir en general como 1) la conducta del directivo hacia la estructura de las tareas y 2) la conducta hacia las personas que forman el grupo. Por otra parte la teoría humanista, apoyada por la teoría X e Y de McGregor, define el comportamiento del líder en función de la filosofía que adopte sobre la naturaleza humana. La característica que define estas teorías es la aceptación generalizada de que existe un "mejor estilo" de forma que conociendo las conductas que caracterizan este "mejor estilo" podamos formar a los líderes que consigan los mejores resultados.
En 1967, Fiedler aseguró que no existe un estilo de liderazgo mejor que los demás, dando lugar a la aparición de las teorías situacionales o de contingencia de liderazgo. Por la misma época, Bower (1966) desarrolla su Teoría de la Contingencia", insistiendo en el hecho de que un mismo estilo de dirección puede ser eficaz en un ambiente dado e ineficaz en otro. Hersey y Blanchard (1977) aportan su "Teoría situacional introduciendo la variable "Nivel de madurez del subordinado" como factor determinante a la hora de adoptar un estilo u otro de liderazgo.
Las teorías situacionales se basan en la idea de que los líderes son producto de situaciones determinadas. La habilidad del líder no depende tanto de su propia personalidad, como de su capacidad para adaptarse a las características del grupo que dirige y del entorno de su organización, por lo que niegan la existencia de un "mejor estilo" para cualquier situación.
A pesar de que la polémica "Situacionalismo vs. Mejor Estilo" sigue siendo un tema controvertido en nuestros días (Blake y Mouton, 1982; Preziosi, 1994) el presente trabajo no entra en este debate, dado que su objetivo se centra únicamente en mostrar unas características asociadas con ciertos estilos de dirección y no en determinar si el estilo utilizado es o no el adecuado, un estudio paralelo fue realizado con objeto de calibrar empíricamente si la utilización de un estilo ante una situación dada se reconoce por el mercado en términos salariales (De Luis y Salas, 1993).
En este estudio nos hemos centrado en dos teorías bien conocidas en el ámbito de la dirección de empresas, la teoría humanista de McGregor y la teoría conductista de Blake y Mouton, con objeto de detectar el estilo de liderazgo utilizado por los directivos de la muestra. Para ello se han aplicado dos escalas normalizadas que son utilizadas por sus autores en programas de formación de directivos y que nos ayudan a interpretar las percepciones que los directivos tienen sobre su propio estilo de dirección desde dos puntos de vista.
En primer lugar utilizamos la Managerial philophies Scale (Jacoby y Terbourg, 1975) que clasifica a los directivos en función de su grado de adscripción a las Teorías X e Y de Douglas McGregor, indicándonos cual es la percepción que tienen sobre el comportamiento de las personas con las que colaboran.
La segunda escala utilizada (Fobbs, 1988) posiciona a los directivos en el tablero administrativo de Blake y Mouton ' de acuerdo con la puntuación que obtienen en cada una de las dos dimensiones del tablero: interés por la producción e interés por las personas. Esta escala nos indica la percepción que tienen sobre su propio comportamiento como directivos.
La población a estudiar es el colectivo de personas con responsabilidades en la función directiva al primer o segundo nivel jerárquico, entre las empresas que operan en la Comunidad de Aragón, en 1990. La muestra extraída corresponde a 106 personas (75 hombres y 31 mujeres) que voluntariamente decidieron participar en el estudio.
La distribución de los directivos encuestados por edades, no presenta grandes diferencias en el número de personas que pertenece a cada grupo, con excepción de un número algo mayor de menores de 36 años, principalmente en el grupo de mujeres directivas. Al analizar el nivel de estudios, se observa una gran concentración de directivos con estudios universitarios.
El 79 por 100 de los directivos tienen estudios universitarios, frente a un 21 por 100 con estudios básicos o edios.
Para determinar el tipo de empresa, se observó el sector donde se ubicaban y su tamaño en función del número de trabajadores.
Las empresas de la muestra se clasificaron en cinco grupos: agricultura, industria, construcción, comercio y servicios, observándose una mayor concentración en los sectores de industria y servicios, siendo los varones los que principalmente se concentran en el sector industria (45 por 100) y las mujeres en el sector servicios (45 por 100).
Los directivos se distribuyen uniformemente en función del tamaño: el 38 por 100 de empresas de menos de 100 trabajadores, el 30 por 100 en empresas de 100 a 500 trabajadores y el 32 por 100 en empresas de más de 500 trabajadores.
Al indicar cual es su vinculación con la propiedad de la empresa, los directivos podían situarse en tres posiciones: fundador, sucesor o pariente de fundador y profesional. La distribución presenta una situación diferenciada en la muestra masculina y la femenina, mientras que los varones se sitúan mayoritariamente como profesionales (72 por 100), las mujeres se concentran en el grupo de fundadoras o sucesoras (64 por 100).
En cuanto a su antigüedad en su cargo actual, se observa una mayor concentración (34 por 100) en los directivos que ejercen su cargo actual dentro de un intervalo de 1 a 5 años
El 49 por 100 de los directivos aseguran que tan sólo han tenido puestos directivos en su empresa actual lo que nos indica una escasa movilidad por parte de los directivos y un 40 por 100 asegura no haber tenido ninguna promoción interna en su empresa. Si tenemos en cuenta que del total de personas que no han superado ninguna promoción interna de su empresa el 61 por 100 declaran haber ocupado puestos directivos en otras empresas, podemos pensar que en gran medida los puestos directivos se cubren con personas ajenas a la empresa.
Salario. Los niveles de salarios que obtienen los directivos recogidos en la muestra se presentan en la tabla 1.
La primera escala aplicada a la muestra posicionaba a los directivos de acuerdo con su adscripción a la Teoría X e Y de Douglas, McGregor. La escala fue elaborada por Jacoby y Terbourg a partir de la observación de 4.907 directivos estadounidenses. En la investigación realizada por estos autores, se observó que la mayoría de los directivos de la muestra se situaban en unos intervalos de puntuación para cada una de las dos teorías, X e Y, que los autores clasificaron como "puntuación promedio" observándose que la puntuación promedio para la Teoría Y era superior a la puntuación promedio de la Teoría X, lo que pone de manifiesto que la mayoría de los directivos estadounidenses encuestados por Jacoby y Terbourg tenían cierta preferencia por los postulados de la Teoría Y, es decir, sus actuaciones están de acuerdo un mayor número de veces con la Teoría Y que con la Teoría X.
La tabla 2 nos muestra los resultados obtenidos (generales y desagregados por sexo) al aplicar a los directivos la escala de Jacoby y Terborg. El 37 por 100 de la muestra se sitúan en el promedio para ambas teorías, es decir, actúan de acuerdo con la mayoría de directivos estadounidenses que fueron muestreados para elaborar la escala. Hay que recordar que situarse en el promedio significaba tener cierta preferencia por los postulados de la Teoría Y, y previsiblemente conllevará a la utilización de un estilo de dirección democrático.
Tan sólo un 5 por 100 muestran una mayor preferencia por la Teoría Y (Teoría X promedio, Teoría Y superior) y ningún directivo asumen una preferencia total por la Teoría Y (Teoría X inferior, Teoría Y superior).
Por el contrario, el número de directivos que parecen asumir los postulados de la Teoría X, y que previsiblemente utilizarán estilos de dirección autocráticos, es elevado. Un 29 por 100 muestran cierta preferencia por ella (Teoría X superior, Teoría Y promedio) y un 19 por 100 asumen una preferencia casi total (Teoría X superior, Teoría Y inferior).
Con objeto de facilitar análisis posteriores se ha segmentado la muestra en dos grupos en función de su mayor o menor adscripción a cada una de las dos teorías. Los resultados (tabla 3) nos muestran una mayor concentración (el 57 por 100) en el grupo calificado como "Teoría X".
Al desagregar la muestra en función del sexo, se observa como en ambos grupos existe una mayor concentración de "directivos X" si bien es, entre las directivas, donde esta tendencia se pone de manifiesto con mayor intensidad.
Con objeto de observar si existía algún grado de asociación entre el estilo liderazgo y los diferentes atributos profesionales o demográficos, se realizó un análisis de contingencia. Para cada uno de los atributos se segmentó la muestra en dos grupos y posteriormente se observó la distribución en aquellos atributos relacionados con el estilo de liderazgo de acuerdo con el análisis de contingencia realizado (p<0.05).
El resultado (tabla 4) nos indica que la filosofía acorde con la Teoría Y se asocia positivamente con el nivel de estudios, el salario, el tamaño de la empresa, el número de puestos ocupados y el nivel de cualificación de los RR.HH. Asimismo existe un alto grado de asociación con la vinculación con la propiedad de la empresa, y en menor medida con el sexo.
La segunda escala utilizada (Tablero Administrativo de Blake y Mouton) aporta 81 posibilidades a la hora de definir el estilo de liderazgo de un directivo en función de las dos dimensiones definidas: interés por las personas (9 posiciones) e interés por la producción (9 posiciones). Los estudios de validez de la encuesta como escala de medida cuantitativa fueron realizados por un panel de expertos a través de la Universidad de Ohio (Fobbs, 1988). Los autores del modelo reducen los 81 estilos posibles que plantea el tablero, en cinco estilos "puros": El estilo 1,1 que fue denominado "dirección empobrecida", el estilo 1,9 "dirección de club campestre", el estilo, 9,1 "autoridad obediencia", el estilo 5,5 es "Dirección de hombres de la organización" y el estilo 9,9 es "Dirección del grupo".
A la hora de clasificar a los directivos de la muestra se observó una concentración importante dentro del tablero, por lo que se decidió agruparlos en nueve categorías, en función de que su grado de interés por la producción o por las personas fuera alto (9), medio (5) o bajo (1). La figura 1 muestra los resultados obtenidos por los directivos (H) y directivas (M) de la muestra.
Si aceptamos la hipótesis de que el estilo 9.9 es el mejor estilo, esta distribución nos indica que la mujer tiene una percepción de sí misma como directiva más cercana a la perfección de la que tiene el hombre de sí mismo. Efectivamente, el 49 por 100 de las directivas se perciben utilizando el estilo 9,9, es decir, manifiestan un alto interés por la producción y por las personas simultáneamente, mientras que el grupo más numeroso entre los directivos varones (el 36 por 100) reconoce un alto interés por las personas y un interés medio por la producción. Es interesante observar como la mayoría de los encuestados reconoce tener un mayor interés por las personas que por la producción, ya que el 74 por ciento de los directivos varones y el 81 por 100 de las directivas se define como altamente interesado por las personas, mientras que tan sólo un 40 por 100 de los varones y un 62 por 100 de las mujeres reconoce tener un alto interés por la producción.
Para detectar el perfil de las personas que se concentran en cada uno de los siete grupos se han sometido a un análisis de contingencia con todas las variables profesionales y demográficas obtenidas de la muestra. En este análisis se observó que tan sólo cinco variables presentan una asociación significativa con el estilo de dirección definido en el tablero: el número de promociones superadas (p=.031), la vinculación del directivo con la propiedad de la empresa (p=.013), la edad (p=.031), el salario (p=.00.6) y el sexo (p=.05). La puntuación en la dimensión "interés por las personas" presenta una asociación positiva con la edad y el salario y una asociación negativa con el número de promociones internas superadas. En cuanto a la vinculación con la propiedad de la empresa la distribución de la muestra masculina y femenina presenta diferencias significativas, principalmente en el caso de los/as fundadores/as y sucesores/as. Los fundadores se distribuyen mayoritariamente en estilos con alto interés por las personas y bajo o medio por la producción (1.9 y 5.9) y los sucesores con un interés medio por las personas y la producción (5.5), por el contrario las fundadoras y sucesoras manifiestan un mayor interés por la producción (9.9). A la hora de interpretar este resultado hay que tener en cuenta que la edad media de las mujeres vinculadas con la propiedad de la empresa es menor que la de la muestra masculina, y menor el salario medio que obtienen, por lo que las diferencias observadas pueden ser el resultado de estos atributos, edad y salario, y no en razón del sexo.
Otra observación importante es la mayor tendencia de los directivos que asumen postulados de la Teoría Y a calificarse como altamente interesados por las personas, mientras que los directivos que asumen los postulados de la Teoría X se manifiestan altamente interesados por la producción. Sin embargo mientras los directivos "Y" manifiestan un interés medio o bajo por la producción, los directivos "X" manifiestan un alto interés por las personas simultáneamente que por la producción. Al parecer el hecho de que tengan una visión más pesimista de la naturaleza humana no les impide tener un alto interés por las personas. La figura 2 muestra estas distribuciones.
Conviene recordar que los propios autores (Blake, Mouton y Taggart, 1980) han demostrado que cuando el directivo responde a la encuesta para detectar su propio estilo de dirección posicionándose en el tablero, tiende a dar su visión idílica más que real, es decir, el resultado de una primera aproximación al propio estilo de dirección, suele ser más una declaración de intenciones que una situación real, los directivos se ven a sí mismos como directivos de orientación 9,9 lo que en la mayoría de los casos indica su aceptación por este estilo y su deseo de utilizarlo más que su utilización real. Los autores aseguran que después de una semana de estudio intensivo y trabajo en un Seminario junto con otros directivos, el porcentaje de directivos que se ven a sí mismos utilizando la orientación 9,9 desciende de un 70 por 100 a un 20 por 100. Una visión excesivamente optimista de sí mismo es una tendencia que se observa frecuentemente en el comienzo de cualquier actividad encaminada a la formación de directivos (Randell, Packard y Slater, 1988, pág. 131). En nuestro estudio la posibilidad de ofrecer esta segunda oportunidad de reclasificación a los directivos no existe, por este motivo los resultados que se ofrecen representan las percepciones que los directivos tienen sobre su propio estilo de dirección. No podemos determinar si la mayor frecuencia de directivos "X" en el estilo 9.9 obedece a esa tendencia generalizada de optimizar la imagen que tienen de sí mismos o a una actuación real que evidencie su alto interés por las personas.
El presente análisis trata de detectar aquellas variables con mayor poder explicativo, capaces de discriminar a una población en dos grupos en función de su adscripción a la Teoría X o a la Teoría Y, de forma que conociendo los datos de cualquier individuo de una población ajena a la muestra podamos asignarle a uno de los dos grupos con cierto grado de probabilidad de acierto. Al no disponer de valores continuos o escalados a intervalos para las variables explicativas, tal como requiere el análisis discriminante, las variables nominales originales se transformaron en variables ficticias (0-1). La tabla 5 muestra la interpretación de las variables. Cuando el dato presenta la característica definida en la tabla, la variable toma el valor 1, en caso contrario toma el valor 0.
El análisis nos indica cuales son las variables con mayor valor explicativo a la hora de determinar la adscripción de un directivo a una de las dos teorías: la Teoría X o la Teoría Y. En la tabla 6 las variables explicativas han sido ordenadas de mayor a menor significación. Podemos ver como las cuatro primeras presentan un grado de significación muy alto como variables discriminatorias del estilo de dirección: la vinculación con la propiedad de la empresa, el nivel de estudios, la movilidad y estar en sectores con alta cualificación de los Recursos Humanos.
Observamos que el parámetro independiente tiene un valor negativo, mientras que las variables discriminatorias presentan parámetros con valores positivos, lo que nos indica que cualquier sujeto que presente el valor 1 en las variables cuyo valor del parámetro es más bajo o el valor 0 en las variables con valores del parámetro más altos, podemos prever que será clasificado en el grupo con tendencias hacia la teoría X. Este sería el caso de un fundador, sin estudios universitarios, con poca movilidad, que ejerza su profesión en empresas de 25 a 100 trabajadores con baja cualificación de los recursos humanos y que sea mujer. Mientras que cualquier directivo que presente un valor 1 en las variables cuyo valor del parámetro es elevado, obtendrá un valor discriminante positivo, lo que previsiblemente le situará en el grupo de directivos que asume los postulados de la Teoría Y. Sería el caso de un profesional con gran movilidad, estudios universitarios y que ocupe un puesto directivo en una empresa de 500 a 1.000 trabajadores en sectores de alta cualificación de recursos humanos.
No obstante se observa que el alto valor del parámetro de las cuatro primeras variables la califican como muy influyentes a la hora de clasificar a un directivo, ya que cualquier persona que tenga la más alta valoración en ellas será clasificado siempre como perteneciente al grupo "Teoría Y" sea cuales sean sus valores en el resto de las variables. Es decir, según este modelo, todos los profesionales universitarios que hayan ocupado puestos directivos en dos o más empresas en sectores de alta cualificación deberían asumir los postulados de la Teoría Y, tanto para los hombres como para las mujeres.
La variable sexo no aparece como significativa a la hora de explicar el estilo de dirección (p=0.15), y el bajo valor del parámetro (0.144) parece incidir escasamente para discriminar un valor positivo o negativo. Este resultado puede indicarnos que la mayor afluencia de mujeres en el grupo denominado Teoría X no se debe a su condición de mujer, sino a otras características que abundan en este colectivo y que la condicionan a adoptar esta postura: su menor nivel de estudios, su mayor vinculación con la propiedad de la empresa y/o su escasa movilidad.
Para analizar esta situación se han efectuado distintos análisis discriminantes para el grupo de varones y de mujeres. En el modelo masculino hay un número de variables que resultan significativas a la hora de explicar la filosofía de un directivo. El alto valor del parámetro con signo positivo nos indica que las variables más influyentes a la hora de clasificar a un varón como perteneciente al grupo de directivos con filosofías acordes con la Teoría Y son: estar en empresas de 500 a 1.000 trabajadores, en sectores de alta cualificación de RR.HH., haber ocupado puestos directivos en dos o más empresas y ser profesional. Mientras que sería clasificado como directivo con filosofía acorde con la Teoría X un fundador, que sólo hubiera ocupado el puesto directivo actual con una antigüedad en el puesto superior a 10 años.
El modelo obtenido con el grupo de directivas presenta una situación totalmente distinta a la de los varones. El alto valor de signo negativo que toma el parámetro independiente, condiciona a las directivas a ser clasificadas con mayor facilidad como concordantes con la Teoría X. Tan sólo dos atributos parecen ser significativos para explicar el comportamiento de las directivas: la vinculación con la propiedad de la empresa y el nivel de estudios, y con menor grado de significación, la antigüedad en el cargo y el tamaño de la empresa. Atendiendo al signo y valor de los parámetros, los atributos que clasificarían a una mujer como directiva Y son: ser profesional y universitaria. Hay que mencionar que en el modelo masculino ser universitario no discrimina a un hombre hacia la teoría Y, mientras que para las mujeres es la variable con mayor grado de significación, el efecto contrario sucede cuando observamos la movilidad, podríamos decir que para la mujer, la educación formal condiciona en mayor medida su comportamiento, mientras que el hombre está más condicionado por su experiencia en los puestos directivos. Esta circunstancia podría ser explicada por la menor edad y experiencia que presenta la muestra femenina.
La función discriminante se utilizó para reclasificar a todos los directivos de la muestra y así observar en que medida el modelo es fiable como modelo predictivo. El modelo general clasificó correctamente el 70 por 100 de casos, el modelo masculino y femenino clasificó correctamente el 80 y 90 por 100 de los casos respectivamente (tabla 7).
Debido a la gran significación que en ambos grupos tiene la vinculación con la propiedad de la empresa hemos realizado análisis independientes en función de esta variable, segmentando la muestra en dos grupos: Fundadores o sucesores y profesionales.
Al realizar esta segmentación la variable sexo pierde significación, tanto en el grupo de fundadores como en el de profesionales. En el modelo de los fundadores y sucesores ninguna variable presenta un alto grado de significación, mientras que en el modelo obtenido con el segmento de profesionales tan sólo la movilidad, tener estudios universitarios y situarse en sectores de alta cualificación de recursos humanos parecen tener un efecto discriminatorio positivo hacia los postulados de la Teoría Y.
Los aragoneses con responsabilidad directiva parecen tener cierta inclinación por los postulados de la Teoría X, y previsiblemente hacia la utilización de estilos de dirección autocráticos, en mayor medida de la que se observa en profesionales de otros países, lo que parece estar en consonancia con comportamientos observados en la empresa española (Rodríguez, 1987). Esta mayor inclinación no les impide percibirse como directivos altamente preocupados por las personas a las que dirigen.
Si clasificamos a una población en dos grupos: los que asumen preferentemente los postulados de la Teoría X y los que asumen los postulados de la Teoría Y, los atributos más significativos a la hora de discriminar a una persona en uno de los dos grupos son: la vinculación del directivo con la propiedad de la empresa, su grado de movilidad y experiencia en puestos directivos, su nivel de estudios, el tamaño de la empresa en que ejerce su liderazgo y el sexo.
Hay una mayor probabilidad de pertenecer al grupo Teoría X si el directivo es fundador o sucesor de fundador/a de su empresa, con escasa movilidad en puestos directivos, tiene un nivel de estudios bajo, trabaja en empresas de pequeño tamaño y es mujer. La probabilidad de pertenecer al grupo Teoría Y aumenta si el directivo es profesional, mayor movilidad, alto nivel de estudios, dirige empresas de gran tamaño y es hombre.
La situación profesional del grupo que lideran también parece influir a la hora de adoptar un estilo de dirección. En aquellas empresas en las que previsiblemente la cualificación profesional del personal es menor, los directivos tienden a asumir los postulados de la Teoría X, mientras que las empresas en que podemos encontrar una alta cualificación en los trabajadores los directivos adoptan los postulados de la Teoría Y.
Si bien es cierto que parece existir cierta asociación entre el estilo de liderazgo que utiliza el directivo y ciertas características de su persona y su entorno profesional, no podemos asegurar que sean estas las características la causa de la utilización del estilo, o por el contrario, sea la utilización prioritaria de un estilo la causa de que se sitúe en un entorno profesional determinado