REFLEXION
INTRODUCCION DIFICULTADES INHERENTES A LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO RELACIONAL
- Dificultades inherentes a los contenidos de la medida
- Dificultades inherentes a los procedimientos no estructurados
POSIBLES MEJORAS PARA INCREMENTAR LA FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LAS ENTREVISTAS DE SELECCION CONCLUSIONES REFERENCIAS
Este es un trabajo, que pretende relativizar las virtudes y defectos de la entrevista de selección, en función de los resultados empíricos y las experiencias profesionales de los autores que la han investigado y/o utilizado en su actividad profesional.
Como todos los profesionales de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones saben, la entrevista es y será el instrumento de selección más popular y utilizado. En este sentido y en Estados Unidos, Lancaster (1975) afirmaba que la mayoría de las compañías americanas que realizaban algún tipo de selección, estaban sustituyendo las pruebas de lápiz y papel por entrevistas, llegando incluso a ser los resultados de éstas las únicas razones de selección. En contra de este planteamiento profesional, Smith y George (1992) citan diferentes autores que mediante estudios empíricos, han demostrado la baja fiabilidad y validez de este instrumento: Wagner, 1949; Ulrich y Trumbo, 1965; Arvey y Campion, 1982; Wiesner y Cronshaw, 1988; Harris, 1989. De este tenor es el trabajo de Robertson (1986), quien afirma que tal era el pesimismo que reinaba a mediados de siglo en estudios similares, que en 1960 England y Patterson llegaron a solicitar una moratoria formal en el uso de la entrevista, hasta tener mayor evidencia de su fiabilidad y validez.
Es evidente el desacuerdo existente entre los profesionales necesitados de usar este instrumento en su práctica diaria y los investigadores exigentes con la justificación empírica del instrumento. Los primeros relativizan el rigor científico de los estudios, argumentando que ellos necesitan ver a los candidatos y que se sienten suficientemente seguros cuando con la entrevista toman decisiones de empleo. Incluso, critican los propios estudios argumentando fallos en su diseño experimental o la utilización de estadísticos inadecuados. Afirman también, que la entrevista permite observar conductas imposibles de detectar con las pruebas de lápiz y papel, posibilita una inmediatez del conocimiento y por tanto, facilita la confirmación "in-situ" de hipótesis generadas por la propia entrevista, lo cual era imposible con los instrumentos no relacionales y más estandarizados.
Como en otros muchos ámbitos la solución no es radical. Se podría resumir en que: la entrevista no es mala por sí misma, sino que es muy difícil hacerla bien. Por tanto, más que hablar de si se puede o no, de si se debe o no, creo que es más productivo aceptar la entrevista como instrumento selectivo y centrarse en qué medir y cómo. Sin embargo, antes de abordar este cometido, creo que es necesario sacar a la luz los problemas que, a mi juicio, tiene como instrumento relacional.
La entrevista por su propia naturaleza, es un instrumento susceptible de muchas contaminaciones, simplemente por la cantidad de variables que una conversación entre dos personas con roles distintos genera. Blasco (1988), cita a Arvey y Campion (1982), como autores de un diagrama en el que se recogen, a modo de resumen, 21 variables o características que actúan simultáneamente en el desarrollo de una entrevista (tabla l).
Hay más, pero estas son ya suficientes para estar alerta y ser consciente de las dificultades del instrumento. Analizaré ahora las dificultades referidas a los contenidos de medida y las que han sido evidentes como resultado de estudios empíricos.
En contra de lo que creen algunos profesionales, la entrevista no sirve para medir todo, y de lo que se puede medir, no todo se puede hacer al mismo nivel. El punto extremo de esta afirmación lo representa Ulrich y Trumbo (1965), quienes llegaron a limitar los contenidos de medida a: relaciones personales (¿está el entrevistado ajustado al contexto social de su trabajo?) y motivación, (¿cuál es la motivación laboral del candidato?).
Quizás estos autores se refieren a un posible efecto pirámide en el sentido de que cuanto mayor es el nivel de abstracción de las características a medir (alejadas de la observación conductual real), menos se puede observar y por tanto evaluar. Por contra, cuanto más se operativizan estas características a la circunstancia de la entrevista y se refuerzan sus significantes según una teoría psicológica concreta, más rasgos o conductas se pueden medir. Es decir, en la entrevista no se pueden medir factores y sí, conductas concretas, atomizadas, acotadas, observables físicamente y relacionadas por teoría a algún/as factor/es o característica/s. Sin embargo Blasco (1988), combinando criterios de Ajzen y Fishbein (1977), así como los de Arvey et al. (1987) y refiriéndose a la medición de actitudes en la entrevista, concluyó que se debe ser cauteloso en su medición, ya que las actitudes son predictivas sólo si entre ellas y los comportamientos existe comunidad de objetivos; o mejor dicho, cuando las actitudes por si misma provocan comportamientos que son directamente exigidos por el trabajo para el que se selecciona.
Según esto y para el hipotético caso de que se quiera evaluar la Estabilidad Emocional de un candidato, las preguntas que, entre otras, debería hacerse el entrevistador para una variable de tan elevado nivel de abstracción podrían ser:
A ¿En qué conductas del trabajo que va a realizar se puede observar la Estabilidad Emocional?
B ¿Cuáles de ellas son observables en la entrevista?
C ¿Cuántas observaciones consistentes hacen falta para estar seguro su medida?
D ¿Tengo información del rasgo a partir de otros instrumentos?
E ¿La mediría igual otro entrevistador?
F ¿Hay teoría o evidencia empírica de que estas observaciones se refieren a la Estabilidad Emocional?
Según esto, se comprende que entrevistas con objetivos similares a este ejemplo, se transformen en situaciones de objetivo único, poco estructurado, que utilizan como conclusiones síntesis globalizantes y que se conocen como: Entrevistas Casuales, las cuales por ser tales concretan, a mi juicio, todos los defectos de este instrumento.
Afirma Blasco (1988): "La confusión que puede observarse en la práctica de la selección de personal sobre la correcta aplicación de esta técnica instrumental, se manifiesta por una evidente desvinculación de los criterios de éxito en el desempeño y adaptación del puesto de trabajo a cubrir y por una clara dimisión en cuanto a la utilización de principios metodológicos, sustituyéndolos por pautas exageradamente personalistas, cuando no puramente intuicionales. No hay duda de que fenómenos de proyección y otros de tipo inconsciente pueden sesgar continuadamente las conclusiones extraídas de las entrevistas" (pág. 134).
Siguiendo con esta reflexión Maier (1982), entendía que la prevalencia de un procedimiento ineficaz, tal como lo es la entrevista no estructurada, indica que alguna otra necesidad, distinta de la entrevista misma, se está satisfaciendo. Existen demostraciones empíricas y variadas de este error. Son las que a continuación se detallan:
Primeras impresiones
Este apartado resume las conclusiones de diversos autores referidas a la importancia que tienen los primeros momentos de la entrevista como condicionante del resultado final e incluso del proceso mismo. Evidentemente son dificultades del entrevistador y aunque éstas tienen apartado específico, he querido significarlas por referirse a los primeros minutos de la relación entre el profesional y el candidato.
Phillips y Dipboye (1989), demostraron la relación existente entre las primeras impresiones del entrevistador y las calificaciones posteriores de éste, las cuales, según ellos, son significativamente iguales. En este sentido otros autores anteriores ya habían confirmado este hecho: Dougherty, Elbert y Callender (1986); Herriot y Rothwell (1983); Russell, Persing, Dunn y Rankin (1988); Sharf (1970); Spriugbett (1958).
Macan y Dipboye (1990), hicieron un metaanálisis de estos resultados y obtuvieron una correlación .53 entre las primeras impresiones y las calificaciones posteriores, incluso Carlson (1971), afirma que los entrevistadores se olvidan de informaciones vertidas posteriormente, para mantener sus primeras conclusiones.
Drake y Cox (1985), demostraron que la forma de vestir influye decisivamente en las posibilidades del candidato. Concretamente existe una relación entre la masculinidad del traje y la contratación, para el caso de las mujeres.
Baron (1983), que estudió la influencia de los perfumes y colonias, concluyó que los entrevistadores masculinos asignaban puntuaciones más bajas a quienes usaban colonias o perfumes, siendo lo contrario cuando los entrevistadores eran mujeres.
Fletcher y Spencer (1984), demostraron la importancia del sexo en los primeros minutos de la entrevista, afirmando que este hecho es perjudicial para la mujer cuando el entrevistador es hombre, por las estrategias de auto-presentación.
Comportamientos de comunicación y patrones de éxito del candidato.
Este apartado resume las conclusiones referidas a las formas de comunicación y de adaptación de los candidatos en su relación con el entrevistador. Demuestra cuán importantes son éstas en detrimento de otros datos objetivos que afirmen la capacidad del candidato en otras circunstancias y cómo el planteamiento estratégico de la entrevista no es algo que los candidatos deban desechar cuando se enfrenten a este tipo de entrevistas no estructuradas.
Rynes y Gerhart (1990), concluyeron que tres son los factores esenciales para que un candidato salga airoso de una entrevista, independientemente del trabajo al que se esté optando: habilidad en la comunicación, orientación a objetivos y atractivo físico.
También demostraron que datos objetivos como: curriculum, trabajos u oficios extracurriculares y la propia experiencia, poco tienen que ver, comparativamente, con los arriba mencionados.
Tullar (1989) estudió los comportamientos de comunicación y los patrones de éxito o fracaso en las entrevistas. Concluyó que los candidatos con éxito, son personas que estructuran la conversación cuando el entrevistador estructura la entrevista. Tienden a ser sumisos con un entrevistador autoritario y relativamente dominantes con un entrevistador sumiso.
Hollandsworth et al. (1986) concluyeron que las dimensiones verbal, articulativa y no verbal de la comunicación, juegan un papel importante en la obtención de una decisión de empleo favorable en la entrevista de selección.
Amalfitano y Kalt (1977) concluyeron que los candidatos que mantienen mayor contacto visual, son juzgados más asertivos, alertas, confidentes, responsables y con más iniciativa.
Contaminaciones y estereotipias del entrevistador
Aunque alguno ya referido, este apartado resume aquellos condicionamientos del entrevistador o de su circunstancia, aspectos de su cultura personal y profesional, que restan objetividad a sus juicios, a sus estrategias confirmatorias o de búsqueda y que son típicos de las entrevistas poco estructuradas y/o de los entrevistadores rápidos y con buen ojo.
El ya citado Carlson (1971), demostró que el efecto de informaciones negativas del candidato es muy superior que las positivas, tanto si se presentan al principio como al final de la entrevista. Incluso las buenas no consiguen eliminar el efecto de las alas en la is a medida.
Tullar y Mullins (1979) concluyeron que se tarda más en tomar decisiones de idoneidad que de rechazo. En este sentido Springbett (1954) demostró que los entrevistadores experimentados tomaban sus decisiones en los primeros cuatro minutos de la entrevista.
Tucker y Rowe (1979) confirmaron el llamado: Efecto Rosenthal, por el que el entrevistador hace que el entrevistado se comparte de una determinada manera que confirme su hipótesis previa.
Wexley et al. (1973) demostraron que entre el 80 y el 60% de la varianza de las puntuaciones de la entrevista, se debe a la influencia que sobre la valoración de un candidato tiene el número de entrevistas que el entrevistador haya realizado previamente.
Blasco (1988), afirma que un candidato puede ser entrenado para realizar entrevistas, lo cual nada tiene que ver con sus cualidades para el puesto al que aspira. Y añade: "además, dados los sesgos que introducen los entrevistadores en sus decisiones, el candidato tiene derecho a plantear su candidatura estratégicamente" (pág. 146).
Jackson, Peackok y Holden (1982), demostraron que es frecuente el efecto de los estereotipos, por los que se asignan determinados rasgos de personalidad a diferentes profesiones.
Con este panorama tan sombrío, no es difícil tener tentaciones de desterrar el instrumento como recurso selectivo. Sin embargo, tal y como dije en la introducción, la entrevista aporta información no obtenible por otros medios y esto en la selección de determinados puestos, es esencial. Además, no es verdad que a todos estos estudios haya que darles el mismo valor de conclusión ya que, como dice Blasco, muchos pecan de errores o incumplimientos en las condiciones de sus diseños experimentales, selección de muestras, etc. Por contra, sí deben hacernos conscientes de la dificultad de esta técnica selectiva y de que la mejora de la validez y fiabilidad dependen de profundizar en qué y cómo medirlo.
Hacer que la entrevista sea más fiable y más válida aumenta las probabilidades de que se cumplan los dos valores esenciales de toda selección: eficacia e igualdad.
Eficacia para escoger a los mejores para el puesto en cuestión e igualdad para que candidatos con las mismas posibilidades, tengan las mismas probabilidades. Esta condición es especialmente importante si tenemos en cuenta que desde ámbitos judiciales y ante recursos de candidatos no seleccionados, es creciente la profundización y el requisito técnico de cómo y por qué se ha seleccionado de una manera concreta, no sirviendo únicamente que la selección haya sido eficaz, sino que se demuestre. Por ello y en ausencia de comprobaciones empíricas de validez, solo queda ser exhaustivo en el análisis del puesto de trabajo y a partir de él, operativizar diáfanamente el procedimiento de la entrevista (Validez Aparente).
Fraser (1984), resumió en dos reflexiones del entrevistador, los ámbitos en los que puede mejorarse la entrevista: ¿qué es lo que estoy buscando?, ¿soy capaz de reconocerlo cuando lo veo?
Responder afirmativamente a ellas significa cualificar los cuatro aspectos en los que debe mejorarse una entrevista: los contenidos, el método, el instrumental y la capacitación del entrevistador.
Estos cuatro ámbitos, se pueden ceñir a dos campos de mejora: la estructuración y la capacitación.
Existen evidencias empíricas de que aumentando la estructuración de la entrevista mejora la validez de la misma (Wright, Lichtenfels y Pursel, 1989; Harris 1989; Wiesner y Cronshaw, 1988). Según Smith y George (1992), este hecho se debe a que al estructurarla, se obliga al entrevistador a centrarse en el puesto de trabajo para el que se selecciona y a preguntar las cosas que, con él relacionadas, pueden observarse o medirse en la circunstancia de la entrevista. La estructuración pretende disminuir la ambigüedad y la complejidad, focalizarla y relacionarla más con el trabajo. Constreñir y limitar el campo de interpretación del entrevistador y disminuir, en lo posible, la contaminación afectiva inherente a toda circunstancia relacional.
Desde 1949, Wagner aconsejaba que para que una entrevista mejorara hacían falta varias acciones: mayor estandarización, mayor uso de fuentes auxiliares y más estrecho campo de acción.
Pero, ¿qué medir? La respuesta es sencilla y muy difícil: aquella información contrastable o conducta observable, que discrimine a buenos Y malos en el trabajo para el que se selecciona y pueda observarse o confirmarse en la circunstancia de medida de la entrevista.
En este sentido afirma Blasco (1988): "Debe explorarse la información relativa a los predictores que se han determinado en el Análisis del Puesto de Trabajo" (pág. 136). Pero no sólo es importante tener conocimiento de los predictores, sino del contexto. Es decir, para hacer una buena medida de los predictores inferidos, es necesario conceptualizarlos en función del conocimiento del puesto, idear situaciones y conductas a las que se refiere el predictor y que además sean observables en la entrevista. Esto es lo que se conoce como: Entrevista Situacional. En este sentido, Arvey et al. (1987), aseguran que cuando las habilidades exigidas en la entrevista son las mismas que las exigidas en el trabajo, la validez aumenta considerablemente. Esto mismo observaron Latham, Saari, Pursell y Campion (1980); Latham y Saari (1984) y Weeckly y Gier (1987). Incluso más recientemente, Robertson, Gratton y Rout (1990) han aportado coeficientes de .38 al predecir la ejecución y .43 al predecir el potencial.
Según Smith y George (1992), lo que favorece la validez de la entrevista estructurada, situacional y dirigida a contenidos emanados del trabajo, es que ésta no se convierta en un test de personalidad, sino en una serie de preguntas y observaciones directamente relacionadas con el trabajo. Por ello, la Entrevista Situacional se basa directamente en las tareas del puesto y en la técnica del incidente crítico.
Las aptitudes, los conocimientos y la experiencia, son las tres variables de capacitación que el entrevistador pone en juego a la hora de entrevistar. Kinicki, Lockwood, Hom, Griffith (1990), demostraron que es muy difícil encontrar entrevistadores que, seleccionando para un mismo puesto y con los mismos contenidos de medida, realicen la entrevista desde el mismo marco de referencia profesional
Blasco afirma: "... el entrevistador trabaja con emergentes conductuales, en una situación de relación interpersonal, en la que debe recoger datos relativos a unos predictores determinados, muchos de los cuales deben someter a su propio criterio personal, antes de plasmarlos en un informe. Y no es posible realizar una tarea así sin un marco teórico de referencia que dote de sentido inequívoco a los términos que se van a utilizar y que contextualice la información recogida" (pág. 142). Afirma que todo entrevistador debe tener una sólida formación en Psicología, conocer muy bien el mundo de la empresa y por supuesto haber sido entrenado en técnicas específicas de entrevista. Como campos más concretos señala: estructura cognitiva de la entrevista, técnicas de entrevista eficaz, prácticas de role-playing y evaluación.
Existen muchos manuales de entrevista, incluso variados y caros cursos de cómo llegar a adquirir las destrezas necesarias para poder ser eficaz con ella, por ello no creo que sea esta reflexión el lugar apropiado para enumerar los contenidos formativos concretos. Sin embargo, la mayoría de los profesionales son conscientes de que existen unos rasgos, distintivos, solamente adquiribles con la práctica real y con una rigurosa actitud profesional de constante capacitación, los cuales realmente explican los cimientos; la génesis de los criterios, de todo buen entrevistador. Estos a mi juicio son los siguientes:
Habilidad destacada para saber traducir las variables predictivas del éxito en el puesto de trabajo concreto a situaciones observables físicamente o a informaciones contrastables, en la circunstancia de entrevista. Evidentemente esto implica muchas cosas y entre ellas la condición de conocer exhaustivamente el puesto de trabajo para el que se selecciona y su entorno.
Poseer un vasto y estructurado marco de referencia en cuanto a la teoría de la personalidad y de las aptitudes, de manera pueden identificarse significantes de rasgos objeto de medida y que estos puedan relacionarse divergente y convergentemente con otros de diferentes enfoques teóricos cuyos instrumentos se hayan usado en el proceso selectivo. En este sentido es muy importante tender a usar taxonomías demostradas empíricamente tanto en el ámbito de las habilidades (p.e.: Fleishman y Quaintance, 1984), como en el de las de personalidad (p.e.: Digman, 1991).
3. Experiencias variadas, complejas y recientes con personas de diferentes extracciones sociales y culturales de manera que le permitan tener una actitud reflexiva y relativa ante la complejidad de la vida y le eviten tomar decisiones impulsivas a partir de señales fijas y predecibles. Ser lento, atento y deductivo, más que rápido e inductivo, más frío que afectivo. Esto último no implica descontar una obvia necesidad de empatía y de habilidad social en el dominio del rapport así como en la comprensión contextual de las informaciones aportadas por el candidato al relatar experiencias propias.
Para finalizar, se exponen una serie de conclusiones breves, fruto de la revisión bibliográfica realizada y desde la consciencia de que es más fácil escribirlas que conseguirlas.