RECENSION
Tres ideas clave constituyen los pilares básicos del libro. En primer lugar, la naturaleza del conflicto es intrínsecamente psicosocial. En segundo lugar, se adopta una perspectiva política, que significa considerar a las personas y a los grupos, con sus propias estrategias para defender sus metas e intereses dentro de las organizaciones. Y en tercer lugar, los negociadores son considerados como seres fundamentalmente activos, capaces de pensar, planificar, pactar y en definitiva, negociar.
Para desarrollar estos aspectos, los autores comienzan por definir los conceptos más básicos: tensión (antagónica y sinérgica), concertación, conflicto y poder; además, la noción de tensión íntima de Fauvet (1975) es fundamental para entrar de lleno en la comprensión de los aspectos intrapersonales del conflicto. Especial atención merece la noción de poder. En síntesis, los aspectos clave que identifican a este término son los siguientes: es relacional, surge de la dependencia de los recursos, implica libertad de la conducta de una de las partes implicadas en el conflicto, y es considerado como un potencial, o lo que es lo mismo, puede existir sin que se utilice.
Como un aspecto de interés para diagnosticar una situación preconflictiva se cita el análisis de las quejas manifestadas por los empleados, y a continuación se resume la aportación de Fauvet (1975). Según este autor, el desencadenamiento del conflicto organizacional es un proceso que comprende:
a) Una fase preparatoria de maduración,
b) un fenómeno de encendido, acompañado o no de contagio, y
c) una voluntad generadora de conflicto manifestada por el empleo de medios de presión.
Para la preparación del plan estratégico que será necesario para afrontar de un modo exitoso la negociación, se tiene en cuenta la forma de "U" invertida que adopta el conflicto (Brown, 1983). Así, un nivel óptimo es aquél en el que da suficiente conflicto para impedir el estancamiento, estimular la creatividad, permitir la liberación de tensiones y promover el cambio; pero tampoco puede ser tan intenso que altere la coordinación de las actividades dentro del grupo.
Seguidamente, se comentan las características de las dos dimensiones básicas en cualquier relación de negociación organizacional:
1) El tipo de relación entre los resultados a obtener por las partes enfrentadas, y
2) El modo de desarrollar la misma. La relación puede ser distributiva o integrativa, y en cuanto al desarrollo, puede ser tácito o explícito.
La consideración de las características de las partes enfrentadas ocupa una parte central en el libro. En primer lugar, porque se refieren a aspectos como; la incidencia de las actitudes y la percepción interpersonal de los contendientes, el conflicto de rol de los negociadores, sus necesidades personales, sus estilos de gestión del conflicto, y las características del propio grupo de negociación. Y en segundo lugar, porque con análisis de todo ello se facilita el diagnóstico de la conducta de sus contendientes. De hecho, prevenir las reacciones de las personas con las que se va a negociar es el objetivo de toda estrategia negociadora, y no puede dejarse al azar o a la simple intuición, el conocimiento de estos aspectos sociales. Técnicas como la elaboración de la zona de negociación, el establecimiento de objetivos o la previsión del desarrollo de la negociación, incluidos en la planificación de la gestión estratégica, tienen como objetivo, precisamente, eliminar el azar en ¿I proceso de negociación.
A continuación, se describen brevemente cinco estilos de negociación del conflicto: interactivo, servilista, dominante, de evitación y de tendencia al compromiso. Estos estilos nos indican que una gestión eficaz requiere emplear el estilo apropiado en el momento adecuado, teniendo siempre en cuenta la cantidad de conflicto existente.
En cuanto a las técnicas de negociación del conflicto, se detienen en las siguientes: repartir las funciones, elaborar la zona de negociación o de contrato, establecer objetivos a distintos niveles, y prever el desarrollo. Esta última fase es la más importante, pues consiste en prever todas las alternativas posibles en el desarrollo del proceso.
Una gran parte de la actividad de negociación se centra en la comunicación, tanto verbal como no verbal. Un aspecto importante a cuidar en esta última es conocer los fenómenos que tienden a distorsionar la fidelidad de la información, entre ellos destacan: la selección perceptiva, el estado de ánimo del negociador, la selección de información, la credibilidad de la fuente y los problemas semánticos. Obtener y dar feedback, y escuchar activamente son los principales medios de eliminar la distorsión de la información.
El libro se cierra con un análisis de las implicaciones de los últimos acontecimientos sobre la planificación estratégica táctica, las consecuencias del empleo de tácticas conciliadoras versus coercitivas, y algunas orientaciones que sirven para que el proceso de negociación tenga un cierre exitoso.
Negociación y conflicto es un buen texto de consulta y apoyo. En general, se comentan los aspectos más básicos de la experiencia de conflicto organizacional con mucha precisión y siempre de una forma muy amena, de modo que de su lectura se desprenden reflexiones y sugerencias que estimulan continuamente la atención del lector. Los cuadros sinópticos que ilustran los modelos son extraordinariamente aclaratorios, y resultan aquí realmente imprescindibles para tener una rápida y completa visión de conjunto.
Universitat de Valencia