ARTICULO
RESUMEN METODO RESULTADOS DISCUSION
El objetivo del presente artículo es analizar las propiedades psicométricas de la última versión del cuestionario de clima organizacional elaborado por el equipo internacional de investigación FOCUS. La muestra empleada estaba compuesta por 142 empleados de diferentes organizaciones laborales. Los componentes que configuraron la estructura factorial del cuestionario responden a las dimensiones de flexibilidad, control, orientación interna, y orientación externa. La consistencia interna de los componentes obtenidos es adecuada salvo en un caso (orientación interna), y su validez de constructo prometedora. Los resultados son comparados con los obtenidos en otra muestra, y se ofrecen orientaciones para futuros estudios.
The aim of this paper is to analyse the psychometric properties of the last version of the organizational climate questionnaire developed by the FOCUS international research team. The study sample was made up by 142 employees of different work organizations. the questionnaire's factor structure components represented the dimensions of control, flexibility, internal orientation and external orientation. The internal consistency of the obtained components is adequate, except the case of internal orientation, and their validity is promising. The results obtained are compared with those obtained in a previous study carried out in a different sample, and suggestions for future research are provided.
Clima Organizacional, flexibilidad, control, orientación interna, orientación externa.
Organizational Climate, flexibility, control, internal orientation, external orientation.
En términos generales, el Clima Organizacional puede definirse como el conjunto de percepciones que los miembros de una organización tienen acerca de la misma. Su formación ha sido explicada desde cuatro aproximaciones teóricas diferentes. Estas aproximaciones son la estructural, la perceptual, la interactiva y la cultural (Moran y Volkwein, 1992).
Desde la aproximación estructural (Guion, 1973; Indik, 1965; Inkson et al., 1970; Payne y Pugli, 1976), el clima organizacional se forma porque los miembros son expuestos a unas características organizacionales comunes. Como resultado de esta exposición, tienen percepciones similares que representan su clima organizacional. De este modo, el clima es considerado como una manifestación objetiva de la estructura organizacional. Una segunda aproximación es la llamada aproximación fenomenológica o perceptual (James et al., 1978; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1982, 1984; Schneider y Reichers, 1983). Este enfoque considera que la base para la formación del clima se localiza en el propio individuo. Cada individuo responde a las variables situacionales de un modo que es psicológicamente significativo para él. El clima es por tanto, una descripción de las características organizacionales que cada miembro procesa y elabora de forma individual. El tercer enfoque es la llamada aproximación interactiva (Blumer, 1969; Joyce y Slocum, 1979; Poole y McPhee, 1983; Schneider y Reichers, 1983; Terborg, 1981). Desde esta aproximación se defiende que la interacción entre los individuos que responden a unas características organizacionales determinadas, origina unas percepciones compartidas de la organización que constituyen el clima organizacional. De esta forma, el clima se define como un efecto combinado de las características de personalidad en interacción con elementos estructurales de la organización (Gavin, 1975; George y Bishop, 1971). Sin embargo, Moran y Volkwein (1992) señalan que la aproximación interactiva olvida que tal interacción se da dentro de un contexto cultural, por el que se verá influida. Por ello, proponen una aproximación cultural que defiende el impacto de la cultura organizacional en los procesos de interacción social y, consecuentemente, en las percepciones de la organización. Por tanto, esta aproximación enfatiza la interacción de los miembros de la organización añadiendo el rol crítico que juega la cultura organizacional en la formación del clima.
En las dos últimas décadas, el estudio del clima en el ámbito laboral ha despertado un gran interés en los investigadores. Este creciente interés parece deberse a la influencia que el clima ejerce sobre determinadas variables y procesos individuales y organizacionales, como son la comunicación ' la solución de problemas, la toma de decisiones, la solución de conflictos, la motivación, la satisfacción laboral, y el bienestar psicológico (Jackofsky y Slocum, 1988; Kozlowski y Hults, 1987; Lawler, Hall y Oldham, 1974; Peiró, González Romá y Ramof., 1992).
Por otro lado, hoy en día en el ámbito organizacional nos encontramos con una cierta tendencia hacia la internacionalización y la globalización. En concreto, las organizaciones han ido enfrentándose a una creciente competición económica y cooperación internacional. Ante la perspectiva de la unificación del mercado europeo en el 92, surgió una apresurada búsqueda de colaboradores y puntos de contacto en los países vecinos. Las fusiones y adquisiciones comenzaron a convertirse en práctica común como medio para reforzar y ampliar el alcance de las multinacionales. Ante esta situación, se hace cada vez más necesario disponer de instrumentos de medida y diagnóstico que permitan el análisis y la comprensión del clima en los diferentes contextos organizacionales, con el fin de ayudar a las organizaciones a maximizar su cooperación y/o integración.
A raíz de un congreso que tuvo lugar en Sydney en 1988, surgió la idea del desarrollo de un Proyecto Europeo de Investigación sobre cultura y clima organizacional. De este modo surgió el equipo FOCUS (First Organizational Climate/Culture Unified Search), que está compuesto por investigadores de diferentes países 1. Entre los objetivos de este equipo de investigación se encontraba la creación de un cuestionario para medir el clima y la cultura organizacional, con vistas a realizar estudios comparativos entre los diferentes países.
Para la elaboración del cuestionario se tomó como base teórica un marco de trabajo ya, existente: la "Aproximación de Valores Alternativos" (Competing Values Approach) de R. Quinn (1983). El modelo de Quinn sugiere dos dimensiones o ejes que permiten caracterizar a las organizaciones y los modelos organizacionales: Flexibilidad vs. Control y Orientación Interna vs. Orientación Externa. Mientras la flexibilidad indica la tendencia hacia la descentralización y la diferenciación, el control señala la tendencia hacia la centralización y la integración en la organización. Por su parte, la orientación interna indica que la organización está dirigida hacia sus propios procesos y empleados, mientras que la orientación externa representa la relación existente de la organización con su entorno. La combinación de estas dos dimensiones origina cuatro orientaciones de clima y cultura organizacional para describir las organizaciones. Estas son: la orientación de Apoyo (configurada por la flexibilidad y la orientación hacia el individuo, y caracterizada por la confianza personal, la apertura hacia los demás, el compromiso con los compañeros, las relaciones interpersonales, etc.), la orientación de la Innovación (configurada por la flexibilidad y la orientación hacia la organización, y caracterizada por la apertura a nuevas ideas, el apoyo a cambios tecnológicos, etcétera), la Orientación de Reglas (configurada por el control y la orientación hacia el individuo, y caracterizada por el respeto a las reglas, al orden impuesto y a las jerarquías establecidas), y la Orientación hacia Metas (configurada por el control y la orientación hacia la organización, y caracterizada por la búsqueda de los objetivos establecidos, búsqueda de resultados óptimos y de eficiencia en la organización). En la figura 1 se ofrece una representación espacial del modelo.
El equipo de trabajo de FOCUS adoptó este modelo para la construcción del instrumento de medida, pero postulando algunas matizaciones. Su principal objetivo no consistía en medir dos ejes (flexibilidad, control y orientación interna-orientación externa) sino las cuatro dimensiones citadas. En una primera fase, a cada miembro del equipo de investigación internacional, se le dio la instrucción de formular ítems sobre cultura y sobre clima, de tal forma que se cubrieran cada una de las cuatro orientaciones del modelo teórico (apoyo, innovación, reglas y metas). Como resultado, se obtuvieron 250 ítems que fueron remitidos de nuevo a los miembros del equipo para proceder a su evaluación. Finalmente, se seleccionaron 128 ítems, de los cuales 64 configuraban la parte referente a cultura y los 64 restantes la parte relativa a clima organizacional.
La primera versión del cuestionario FOCUS-91, fue sometida a diversos estudios empíricos. El análisis factorial puso de manifiesto que tanto para la parte de clima como para la de cultura, solamente las orientaciones de Apoyo y Reglas eran adecuadamente medidas. En base a estos resultados, el grupo de investigación elaboró nuevos ítems para las dimensiones de Innovación y Metas, formulando así la versión FOCUS-92, que se componía finalmente por 53 ítems para la parte de clima y 37 para la de cultura. Esta segunda versión fue sometida igualmente a diversos estudios empíricos. En lo que se refiere al cuestionario de clima, los resultados de los análisis factoriales realizados, no mostraron la existencia de escalas empíricas estables que se correspondieran con las cuatro orientaciones teóricas: apoyo, innovación, reglas y metas. También, se encontró que los ítems invertidos que pertenecían a diferentes dimensiones, saturaban en un mismo factor, por lo que se pensó que representaban un factor de método, más- que de contenido, y dichos ítems fueron eliminados del cuestionario.
En base a los resultados obtenidos en el segundo estudio piloto, el cuestionario de clima sufrió algunas modificaciones, quedando reducido a 40 ítems. Esta nueva versión recibió el nombre de Cuestionario de Clima Organizacional FOCUS-93. Dicho cuestionario fue objeto de estudio con una muestra de trabajadores pertenecientes a un Organismo de Administración del Estado (Tomás, 1993). Los resultados obtenidos tras un análisis factorial, reprodujeron las cuatro orientaciones que desde el modelo teórico se postulan (apoyo, innovación, reglas y metas), aunque con ciertas variaciones en cuanto a su composición.
El objetivo del presente trabajo consiste en realizar una validación cruzada del modelo factorial del cuestionario de Clima Organizacional FOCUS-93 en una muestra multiprofesional. Además se estudiará la consistencia interna y la validez de constructo de las escalas de dicho cuestionario.
La muestra está compuesta por 142 empleados de organizaciones laborales. El 16,20% trabajan en la industria, producción y construcción: el 16,20% en comercio, transporte y distribución; el 2,8% trabajan en empresas de otras áreas (instituciones financieras, compañías de seguros, educación e investigación universitaria y en investigación y desarrollo en consultorías); el 18,31% en instituciones sanitarias; el 15,40% en servicios especiales (seguridad, turismo); el 21,831% en administración pública y el 6,338% en educación no universitaria.
El 57,7% de la muestra son varones, y el 40,8% son mujeres. La media de edad es de 32,7 años, con una desviación típica de 7,69. Respecto a la experiencia laboral de los individuos, esta muestra presenta un promedio de 11,86 años, con una desviación típica de 8,68. En cuanto a la antigüedad en el puesto de trabajo, la media es de 7,94 años, con una desviación típica de 7,20 años. Por su parte, la antigüedad profesional presenta una media muestral de 8,32 años, con una desviación típica de 7,04 años. En relación al nivel jerárquico de los sujetos que componen la muestra, éste se distribuye del modo siguiente: el 2,8% son directivos, el 14,8% mando intermedio, y el 80,3% empleados o trabajadores. A todos ellos se les administró una batería de cuestionarios que incluía aquellos con los que se midió las variables focales de este estudio.
El Clima Organizacional representa la principal variable de nuestro trabajo. En concreto, esta variable se midió con el Cuestionario de Clima Organizacional FOCUS-93. Este cuestionario consta de 40 ítems que se responden utilizando una escala de seis alternativas de respuesta que oscila entre: 1.- "Nadie" o "Nunca" y 6.- "Todos" o "Siempre". Todos ellos distribuidos de tal forma que quedan representadas en el cuestionario las cuatro orientaciones del modelo teórico (apoyo, innovación, reglas, metas). A continuación se presentan como ejemplo algunos de los ítems que lo componen. Ítems de Apoyo: "¿Los directores manifiestan su preocupación por los problemas personales de sus empleados?", "¿Cuánta gente que ha cometido un error ha tenido una segunda oportunidad?". Ítems de Metas: "¿Con qué frecuencia se mide su rendimiento?"; "¿La dirección especifica los objetivos a conseguir?". Ítems de Reglas: "¿La comunicación en la empresa sigue la estructura jerárquica?"; ¿Se realizan los trabajos de acuerdo con los procedimientos establecidos?". Ítems de Innovación` "¿El ambiente externo demanda cambios en su trabajo'?"; "¿Se hacen grandes inversiones en productos o servicios nuevos?" 2
Otros cuestionarios fueron incluidos en la batería empleada con el propósito de medir una serie de variables con las que se espera que el clima presente correlaciones significativas. Los instrumentos de medida empleados para medir tales variables son descritos a continuación:
Satisfación Laboral (SL)
La satisfacción laboral fue medida mediante el cuestionario elaborado por Meliá y Peiró (1989). Este cuestionario está compuesto por 12 ítems, y las respuestas se dieron a lo largo de una escala de siete alternativas que van desde "1. Muy insatisfecho" y "7. Muy satisfecho". En esta variable, la media promediada fue de 4,086, la desviación típica de 1,212, y el coeficiente alfa de Cronbach obtenido de 0,909.
Liderazgo centrado en tareas (LTA)
Esta variable fue medida mediante 5 ítems del Cuestionario de Fleishman "Supervisory Behavior Description Questionnaire" Q 953, 1957) que se contestan utilizando una escala de 5 categorías que van desde "nunca o casi nunca" hasta "siempre o casi siempre". La media promediada obtenida fue de 2,927, la desviación típica de 0,719, y el coeficiente alfa obtenido en este estudio de 0,664.
Liderazgo centrado en las personas (LPE)
Esta variable fue medida mediante otros 5 ítems del anteriormente citado Cuestionario de Fleishman, presentando una media promediada de 3,665, una desviación típica de 0,944 y un alfa de Cronbach de 0,772.
Con objeto de estudiar la estructura factorial, fiabilidad y validez del cuestionario FOCUS-93, y comprobar si constituye un instrumento psicométricamente satisfactorio, se han realizado los siguientes análisis: Análisis de Componentes Principales, Análisis de Consistencia Interna de las Escalas, y Análisis Correlacionales. Todos estos análisis se realizaron mediante los módulos FACTOR, TESTAT Y CORR del paquete estadístico SYSTAT (Wilkinson, 1986, 1989).
Con el propósito de determinar la estructura empírica del cuestionario, las medidas obtenidas fueron objeto de una análisis de componentes principales estando la solución sujeta a una rotación quartimax. Este análisis se realizó utilizando el programa FACTOR del paquete estadístico SYSTAT. A fin de definir la solución final, se consideraron los siguientes criterios: 1) se fijó una solución de 4 componentes, ya que este es el número que se postula desde el modelo teórico, y 2) para interpretar cada componente se consideraron aquellos ítems con una saturación superior a 0,390. En base a estos criterios, se obtuvo una solución en la que los cuatro componentes hallados explicaban el 46,188% de la varianza total del cuestionario (ver tabla l).
El componente 1 explica el 20,793% de la varianza total y el 45,017% de la varianza explicada. Está compuesto por un total de 22 ítems, de los cuales 8 pertenecen a la orientación de innovación, 7 a apoyo, 1 a reglas y los 6 restantes a la orientación de metas. Analizando el ,contenido de estos ítems, podemos comprobar que los pertenecientes a la orientación de metas, hacen referencia a aspectos que en última instancia pueden ser considerados como formas de apoyo: conceder responsabilidad a los empleados en la consecución de los objetivos; proporcionarles información sobre la tarea; existencia de consenso sobre los fines a alcanzar; conocimiento de cómo se realiza la evaluación de su rendimiento; o la relación entre la opinión de los empleados y el logro de los objetivos. Considerando además que los ítems con saturaciones más elevadas son los de innovación y apoyo, podemos interpretar este componente como la orientación de FLEXIBILIDAD.
El componente II explica el 13,279% de la varianza total y el 28,752% de la varianza explicada. Lo componen 15 ítems, de los cuales 8 pertenecen a la orientación de metas, 5 a innovación y 2 á la orientación de reglas. A excepción del ítem 16 (que pertenece a la orientación de reglas), los ítems que más saturan son los de las orientaciones de innovación y metas, por tanto, consideramos adecuado concluir que se trata de un componente de ORIENTACION EXTERNA.
El componente III explica el 6,697 de la varianza total y el 14,5% de la varianza explicada. En él saturan 3 ítems de reglas y 2 de metas. Se puede considerar por tanto, que éste representa un componente de CONTROL.
Finalmente, el componente IV explica el 5,419% de la varianza total y el 11,729% de la varianza explicada. Saturan en él un total de 3 ítems, 2 de ellos pertenecientes a la orientación de apoyo, y 1 a la orientación de reglas, por lo que podemos concluir que se trata de la dimensión ORIENTACION INTERNA.
Con respecto a los ítems que no saturan en ningún componente, observamos que únicamente aparece un ítem: el 28.
Consistencia interna de las Escalas Empíricas
El valor del coeficiente alta de Cronbach obtenido en las dimensiones de Flexibilidad y Orientación Externa puede considerarse estadísticamente satisfactoria. Concretamente, la primera dimensión presenta un alfa de 0,908 y la segunda, un valor de 0,875. Por otra parte, la Orientación de Control muestra un valor más moderado de 0,689, aunque no deja por ello de presentar una consistencia interna aceptable. Sin embargo, la dimensión de Orientación Interna presenta una consistencia interna bastante baja: en concreto, esta dimensión muestra un valor de alfa igual a 0,35.
Propiedades de los ítems
Los ítems del componente 1 (Flexibilidad), presentan índices de homogeneidad corregidos comprendidos entre .350 y .774. Por otra parte, dicha escala no contiene ningún ítem cuya eliminación aumente la consistencia interna de la misma. Por su parte, los ítems del componente II (Orientación Externa), presentan una homogeneidad corregida comprendida entre .277 y .643 y, por último, en el componente III (Control) la homogeneidad corregida de los ítems oscila entre .0363 y .550. Sin embargo, la escala de Orientación Externa, posee un ítem cuya eliminación aumentaría la consistencia interna de la escala. En concreto, se trata del ítem 27, que satura en un componente distinto a la orientación teórica que mide. A su vez, se trata de un ítem cuya saturación factorial se encuentra en el límite del valor aceptado como criterio.
Una forma de evaluar la validez de constructo consiste en el análisis de las relaciones entre las medidas de clima que este cuestionario ofrece, y otras medidas de diferentes constructos con las que se espera que las medidas de clima muestren correlaciones significativas. Los constructos que han sido medidos en nuestro estudio son: Satisfacción Laboral, Liderazgo, Centrado en las Tareas y Liderazgo centrado en las Personas.
En base a la investigación previa (Lawler et al., 1974, Kozlowski y Hulis, 1987, Joyce y Slocum, 1984, Jackofsky y Slocum , 1988 y Peiró, González-Romá y Ramos, 1992, y a los modelos que consideran el clima organizacional como variable mediadora entre los procesos Liderazgo y la Satisfacción Laboral (Likert, 1967), se esperan 1) correlaciones significativas entre las escalas empíricas de clima y los tres criterios externos. Basándonos en el contenido de las medidas y el modelo teórico que subyace al cuestionario, cabe esperar que: 2) las correlaciones que el Liderazgo centrado en las personas presenta con las dimensiones de Flexibilidad y Orientación Interna (dimensiones de las que participan lo! ítems de Apoyo) serán mayores que las correlaciones que el Liderazgo centrado en las personas presenta con las dimensiones de Control y Orientación Externa; y 3) las correlaciones que el Liderazgo centrado en las tareas presenta con las dimensiones de Control y Orientación Externa (dimensiones de las que participan los ítems de Metas) serán mayores que las correlaciones que el Liderazgo centrado en las tareas presenta con las demás dimensiones de clima (Flexibilidad y Orientación Interna).
Los resultados obtenidos de los análisis correlacionales (ver tabla 3) muestran que la dimensión de Flexibilidad es la única que ofrece correlaciones estadísticamente significativas con las tres variables criterio consideradas en el presente estudio. Por otra parte, las dimensiones Orientación Externa y Control únicamente obtienen correlaciones significativas con la variable Liderazgo centrado en las Tareas (0.275, p<0.01 y 0.274, p<0.01, respectivamente). Y finalmente, la dimensión Orientación Interna con las variables Satisfacción Laboral (0.269, p<0.01) y Liderazgo centrado en las Personas (0.221, p<0.05). Por otro lado, los resultados de las pruebas t (ver tabla 4) ponen de manifiesto que la correlación entre liderazgo centrado en las personas y la dimensión flexibilidad es significativamente mayor que las correlaciones que el liderazgo centrado en las personas presenta con control (t=2.447; p<0.01) y orientación externa (t=4.238; p<0.01). Por otra parte, sólo resulta significativamente mayor la correlación entre liderazgo centrado en las personas y orientación interna frente a la correlación entre liderazgo centrado en las personas y orientación externa (t=1.760; p<0.05); no siendo significativamente diferentes las correlaciones que el liderazgo centrado en las personas mantiene con orientación interna y control. Esto indica que la hipótesis 2 se confirma tan solo parcialmente. Respecto a la hipótesis 3 se observa que las correlaciones que el liderazgo centrado en las tareas representa con las dimensiones de control y orientación externa son mayores que las que presenta con flexibilidad y orientación interna, las diferencias no resultan estadísticamente significativas.
El objetivo principal del presente estudio ha sido analizar en una muestra multiprofesional las propiedades psicométricas de la última versión del Cuestionario de Clima Organizacional elaborado por el equipo de investigación FOCUS. Nuestra pretensión ha sido ofrecer evidencia empírica acerca de la estructura factorial, fiabilidad y validez de este cuestionario, y comprobar si constituye un instrumento psicométricamente satisfactorio que nos permita obtener una medida adecuada del clima en el ámbito laboral.
Respecto a los análisis factoriales realizados en este estudio, podemos concluir que el cuestionario FOCUS-93 reproduce las 4 dimensiones que se postulan desde el modelo de Quinn (flexibilidad vs. control) y orientación interna vs. orientación externa). Estos resultados coinciden parcialmente con los obtenidos con el cuestionario FOCUS-92 que sólo mostraba la existencia de 3 componentes: Orientación externa, Flexibilidad y Control. Sin embargo, nuestro interés se centra en los estudios realizados con la versión del cuestionario FOCUS-93. En lo que se refiere al cuestionario FOCUS-93, los resultados de los análisis factoriales realizados con los estudios anteriores (Tomás, 1993) nos muestran la existencia de escalas empíricas que se corresponden con las cuatro orientaciones teóricas de clima: apoyo, innovación, metas y reglas. Por tanto, tras comparar esos resultados con los obtenidos en el presente estudio, se observa que la estructura factorial del cuestionario FOCUS-93 varía en función de la naturaleza de la muestra empleada. Mientras los ítems del cuestionario FOCUS-93 en una muestra compuesta por trabajadores pertenecientes a un organismo de la Administración del Estado (Tomás. 1993) saturan en las orientaciones teóricas del clima organizacional: apoyo, innovación, reglas y metas; la estructura empírica del cuestionario en una muestra multiprofesional se conforma a partir de las dimensiones teóricas definidas: flexibilidad vs. control y orientación interna vs. orientación externa (ver tabla 5).
En lo relativo a la fiabilidad de las escalas, dos dimensiones - flexibilidad y orientación externa - ofrecen en términos generales valores satisfactorios. En segundo lugar, la orientación de control es la que obtiene una consistencia más moderada. Además, los ítems que componen las citadas dimensiones del FOCUS-93, muestran en general una elevada homogeneidad corregida con el componente en el que se incluyen. Finalmente, la dimensión de orientación interna presenta una fiabilidad muy baja. Parcialmente, esto puede ser debido a la pequeña longitud de la escala (3 ítems). Comparando estos resultados con los obtenidos por Tomás (1993), se observa que mientras que en el citado estudio la consistencia interna de los componentes de la solución factorial era satisfactoria (apoyo: 0.88, innovación: 0,82; metas: 0.77 y reglas: 0.67), en el presente estudio sólo tres componentes de la solución factorial muestran coeficientes de consistencia interna adecuados.
Los análisis correlacionales realizados muestran que el clima organizacional está relacionado con la satisfacción laboral, el liderazgo centrado en las tareas y el liderazgo centrado en las personas. Este resultado es consistente con los obtenidos en estudios precedentes (Lawler et al., 1974; Kozlowski y Huffs, 1987; Joyce y Slocum, 1984; Jackofsky y Slocum, 1988; Peiró, González-Romá y Ramos 1992), y con los que hipotetizan los modelos teóricos que consideran el clima organizacional como una variable mediadora. Por otra parte, las hipótesis de validación referentes a las diferencias esperadas entre las correlaciones que las variables de liderazgo presentan con las dimensiones de clima, han sido corroboradas parcialmente. En general, y en espera de nuevos resultados, los obtenidos hasta el momento parecen prometedores en lo que se refiere a la validez de constructo de los componentes definidos.
Los estudios realizados hasta el momento sobre la estructura factorial del cuestionario de Clima Organizacional FOCUS-93 en dos muestras de nuestro país han ofrecido dos soluciones factoriales diferentes pero compatibles con el modelo teórico que guió la elaboración del cuestionario. Si bien el cuestionario se elaboró para medir las orientaciones de apoyo, reglas, innovación y metas, en futuros estudios a realizar con otras muestras ocupacionales específicas habrá que constatar cuáles son las dimensiones u orientaciones que configuran de una manera estable la estructura factorial del cuestionario.