ARTICULO
RESUMEN RESULTADOS
- Problemas para la mejora de la cualificación profesional percibidos por la empresa
- La experiencia previa en formación y su incidencia en la percepción de los problemas
RESUMEN Y CONCLUSIONES
La formación cumple distintas funciones en el ámbito del trabajo, y su implementación es percibida como conveniente en distintas situaciones laborales y por distintos colectivos y organismos. Sin embargo, su importancia no se traduce en la práctica en estrategias y actividades formativas, y es notoria la escasez de recursos humanos y económicos destinados a su implantación y/o mejora.
El objetivo de este trabajo es analizar algunos problemas importantes relacionados con la mejora de la cualificación de los trabajadores. Se pretende explorar si la percepción de estos problemas está relacionada con distintas características de las empresas como el tamaño, el nivel de tecnificación implantado, la planificación de recursos humanos, y las estrategias y actividades formativas.
Para ello, mediante entrevista personal se administró un cuestionario a jefes de personal y/o formación -o en su caso gerentes- de 91 empresas del sector metal-mecánica situadas en las provincias de Valencia y Castellón. El cuestionario, está compuesto por 10 ítems que reflejan distintos problemas sobre la mejora de la cualificación profesional.
Los resultados muestran que la mayoría de las causas de los problemas se atribuyen a aspectos externos a la empresa como a los trabajadores ("formación básica" y "motivación" o a la formación misma ("escasa relación entre la oferta y la demanda"). Los aspectos empresariales (causas internas) no se perciben como fundamentales. Por otra parte la atribución de estos problemas presenta diferencias en función de algunas características de las empresas.
Training fulfills various different functions at work and its implementation is perceived as being useful in work situations and by many companies and organizations. However, in practice training activities and strategies do not materialize, and in general, human and economic resources are rarely used to introduce and/or improved them.
The aim of this paper is to study the principal problems related to the improvement of the workforce's qualifications and to discover whether the perception of these problems is related to different company characteristics such as size, technological level, human resources, strategies and training activities.
We interviewed managing directors and personnel managers of 91 companies in heavy industry in the provinces of Valencia and Castellón. Our questionnaire is composed of 10 items which show various problems concerning the improvement of professional qualifications.
The results show that the majority of the causes of the problems can be attributed to aspects external to the company, such as the workforce («basic training» and «motivation»). Of to the training itself («the poor relation between supply and demand»). Internal causes are not perceived as important. On the other hand the attribution of these problems is related to the company's organizational characteristics.
Formación, atribución.
Training, causal attribution.
La formación cumple distintas funciones en el ámbito del trabajo, y su implementación es percibida como conveniente en distintas situaciones laborales y por distintos colectivos y organismos. En este sentido Goldstein (1989, 1991) considera la formación como un fenómeno multifacético, importante no sólo para los trabajadores, sino también para los investigadores en psicología del trabajo y las organizaciones. La necesidad de abordar la formación por parte de la empresa también ha sido puesta de manifiesto por Quijano (1993), al considerar la formación como un recurso de gestión y desarrollo del personal que se convierte en una herramienta útil y potente para la gestión y el desarrollo global de la organización. Pero la formación sólo resulta potente y útil cuando se entiende como una inversión y no un gasto, un servicio y no un producto, e integrada operativa y estratégicamente en la gestión global de la empresa y no tanto como acción esporádica que responde a peticiones concretas y temporales. Por último, Tannenbaum y Yulk (1992) insisten en la importancia del diseño de la formación, la selección de sus métodos, las características de la persona que se forma, el entorno pre y post formación, y su incidencia en el análisis y evaluación de las necesidades de formación.
En otro sentido, la formación también se encuentra interrelacionada con las nuevas tecnologías, porque existe una necesidad reconocida de incorporar los avances tecnológicos a las empresas, si se pretende mantener su competitividad y su supervivencia a largo plazo en el contexto económico internacional (Bainbridge y Quintanilla, 1989) y la formación es un mecanismo que puede coadyuvar a que esta incorporación se realice de la forma más adecuada posible.
En trabajos anteriores realizados por nuestro equipo (Salanova et al. 1993a, 1993b) encontramos que las empresas estudiadas no están sensibilizadas hacia la formación y la que se ofrece tiene unas características peculiares: es interna, de habilidades técnicas, útil para el trabajo, no se certifica, no se da en la empresa ni en horario laboral, y es subvencionada. Además, el nivel de tecnificación del área de producción de la empresa influye, en mayor o menor medida, en haber formado a los trabajadores el año anterior, siendo las más tecnificadas las que más formación hicieron. La mayor parte de las empresas que no tienen tecnificación en el área de producción, tampoco han llevado a cabo cursos de formación para los trabajadores.
A pesar de que se reconoce la importancia de la formación desde distintos ámbitos, ello no se traduce en una mayor implantación y/o progresiva adjudicación de más recursos económicos y humanos para su desarrollo en la empresa. Así en Salanova et al. (1993a, 1993b) encontramos que las empresas de nuestra muestra aunque señalan la importancia de la formación, ésta no está totalmente implantada, y además los directivos siguen manteniendo determinados estereotipos hacia ella, que posiblemente estén condicionando su desarrollo en las empresas. Así, la importancia del enfoque desde la formación implica la necesidad de un cambio progresivo de las creencias y las actitudes hacia la formación. La formación no sólo prepara a desempeñar un nuevo rol laboral, sino que también ayuda a consolidar una "actitud" que permite asumir la entrada de la nueva tecnología. En todo este proceso las creencias y actitudes hacia la formación desempeñan un papel crucial, sobre todo en la implantación y el adecuado funcionamiento del proceso formativo.
Relacionado con las creencias y actitudes, se desarrolla una temática importante en el ámbito -de la Psicología Social de principios de los setenta, constituida por el conjunto de las "teorías de inferencia social o teorías de la atribución". Las teorías de la atribución se centran en el tema de las "inferencias sociales", que constituyen los procesos a través de los cuales se pone en relación la nueva información con los esquemas ya existentes. De este modo, la atribución hace referencia a la conexión entre un suceso y sus causas.
Las teorías de la atribución fueron iniciadas por Heider (1944; 1958) a partir del estudio de la percepción social, considerada como un proceso de inferencia por el que formulamos hipótesis sobre otras personas y sobre nosotros mismos. La teoría intenta explicar cómo a partir de las conductas y apariencias externas inferimos intenciones, motivos y características internas, y también cómo interpretamos los sucesos que nos rodean. Hewstone y Antaki (1990) indican que la contribución más importante de Heider a la teoría de la atribución ha sido la división de las fuentes potenciales de la acción en dos tipos: las personales (o internas) y las ambientales (o externas). Esto implica que el trabajo de perceptor consiste en decidir si una acción dada se debe a algo propio de la persona que la está llevando a cabo (capacidad, esfuerzo, intención) o a algo externo a la persona (dificultad de la tarea, suerte). En el primer caso hablamos de un "locus" de causalidad interno y en el segundo de "locus" de causalidad externo. Estas intuiciones de Heider proporcionaron el soparte para las teorías posteriores, como la teoría de las inferencias correspondientes (Jones y Davis, 1965; Jones y McGillis, 1976) y la teoría de la covariación (Kelly, 1967; 1973).
Hasta aquí, lo que hemos venido exponiendo de la atribución indica que es una creencia que se tiene acerca de las causas de los acontecimientos y también que esta atribución se refiere a las acciones realizadas por otras personas. Sin embargo, con respecto a las atribuciones de las causas del propio comportamiento Weiner (1979; 1986) ha elaborado la "teoría atribucional de la motivación" que surge en el intento de incluir la dimensión cognoscitiva en la motivación del logro y que consiste en la atribución causal del éxito y del fracaso.
Los individuos difieren en la medida en la que se explican el éxito (el logro) o el fracaso conseguido por ellos mismos o por los otros. Según Rotter (1966) el individuo intenta mantener su autoestima positiva atribuyendo su éxito a causas internas y el fracaso a causas externas. Sin embargo, con posterioridad Weiner propone que no basta con tener en cuenta las atribuciones a causas internas vs externas, sino que hay que atender otras dimensiones. Estas dimensiones son, además del locus de control interno vs. externo, la estabilidad y el control. De este modo, para Weiner cualquier causa puede caer en algún punto de estas tres dimensiones. Estas tres dimensiones se combinan para formar ocho combinaciones de causas.
Así, desde los planteamientos de las "teorías de la atribución" se pueden explicar determinados fenómenos y situaciones que ocurren en el contexto organizacional, como la atribución a causas externas más que a los distintos problemas que percibe la organización. Además, centrándonos en las posibles repercusiones que el hecho de haber realizado o no formación ("contacto" con la formación) tiene sobre las creencias y atribuciones de problemas; cabe señalar la hipótesis que ha planteado Sherif ("hipótesis del contacto") que se puede extrapolar al campo que nos ocupa. Según indica Brown (1990) el contacto, bajo condiciones apropiadas, reduce el prejuicio. Formulaciones de la misma teoría corresponden a Allport (1954) o más recientemente a Pettigrew (1986). El mismo Brown indica que todos los teóricos de la hipótesis del contacto coinciden en que el contacto por sí mismo, sin cooperación alguna hacia metas comunes, no reducirá e incluso exacerbará el prejuicio. Esta teoría se ha aplicado fundamentalmente a temas étnicos o educativos. Sin embargo, es posible su implicación en los contextos organizacionales, por ejemplo para explicar las actitudes hacia la formación, en el sentido de que si una organización ha tenido contacto o ha implantado formación, teniendo en cuenta determinadas condiciones, ha podido generar actitudes más positivas hacia la misma.
Así es importante no sólo analizar cuáles son las creencias y actitudes hacia la formación en la organización, sino también -qué aspectos pueden predecirla o modificarla. Por ejemplo en nuestro caso, la experiencia directa de la organización con planes y programas de formación continua.
En este contexto, el presente estudio pretende analizar cuales son los principales problemas que conlleva la implantación de la formación continua en las empresas, desde la percepción de sus gerentes y/o responsables de la formación. El objetivo de este trabajo es analizar cuáles son los principales problemas relacionados con la mejora de la cualificación de los trabajadores. Se Pretende explorar si la percepción de estos problemas está relacionada con distintas características de las empresas como el tamaño, el nivel de tecnificación implantado, la planificación de recursos humanos, y las estrategias y actividades formativas en un sector ocupacional específico, esto es, el sector metal-mecánica.
Desde estos planteamientos pretendemos contrastar dos hipótesis principales:
- Los problemas de la formación percibidos desde las empresas se atribuirán en mayor grado a aspectos externos de la misma, como aquellos
relacionados con la "misma formación" o los relacionados con los "trabajadores".
- Las empresas que han tenido formación, esto es, que han tenido "contacto" con ella, desarrollarán una actitud más positiva hacia la misma que aquellas que no han tenido formación.
La muestra está compuesta por un total de 91 empresas localizadas en dos provincias del área mediterránea española, con un total de 9.012 empleados, siendo los informantes sus gerentes, jefes de personal y/o responsables de formación de las mismas. En concreto, 25 empresas (27,5%) se ubican en la provincia de Castellón y las 66 empresas restantes (72,5%) están situadas en la provincia de Valencia. Ambas provincias son limítrofes y sus capitales distan entre sí unos 70 km., aproximadamente. El 88,6% de las empresas se concentra en los sectores industriales de la producción de maquinaria (22. -empresas) y de la producción siderometalúrgica (55 empresas). El 15,4% restante de empresas pertenecen a otros sectores industriales más dispersos relacionados con la transformación de nuevos materiales, línea blanca, etc.
El presente estudio presenta un diseño transversal, con una recogida de datos realizada en los meses de mayo y junio de 1992 por entrevistadores, debidamente entrenados. El cuestionario, elaborado por el propio equipo de investigación, fue administrado mediante entrevista personal cara-a-cara con personas que ocupan puestos de responsabilidad en la empresa, tales como gerentes, jefes de personal y/o jefes de formación.
A. Existencia o no de formación en la empresa durante el año anterior. Medida con la cuestión: Los trabajadores del sector de producción ¿tomaron parte durante 1991, en alguna actividad deformación continua ofertada o no por la empresa?; en el caso de que la respuesta fuese afirmativa se preguntaba el número de trabajadores que habían participado en las siguientes áreas de formación. "trabajos simples", "procesos de trabajo complejos", "tareas organizativas", "de conocimientos más especializados en aspectos específicos técnicos y/o sociales" y "nuevas y/o diferentes funciones superiores".
B. Area de formación. El aspecto considerado en esta variable indica la existencia o no en la empresa de un área, departamento, servicio o unidad cuya función principal sea la formación profesional de los trabajadores.
C. Planificación de los recursos humanos. En concreto medimos la previsión acerca de los cambios en la plantilla con la siguiente cuestión: ¿Cómo prevé que será la evolución de la plantilla de los empleados de Producción de su empresa en los próximos cinco años?. Para ello, se utilizan tres posibilidades de respuesta: "disminución", "sin cambio" y "aumento".
D. Nivel de Tecnificación. Variable transformada en donde se tiene en cuenta el porcentaje de empleados que utilizan maquinaria asistida por ordenador del total de empleados que tiene la empresa en el área de producción. Esta variable tiene cuatro valores: 1 (0% de tecnificación), 2 (>0% y <7%), 3 (7% y <20%), y 4 (= ó >20%).
E. Problemas relacionados con la mejora de la cualificación de los trabajadores. Los problemas de la formación han sido evaluados por medio de la cuestión siguiente: ¿Cuáles de los siguientes problemas considera centrales para la mejora de la cualificación profesional de los trabajadores en el sector de la Producción?. Los problemas se han clasificado en tres grandes grupos. El primero hace referencia a los problemas de la oferta de formación continua externa a la empresa, considerando los siguientes:
- Escasa oferta de formación continua. -
- Escasa relación entre la oferta de formación continua y las necesidades empresariales.
- Insuficiente conocimiento sobre la oferta de la formación continua.
El segundo se refiere a los problemas referentes a los trabajadores:
- Insuficiente interés.
- Insuficiente formación básica (escolar) por parte de los trabajadores.
El tercer y último tipo de problemas se refiere a los problemas empresariales:
- Necesidad no sentida por parte de la empresa.
- Costes excesivamente altos.
- Inseguridad empresarial acerca de la permanencia futura del trabajador en la empresa.
F. A partir de esta variable se han generado otras variables transformadas, que son las siguientes:
1. Problemas relacionados con la formación. Variable transformada que se agrupa el total de problemas referentes a la formación.
Incluye una escala de respuestas que va de 0 a 3, en función del número de problemas señalados.
Problemas relacionados con los trabajadores. Agrupa el total de problemas referentes a los trabajadores. Incluye una escala de respuestas que va desde 0 a 3, en función del número de problemas señalados.
3. Problemas relacionados con la empresa. Agrupa el total de problemas referentes a la empresa. Incluye una escala de respuestas que va de 0 a 3, en función del número de problemas señalados.
4- Total de problemas sobre la mejora de la cualificación profesional. Tiene en cuenta el número total de problemas que perciben las empresas. A esta variable se le asignan cuatro valores: 1 (0 ó 1 problemas), 2 (entre 2 y 3 problemas), 3 (entre 4 y'5 problemas), y 4 (más de 6 problemas).
Para explorar cuáles son los principales problemas relacionados con la mejora de la cualificación de los trabajadores se han realizado distintos análisis, examinando los cambios en los problemas percibidos desde la empresa a la luz de variaciones en las demás variables consideradas (existencia o no de formación, de área de formación, las necesidades de plantilla y el nivel de tecnificación).
Tal y como ya hemos indicado en un trabajo anterior (Salanova et al. 1993a) la formación continua de los empleados de producción no ha sido una práctica habitual entre las empresas de la muestra durante 1991, puesto que sólo 1.900 (25,90%) del total de los 7.337 trabajadores han asistido a este tipo de formación durante 1991 (ver gráfico l).
Desde el punto de vista de los problemas, percibidos desde la empresa, relacionados con la oferta de formación continua, las empresas se dividen casi al 50% a la hora de valorar la incidencia de los problemas que aparecen representados en Tabla 1.
Entre )as empresas que señalan poseer alguno de dichos problemas destaca sobre todo la escasa relación entre la oferta de formación continua existente y las necesidades de la empresa. El 57,65% de las empresas menciona este problema.
Por otro lado, la Tabla 2 muestra los problemas relacionados con la oferta de formación continua, pero referidos a los trabajadores. En este sentido, una gran mayoría de las empresas señala problemas relacionados con el insuficiente interés de los trabajadores (57,65%) o con su insuficiente formación básica para asistir a programas de formación (61,18%).
Por último, la Tabla 3 representa los problemas empresariales que dificultan la oferta de formación continua. En este caso, mayoritariamente las empresas que señalan algún problema se inclinan por los elevados costes (49,41%) o por la inseguridad acerca de la permanencia futura del trabajador en la empresa (54,12%).
Si tenemos en cuenta los problemas agrupados en función de si hacen referencia a la misma formación, a los trabajadores o a la empresa, vemos (Tabla 4) que la media más alta la presenta el grupo de problemas relacionados con la misma formación (X=1,61) y la más baja los problemas relacionados con la propia empresa (X=1,18). Ello puede indicar que desde la perspectiva de la empresa los problemas de la mejora de cualificación se refieren en mayor medida- a la misma formación o a los trabajadores.
Los Análisis Diferenciales (CHI-SQ) de cada uno de los problemas sobre la mejora de la cualificación profesional, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa ponen de manifiesto la inexistencia de diferencias significativas. Así, el tamaño de la empresa no es un factor que influye en la percepción de los problemas relacionados con la cualificación.
En los análisis diferenciales de los problemas de la mejora de cualificación profesional, teniendo en cuenta el nivel de tecnificación hemos encontrado -resultados cercanos al nivel de significación convencional en algunos problemas como: "Insuficiente conocimiento de la oferta de formación" (CHI-SQ= 4,64; p=0,20) y en el problema "Necesidad no sentida por la empresa " (CHISQ=5,79, p=0,12). Una posible interpretación de este resultado es que él nivel de tecnificación puede influir en que la empresa considere que es insuficiente la oferta de formación y en la necesidad que la empresa percibe de implantar la formación, de manera que es el menor nivel de tecnificación, es decir, las empresas que tienen menor nivel tecnológico, las que tienen menor conocimiento de la oferta de formación y las que consideran en mayor medida que no necesitan formación.
Por otro lado, también se han analizado los problemas para la mejora de la cualificación profesional, teniendo en cuenta la incidencia de la planificación de los recursos humanos en la empresa. Este análisis pone de manifiesto diferencias cercanas al nivel de significación (CHI-SQ=74,87; p=0,09) en relación al problema la "Escasa relación entre la oferta deformación continua y las necesidades empresariales", siendo las empresas que no van a tener cambios en la plantilla las que perciben en mayor medida este problema.
También se ha tenido en cuenta el hecho de que la empresa posea o no área de formación, por su posible incidencia en la percepción de los problemas por parte de la empresa. Los resultados muestran diferencias significativas o cercanas a la significación en los problemas relacionados con la oferta deformación: "Escasa oferta de formación " (CHI-SQ=3,04; p=0,08); "Escasa relación entre la oferta de formación continua y las necesidades empresariales" (CHI-SQ=2,36; p=0,12); "Insuficiente conocimiento sobre la oferta de formación continua" (CHI-SQ=11,32; p=0,00). Estos datos indican que son, justamente, las empresas que no tienen área de formación las que perciben más problemas relacionados con la misma.
Además, se han realizado otros análisis de varianza (ANOVAs) teniendo en cuenta los distintos bloques de problemas, encontrando diferencias significativas únicamente si se considera el área de formación (F=8,38; p=0,00). En este sentido los resultados corroboran los anteriores, es decir, la no existencia de área de formación en la empresa implica de algún modo que las empresas perciban más problemas relativos a la implantación de formación.
Con el objetivo de comprobar si la experiencia previa de formación, es decir, si han realizado o no formación en 1991, influye en el tipo de problemas que percibe la empresa se han realizado una serie de análisis, cuyos resultados se presentan en la Tabla 6. Encontramos diferencias que se aproximan al nivel convencional de significación en tres de los ocho problemas que se analizan. De este modo, el haber implantado formación se relaciona con el "Insuficiente conocimiento de la oferta de formación ", en el sentido de que son las empresas que no han tenido formación las que consideran en mayor medida este problema (CHI-SQ=3,04; p=0,08). Además el hecho de no haber implantado formación también se relaciona con la idea de que la formación tiene "Costes excesivamente altos" (CHI-SQ=2,70; p=0,10). Por último, con mayor frecuencia las empresas que no tienen formación consideran un problema la "Inseguridad sobre la permanencia futura del trabajador en la empresa" (CHI-SQ=3,42; p=0,06), frente a las que tienen formación. La interpretación de estos resultados nos lleva a considerar que las empresas que no tienen formación son las que perciben mayores problemas en estos aspectos.
Para completar los análisis anteriores se han realizado análisis de varianza. La consideración de los problemas esta vez se ha realizado a partir de la agrupación de los problemas por bloques. Los resultados muestran (Tabla 7) que existen diferencias significativas respecto al total de problemas de la formación relacionados con la empresa (F=6,71; p=0,01). Este resultado puede ser interpretado en el sentido de que son las empresas que no han tenido formación las que perciben más problemas relacionados con la misma empresa. Por otro lado, las empresas que no han tenido formación perciben en mayor medida más problemas de todo tipo que aquellas empresas que la habían implantado en 1991 (F=5,74; p=0,01).
El objetivo del presente trabajo ha consistido en analizar -los principales problemas relacionados con la mejora de la cualificación de los trabajadores y si la percepción de estos problemas está relacionada con distintas características de las empresas como el tamaño, el nivel de tecnificación, la planificación de recursos humanos, y las estrategias y actividades formativas. Además se ha pretendido comprobar si los problemas de la formación son atribuidos desde las empresas en mayor grado a aspectos externos a la misma y si las empresas que han tenido formación han desarrollado una actitud más favorable que aquellas que no la han tenido.
Los resultados obtenidos muestran, en primer lugar, que "la escasa relación entre la oferta de formación continua existente y las necesidades de la empresa" es el principal problema percibido relacionado con la mejora de la cualificación profesional. Además, una gran mayoría de empresas, afirma percibir problemas relacionados con el insuficiente interés de los trabajadores o su insuficiente formación básica para asistir a programas de formación continua. Por otra parte, las empresas se inclinan por señalar el problema de los elevados costes o el de la inseguridad acerca de la permanencia futura del trabajador en la empresa. Sin embargo, es de destacar, cuando consideramos los problemas agrupados por bloques, el que destaquen aquellos referentes a la misma formación o a los trabajadores, lo cual vendría a corroborar la hipótesis de que las empresas realizan en mayor medida una atribución externa de los problemas relacionados con la formación, considerando como "agente de atribución" la propia empresa representada por su gerente, jefe de personal y/o responsable de formación.
De las características de la empresa importantes para los problemas de la formación destaca el nivel de tecnificación, la planificación futura de la plantilla y el tener o no un área de formación en la empresa. De esta manera son las empresas que tienen menor nivel tecnológico las que tienen menor conocimiento de la oferta de formación y las que consideran en mayor medida que no necesitan formación; las empresas que no prevén cambios en la plantilla son las que perciben en mayor medida que es escasa la relación entre la oferta de formación y las necesidades empresariales; y, finalmente, son las empresas que no poseen área de formación las que consideran más problemas relacionados con la misma.
Respecto a si la experiencia previa de formación influye en el tipo de problemas que percibe la empresa los resultados han mostrado que las empresas que no tienen formación son las que han desarrollado actitudes más problemáticas hacia la misma, con lo que se podría corroborar la "hipótesis de contacto" y considerar que las condiciones en las que se ha llevado a cabo la formación (Salanova, et al. 1993a) favorecen actitudes positivas hacia la implantación de medidas formativas.
Futuros estudios deberían explorar más analíticamente estos resultados para comprobar si la formación de actitudes positivas y negativas hacia la formación se relaciona no sólo con el hecho de haber realizado formación anteriormente (experiencia de formación) sino con otras variables como el éxito o el fracaso obtenido con la formación. Además sería también interesante explorar como el locus de causalidad en cuanto a los problemas relacionados con la mejora de la cualificación influye en acciones futuras de implantación de planes y programas formativos.