RECENSION
Publicada originalmente en 1992, la presente compilación trata de analizar las transformaciones y desafíos experimentados por las relaciones laborales en los últimos años, tanto en el plano teórico como en la práctica, en los países industrializados, centrándose en los aspectos que representan las contribuciones de la psicología, y especialmente de la psicología social, a este campo pluridisciplinar, de acuerdo con el argumento principal enunciado por los autores de la compilación de que el estudio hoy en día de las relaciones laborales debe interesarse por la gama completa de las experiencias de trabajo. -
En este sentido, si consideramos que las relaciones laborales constituyen un área multidisciplinar que incluye perspectivas sociológicas, políticas, económicas, jurídicas e históricas, también la psicología contribuye a la comprensión de las relaciones laborales al centrarse en el comportamiento de los individuos, los grupos y las organizaciones en el trabajo. Por ello, y en opinión de los compiladores, el reto para los psicólogos es realizar una contribución distintiva y al mismo tiempo integradora a la teoría y la práctica de las relaciones laborales.
Como punto de partida se consideran las relaciones laborales como una forma de relaciones sociales, entendidas concretamente aquéllas como el proceso de motivación y de control de cómo se realiza y se recompensa el trabajo en las sociedades industrializadas, por lo que las creencias, las percepciones, las actitudes, los valores, las expectativas y la conducta de los individuos y los grupos constituyen un componente integral de su análisis, al que habría que añadir las aportaciones teóricas, conceptuales y empíricas de la psicología de las organizaciones, vinculadas con la conducta en los marcos organizativos y con las propias organizaciones como unidad de análisis.
Los autores de la compilación destacan las múltiples contribuciones que la psicología puede hacer al estudio de las relaciones laborales, un campo apenas atendido hasta muy recientemente, de manera que la comprensión de este fenómeno social pueda ampliarse significativamente. Así, las teorías de la cognición, la atribución causal, la percepción, la toma de decisiones, la formación de las actitudes y la motivación pueden ayudar a entender las bases del comportamiento individual y social; las teorías acerca de la pertenencia e identidad de grupo, de la persuasión, de la comunicación, de negociación entre las partes, de normas sociales, de liderazgo y de poder, pueden contribuir al entendimiento de las complejidades de cómo .llegan los grupos no sólo a influirse mutuamente, sino también a resistirse a tales intentos de influencia; a nivel organizacional pueden analizarse el papel de las estructuras formales e informales, los sistemas de influencia y poder, la cultura, el ambiente y la ideología, la participación y el cambio y desarrollo de las estrategias. En opinión de los autores, estas son las áreas a las que la psicología puede contribuir y ha contribuido, contribuciones que se pueden utilizar en el campo de las relaciones laborales; y concluyen afirmando que el papel crucial de la psicología es arrojar luz sobre los procesos sociales subyacentes a la creación de diferentes formas de relaciones laborales y sobre los métodos por los cuales las variedades se mantienen y cambian, añadiendo la importancia que la psicología puede tener en la comprensión de consecuencias organizativas, sociales e individuales relevantes, tales como el absentismo y la rotación de personal, la militancia, el clima de las relaciones laborales, la moral, el esfuerzo, la productividad y las actitudes a cambiar.
El volumen que comentamos supone una muy completa e interesante puesta al día de la compilación publicada en 1979 por G. M. Stephenson y C. J. Brotherton: Industrial Relations: A Social Psychological Approach (Chichester, Wiley; donde se recogían las ponencias de los Encuentros sobre Psicología y Relaciones Laborales celebrados en el Reino Unido a finales de los años setenta) e incluye trabajos de autores tan relevantes en este campo como lan E. Morley, Peter J. Carnevale, John Kelly o el propio Geoffrey M. Stephenson.
El libro está dividido en cinco partes. En la Parte 1 se aborda, en tres capítulos, la comprensión de las actitudes, valores, expectativas y percepciones que los empleados aportan al lugar de trabajo. En el capítulo 1, J. Dickinson y N. Emler se centran en Los nuevos conceptos de trabajo, donde estudian el proceso de "socialización económica" y su influencia sobre el desarrollo individual, y destacan la necesidad de hacer frente a nuevos problemas de producción y a los cambios consiguientes en las funciones del trabajo, la vida laboral y los estilos de vida. G. E. O'Brien, en el capítulo II, titulado La evolución del sentido del trabajo, estudia más directamente el impacto del trabajo propiamente dicho sobre el desarrollo individual, así como la importancia y centralidad del trabajo en la vida de las personas, retomando la misma línea seguida por la clásica investigación transcultural llevada a cabo por el MOW (1987), y revisa la literatura más reciente sobre el sentido del trabajo contemporáneo y 1.a. transformación que puede haber sufrido en las últimas décadas. La Parte I finaliza con el capítulo El Poder de P. Kirkbride, donde se hace un análisis del poder como un rasgo inherente de las relaciones laborales, afirmando que estas relaciones son tan políticas como económicas en cuanto que representan la señal temporal de los límites del control, e incide en la necesidad de investigar los procesos lingüísticos e ideológicos del poder invocados en las relaciones laborales.
La Parte Il se dedica al estudio del papel de la administración. en las relaciones laborales, considerando la importancia que los mayores recursos de poder económico y cultural de esta parte poseen sobre el ritmo de las relaciones laborales, lo que supone un cambio respecto al enfoque tradicional centrado en el estudio de las actividades y 'la influencia de los sindicatos. En el capítulo IV, titulado La creación de mecanismos de control, T. Keenoy examina de qué modo utilizan los gerentes sus ventajas para ganar el control efectivo, analizando las paradojas y tensiones surgidas habitualmente al intentar motivar y controlar a los trabajadores, así como los problemas asociados al hecho de dirigir personas en las organizaciones laborales. En El control y el compromiso del trabajador (capítulo V), D. E. Guest investiga entre los directivos las justificaciones y los datos psicológicos implicados en la reciente tendencia a intentar influir en la conducta de los trabajadores aumentando sus compromisos, y entre los empleados la viabilidad de los compromisos múltiples y, por tanto, el conflicto potencial entre el compromiso con una empresa y con un sindicato. H. Thierry, en el capítulo VI, titulado Salarios y sistemas retributivos, analiza de qué manera los administradores utilizan la paga para motivar y controlar a su mano de obra, la importancia de las cuestiones retributivas en los procesos de cambio organizacionales, y algunas de las dificultades inherentes a las estructuras de recompensas desde un punto de vista psicológico.
La Parte III examina la otra parte principal en las relaciones laborales: los trabajadores y sus representantes, ocupándose fundamentalmente de los sindicatos. En La afiliación sindical (capítulo VII), J. F. Hartley investiga el apoyo psicológico y social de las teorías de la afiliación sindical, y examina un conjunto de factores estructurales y psicológicos que explican la diferencia de oportunidades y preparación de los trabajadores para convertirse en miembros de un sindicato. En el capítulo VIII, titulado La participación sindical, B. Klandermans analiza el activismo una vez que los trabajadores se han afiliado y examina los sindicatos como organizaciones y no solamente como movimientos sociales, concluyendo que la participación de los afiliados en los sindicatos está determinada por los procesos fundamentales de la adquisición de recursos, de su asignación y de la toma de decisiones.
En la Parte IV se investiga la dinámica de las relaciones entre los grupos implicados en las relaciones laborales. En La negociación intracorporativa (capítulo IX), I. E. Morley considera que la negociación en las organizaciones es un proceso clave, generalizado y continuo, conceptualizándola como una forma de acción social en la que los participantes organizan la respuesta para cambiar, o intentar cambiar, la situación, siendo necesario desplazar el énfasis desde los modelos individualistas y económicos a los modelos sociales y contextuales. Por último, se destaca la importancia que el estudio de la negociación intracorporativa puede tener en la literatura sobre el liderazgo. P. J. Carnevale y P. A. Keenan, en el capítulo X, La resolución del conflicto: negociación e intervención de terceros, revisan la literatura teórica y empírica más reciente sobre los procesos de negociación intercorporativa y la intervención de terceras partes, como los mediadores, destacando la importancia en el futuro estudio del conflicto corporativo del diseño de los sistemas de resolución de conflictos. La Parte IV finaliza con el trabajo de J. Kelly y C. Kelly, El conflicto colectivo (capítulo XI), centrado en las consecuencias del fracaso en alcanzar un acuerdo a través de la negociación. Con respecto a la huelga, como forma más característica del conflicto colectivo, proponen un modelo de contingencia para la toma de decisiones por parte de los trabajadores, y señalan que la base psicológica de la decisión de ir a la huelga depende de factores situacionales y de identidad.
La Parte V se ocupa del contexto corporativo, y examina algunas cuestiones políticas claves en las relaciones laborales. En el capítulo XII, titulado La igualdad de oportunidades: un intento para estructurar las relaciones laborales, S. Liff y M. Aitkenhead reclaman la comprensión de las dinámicas psicosociológicas involucradas en todo proceso de igualdad de oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales. G. Strauss, en La participación de los trabajadores en la gestión (capítulo XIII), subraya la diversidad de formas que puede tomar la participación de los trabajadores, destacando las ventajas y costes de esas múltiples formas. Señala la necesidad del desarrollo de nuevas actitudes y habilidades de las partes implicadas en las relaciones trabajadores-empresa y augura la expansión de la PTG al evidenciarse sus ventajas. El libro se cierra con el trabajo de W. S. Mueller, La flexibilidad laboral y las nuevas tecnologías (capítulo XIV), una contribución a los debates sobre la promoción de la flexibilidad, las nuevas tecnologías y las nuevas formas de contrato laboral, y sus consecuencias para las relaciones, sobre todo las de poder, entre administradores y empleados.
Por último, destacar la selección de referencias bibliográficas que se ofrece al final de cada capítulo relativas a los temas específicos tratados, constituyendo un completo instrumento de trabajo para los estudiosos de este campo, relativamente poco atendido en nuestro país, lo que supone un valor añadido a esta acertada e interesante edición.